Cour d'appel de Rennes, 8ème ch prud'homale, 25 janvier 2019, n° 16/08498

CA Rennes
Confirmation 25 janvier 2019

Arguments

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Rejeté
Prescription des faits reprochés
La cour a estimé que les faits reprochés n'étaient pas prescrits, car l'employeur avait pris connaissance des éléments constitutifs de la faute dans le délai légal.
Accepté
Absence de faute grave
La cour a confirmé que les comportements du salarié constituaient une faute grave, rendant impossible son maintien dans l'entreprise.
Rejeté
Droit à l'indemnité de préavis
La cour a jugé que la faute grave justifiait le licenciement sans préavis, rendant la demande irrecevable.
Rejeté
Droit à l'indemnité de licenciement
La cour a confirmé que le licenciement pour faute grave ne donne pas droit à une indemnité de licenciement.
Rejeté
Préjudice moral lié au licenciement
La cour a jugé que le licenciement était justifié par des faits graves, ne donnant pas lieu à réparation pour préjudice moral.

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Sur la décision

Référence :	CA Rennes, 8e ch prud'homale, 25 janv. 2019, n° 16/08498
Juridiction :	Cour d'appel de Rennes
Numéro(s) :	16/08498
Dispositif :	Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

Sur les parties

Président :	Rémy LE DONGE L’HENORET, président
Avocat(s) :	Marc-Samuel LEBELElsa DIETENBECKDiane BOSSIERE
Cabinet(s) :	SELARL D'AVOCATS BAZILLE TESSIER PRENEUX
Parties :	Association LA TOUPIE MAGIQUE

Texte intégral

8^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°18

N° RG 16/08498 – N° Portalis DBVL-V-B7A-NOMJ

M. F X

Association LA TOUPIE MAGIQUE

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 JANVIER 2019

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Conseillère,

Monsieur Emmanuel ROCHARD, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur G H, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Novembre 2018

devant Monsieur Emmanuel ROCHARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Janvier 2019 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur F X

né le […] à […]

[…]

Représenté par M^e Stéphanie PRENEUX de la SELARL BAZILLE, TESSIER, PRENEUX, Avocat postulant du Barreau de RENNES

et par M^e Marc-samuel LEBEL, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

INTIMÉE :

L’Association LA TOUPIE MAGIQUE prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège social :

[…]

Représentée par M^e Diane BOSSIERE, Avocate constituée du barreau de NANTES substituée à l’audience par M^e Elsa DIETENBECK, Avocate au Barreau de RENNES

M. F X a été engagé le 2 février 1998 par l’association LA TOUPIE MAGIQUE, crèche associative accueillant des enfants de 2 mois à 3 ans, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée puis d’un contrat à durée indéterminée à compter du 4 mai 1998 en qualité d’éducateur. Au dernier état des relations contractuelles, M. X occupait le poste de directeur depuis le 1^er décembre 2005.

Le 23 janvier 2015, l’association LA TOUPIE MAGIQUE a convoqué M. X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 3 février suivant, assorti d’une mise à pied conservatoire. Il a été licencié pour faute grave le 9 février 2015.

Contestant la validité des motifs de son licenciement, M. X a saisi le conseil des prud’hommes de NANTES le 25 février 2015 pour voir dire que son licenciement est abusif comme dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir le règlement de diverses sommes :

—  12.835,44 € au titre de l’indemnité de préavis,

—  36.367,08 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  102.683,52 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

—  10.000 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

La cour est saisie d’un appel régulièrement formé par M. X le 8 novembre 2016 contre le jugement du 13 octobre 2016, par lequel le conseil de prud’hommes a :

' Dit que le licenciement de M. X opéré par l’association LA TOUPIE

MAGIQUE pour faute grave est fondé et l’a débouté de toutes ses demandes,

' Condamné M. X à verser à l’association LA TOUPIE MAGIQUE la somme de 300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamné M. X aux dépens.

Vu les écritures notifiées via le RPVA le 31 janvier 2017 suivant lesquelles M. X demande à la cour de :

' Dire son licenciement prescrit et dénué de cause réelle et sérieuse,

' Condamner l’Association LA TOUPIE MAGIQUE à lui payer les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal :

—  12.835,44 € au titre de l’indemnité de préavis,

—  1.283,54 € au titre des congés payés afférents,

—  36.367,08 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  102.683,52 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour son préjudice moral sur le fondement de l’article 1382 du code civil,

—  5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamner l’association LA TOUPIE MAGIQUE aux entiers dépens, qui seront recouvrés par la SELARL BAZILLE ' TESSIER – PRENEUX, avocats associés, selon les dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Vu les écritures notifiées via le RPVA le 8 mars 2017 suivant lesquelles l’association LA TOUPIE MAGIQUE demande à la cour de :

' Débouter M. X de son appel et de l’ensemble de ses demandes,

' Confirmer le jugement en ce qu’il a notamment reconnu le licenciement pour faute grave fondé,

' Condamner M. X à lui payer la somme de 3 500 € par application de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamner M. X en tous les dépens de la procédure qui comprendront en tant que de besoin les frais d’exécution forcée en ce compris les sommes retenues par l’huissier instrumentaire.

L’ordonnance de clôture est datée du 16 octobre 2018.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Pour infirmation, le salarié soutient principalement :

— que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement sont imprécis pour ceux qui sont datés du 11 Septembre 2014 et permettent donc de considérer qu’ils sont prescrits et irrecevables, la procédure n’ayant pas été diligentée dans les deux mois des faits évoqués;

— plus généralement, que les faits visés par la lettre de licenciement étaient tous connus de l’employeur au plus tard en octobre 2014 et sont donc prescrits à la date du licenciement ;

— qu’il a donné toute satisfaction dans l’entreprise pendant 17 ans ;

— qu’il a répondu point par point aux questions posées lors de l’entretien et a contesté la totalité des faits qui s’avèrent être, en réalité, non fondés et sont la conséquence de la volonté de la directrice adjointe de 'l’éliminer’ pour prendre sa place.

Pour confirmation, l’employeur s’appuie principalement sur des faits rapportés par des salariés et sur un rapport d’audit, pour soutenir que la faute grave est fondée sur le comportement agressif de M. X à l’encontre de certains membres de l’équipe et son comportement harcelant vis-à-vis de la directrice adjointe, lesquels ont induit une ambiance 'délétère’ dans la crèche au détriment de la sécurité des enfants accueillis et ont nui au bon fonctionnement de l’association.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

D’autre part, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient ainsi à l’employeur d’apporter la preuve que, dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé cet engagement.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 9 février 2015 (pièce n°24 de l’employeur) est ainsi rédigée :

'Par courrier du 26 novembre 2014, la CFDT nous alertait sur un climat de stress au sein de l’Association et nous enjoignait de mettre rapidement en place une enquête sur les risques psychosociaux au sein des deux structures.

Conformément à nos obligations en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés, nous avons immédiatement initié les vérifications nécessaires à l’appréciation de la situation.

Un audit, diligenté par un cabinet extérieur, nous a été remis le 12 janvier 2015, qui a mis en exergue l’existence de déviances managériales graves et répétées, portant atteinte à la santé des salariés placés sous votre responsabilité.

Les éléments portés à notre connaissance dans le cadre des investigations menées ont caractérisé l’existence d’harcèlement moral de votre part à l’égard de certaines salariées de l’Association, se traduisant notamment par :

-des propos agressifs et dévalorisants (hurlements envers Madame Y, la directrice adjointe, le 11 septembre 2014, entendus par les équipes et les parents entraînant un arrêt de travail de la salariée; propos méprisants tels que 'elle est nulle’ ou c’est 'une gamine’ en parlant de la directrice adjointe; propos violents à l’égard de Madame Z éducatrice spécialisée 'tu es une incapable tu ne sais pas passer les informations’ lors de la mise en place du nouveau protocole d’adaptation; dénigrement des salariés de la structure la Toupie Magique 2 devant les autres salariés lorsque vous étiez présent sur la structure la Toupie Magique 1 et inversement.);

-une attitude, un comportement agressif et dénigrant (couper la parole, reprendre les propos de la directrice adjointe ou la contredire devant les autres salariés, hausser les sourcils dès que la directrice adjointe prend la parole ; refus d’adresser la parole à un salarié pendant plusieurs jours des lors que celui-ci faisait une remarque ou faisait quelque chose qui ne vous plaisait pas : sur le ménage s’agissant de Madame A, sur l’anticipation des dossiers s’agissant de Madame B ou bien encore sur le protocole d’adaptation s’agissant de Madame Z entraînant une grande insécurité au travail) ;

-une attitude, un comportement déstabilisant (changements d’humeur réguliers, discours et directives changeantes qui insécurisent les salariés (vous aviez indiqué aux salariés lors d’une réunion que le ménage devait être fait par la direction en cas d’absence de l’agent d’entretien puis, alors que la situation s’était présentée, vous avez convoqué Madame A et vous l’avez réprimandée violemment car elle avait indiqué a une référente que ce n’était pas à elle de faire le ménage mais à la direction), gestion ambiguë de certaines situations telles qu’à la suite de la violente altercation que vous avez eue avec Madame Y le 11 septembre 2014, alors que celle-ci est en pleurs, vous lui dites 'je t’adore');

- du chantage, des menaces et des propos culpabilisants (menacer Madame C ou Madame D de se souvenir de certains faits lors du prochain entretien d’évaluation ou de l’attribution de la rémunération individuelle supplémentaire; dire à la directrice adjointe 'tu n’es pas une collaboratrice pour moi mais ne t’inquiète pas, si j’avais voulu que tu partes, tu serais déjà partie'; dire à Madame Z alors que celle-ci vient de vous informer qu’elle est en arrêt maladie que vous allez être obligé d’embaucher une remplaçante si elle ne revient pas le vendredi) ;

- des pratiques de persécutions vexatoires (traque à la faute, rabaissement des compétences notamment à l’égard de la directrice adjointe dont le travail est critiqué et dénigré en prenant les autres salariés à témoin, créant une situation de détresse pour la personne qui en est victime mais également un climat de peur pour les autres salariés ; arriver en retard de 45 minutes à un entretien individuel où le salarié et la directrice adjointe vous attendent sans que vous préveniez ou que vous vous excusiez de ce retard ; retrait de certaines responsabilités de la directrice adjointe tel que ne plus recevoir seul en entretien individuel les référents éducatifs et sans justification) ;

-la dévalorisation des activités des salariés (critique quasi systématique du travail de la directrice adjointe ; vous complimentez Madame Z sur le projet « art '' qu’elle a élaboré puis quelques semaines après vous lui dites que vous n’avez pas lu son projet, de manière globale vous n’avez que très peu de reconnaissance du travail et de l’implication des salariés).

L’ensemble des témoignages des salariés que nous avons été amenés à recevoir met ainsi en évidence votre attitude déviante vis-à-vis des salariés de l’Association et une pratique d’harcèlement moral, plus particulièrement à l’égard de la directrice adjointe Madame Y, a l’origine d’un climat de peur et d’une dégradation non seulement des conditions de travail mais également de l’état de santé des salariés concernés qui, pour certains, attestent que cette situation ont entraîné chez eux une dépression.

L’audit réalisé et remis le 12 janvier 2015 nous alertait par ailleurs sur les risques psychosociaux relevés au sein de la crèche, mentionnant 'une situation de risques psychosociaux avérée'. Il soulignait par ailleurs 'des risques (…) vis-à-vis des professionnels par la dégradation de l’ambiance de travail'.

Les agissements ainsi caractérisés, qui sont en totale contradiction avec votre qualité de directeur de l’Association, ne peuvent en aucun cas être tolérés.

Les explications fournies lors de l’entretien du 3 février 2015 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des griefs.

Par conséquent, nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour faute grave sans indemnité ni préavis.'

Il ressort des débats que l’Association LA TOUPIE MAGIQUE a mis à pied et convoqué M. X dans un cadre disciplinaire à la date du 23 janvier 2015 (pour un entretien fixé au 3 février 2015) en visant des faits dont l’employeur a indiqué avoir pris connaissance pour une part le 26 novembre 2014, date de la lettre de la CFDT, et pour l’autre part le 12 janvier 2015, date de réception du rapport d’audit interne.

La lettre dite de 'signalement’ adressée le 24 novembre 2014 par la CFDT à l’Association LA TOUPIE MAGIQUE (pièce n°7) pour solliciter une enquête sur les risques psychosociaux décrivait, sur la base de vingt réponses à un questionnaire anonyme, 'un climat de peur et d’insécurité au travail' ainsi qu''un manque de reconnaissance au travail' et notamment un 'manque de transparence' du directeur à l’égard des salariés (selon 100 % des réponses au questionnaire).

A cette date, le conseil d’administration de l’Association LA TOUPIE MAGIQUE avait déjà mandaté M^me I E, consultante extérieure, ainsi qu’il avait été indiqué à une réunion d’information tenue le 12 novembre 2014 (pièce n°6), cette décision faisant suite à une question des délégués du personnel en octobre 2014.

Le rapport de 'diagnostic’ effectué par cette sociologue sur la base d’entretiens individuels et collectifs avec des salariés a été reçu le 12 janvier 2015 par l’Association LA TOUPIE MAGIQUE (pièce n°9).

Il illustre des difficultés de communication entre le directeur et les équipes des deux crèches, la relation nouée par M. X avec les salariés étant décrite comme 'insécurisante car soumise à une grande variabilité d’humeur et de réponses sur des situations identiques, à des déformations de propos tenus par les professionnels' et plus généralement un manque d’échanges et de concertation ainsi que des pratiques relevant d’un 'management infantilisant' des équipes.

Après avoir mentionné un positionnement inadapté de la référente éducative des bébés de la structure Toupie Magique 2, laquelle s’avère être l’épouse de M. X, le même rapport relève une 'situation de conflit avéré entre le directeur et la directrice adjointe' alors que celle-ci est décrite comme une 'professionnelle plébiscitée sur les deux crèches pour sa rigueur, sa fiabilité, implication et son professionnalisme' mais confrontée à 'une situation de harcèlement' de la part du directeur, manifestée par des 'agressions verbales et disqualifications répétées', ce qui a ' constitué l’élément déclencheur de la décision des personnels d’agir' face à une ' ambiance de peur et d’insécurité au travail'.

Le rapport de M^me E conclut ainsi à 'une situation de risques psycho sociaux avérée, ainsi qu’une situation de harcèlement auprès de la directrice adjointe' suscitant des risques 'tant vis-à-vis des enfants accueillis que vis-à-vis des professionnels, par la dégradation de l’ambiance au travail'.

Parmi les principales préconisations au terme de son rapport, M^me E propose de 'prendre des décisions quant au directeur sur les suites à donner au vu des manquements identifiés en management et au vu de la situation de risques psycho sociaux et de harcèlement'.

Il s’ensuit que les griefs tenant à cette analyse des modes de fonctionnement de M. X dans ses responsabilités de directeur ne peuvent être considérés comme prescrits à la date de la convocation de M. X, le 23 janvier 2015, pour l’entretien préalable à son licenciement.

En outre, l’employeur a versé aux débats 12 attestations émanant des salariés concernés (pièces n°10 à 21) développant le récit des incidents cités, tant dans le rapport de M^me E que dans la lettre de licenciement, décrivant de manière détaillée la situation de 'mal être’ ressentie par ces salariés en raison des comportements de M. X dans l’exercice de ses fonctions.

Pour contester les comportements qui lui sont ainsi reprochés, M. X procède essentiellement par affirmations, tirant argument du fait que la directrice adjointe, avec laquelle il était en conflit, a été retenue parmi plusieurs candidats au poste de directeur après son licenciement.

Sur ce point, l’Association LA TOUPIE MAGIQUE justifie des conditions de l’appel à candidatures pour lequel un cabinet de conseil en ressources humaines a été spécialement mandaté et a entendu plusieurs candidats (pièces n°31 et 32).

D’autre part, M. X a notamment communiqué quatre attestations :

— J K (pièce n°11) qui a travaillé à la crèche d’octobre 2012 jusqu’à son licenciement pour inaptitude en octobre 2013 soit une année avant les faits en cause, décrit en termes peu favorables les pratiques professionnelles de la directrice adjointe, affirme que celle-ci se présentait régulièrement comme la directrice et fait part de son impression, sans apporter d’autres informations en ce sens, que M. X a été victime d’une 'cabale menée contre lui'.

— L X (pièce n°12), épouse de M. F X, évoque une 'confrontation’ entre lui et la directrice adjointe et indique qu’il était prévenu par le président de l’association, dès le 1^er octobre 2014, des faits reprochés par les délégués du personnel. Elle confirme pour le surplus l’existence de difficultés relationnelles au sein de la crèche.

— NN CU (pièce n°17), auxiliaire de puériculture au sein de la crèche à compter de décembre 2013, estime également que la directrice adjointe a mis en place une 'stratégie de harcèlement moral visant à faire éjecter M. X de son poste de directeur, afin d’obtenir sa place' mais décrit surtout une atmosphère conflictuelle avec des conflits entre salariés au sein de la crèche et précise qu’elle a démissionné en novembre 2015. Elle indique avoir prévenu les syndicats, l’inspection du travail et la médecine du travail des faits dont elle affirme avoir été témoin et en partie victime, sans que ceux-ci y aient donné suite.

— M N (pièce n°18), ancien directeur de la structure, indique avoir travaillé en étroite collaboration avec M. X, à une période non précisée. Il évoque très favorablement le comportement professionnel de celui-ci et affirme avoir 'assisté à un véritable acharnement de la part de certaines personnes', le départ de M. X étant selon lui une 'éviction organisée' par un 'jeu d’influence et de manipulations' dans un 'climat d’hypocrisie et de manipulation'. Il ne décrit toutefois aucun fait précis.

Ces attestations et les autres pièces versées par M. X incluant des échanges de SMS peu éclairants (pièce n°16), confirment dans leur ensemble que les relations de travail s’étaient dégradées au sein de la crèche mais restent insuffisantes pour aller à l’encontre des faits précis et concordants relatifs à la responsabilité personnelle de M. X dans cette situation, compte tenu du niveau de ses responsabilités à sa fonction de directeur et des témoignages d’autres salariés évoqués plus haut.

Au vu de la précision et de l’ampleur des faits imputables à M. X tels que rapportés à l’employeur par un nombre conséquent de salariés de la crèche, ainsi que des conclusions du rapport de la consultante rendant nécessaire une action de l’employeur pour rétablir des relations de travail plus sereines au sein de la structure, les griefs retenus par le licenciement sont caractérisés et de nature à rendre impossible le maintien de M. X dans ses fonctions, y compris pendant le préavis.

La faute grave étant dès lors établie au sens des dispositions précitées, le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Sur les frais irrépétibles

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif; l’appelant, qui succombe en appel, doit être débouté de la demande formulée à ce titre et condamné à indemniser l’intimée des frais irrépétibles qu’elle a pu exposer pour assurer sa défense.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

CONFIRME le jugement entrepris,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. F X à payer à l’Association LA TOUPIE MAGIQUE la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. F X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. F X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.