7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°327/2025

N° RG 22/06366 – N° Portalis DBVL-V-B7G-THQP

Mme [HN] [X]

C/

Association LA VITREENNE SECTION HAND BALL

RG CPH : F20/00283

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :2 octobre 2025

à : M^e CHATELLIER et M^e AZINCOURT

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et Monsieur Philippe RENAULT lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Juin 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [S], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 02 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [HN] [X]

née le 07 Septembre 1965 à [Localité 5] (92)

[Adresse 4]

[Localité 3]

Comparante en personne assistée de M^e Carine CHATELLIER de la SCP VIA AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Association LA VITREENNE SECTION HAND BALL

[Adresse 1]

[Localité 2]

Comparant en la personne de son dirigeant Monsieur [T], représenté par M^e Johanna AZINCOURT de la SELARL AZINCOURT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La Vitréenne section handball est une association sportive composée de bénévoles non-professionnels pour assurer sa gestion et son administration et de deux salariés pour assurer l’encadrement et les entraînements sportifs.

Après plusieurs années de bénévolat, Mme [HN] [X] a été embauchée le 1er septembre 2011 en qualité de coordinatrice -éducatrice sportive par l’Association selon un contrat à durée indéterminée régi selon les dispositions de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005.

Le 20 novembre 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail en raison d’un burn-out sur la période continue jusqu’au 17 avril 2018. Elle a par la suite repris son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Le 26 novembre 2018 elle a été de nouveau arrêtée pour syndrome d’épuisement professionnel de manière continue jusqu’au 23 avril 2019 puis à compter du 7 mai 2019.

Le 19 mai 2019, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à rupture conventionnelle prévu le 13 juin suivant. La salariée a refusé la proposition de son employeur.

Le 29 juin 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement.

Le 15 juillet 2019, Mme [X] s’est vue notifier son licenciement pour trouble objectif au bon fonctionnement de l’association causé par son absence prolongée.

***

Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 22 mai 2020 afin de voir :

— Dire et juger le licenciement prononcé au préjudice de Mme [X] comme étant dénué de cause réelle et sérieuse.

— en conséquence, condamner l’Association la vitréenne section handball à lui payer les sommes suivantes :

— À titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 270,08 euros

— À titre de dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000,00 euros

—  6 101,28 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat

—  6 330,83 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires depuis le mois de mars 2017 outre 633,83 euros de congés payés y afférent

—  12 202,56 euros au titre de l’indemnité prévue à l’article L. 8223-1 du code du travail

—  335 euros en réparation du préjudice subi du fait du défaut de repos compensateur

—  2 033,76 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la même aux entiers dépens

— Débouter l’Association la vitréenne section handball de toutes ses demandes

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

L’Association la vitréenne handball a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Constater que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [X] est parfaitement fondé et justifié

— Constater que les heures supplémentaires effectivement réalisées par Mme [X] ont d’ores et déjà été réglées par l’Association la vitréenne section handball

— Débouter purement et simplement Mme [X] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires, fins et conclusions au titre de la demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Débouter Mme [X] de sa demande de condamnation de l’Association la vitréenne section handball au titre d’un prétendu irrespect de son obligation de sécurité de résultat

— Débouter Mme [X] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, celle-ci étant purement et simplement infondée

A titre subsidiaire,

— Réduire à de plus justes proportions la somme éventuellement due par l’Association la vitréenne section handball au titre du rappel de repos hebdomadaire

En tout état de cause,

— Débouter Mme [X] de toutes ses demandes, fins et conclusions, plus amples ou contraires

— Condamner Mme [X] au paiement d’une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 6 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Condamné l’Association la vitréenne section handball à payer à Mme [X] les sommes suivantes:

—  4 950 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires et congés payés y afférents,

—  1 000 euros au titre du non-respect de repos hebdomadaire,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [X] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions,

— Ordonné l’exécution provisoire sur le rappel des heures supplémentaires,

— Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de

2 033,76 euros,

— Débouté l’Association la vitréenne section handball de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné l’Association la vitréenne section handball aux entiers dépens.

***

Mme [X] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 2 novembre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 28 juillet 2023, Mme [X] demande à la cour de :

— Déclarer Mme [X] recevable et bien fondée en son appel du jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en date du 6 octobre 2022

En conséquence,

— Infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Rennes le 6 octobre 2022 en ce qu’elle a :

— Condamné l’Association la vitréenne section handball à vous payer les sommes suivantes :

—  4 950 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires et congés payés y afférents,

—  1 000 euros au titre du non-respect de repos hebdomadaire débouté Mme [X] de l’ensemble de ses autres demandes.

Statuant à nouveau,

— Dire et juger le licenciement de Mme [X] comme étant dénué de cause réelle et sérieuse

— En conséquence, condamner l’Association la vitréenne section handball à lui payer les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 270,08 euros

— Dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000 euros

—  6 101,28 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat

—  6 330,83 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires depuis le mois de mars 2017 outre 633,83 euros de congés payés y afférent

—  12 202,56 euros au titre de l’indemnité prévue à l’article L. 8223-1 du code du travail

—  335 euros en réparation du préjudice subi du fait du défaut de repos compensateur

—  2033,76 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

— Débouter l’Association la vitréenne section handball de toutes ses demandes.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 15 mai 2024, l’Association la vitréenne section handball demande à la cour de :

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— Débouté Mme [X] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions,

Par conséquent,

— Débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions formulées, notamment :

— de l’intégralité de ses demandes indemnitaires, fins et conclusions, au titre de la demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de sa demande de condamnation de l’Association la vitréenne section handball au titre d’un prétendu irrespect de son obligation de sécurité de résultat ;

— de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, celle-ci étant purement et simplement infondée

— de ses demandes d’indemnités au titre d’un prétendu travail dissimulé

— de sa demande au titre du défaut de repos compensateur.

Au surplus,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Condamné l’Association la vitréenne section handball à payer à Mme [X] les sommes suivantes

—  4 950 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires et congés payés y afférents,

—  1 000 euros au titre du non-respect de repos hebdomadaire,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté l’Association la vitréenne section handball de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné l’Association la vitréenne section handball aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau :

— Débouter Mme [X] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, celle-ci étant purement et simplement infondée ;

— Débouter Mme [X] de sa demande d’indemnités au titre d’un prétendu non-respect du repos hebdomadaire A titre subsidiaire

— Réduire à de plus justes proportions la somme éventuellement due par l’Association la vitréenne section handball au titre du rappel de repos hebdomadaire ;

En tout état de cause,

— Condamner Mme [X] au paiement d’une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 29 avril 2025 avec fixation de l’affaire à l’audience du 24 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Pour infirmation du jugement, l’Association La Vitréenne Handball expose qu’il n’a jamais été demandé à Mme [X] de réaliser d’heures supplémentaires et que cette dernière ne rapporte aucune preuve permettant de justifier la réalisation de ces heures.

En réplique, Mme [X] sollicite l’infirmation du jugement entrepris sur le quantum alloué et soutient qu’elle était régulièrement amenée à travailler plus de 50 heures par semaine, sans être rémunérée, ni bénéficier du moindre repos compensateur.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l’article 1269 du code de procédure civile.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307 ; JCP S 2019, 1177, note M. Morand).

Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir (Soc., 2 juin 2021, n°19-16.067).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre de jours travaillés.

En l’espèce, Mme [X] occupait les fonctions de coordinateur, éducateur sportif, statut technicien, groupe 5. La salariée verse aux débats :

— Son contrat de travail régularisé le 1er septembre 2011 duquel il ressort :

— ses fonctions 'de coordination et d’animation sportive au sein de la vitréenne handball, sous l’autorité de M. [K] [F] agissant en qualité de président, auquel elle rendra compte de son activité, en accord avec le bureau directeur de l’association.

Dans le cadre de ses fonctions, Mme [X], et sans que cette liste soit limitative, sera chargée d’assurer :

— la coordination et l’animation des activités sportives au sein du club et auprès des structures socio-éducatives.

— la promotion de l’activité handball auprès de partenaires institutionnels et privés.

— l’élaboration de la politique sportive du club et le développement d’une dynamique au sein de l’association.'

— ses horaires de travail de 35 heures hebdomadaires:

'Lundi : repos

Mardi : de 10h00 à 12h00 et de 14h à 20h20

Mercredi de 15h30 à 22h00

Jeudi de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 19h00

Vendredi de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 22h00

Samedi de 18h50 à 22h00

Dimanche : repos

Ces horaires ne constituent pas un élément essentiel du présent contrat et pourront être modifiés en fonction de l’organisation de l’association et des nécessités de service.

Il pourra être demandé à Mme [X] d’effectuer des heures supplémentaires, dans les conditions fixées par la loi et la convention collective.

Toute modification des horaires de travail de Mme [X], devra lui être communiquée au moins 7 jours avant la mise en application.' (pièce n°1) ;

— Un mail adressé le dimanche 27 novembre 2016 à 20h24 au terme duquel le président de l’association, M. [K] [F], indiquait à la salariée : 'Salut [JI] ! Voilà les corrections sont réalisées. J’ai remis les textes corrigés en pièces jointes… À demain ! De retour au Handfit ;)' (pièce n°41);

— Un article de presse 'Le handfit : une activité en plein essor’ publié le 25 mai 2017, présentant M. [NV] [GR] et Mme [JI] [X] comme étant 'chargés d’animer les séances [de Handfit] à la Vitréenne’ (pièce n°43) ;

— Un article de presse non-daté présentant Mme [X] comme éducatrice chargée des séances de Handfit proposées les lundis et mercredis parallèlement aux séances de Baby Hand proposées par l’Association La vitréenne Handball (pièce n°44) ;

— Les plannings d’entraînement des saisons 2016/2017, 2017/2018, 2018/2019 desquels il ressort que Mme [X] assurait des entraînements du lundi au vendredi ; étant observé que sur le planning 2016/2017 il est indiqué '[JI]/[NV]' s’agissant des deux sessions de Handfit de 20 à 21 heures puis de 21 à 22 heures le lundi au COSEC (pièce n°33) ;

— L’attestation de Mme [Y] [FT], ancienne licenciée du club durant 2 années (2015-2016 et 2017-2018) pour la section Handfit. J’ai connu l’association et cette discipline grâce à [HN] [X]. Elle y animait les cours en binôme avec [NV] et j’y participais sur le créneau de 20h à 21h les lundis.[…]

Tous les deux étaient présents chaque lundi soir et tout au long du cours (hors maladie). Je partais généralement vers 21h, tous les deux étaient encore présents au COSEC. Parfois les cours suivants étaient d’ailleurs déjà en action avec les 2 coachs avant mon départ.' (pièce n°46)

— L’attestation de Mme [A] [FT], ancienne licenciée, confirmant la présence de Mme [X] aux séances de Handfit le lundi à 20 heures (pièce n°47) ;

— L’attestation de Mme [TU] [WA], ancienne licenciée, selon laquelle : '[…] Madame [HN] [X] était l’entraîneur de plusieurs équipes dont celle que je coachais le week-end. Je peux certifier que Madame [X] était présente pour me soutenir dans mon rôle que ce soit sur les matchs le samedi comme le dimanche. Madame [X] ne souhaitait pas apparaître sur la feuilles de match pour me permettre d’être légitime dans mon rôle. Elle était un soutien important lors des matchs tendus. Elle pouvait alors intervenir dans les vestiaires pour donner des conseils, des stratégies de jeu.' (pièce n°49) ;

— L’attestation de M. [J] [IX], coach au sein de l’association, indiquant que : 'Mme [HN] [X] était présente au COSEC [6] de [Localité 2] le samedi en journée pour encadrer les enfants et parents qui coachaient les équipes.

Elle était présente et intervenait lors des temps morts ou à la mi-temps et fin de match pour essayer de galvaniser, reprendre les apprentissages et corriger le jeu des enfants et apporter conseils aux coachs.

Elle n’était pas sur les feuilles de match car elle laissait les coachs prendre la main sur l’équipe mais était présente aux matchs à domicile…' (pièce n°50);

— L’attestation de M. [UF] [W], entraîneur de handball, indiquant : 'Étant entraîneur de handball dans plusieurs clubs dont La vitréenne Handball. J’ai côtoyé Mme [X] [HN] que j’ai vu plusieurs samedi avec les jeunes du club et suivre plusieurs parents ou jeunes pour les former dans le coaching.

Mme [X] [HN] adore ce métier, elle a fait évolué le club, communiquant et beaucoup à l’écoute et toujours le sourire. Ça fait mal au coeur quand on voit l’investissement qu’elle a fait pour le club de la vitréenne. Elle mérite que du respect et du bon travail.' (pièce n°51) ;

— Un courrier d’adressage daté du 20 novembre 2017 au terme duquel l’Association santé travail (AST 35) indiquait : 'Cher confrère, merci de recevoir Mme [X] que j’ai reçu ce jour en situation de mal être au travail (suite réorganisation, surcharge de travail, sens du travail, injonctions paradoxales…). Un arrêt de travail de 2 semaines me semble nécessaire pour qu’elle puisse dormir et se poser…' (pièce n°3) ;

— Un mail daté du 24 avril 2019 dans lequel M. [M] [T], président de l’Association Vitréenne handball, indiquait à Mme [X] s’agissant de sa reprise : 'Bonjour [JI], d’un point de vue administratif et suite à notre entretien, je souhaiterai que tu prennes des jours de congés au moins jusqu’à la fin de la semaine. Comme tu m’as informé que tu n’avais pas pris de congés ou très peu au moins cette année (sur la période du 9 juillet au 4 août et du 24 octobre au 3 novembre) mais quasiment que des récupérations, ton quota annuel t’y autorise.

Est-ce que tu pourrais prendre le temps de me confirmer juste pour cette année (de mai 2018 à aujourd’hui) la part exacte entre la récupération et les congés payés sur ta période de congés (9 juillet au 4 août et du 24 octobre au 3 novembre) afin qu’elle s’affiche sur ton bulletin de paye '…' (pièce n°7) ;

— Des bulletins de salaire établis sur la période de janvier 2017 à septembre 2019 ne mentionnant aucune heure supplémentaire, à l’exception du mois de septembre 2019 mentionnant 80 heures supplémentaires à 25% (pièce n°16) ;

— L’attestation de M. [B] [LD], ancien conseiller technique au comité d’Ille-et-Vilaine de handball, indiquant : '[…] Saison 2017-2018, un net changement où j’ai constaté au travers de nos différents échanges que Mme [X], confrontée à moult tracas et directives internes m’a semblé en souffrance, fatiguée, usée, déstabilisée.

Côté purement professionnel, il me paraît important de rappeler que le coeur du travail d’un éducateur sportif comprend trois phases essentielles : avant – pendant – après, ce qui signifie qu’en fonction des actions, le volume horaire peut être très important.

Les activité présentielles sont identifiables et reconnues, le travail de l’ombre nettement moins.

Aussi, il me semble irraisonnable de penser eu égard à la charge de travail de Mme [X], toujours croissante, et de ses responsabilités, que ni son amplitude, ni son volume horaire n’étaient compatibles sur la base de 35 heures hebdomadaires. Ayant une connaissance de ce secteur, je pense enfin qu’au titre de ses responsabilités, Mme [X] aurait pu prétendre à un poste de manager général.' (pièce n°21) ;

— L’attestation de M. [HC] [Z], bénévole de l’association, indiquant que: '[…] Au regard de l’amplitude et du volume horaire réalisé par Mme [X] pour accomplir les tâches qui lui étaient confiées, je confirme de plus avoir envisagé avec les autres membres du bureau lors de réunions la nécessité de faire évoluer à la hausse les échelons de qualification très nettement inférieurs au niveau et à la qualité du travail de formation, sportif, administratif, institutionnel et partenariat réalisé par Mme [X].

Nous étions en présence d’une personne en charge depuis des années d’une coordination de structure qui a permis avec le reste des équipes bénévoles et salariées de développer et structurer le club pour le faire évoluer vers un niveau respectable…' (pièce n°30) ;

— Un décompte d’heures travaillées de 2016 à 2019 établi sous forme de trois tableaux :

— Un tableau indiquant l’année, la semaine ainsi que les heures travaillées le dimanche ;

— Un tableau indiquant l’année, la semaine, les heures travaillées, le total des heures travaillées à l’année, ainsi que les dépassements enregistrés ;

— Un tableau indiquant l’année, la semaine ainsi que les heures travaillées le lundi ;

Étant observé que sont mentionnés les arrêts pour maladie, les jours de récupération, les jours fériés et congés payés (pièce n°22) ;

— Un mail adressé le dimanche 25 novembre 2018 à 23h59 au terme duquel M. [M] [T] adressait le compte rendu de la réunion du 24 novembre 2017 portant sur les activités des salariés de l’association, et indiquait aux salariés: '[…] Pas de match SF1 / SG1 les salariés sont en repos samedi et dimanche 1er et 2 décembre 2018. […]

Je rappelle que la nature des travaux de chacun des salariés ainsi que leur adéquation du volume horaire est de la responsabilité et du contrôle des employeurs soit le CA élu et non pas des employés entre eux…' (pièce n°52).

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que Mme [X] prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réplique, l’Association verse aux débats les éléments suivants :

— Les feuilles de match des samedi 4 et dimanche 5 mars, samedi 18 et dimanche 19 mars, samedi 16 et dimanche 17 septembre, samedi 11 et dimanche 12 novembre 2017 indiquant la présence de Mme [X] aux matchs des samedis 4 mars, 18 mars et 11 novembre 2017 (pièce n°24) ;

— Un tableau de synthèse de suivi des matchs mentionnant l’année, la semaine, la date, le nombre d’heures, les clubs concernés ; étant observé qu’un code couleur jaune est appliqué aux jours de match dits 'officiels’ au cours desquels Mme [X] aurait travaillé, ce qui représente 6 dimanches en 2016 et 4 dimanches en 2017 (pièce n°25) ;

— Un mail daté du 13 novembre 2018 dans lequel Mme [X] indiquait au président de l’Association : '[…] J’ai travaillé le 22 / 23 /24 et également le 3/11. Les jours de récupération étaient les 25/26/30/31 oct et le 2 novembre. J’ai proposé de te rencontrer dès ma reprise d’activité professionnelle.' (pièce n°26) ;

— L’attestation de M. [J] [IX], licencié au club, indiquant : '[…] J’ai été coach de l’équipe de mon fils de septembre 2010 à juin 2016 avec [JI] en tant qu’entraîneur. Elle s’est toujours comportée de la même façon au cours de ces 6 saisons. Lors des matchs, quand elle était présente, [JI] était assise dans les tribunes, c’était uniquement sur les matchs à domicile.

Lorsqu’elle passait à la salle, pas forcément au début du match, elle intervenait quelques fois sur un temps mort ou occasionnellement dans le vestiaire et toujours de son plein gré. Je n’ai jamais sollicité [JI] de venir au cours d’un match, elle venait d’elle-même. Au cours de ces 6 saisons, j’ai assisté à une formation du comité 35 en 2011 mais je n’ai pas eu de formation de coach par [JI].

[JI] faisait un débriefing du match avec les joueurs et moi lors des entraînements de la semaine.

Je suis aussi coach depuis la saison 2019-2020 et aujourd’hui encore avec [SK] [OT] comme entraîneur. [SK] fait un débriefing et prépare le match suivant avec moi et les joueurs lors de l’entraînement de la semaine. [SK] n’a pas besoin et ne vient pas lors des matchs le week-end.' (pièce n°27) ;

— L’attestation de M. [MM] [C], membre du bureau de l’association, indiquant que : ' […] le cours de Handfit qui avait lieu le lundi soir entre 21h00 et 22h00 était assuré par M. [NV] [GR] et non par Mme [HN] [X].' (pièce n°22) ;

— L’attestation de Mme [AB] [N], mère d’un joueur licencié, indiquant: '[…] J’ai constaté systématiquement lors des entraînements de mon fils le lundi de 18h30 à 20h00 sur la saison 2016-2017 que Mme [JI] [X] finissait sa journée en saluant les parents et son collègue [NV] [GR]. Et j’ai constaté également que [NV] animait seul la séance de Handfit à partir de 20 heures, la séance d’entraînement qui suivait celle de l’entraînement de la catégorie d’âge de mon fils.' (pièce n°22) ;

— Deux fiches faisant état des profils de M. [GR] et Mme [X], desquels il ressort que seul M. [GR] a obtenu une formation 'Coach handi-sport santé’ le 30 avril 2015 (pièce n°28) ;

— Des tableaux de relevé d’horaires hebdomadaires de Mme [X] de la semaine 36 à la semaine 44 de l’année 2017 desquels il ressort de nombreux dépassements des 35 heures hebdomadaires prévues au contrat de travail, par exemple : 50 heures travaillées la semaine 36, 50,5 heures la semaine 37, 47 heures la semaine 38 etc ; étant observé que ces tableaux sont uniquement signés par la salariée et sont établis sous forme de grille détaillée mentionnant le temps consacré à chacune des 45 missions réparties selon 3 items principaux (organisation et promotion de l’activité, technique et finances) (pièce n°10).

À titre liminaire, il convient de relever que l’employeur ne conteste pas la réalisation d’heures supplémentaires par Mme [X] mais soutient qu’elle a été intégralement remplie de ses droits.

Il ressort des différents éléments produits par les parties que :

— L’Association La Vitréenne section Handball ne saurait valablement contester la fiabilité des décomptes produits par la salariée dont il ressort que les heures travaillées revendiquées par Mme [X] au titre des semaines 36 à 44 de l’année 2017 correspondent parfaitement aux heures déclarées par l’intéressée via les fiches de relevé horaire produites par l’Association dans le cadre du présent litige (pièce n°10 association) ;

— Alors que les jours de repos de la salariée étaient contractuellement fixés les dimanches et lundis, les plannings et attestations produits par Mme [X] font apparaître un total de 17h30 d’entraînements dispensés du lundi au vendredi suivis de sa présence les week-ends lors des matchs amicaux et officiels ;

— Les attestations décrivent de façon unanime un investissement important, une amplitude horaire considérable ainsi qu’une surcharge de travail notoire de Mme [X] qui animait les séances d’entraînements, de babyhand, et de handfit, outre le coaching et l’encadrement des joueurs.

S’agissant des matchs les dimanches, l’employeur soutient que la présence de Mme [X] était uniquement requise les jours de 'matchs officiels’ et que ses temps de présence les dimanches correspondaient à des heures de bénévolat où elle était libre de vaquer à ses occupations personnelles (pages 25 à 27 écritures association).

Les différentes attestations produites par les parties confirment que la salariée intervenait lors des mi-temps et encadrait les enfants et parents présents lors des matchs amicaux et officiels les samedis et dimanches.

Les horaires et jours travaillés étant régulièrement prévus par le contrat de travail du 1er septembre 2011, la seule présence de Mme [X] au COSEC lors des dimanches de match, en dehors des périodes de travail contractuellement prévues, est insuffisante à établir une activité salariée.

En effet, eu égard au domaine d’activité et à la structure associative au sein de laquelle Mme [X] travaillait après avoir oeuvré bénévolement pendant plusieurs années et dès lors que la salariée ne justifie d’aucune directive, instruction ou sanction de nature à établir qu’elle se trouvait sous la subordination permanente de l’Association lors desdits matchs, les heures de présence volontaire de Mme [X] aux matchs amicaux les dimanches ne sauraient être assimilées à du temps de travail ouvrant droit à un rappel de salaire.

Il ressort néanmoins des relevés horaires, des feuilles de match et des tableaux de synthèse des matchs produits par l’Association (pièces n°10, 23, 24, 25), que Mme [X] a assuré l’encadrement d’au moins 8 matchs de compétition le dimanche sur la saison 2016/2017 alors qu’il s’agissait, en principe, de son jour de repos.

Il y a donc lieu de tenir compte de ces heures travaillées dans le décompte des heures supplémentaires réclamées.

S’agissant des sessions de Handfit, contrairement aux allégations de l’employeur qui prétend en page 27 de ses dernières écritures que : 'Mme [X] n’a jamais eu en charge le créneau 'handfit’ qui était à la charge de son collègue [NV]', force est de constater que :

— Les plannings font expressément état d’une animation en binôme des deux sessions de handfit dispensées les lundis de 20 à 21 heures puis de 21 à 22 heures ;

— Mme [X] était destinataire de l’ensemble des mails relatifs au handfit, au même titre que M. [NV] [GR] ;

— Trois articles de presse différents publiés de 2017 à 2018 désignent expressément Mme [X] comme éducatrice sportive co-animant les sessions de handfit et mentionnent des interviews de l’intéressée décrivant les séances avec précision ; étant observé que la salariée était désignée comme 'contact handfit’ de l’Association La Vitréenne Handball ;

— Alors que l’employeur produit deux attestations non-circonstanciées rédigées en termes généraux affirmant que seul M. [GR] animait les séances de handfit, Mme [X] se prévaut de deux attestations d’anciennes licenciées de l’Association sur les saisons 2015/2016 et 2017/2018 décrivant de façon concordante le déroulement des séances de Handfit au cours desquelles les deux éducateurs se relayaient et se complétaient lors des différents exercices (échauffements, exercice collectif, correction des postures, étirements etc.) ;

— L’animation par [X] des séances de 'Babyhand’ ou 'premiers pas', le mercredi de 17h à 18h30, parallèlement aux séances de handfit confiées à M.[GR] ne permet pas d’exclure sa présence pour animer les séances de handfit du lundi soir 20 heures, ce qui est confirmé par deux licenciées.

— Le fait que seul M. [GR] ait suivi une formation coach handi-sport santé ne saurait utilement contredire la présence et l’implication de Mme [X] lors des séances de handfit.

Il y a donc lieu d’intégrer les heures travaillées au titre des séances de handfit le lundi soir dans le décompte des heures supplémentaires revendiquées par la salariée appelante.

S’agissant des jours de récupération, ainsi que le souligne à juste titre l’employeur, il ressort de la lecture comparée du tableau d’heures produit par la salariée (pièce n°22 salariée), des mails échangés par les parties (pièce n°26 association) mais également des fiches horaires produites par l’Association (pièce n°10 association) un certain nombre d’incohérences dans le décompte des heures travaillées produit par Mme [X] qui intègre, à tort, des jours de récupération dont elle a bénéficié au cours de l’année 2018.

De même, aux termes de leurs écritures (page 28 association – page 41 salarié), les parties s’accordent sur le paiement de la somme de 1 340,91 euros bruts de rappel de salaire correspondant à 80 heures supplémentaires effectuées en 2017.

Partant, il y a lieu de déduire du décompte querellé les 5 jours non-travaillés les 25, 26, 30 et 31 octobre 2018 ainsi que le 2 novembre 2018 ainsi que les 80 heures supplémentaires déjà réglées par l’Association.

Au regard de l’ensemble des éléments précités, la cour a la conviction que Mme [X] a réalisé un certain nombre d’heures supplémentaires dans une proportion moindre que celle réclamée et chiffrée comme suit :

— Pour l’année 2017 : 122 heures supplémentaires, représentant 2 226,65 euros bruts.

— Pour l’année 2018 : 81 heures supplémentaires, représentant 1 402,98 euros bruts.

Dès lors, l’Association La Vitréenne section handball doit être condamnée à verser à Mme [X] la somme de 3 629,63 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur l’ensemble de la période de mars 2017 à juillet 2019, outre 362,96 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur le quantum alloué.

2- Sur les dommages et intérêts au titre du défaut de contrepartie obligatoire en repos

Pour infirmation du jugement l’ayant déboutée de sa demande à ce titre, Mme [X] soutient que contrairement aux dispositions de la convention collective applicable, elle n’a bénéficié d’aucun repos compensateur alors que pour l’année 2017 elle a effectué 270 heures supplémentaires soit au-delà du contingent annuel de 220 heures ; elle sollicite à ce titre la somme de 335 euros de dommages et intérêts pour défaut de repos compensateur.

Pour confirmation du jugement entrepris, l’Association fait valoir qu’à titre exceptionnel Mme [X] travaillait le dimanche mais qu’elle était également présente en qualité de spectatrice lors de certains matchs amicaux les week-ends de sorte que sa présence ne s’apparente ni à des heures supplémentaires, ni à du bénévolat mais à des moments de divertissement qu’elle s’octroyait.

L’article L. 3121-30 alinéa 1er du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

En application de l’article L. 3121-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Conformément à l’article D. 3121-24 du code du travail et à défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

En l’espèce, l’article 5.1.2. heures supplémentaires de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 renvoie aux dispositions légales de sorte qu’il y a lieu d’appliquer les dispositions précitées.

Tel qu’il résulte des précédents développements afférents aux heures supplémentaires, il ne ressort pas des éléments soumis à l’appréciation de la cour que Mme [X] a réalisé un nombre d’heures supplémentaires supérieur au contingent annuel fixé à 220 heures.

Dans ces conditions, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande à ce titre, par voie de confirmation du jugement.

3- Sur les dommages et intérêts au titre du non-respect des repos hebdomadaires

Pour infirmation du jugement, l’employeur soutient que les missions de Mme [X] ne lui imposaient qu’un coaching par week-end impliquant un jour de repos le dimanche ou le samedi et admet que le repos hebdomadaire n’a pas été respecté les 14 et 17 octobre 2017 ainsi que les 3 et 4 décembre 2016.

Mme [X] expose avoir été privée de repos hebdomadaire au motif qu’elle a été contrainte de travailler à de nombreuses reprises les lundis et dimanches alors que son contrat de travail prévoit expressément qu’il s’agit de ses jours de repos. Elle dénonce l’absence de notification de la modification de ses jours de repos dans un délai de prévenance de 7 jours et invoque sa présence à l’ensemble des matchs durant le week-end.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, §1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3121-18 du code du travail que, sauf dérogations prévues par décret, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit entre 0 et 24 heures.

Aux termes de l’article L. 3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La durée maximale de travail est déterminée sur la base du temps de travail effectif, elle doit donc être distinguée de l’amplitude qui inclut les interruptions de travail.

La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit communautaire comme par le droit interne repose sur l’employeur.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à réparation du préjudice subi de ces chefs (Soc., 06 mai 2025, pourvoi n°23-23.294).

En vertu des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret et le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

Selon l’article L. 3132-1 du même code, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L’employeur supporte la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Au cas d’espèce il n’est pas utilement contesté par l’Association que Mme [X] était fréquemment amenée à travailler les lundis et dimanches alors qu’il s’agissait de ses jours de repos.

Si l’employeur conteste uniquement le quantum alloué par les premiers juges et s’évertue à minimiser le préjudice résultant du non-respect du repos hebdomadaire, il ne s’explique nullement sur l’amplitude de travail de Mme [X] qui travaillait du lundi au samedi et occasionnellement le dimanche lors des matchs de compétition et ce, sur demande de l’Association.

En considération de l’ensemble de ces éléments et alors que le non-respect réitéré des règles afférentes aux durées maximales hebdomadaires de travail et des règles afférentes au repos, ont causé à Mme [X], ayant fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour burn-out, un préjudice certain, il y a lieu d’infirmer le jugement sur le quantum alloué et de condamner l’Association employeur à lui verser la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts.

4- Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

Mme [X] sollicite l’infirmation du jugement entrepris au motif que l’Association ne pouvait aucunement ignorer les nombreuses heures supplémentaires effectuées, ni qu’elle était sollicitée les dimanches et lundis, en dehors des jours de travail contractuellement prévus.

Sur ce point, l’Association La Vitréenne Handball expose qu’elle ignorait l’importance des heures supplémentaires prétendument réalisées avant que la salariée, qui poursuivait une activité bénévole, ne réclame leur paiement.

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail partiellement ou totalement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu''Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est constant que cette indemnité forfaitaire n’est due qu’en cas de rupture du contrat de travail.

Bien que la réalisation d’un certain nombre d’heures supplémentaires soit matériellement établie et que contrairement aux allégations de l’Association, cette dernière ne pouvait ignorer que Mme [X] travaillait lors de ses jours de repos, il n’en demeure pas moins que l’employeur s’est régulièrement acquitté du paiement de l’intégralité des heures supplémentaires mentionnées sur les feuilles horaires transmises par la salariée.

Partant, l’intention de l’Association La Vitréenne Section Handball de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli n’est pas suffisamment caractérisée.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en paiement d’une indemnité forfaitaire.

5- Sur le manquement à l’obligation de sécurité et le licenciement pour absence prolongée

Sur ce point, Mme [X] soutient avoir subi un préjudice du fait de ses arrêts de travail, lesquels résultent d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Elle soutient également à ce titre que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse dans la mesure où son absence est due à des arrêts maladie qui trouvent directement leur origine dans divers manquements de l’Association.

Pour confirmation du jugement, l’Association conteste avoir eu connaissance du burn-out de la salariée au moment de son arrêt de travail et soutient avoir programmé une réunion en vue de régler le différend de Mme [X] qui a été reçue par la médecine du travail.

L’employeur fait également valoir que :

— Constatant que Mme [X] était en souffrance, l’employeur a tout fait pour tenter de parvenir à une issue amiable de la relation contractuelle ;

— Mme [X] n’apporte pas la preuve d’une surcharge de travail ; elle s’investissait pleinement à titre de bénévole et ne faisait pas la distinction entre la période durant laquelle elle ne comptait pas ses heures en tant que bénévole et sa qualité de salarié soumise à des heures prévues à son contrat de travail ;

— La salariée n’a pas effectué de déclaration de maladie professionnelle pour une reconnaissance au titre de son burn-out ;

— Mme [X] n’a pu souffrir de la « crise fonctionnelle » qu’elle mentionne, celle-ci ayant été absente la majeure partie du temps et n’a subi ni dénigrements ou brimades sur les réseaux sociaux.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

« Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

«  L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’employeur est tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité notamment en usant de son pouvoir disciplinaire, lequel n’est pas paralysé par l’obligation de sécurité en ce que l’engagement d’une procédure disciplinaire, même si elle affecte la santé psychologique du salarié, ne constitue pas en soi un manquement de l’employeur aux dispositions de l’article L. 4121-1.

Mme [X] invoque à ce titre :

— L’absence d’actions adaptées et constructives pour tenter de résoudre les dysfonctionnements et faire cesser les dénigrements dont elle faisait l’objet ;

— Une surcharge de travail et une altération de son état de santé.

À titre liminaire, sur la base des éléments médicaux produits par la salariée, il convient d’établir la chronologie suivante :

— dans un courrier du 16 juin 2017 adressé au Président et aux membres du CA) Mme [X] se plaignait d’être 'la cible de nombreux dénigrements’ et exprimait son inquiétude à la suite de la démission du Président et du remplacement de plusieurs membres du CA 'je ne suis en mesure d’exercer les missions qui m’ont été confiées : depuis quelques mois, je suis passée du statut de salariée exemplaire à celui d’une salariée transparente'( pièce 23)

— Par courrier d’adressage daté du 20 novembre 2017, l’AST 35 a indiqué au médecin traitant de la salariée : 'Merci de recevoir Mme [X] que j’ai reçue ce jour en situation de mal être au travail (suite réorganisation, surcharge de travail, sens du travail, injonctions paradoxales…). Un arrêt de travail de 2 semaines me semble nécessaire pour qu’elle puisse dormir et se poser..' (pièce n°3 salariée) ;

— Mme [X] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie sur la période du 20 novembre 2017 au 17 avril 2018 pour burn-out (pièces n°2 et 20 salariée);

— Sur la période du 18 avril au 6 juillet 2018, Mme [X] a repris son poste dans le cadre d’un temps partiel pour raisons médicales liées à une situation de burn-out (pièce n°4 salariée) ;

— Suite à une visite de reprise organisée le 27 avril 2018, le médecin du travail a émis les propositions de mesures individuelles suivantes : 'Reprise à temps partiel thérapeutique pendant 3 mois en commençant dans l’idéal à 40% et augmentation progressive ensuite en fonction de l’état de santé. Privilégier l’encadrement technique dans un premier temps. À revoir dans 2 mois. Merci de m’adresser comme convenu la fiche de poste.' (pièce n°18 salariée) ;

— Au terme de plusieurs arrêts de prolongation, la salariée a été de nouveau arrêtée sur la période continue du 27 novembre 2018 au 23 avril 2019 pour 'syndrome d’épuisement professionnel.' (pièces n°17 et 5 salariée) ; parallèlement, au cours du mois de janvier 2019, l’Association a convoqué la salariée à un entretien de rupture conventionnelle fixé au 4 février 2019 (pièce n°6 salariée) ;

— Le 7 mai 2019, au terme d’une visite de reprise, le médecin du travail a conclu : 'Le salarié ne peut occuper son poste de travail, il relève de la médecine de soins et sera à revoir à la reprise.' ; Mme [X] a été de nouveau placée en arrêt de travail (pièce n°19 salariée) ;

— Par courrier daté du 19 mai 2019, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une rupture conventionnelle prévu le 13 juin suivant (pièce n°9 salariée) ;

— Par courrier recommandé en date du 29 juin 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, puis licenciée le 15 juillet suivant (pièces n°11 et 12 salariée).

Mme [X] verse aux débats les éléments suivants :

— Un article de presse non-daté titré : 'La Vitréenne au bord de l’explosion. Rancoeurs, salariés en arrêt, invectives, main courante… La Vitréenne handball vit sans doute le match le plus difficile depuis sa création.', faisant référence à 'une situation tendue’ dès le printemps 2017 liée à ;

* La démission du président du club et de nombreux membres du Conseil d’administration,

* Des dissensions entre les membres du Conseil d’administration,

* Aux arrêts de travail pour maladie de Mme [X] et de M. [XV] [P],

* Une forte croissance du club qui est passé de 200 à 375 adhérents en quelques années (pièce n°25 salariée) ;

— L’attestation de Mme [BS] [G], joueuse et bénévole au sein de l’association, affirmant que : '[…] Joueuse depuis 18 ans, bénévole depuis 14 ans (coaching, entraînement, commission animation et communication) et membre du CA 2017/2018 et 2019/2020.

L’association a connu des moments difficiles ayant eu pour conséquence la création d’un groupe de personnes cherchant à nuire à Mme [X]. De ce groupe de personnes, certaines sont devenues élues au CA en juin 2017 devenant ainsi les employeurs de Mme [X] : c’est à mon sens à ce moment précis que tout à commencé à dégénérer. Faute d’avoir vu trop de mensonges et de tricheries au sein du CA, j’ai démissionné en novembre 2017. Cette saison fût compliquée et le CA ayant pris en main l’Association en juillet 2018 était dans le même état de division avec un groupe ne souhaitant pas poursuivre l’activité professionnelle de Mme [X]. Suite à une altercation, plus de la moitié du CA démissionnait en octobre 2018, venant une nouvelle fois déstabiliser Mme [X], qui se trouva de nouveau en arrêt maladie…' (pièce n°28 salariée) ;

— Un mail daté du 18 novembre 2018 et adressé à M. [T], président du club, et à deux autres membres du CA, au terme duquel Mme [X] dénonçait des incidents, ayant eu lieu les samedi 10 novembre et mardi 13 novembre 2018, au cours desquels des parents de joueurs se seraient montrés railleurs et insolents en présence des joueurs de l’Association ; la salariée concluant son mail en ces termes : '[…] Je ne suis certainement pas parfaite et on a tout à fait le droit de ne pas partager mes idées. Cependant je suis salariée d’un club de handball et dans ce sport, être irrespectueux, intimider, railler et / ou agresser sont punis d’un carton rouge à minima.

Dans la vie de tous les jours, ces mêmes comportements sont punissables par la loi. Acceptons nous dans notre club que cela puisse se faire sans que rien ne se passe '[…]

Je me permets de vous interpeller, car au COSEC je suis sur mon lieu de travail. Ces comportements agressifs, insultants.. n’ont pas leur place dans une enceinte sportive. Le fait d’agresser de la sorte un salarié sur son lieu de travail est répréhensible aux yeux de la loi et je me réserve le droit de prendre les mesures nécessaires.

Vous êtes mes employeurs et, à ce titre vous avez une obligation de protection vis-à-vis de vos salariés (article L. 4121-1 du code du travail).

Nous sommes jeudi et jusqu’alors, je n’ai eu aucun retour concernant l’incident de samedi.

Les diverses agressions, dénigrements et autres quolibets à mon encontre de la famille [F] et de leur petit cercle m’ont amené dans un passé récent jusqu’au burn-out.

Je ne souhaite pas revivre ces moments et les mêmes causes produisant souvent les mêmes effets, je vous demande de prendre urgemment les mesures de protection nécessaires afin que vos salariés ne soient plus la cible de ces agressions…' (pièce n°29) ;

— Un mail du 25 novembre 2018 ayant pour objet 'ambiance’ au terme duquel Mme [X] dénonçait un nouvel incident : 'Bonjour, je suis dans l’obligation de vous interpeller à nouveau pour des faits survenus hier au COSEC lors du match SF contre Riantec.

Des supporters inhabituels sont venus se poster derrière notre banc au cours du match. Ces personnes bien connues ([F], [EW]…) Pour diverses raisons n’étaient venues ni pour assister à un match de handball de l’équipe de 'leur’ club et encore moins pour les encourager. Non… Ils ont largement encouragé les adversaires et largement contribué à la démobilisation des joueuses vitréennes.[…]

Au dernier match à domicile, [XV] et moi-même nous faisions personnellement agresser après le match. Cette semaine, c’est l’équipe fanion féminine qui est la cible d’une déstabilisation organisée.

[…] J’attire votre attention sur les conséquences que ne manquerait pas d’avoir la pérennisation de ce type d’agissements. L’image de notre club s’est déjà fort dégradée tant dans notre ville que dans le milieu du handball. Nos adhérents qui n’aspirent qu’à une bonne ambiance au COSEC supporteront-ils encore bien longtemps ce climat délétère '…' (pièce n°32) ;

— L’attestation de M. [HC] [Z], bénévole indiquant que : '[…] Au regard de l’amplitude et du volume horaire réalisé par Mme [X] pour accomplir les tâches qui lui étaient confiées, je confirme de plus avoir envisagé avec les autres membres du bureau lors de réunions la nécessité de faire évoluer à la hausse les échelons de qualification très nettement inférieurs au niveau et à la qualité du travail de formation, sportif, administratif, institutionnel et partenariat réalisé par Mme [X].

Nous étions en présence d’une personne en charge depuis des années d’une coordination de structure qui a permis avec le reste des équipes bénévoles et salariées de développer et structurer le club pour le faire évoluer vers un niveau respectable.[…]

J’ai pu constater par ailleurs des railleries, provocations et critiques régulières sur son lieu de travail à l’encontre de Mme [X]. Tant lors d’événements sportifs, le week-end que lors d’entraînement en semaine, avec des prises à partie conflictuelles de personnes du public bien identifiées (anciens élus et membres de leurs familles ou 'amis') non suivi d’un soutien et d’une défense pourtant nécessaire au nom du devoir de protection de l’employeur, de vice président, M. [ZE] pourtant présent dans la salle. Ces faits m’ont été rapportés par la salariée en souffrance et par les tiers la semaine suivant les incidents. Il ne s’agissait pas de la première fois.

J’ai aussi pu constater que plusieurs membres élus du conseil d’administration refusaient visiblement ostensiblement de saluer Mme [X] devant les adhérents et leurs familles…' (pièce n°30 salariée) ;

— Un mail non-daté ayant pour objet 'Les salariés de la vitréenne handball vont mal’ de M. [H] [R], arbitre bénévole au sein de l’Association et également conjoint de Mme [X], rédigé comme suit : '[…] Vous trouverez en pièce jointe une copie d’écran d’une publication sur facebook. Si l’image semble humoristique et peut prêter à rire, l’utilisation de celle-ci est beaucoup moins drôle… L’ancien Président du club, est membre du CA et, à ce titre, ne peut ignorer les raisons de l’arrêt maladie de [JI]. Si vous n’aviez pas encore connaissance des raisons de celui-ci, elles vous sont clairement explicitées en pièce jointe.

Qu’un membre du CA raille ainsi un salarié (en arrêt de travail !) est déjà suffisamment grave et inadmissible… Mais ses commentaires font droit dans le dos :

Comment interpréter : 'Le burn janvier et les casse-burn’ ''On va arriver au burn-août courage’ ' 'Burn novembre burn février ; courage on arrive au burn août’ '

Ces petites phrases sous entendraient-elles qu’en arrêt depuis novembre, on espère que [JI] ne reviendrait pas 'Et que dire de [XV] en arrêt depuis mardi dernier, serait-ce lui de janvier '

Depuis des mois, ces deux salariés sont la cible de dénigrements systématiques, force est de constater que cela perdure !

Un membre du CA, supposé garant de l’éthique du club, n’a tout simplement pas le droit de diffuser ce genre de propos !

'Ami’ Facebook avec beaucoup de jeunes du club et de nombreux adhérents, ses publications sont elles sans effet ' Se moque t-il et remet-il en cause le diagnostic de la médecine du travail et des médecins traitants '

Sous-estime t-il les causes réelles et sérieuses d’une maladie de plus en plus présente dans le monde du travail, y compris dans le secteur associatif '…' ( pièce 27)

L’image litigieuse dont il n’est pas contesté qu’elle a été publiée par M. [F], ancien président de l’Association jusqu’en 2017, et occupant encore des fonctions de membre du CA lors de la publication Facebook est légendée comme suit : 'Le Burn Janvier… et les Casse-Burn ! ;)' ; il s’agit d’une vignette de bande dessinée illustrant:

* Une Bigoudène les deux mains sur les hanches, manifestement en colère, associée à une bulle rédigée comme suit : 'Je suis en plein Burn Janvier !!! C’est comme le Burn Août, mais un peu en avance.'

* Un autre personnage à la mine flegmatique associé à une bulle rédigée comme suit : 'Quand on vous dit qu’il n’y a plus de saison !!!'

* Un cochon associé à une bulle : '… Gast !' se traduisant par '… Putain !' en breton.

Les trois personnages faisant face à un autre personnage, mine déconfite, tenant un bloc notes et un stylo, associé aux ponctuations suivantes : ''!'

La publication de M. [F] étant commentée comme suit : 'à suivre burn février… on va arriver au burn août courage !' ainsi que : 'Burn novembre burn février ; courage on arrive au burn août… :P :)' (pièce n°27 salariée) ;

— Un mail daté du 6 février 2018 par lequel les époux [D], parents de joueurs licenciés, interpellaient M. [U] [VO], coach et secrétaire membre du CA, en ces termes : 'Bonsoir monsieur [VO], Nous nous permettons de vous contacter pour exprimer notre effarement quand nous voyons ce qui peut circuler sur le net à propos du burn out. Nous trouvons vraiment incroyable que des adultes en arrivent là. […]

Comment peut-on se permettre de rire du brun-out de quelqu’un et de douter de ce fait de l’avis des médecins '

Qu’est devenu le club de handball ' Un club où deux groupes s’opposent : ceux qui souhaitent que [JI] et [XV] se portent mieux et reviennent et ceux qui ne veulent plus d’eux ' Noyés sous leurs reproches, ont-ils oublié tout ce que [JI] et [XV] ont fait pour le club '

Nous souhaitons exprimer notre soutien à [JI] et [XV]; En tant que parents nous avons surtout côtoyé [JI] et peu [XV] et nous avons pu apprécier le fantastique contact qu’elle sait avoir avec les enfants, nous avons apprécié son efficacité lors des entraînements et la qualité de ses encouragements pour nos enfants lors des matchs. [JI] manque beaucoup à nos filles. Nous espérons vraiment son retour dans de meilleurs conditions de travail…' (pièce n°34 salariée) ;

— Un mail de M. [L] [I] et son épouse, parents de joueuses licenciées, au terme duquel ils indiquaient le 5 février 2018 : 'Bonjour, nous sommes les parents de deux joueuses de votre club. Nous venons de découvrir ce soir des propos tenus sur facebook par un membre du CA sur deux de vos employés. Nous sommes particulièrement choqués de cette attitude. Nous vous rappelons qu’en tant que président de l’association et employeur vous êtes responsable du bien-être de vos employés…' (pièce n°36 salariée) ;

— Un mail du 6 février 2018 au terme duquel Mme [DB] [ZP] dénonçait la publication facebook en ces termes : '[…] Où est le respect dans cette publication ' Comment expliquer le nouvel arrêt d travail d’un autre des employés du club ' En état témoin de ces publications, nous ne pouvons pas penser qu’il s’agisse d’une simple coïncidence…' (pièce n°38 salariée) ;

— Un mail daté du 6 février 2018 des époux [E], parents de joueurs, rédigé comme suit : 'Bonjour, après avoir pris connaissance d’un message posté sur facebook et en notre qualité de parents de licenciée, nous tenons aussi à réagir face à ce lynchage déguisé sur la toile. Où commence la drôlerie dans ce message, hormis du sarcasme, et des sous-entendus méprisants, nous ne cautionnons absolument pas ces propos et il est même inquiétant de savoir que de telles personnes encadrent nos enfants.

Comme M. [I] et son épouse, nous dénonçons une attitude choquante, méprisante et humiliante, de la part de salariés envers une collègue en souffrance et cela dans l’impunité la plus totale…'

Suivi d’un second mail daté du 12 février 2018 au terme duquel Mme [DM] [E] indiquait : 'Bonjour, pour information, face au silence et au dédain de M. [VO] qui ne prend même pas la peine de nous répondre. Nous avons décidé de nous adresser directement à la fédération et contactons dans les meilleurs délais le président, M. [FH] [V], afin de lui faire part de la situation et de nos doléances…' (pièce n°35 salariée) ;

— Un mail du 16 février 2018 au terme duquel M. [I] et son épouse, Mme [PP] [XJ] dénonçait la réponse apportée par le Conseil d’administration de l’Association et indiquait à ce titre : '[…] Il est de notoriété publique dans tout [Localité 2] que certains membres du CA et leurs conjoints, dont les 2 personnes incriminées dans les messages Facebook relayés par [O] [R], dénigrent régulièrement [JI] auprès des membres de La Vitréenne et même auprès de personnes extérieures au club en prenant tellement peu de pincettes que cela revient aux oreilles de tout le monde. Même avant le mail de [O] [R], et sans que [JI] nous en parle, nous étions déjà au courant de ces faits ! […]

Ces comportements s’apparentent, pour nous, à du harcèlement moral. Nous ne pouvons accepter que le club de nos enfants tolère ce genre de pratiques…' (pièce n°37 salariée).

Il n’est pas utilement contesté par l’employeur que les relations au sein de l’Association la Vitréenne Handball étaient particulièrement conflictuelles de sorte que les présidents se sont succédé entre 2017 et 2019 et que le Conseil d’administration a fait l’objet d’un important turn-over à compter de l’année 2017.

Si l’Association soutient qu’une 'réunion a été programmée en vue de régler le différend’ dès qu’elle a constaté la dégradation du climat au sein de la structure, elle ne justifie nullement de l’organisation de cette prétendue réunion dont elle n’apporte aucune précision quant à l’objet et aux participants présents ni des décisions prises à l’issue de cette réunion (pièce n°12 association).

Il sera de surcroît observé que l’Association la Vitréenne Section Handball ne produit ni document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), tel que prévu à l’article L. 4121-3 du code du travail, et n’allègue, ni ne démontre, avoir pris des mesures adéquates de nature à éviter puis à faire cesser la situation de mal être au travail dans laquelle se trouvait Mme [X] qui a vainement dénoncé :

— Les invectives et dénigrements dont elle faisait régulièrement l’objet sur son lieu de travail,

— Une charge importante de travail,

— Une ambiance délétère,

— L’absence de fiche de poste dans un contexte d’instabilité du Conseil d’administration de l’Association.

Au-delà de simples contestations de principe sur la valeur probante des attestations produites par la salariée, force est de constater que l’employeur ne formule aucune observation sur l’illustration satirique relative au burn-out partagée par l’ancien président de l’Association et toujours membre du CA, avec des commentaires de membres du Conseil d’administration, alors que Mme [X] se trouvait en arrêt de travail pour burn-out, pas plus qu’il ne justifie de mesure ou a minima, d’une réponse, apportée aux inquiétudes exprimées par M. [R] , conjoint de la salariée, et les parents des joueurs ayant eu accès à la publication via le groupe facebook de l’Association.

Outre l’absence de réponse aux nombreuses alertes reçues, il doit être relevé que la seule réaction de l’employeur a consisté en deux propositions successives de rupture conventionnelle adressées en janvier et mai 2019 alors que le contrat de travail de Mme [X] se trouvait suspendu par l’effet des nombreux arrêts de travail pour syndrome d’épuisement professionnel.

Par ailleurs, c’est par des motifs inopérants que l’employeur tente de s’exonérer de toute responsabilité et soutient ne pas avoir eu 'connaissance du burn-out de Mme [X] au moment de son arrêt de travail’ alors que :

— Dès le mois de novembre 2017 la médecine du travail constatait une situation de surmenage et d’épuisement professionnel de sorte que la salariée a bénéficié de plusieurs arrêts de travail pour burn-out représentant près de 14 mois d’absence sur la période de novembre 2017 à juillet 2019 ;

— L’association, débitrice d’une obligation de sécurité et chargée d’assurer le contrôle et le suivi des heures de travail de ses salariés, ne conteste nullement la présence de Mme [X] aux matchs de compétition le dimanche alors que l’intéressait travaillait du lundi au samedi et réalisait de nombreuses heures supplémentaires sans pouvoir bénéficier des jours de repos auxquels elle avait droit ;

— L’état de surmenage de la salariée était connu de l’ensemble des bénévoles, adhérents et parents de joueurs licenciés qui saluent unanimement son investissement et sa présence aux entraînements ainsi qu’aux matchs du week-end ; étant d’ailleurs observé que plusieurs parents d’enfants licenciés ont tenu à apporter leur soutien à Mme [X] suite aux railleries partagées sur les réseaux sociaux par certains membres du Conseil d’administration de l’Association ;

— Mme [X] a vainement alerté le président de l’Association ainsi que les membres du Conseil d’administration sur ses conditions de travail, exprimé des difficultés à prendre ses jours de repos et sollicité à plusieurs reprises des 'mesures de protection'.

Dans ces conditions où Mme [X] était confrontée à une dégradation de ses conditions de travail résultant d’une charge importante de travail dans un environnement professionnel anxiogène lié à des difficultés relationnelles notoires avec les membres du Conseil d’Administration et certains parents de jeunes joueurs licenciés et dès lors que l’Association ne justifie d’aucune action d’accompagnement et de prévention des risques et qu’il n’est aucunement démontré que l’employeur a pris des mesures suite aux différentes alertes et arrêts de travail de la salariée dont la situation de souffrance au travail dénoncée dès 2017, a persisté jusqu’à son licenciement en 2019 pour absence prolongée causant un trouble objectif au fonctionnement de la structure, il est établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité au sens des dispositions précitées des articles L. 4121-1 et L. 4151-2 du code du travail.

Nonobstant l’absence de déclaration de maladie professionnelle et sans qu’il soit nécessaire d’entrer en détail dans l’argumentation des parties s’agissant du licenciement verbal et la contestation du motif de rupture, les nombreux arrêts de travail pour syndrome d’épuisement professionnel étant en lien avec la persistance fautive des manquements de l’employeur, le licenciement notifié à la salariée le 15 juillet 2019 est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

6- Sur les conséquences financières

L’absence prolongée de Mme [X] étant due à une situation d’épuisement professionnel liée aux manquements persistants de l’employeur à son obligation de sécurité, la salariée est fondée à solliciter des dommages et intérêts à ce titre mais également au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6-1 Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Le manquement fautif de l’employeur à son obligation de sécurité a été la source d’un préjudice pour la salariée qui sera justement réparé par la condamnation de l’Association par voie d’infirmation du jugement entrepris, à payer à Mme [X] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

6-2 Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Au cas d’espèce, l’Association employant habituellement moins de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 2 et 8 mois pour une ancienneté en années complètes de 7 ans à la date du licenciement.

Au regard de l’ancienneté de Mme [X] (7 ans et 11 mois), de son âge lors de la rupture (63 ans), du montant mensuel de son salaire brut (2 033,76 euros) et en l’absence d’élément sur sa situation personnelle postérieure à la rupture, il y a lieu de lui accorder la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6-3 Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

Au terme du dispositif de ses dernières écritures Mme [X] sollicite la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Force est de constater que la salariée n’articule aucun moyen de droit ou de fait à ce titre et ne démontre nullement avoir subi un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’allocation de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de la rupture injustifiée de son contrat de travail.

Partant, il y a lieu de la débouter, par voie de confirmation du jugement entrepris.

7- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’Association La Vitréenne section Handball, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner l’Association, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [X] une indemnité d’un montant de

2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, et de confirmer les dispositions du jugement de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes, excepté en ce qu’il a débouté Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie obligatoire en repos et préjudice moral.

Statuant de nouveau et y additant,

Juge que l’absence prolongée de Mme [X] pour syndrome d’épuisement professionnel est liée à un manquement de l’Association La Vitréenne section Handball à son obligation de sécurité ;

Juge le licenciement notifié le 15 juillet 2019 à Mme [X] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’Association La Vitréenne section Handball à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  3 629,63 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

—  362,96 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires,

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Déboute l’Association La Vitréenne section Handball de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Association La Vitréenne section Handball à payer à Mme [X] la somme de 2 000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Association La Vitréenne section Handball aux entiers dépens d’appel.

Le Greffier Le Président