7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°85/2025

N° RG 22/01763 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SSHD

M. [T] [O]

C/

G.I.E. [F] & BROAD

RG CPH : F 19/00573

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 13 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Janvier 2025

En présence de Monsieur [S] [D], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 13 Mars 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [T] [O]

né le 26 Décembre 1971 à [Localité 16]

[Adresse 11]

[Localité 2]

Représenté par M^e Paul DELACOURT de la SELARL EFFICIA, Plaidant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e CHAINAY, avocat au barreau de RENNES

Représenté par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

G.I.E. [F] & BROAD agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e NEVOUET, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

Le Groupement d’intérêt économique (GIE) [F] & Broad est une entreprise de construction et de développement immobilier français.

Le 1er juin 2006, M. [T] [O] a été embauché par la société Seri Ouest en qualité de directeur régional Bretagne selon un contrat de travail à durée indéterminée.

En juin 2016, le GIE [F] & Broad a racheté la société Séri ouest. Le contrat de travail de M. [O] a été transféré au GIE [F] & Broad à compter du 1er octobre 2016. Le salarié occupait alors le poste de directeur d’agence à [Localité 20]. Sa classification était celle de cadre, niveau 5, échelon 3, coefficient 723 de la convention collective nationale de la promotion immobilière. M. [O] était assujetti à une convention de forfait en jours.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 septembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 20 septembre suivant.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 octobre 2018, M. [O] s’est vu notifier son licenciement pour motif réel et sérieux ainsi que la dispense d’exécution de son préavis de 3 mois. Il lui était notamment reproché des insuffisances professionnelles caractérisées notamment par son incapacité à développer le territoire qui lui était affecté et à trouver de nouvelles opportunités foncières ainsi qu’une incapacité à coordonner le travail de ses équipes.

***

M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 25 septembre 2019 afin de voir:

— Dire et juger purement et simplement abusif son licenciement ;

— Dire et juger nulle sa convention de forfait jours ;

Subsidiairement,

— Dire et juger celle-ci inopposable.

En conséquence,

— Dire et juger qu’il est tenu par la durée légale du travail.

En conséquence,

— Condamner le GIE [F] & Broad à lui verser les sommes suivantes:

—  371,16 euros à titre de rappel de jour de réduction du temps de travail (RTT) relatif à l’année 2016 ;

—  742,32 euros à titre de rappel de jour de réduction du temps de travail (RTT) relatif à l’année 2017 ;

—  2 226,96 euros à titre de rappel de jour de réduction du temps de travail (RTT) relatif à l’année 2018 ;

—  1 732,08 euros à titre de rappel de congés payés afférents à la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 ;

—  2 474,40 euros à titre de rappel de congés payés afférents à la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 ;

—  121 187 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; – 113 852,90 euros à titre de rappel de salaires lié aux heures supplémentaires effectuées de la semaine 39 de l’année 2016 à la semaine 30 de l’année 2018 en ce compris les congés payés y afférents ;

—  55 429,66 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la contrepartie obligatoire en repos sur la période de la semaine 39 de l’année 2016 à la semaine 30 de l’année 2018 ; – 66 102 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L.8223-1 du code du travail ;

—  10 000 euros à titre de rappel de prime d’intéressement, dit

« Pool » afférent à l’exercice 2017;

—  1 000 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  50 000 euros à titre de rappel de prime d’intéressement, dit « Pool », afférent à l’exercice 2018;

—  5 000 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  43 984,05 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte de chance afférente à ses droits au titre du plan AGA ;

—  3 500 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dire et juger que le GIE [F] & Broad devra lui remettre une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée et un bulletin de paie, l’ensemble pour tenir compte du jugement à intervenir.

— Dire et juger que l’attestation destinée à Pôle Emploi et le bulletin de paie tenant compte du jugement à intervenir, devront lui être remis sous astreinte définitive de 250 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 8 jours suivant la notification du jugement à intervenir.

— Dire et juger que le conseil de prud’hommes sera compétent pour liquider l’astreinte et le cas échéant statuer à nouveau.

— Condamner le GIE [F] & Broad au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire.

— Fixer le salaire mensuel de référence de M. [O] à la somme de 11 017 euros bruts.

— Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil sur l’ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamné le GIE [F] & Broad.

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir nonobstant appel ou opposition.

— Condamner le GIE [F] & Broad aux entiers dépens et ce compris ceux éventuels d’exécution.

Le GIE [F] & Broad a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Juger que le licenciement de M. [O] était fondé sur ses insuffisances professionnelles caractérisées

— Débouter M. [O] de sa demande en requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes tant au titre de la rupture qu’au titre de l’exécution de son contrat de travail

— Article 700 du code de procédure civile 3 500,00 euros

Par jugement en date du 17 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

— Condamné le GIE [F] & Broad à payer à M. [O] les sommes suivantes :

—  82 500 euros, au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  371,16 euros au titre de rappel de jours de réduction du temps de travail relatif à l’année 2016,

—  742,32 euros, au titre de rappel de jours de réduction du temps de travail relatif à l’année 2017,

—  2 226,96 euros, au titre de rappel de jours de réduction du temps de travail relatif à l’année 2018,

—  2 474,40 euros au titre de rappel de congés payés

—  10 000,00 euros au titre de la prime pool 2017

—  1 000,00 euros au titre des congés payés y afférents

— Dit que le GIE [F] & Broad devra remettre à M. [O] les documents de fin de contrat sous un délai de 1 mois à compter de la notification du présent jugement.

— Condamné le GIE [F] & Broad à payer à M. [O] la somme de deux mille euros (2 000 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné le GIE [F] & Broad au paiement des dépens de l’instance, ainsi qu’à ceux éventuels d’exécution forcée ;

— Dit n’ y avoir lieu à exécution provisoire

— Ordonné en tant que de besoin par application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par le GIE [F] & Broad à l’ASSEDIC de Bretagne des indemnités de chômage payées par elle à M. [O] dans la limite de 6 mois

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la notification, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement ;

***

M. [O] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 15 mars 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 12 décembre 2022, M. [O] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé purement et simplement abusif le licenciement de M. [O]

— Condamné le GIE [F] & Broad à payer à M. [O] les sommes suivantes :

—  371,16 euros au titre de rappel de jours de réduction du temps de travail relatif à l’année 2016,

—  742,32 euros, au titre de rappel de jours de réduction du temps de travail relatif à l’année 2017,

—  2 226,96 euros, au titre de rappel de jours de réduction du temps de travail relatif à l’année 2018,

—  2 474,40 euros au titre de rappel de congés payés,

—  10 000,00 euros au titre de la prime pool 2017,

—  1 000,00 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné le GIE [F] & Broad au paiement des dépens de l’instance, ainsi qu’à ceux éventuels d’exécution forcée ;

— Ordonné en tant que de besoin par application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par le GIE [F] & Broad à l’ASSEDIC de Bretagne des indemnités de chômage payées par elle à M. [O] dans la limite de 6 mois ;

— Pour le surplus : Réformer le jugement entrepris et :

— Condamner le GIE [F] & Broad à verser à M. [O] les sommes suivantes :

—  121 187 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Dire et juger nulle la convention de forfait jours de M. [O], subsidiairement dire et juger celle-ci inopposable,

— En conséquence, dire et juger que M. [O] était tenu par la durée légale du travail

— En conséquence, condamner le GIE [F] & Broad à verser à M. [O] les sommes suivantes :

—  131 852,90 euros bruts à titre de rappel de salaire lié au heures supplémentaires effectuées de la semaine 39 de l’année 2016 à la semaine 30 de l’année 2018 et ce compris les congés payés y afférents ;

—  55 429,66 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de la contrepartie obligatoire en repos sur la période de la semaine 39 de l’année 2016 à la semaine 30 de l’année 2018 ;

—  66 102 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L.8223-1 du code du travail ;

— Condamner le GIE [F] & Broad à verser à M. [O] les sommes suivantes:

—  50 000 euros à titre de rappel de prime d’intéressement, dite « Pool », afférente à l’exercice 2018 ;

—  5 000 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  1 732,08 euros à titre de rappel de congés payés afférents à la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017;

—  43 984,05 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte de chance afférente à ses droits au titre du plan AGA ;

— Dire et juger que l’attestation destinée à Pôle Emploi et le bulletin de paie tenant compte de l’arrêt à intervenir, devront être remis à M. [O] sous astreinte définitive de 250 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 8 jours suivant la signification de l’arrêt à intervenir ;

— Dire et juger que la cour d’appel sera compétente pour liquider l’astreinte et le cas échéant statuer à nouveau ;

— Condamner le GIE [F] & Broad au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement et/ou de l’arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil sur l’ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamné le GIE [F] & Broad;

— Fixer le salaire mensuel de référence de M. [O] à la somme de 11 017 euros bruts ;

Y additant,

— Débouter le GIE [F] & Broad de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner le GIE [F] & Broad à verser à M. [O] la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le GIE [F] & Broad aux entiers dépens et ce compris ceux éventuels d’exécution.

M. [O] fait valoir en substance que:

— La lettre de licenciement évoque à plusieurs reprises 'différents manquements', autrement dit des fautes, ce qui est antinomique avec l’insuffisance professionnelle qui est invoquée ; en outre l’employeur a visé dans la convocation à l’entretien préalable une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;

— La société [F] & Broad ne produit aucune pièce de nature à étayer le bien fondé du licenciement ;

— L’intervention du salarié dans le développement de nouvelles opportunités foncières est une partie très faible de ses fonctions (à peine 10% de l’ensemble de ses missions) et ses résultats positionnent l’agence Bretagne comme meilleure contributrice sur tout le périmètre [Localité 9] Ouest avec 2.990 Keuros de résultat net financier; l’employeur est donc redevable de la totalité de la prime dite 'Pool’ soit 50.000 euros ;

— Sur l’activité développement, ce ne sont pas deux, mais trois dossiers qui ont été validés en comité foncier pour la durée de présence de M. [O] en 2018; avec 11.751 m² de surface de plancher (SDP); l’objectif est donc atteint à 39% et non moins de 10% comme soutenu par l’employeur ; l’objectif était insusceptible d’être atteint en raison d’une part, de la décision de la direction générale de restreindre le champ du développement de l’agence de [Localité 20] au strict zonage investisseur B1 Pinel, d’autre part, de l’insuffisance des moyens humains mis à disposition de l’agence de [Localité 20] ; alors que la concurrence maintenait sa présence en développant des opérations sur l’ensemble du territoire breton, y compris en zones B2 et C, représentant 80% du territoire historique de l’agence, le GIE [F] & Broad imposait à l’agence de [Localité 20] un champ d’intervention restreint limité à la zone B1 ;

— Il lui a été refusé le recrutement d’un responsable développement dédié au secteur des résidences gérées (résidences étudiantes, senior, tourisme) alors que ce secteur était présenté comme une priorité pour 2018 ; seul un alternant a pu être recruté en milieu d’année, sans expérience et avec un bureau basé à [Localité 15], lieu de son école de formation ; en outre sur quatre salariés affectés à l’agence, représentant à temps plein 48 mois d’activité (4x12 mois), seule Mme [K] a été présente 12 mois / 12 et il n’a été réalisé que 28 mois d’activité compte tenu des absences, soit 58% d’activité effective ; M. [O] ne disposait pas de moyens humains pour les objectifs assignés; il a régulièrement alerté la direction à ce sujet ;

— Sur l’activité commerciale et production, l’agence de [Localité 20] a réalisé sur les exercices 2016, 2017 et 2018 en cumulé un chiffre d’affaires IFRS (International Financial Reporting Standards) de 104,17 millions d’euros avec une marge brute en moyenne de 20,78% et un résultat net opérationnel de 6,48 millions d’euros, soit mieux que les agences de Normandie et de [Localité 14], de sorte qu’il est inexact de soutenir que l’agence de [Localité 20] serait très loin des standards du groupe ; il n’est pas sérieux de se baser sur des projections sur les deux années à venir pour critiquer les résultats obtenus par le salarié ; l’agence de [Localité 20] est parfaitement rentable comme le démontrent ses résultats, malgré des imputations financières injustifiées dans sa masse salariale concernant le périmètre d’autres agences ; M. [O] a d’ailleurs perçu 100% de son pool en 2016 et 80% de son pool en 2017 ;

— Sur le management et la transversalité, l’employeur ne produit pas la moindre pièce justificative ; plusieurs témoins attestent des qualités de M. [O] en termes de management et de la bonne ambiance qui existait au sein de l’agence de [Localité 20] ; une enquête de satisfaction clients donnait la note de 8,3/10 ; il n’a jamais imposé de congés à ses équipes ; le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et il s’agissait pour l’employeur de réduire drastiquement les effectifs de la société Seri Ouest, puisqu’en à peine 18 mois, 80% des effectifs ont été détruits ;

— Le salaire mensuel de référence s’élève à 11.017 euros brut puisque doivent être pris en compte la rémunération fixe, mais également les primes et avantages dont il bénéficiait (prime dite 'de pool') ; il n’a retrouvé un emploi que 13 mois après le licenciement et ce poste est basé à 120 km de son domicile, avec une baisse de revenus de 49% ;

— Sur la prime de pool, les objectifs n’étaient communiqués que dans le courant du mois de février pour un exercice fiscal démarrant au 1er décembre de l’année précédente ; il s’agit d’un manquement à l’obligation de loyauté ; il est faux de soutenir que les résultats n’étaient connus qu’en début d’année alors que s’agissant d’une société cotée en bourse, la société [F] & Broad publie ses résultats tous les trois mois et que sa comptabilité est à l’avancement et non à l’achèvement ; il peut donc prétendre à l’intégralité de la prime de pool, soit 50.000 euros pour 2017; pour 2018, la clause imposant la présence du salarié au 30 janvier 2019 lui est inopposable alors qu’il était présent du 1er décembre 2016 au 30 novembre 2017 ;

— Sa charge de travail était telle, qu’il n’était pas en mesure de prendre ses jours de RTT ; il lui reste dû un reliquat à ce titre ;

— Les conventions de forfait en jours conclues en application de la convention collective nationale de l’immobilier sont nulles ; l’accord d’entreprise du 7 novembre 2006 et l’avenant n°1 du 20 décembre 2007 relatifs à l’organisation du temps de travail ne répondent pas aux exigences de la jurisprudence ; l’avenant n°73 du 5 décembre 2017 est inapplicable au litige ; puisqu’il n’a été rendu applicable aux entreprises de la branche que par arrêté d’extension du 27 décembre 2018 (or, le licenciement date du 15 octobre 2018) ; la société [F] & Broad n’a procédé à aucun contrôle de la charge de travail et de l’amplitude du temps de travail, de telle sorte que la convention de forfait est privée d’effet ;

— Il produit des tableaux mettant en évidence les heures de travail effectuées, jour par jour et semaine par semaine et des attestations de témoins ; l’employeur ne justifie d’aucun contrôle du temps de travail ; les heures supplémentaires sont dues sur la période allant de la semaine 39 de l’année 2016 à la semaine 30 de l’année 2018 ; l’employeur était parfaitement informé de la situation et il s’agit d’un travail dissimulé ;

— Il n’a pas été mis en mesure de prendre l’intégralité de ses congés payés et l’employeur doit être condamné de ce chef au titre des périodes allant du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 et du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 ;

— Du fait du caractère injustifié de son licenciement, il a perdu une chance de bénéficier d’actions gratuites au titre du plan AGA pour l’année 2018 et le préjudice en résultant doit être réparé.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 12 septembre 2022, le GIE [F] & Broad demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 17 janvier 2022 en ce qu’il jugeait le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [O] sans cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 17 janvier 2022 en ce qu’il condamnait le GIE [F] & Broad à verser à M. [O] les sommes suivantes :

—  82 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  371,16 euros à titre de rappel de jours de réduction du temps de travail relatif à l’année 2016;

—  742,32 euros à titre de rappel de jours de réduction du temps de travail relatif à l’année 2017; – 2 226,96 euros à titre de rappel de jours de réduction du temps de travail relatif à l’année 2018;

—  2 474,40 euros au titre de rappel de congés payés ;

—  10 000 euros à titre de rappel de prime pool 2017 ;

—  1 000 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 17 janvier 2022 en ce qu’il condamnait le GIE [F] & Broad aux dépens et l’a débouté de ses demandes

Statuant à nouveau de ces chefs,

— Juger que le licenciement de M. [O] était fondé sur ses insuffisances professionnelles caractérisées ;

— Débouter M. [O] de sa demande en requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes tant au titre de la rupture qu’au titre de l’exécution de son contrat de travail ;

— Condamner M. [O] à verser au GIE [F] & Broad la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel

— Rejeter toutes demandes, fins et conclusions autres ou contraires aux présentes.

Le GIE [F] & Broad fait valoir en substance que:

— Il importe peu que la convocation à l’entretien préalable au licenciement vise un cadre disciplinaire puisque l’employeur pouvait in fine retenir le motif d’insuffisance professionnelle ; en outre, la société était fondée à invoquer des 'manquements’ non constitutifs d’une faute à l’appui d’une insuffisance professionnelle ; le licenciement n’est pas disciplinaire ;

— M. [O] faisait preuve de nombreuses carences dans ses capacités à initier de nouveaux projets sur son périmètre d’intervention en dépit de sa connaissance du secteur qui lui était attribué depuis plus de 12 ans et alors que le développement des opportunités foncières était sa principale mission ; son entretien d’évaluation 2017/2018 pointait cette carence ; il n’a pourtant été constaté aucune amélioration et M. [O] reconnaît cette insuffisance de développement ; seuls deux nouveaux programmes immobiliers sont passés en comité foncier au cours de l’année 2018 pour une surface plancher de 6.660 m² alors que l’objectif fixé était de 30.000 m² ; cette réalisation à seulement 22% de l’objectif faisait suite à une année 2017 où seuls 3 dossiers avaient été présentés en comité foncier, dont deux étaient issus du rachat de la société Seri Ouest et un avait déjà été identifié antérieurement ;

— La loi de finances du 30 décembre 2017 pour 2018 est venue recentrer le dispositif de défiscalisation sur l’investissement immobilier sur certaines zones géographiques marquées par un déséquilibre entre l’offre et la demande et les zones B2 et C ont été exclues sauf permis de construire obtenu au plus tard le 31 décembre 2017 ; la société n’a donc pas décidé de restreindre le dispositif Pinel et il appartenait au salarié de se recentrer sur les zones tendues ;

— Les mouvements de personnel au sein de l’agence de [Localité 20] sont dus au management de M. [O] ; il lui appartenait de former ses équipes afin d’aboutir à des résultats ; il n’a jamais présenté aucune candidature à la société alors qu’il avait été mandaté pour rechercher un responsable de développement de l’agence de [Localité 20];

— Le chiffre d’affaires de l’agence a baissé de 25% entre 2018 et 2019 du fait des faibles résultats de M. [O] ; aucune comparaison ne peut être effectuée entre [Localité 15] et [Localité 20] ;

— Le management de M. [O] était autoritaire ; il imposait à Mme [K], directrice adjointe du développement, d’être présente durant la semaine du 15 août 2018 sans justification alors qu’il s’agissait d’une période d’inactivité; il prorogeait de façon déraisonnée des missions d’assistanat en intérim dans un contexte de décroissance ; il confiait à Mme [K] une mission exclusive dédiée à l’immobilier géré, laissant en totale déshérence le territoire de [Localité 20] métropole et le développement d’opérations traditionnelles ; l’agence de [Localité 20] est actuellement composée d’un effectif identique et il n’est démontré aucune volonté de l’employeur de se séparer du personnel ;

— M. [O] ne justifie d’aucun préjudice lié à son licenciement ; il a retrouvé un emploi moins d’un an après son départ ; le fait de travailler à [Localité 27] relève de son libre choix ; l’état de santé de son épouse est sans lien avec le licenciement ;

— Le forfait en jours est parfaitement régulier ; l’accord du 7 novembre 2006 et l’avenant n°1 du 20 décembre 2007 prévoient expressément l’organisation d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié, apporter les mesures correctives et un système de décompte des journées de travail ; l’arrêt rendu par la cour de cassation le 14 décembre 2016 (n°15-22.003) n’est pas transposable au cas d’espèce ; la cour de cassation valide des systèmes auto-déclaratifs de décompte des journées de travail dès lors qu’ils sont contrôlés par la hiérarchie, ce qui était le cas en l’espèce ; les comptes-rendus d’entretien annuel en justifient ;

— M. [O] n’accomplissait aucune heure supplémentaire effectuée à la demande de la société ; il ne produit aucun élément précis sur sa demande ; ses tableaux ne sont pas manuscrits mais dactylographiés et renseignés postérieurement au licenciement il ne peut avoir eu, à la minute près, les mêmes horaires pendant deux ans; il ne travaillait que le matin durant la semaine 31 de l’année 2018, pour laquelle il revendique 51h30 de travail comme pour la plupart des autres semaines ; les témoins sollicités attestent selon le même modèle et dans des termes identiques ; aucune intention de dissimulation de l’employeur n’est démontrée ;

— A défaut d’accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur, ce qui n’est pas établi ; l’accord d’entreprise du 7 novembre 2006 et l’avenant n°1 du 20 décembre 2007 ne prévoient pas d’indemnisation au titre des jours de RTT non pris ; M. [O] n’établit pas qu’il ait été empêché de prendre ces jours ;

— M. [O] a signé sans réserve les objectifs qui lui étaient fixés ; les résultats de l’année précédente n’étaient connus qu’au début de l’année suivante ; s’agissant de l’intéressement 2018, le contrat de travail prévoyait expressément l’exigence d’une présence effective jusqu’au paiement prévu à la fin du mois de janvier suivant le terme de l’exercice fiscal ; une telle clause est parfaitement valable ; n’étant plus présent dans l’entreprise fin janvier 2019, M. [O] n’a pas droit à la prime pour 2018 ;

— Dès lors que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, la perte du droit de lever les options d’attribution d’actions gratuites ne donne lieu à aucune indemnisation ; en outre, il était expressément prévu qu’en cas de rupture du contrat de travail durant la période d’acquisition, le bénéficiaire ne serait plus éligible à recevoir les actions gratuites ; la demande ne peut être fondée sur le cours de l’action à la date de sortie des effectifs, dès lors que la perte de chance ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré la chance si elle s’était réalisée ;

— Dans le cadre de son solde de tout compte, M. [O] a perçu 11.293,19 euros brut à titre d’indemnité compensatrice représentant 32 jours de congés payés ; il ne peut utilement soutenir que lui auraient été dus 17 jours de congés payés supplémentaires, alors qu’il avait en outre bénéficié de 56 jours de congés payés au cours de sa période d’emploi, ce qui reviendrait à lui accorder 105 jours sur moins de deux ans.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 17 décembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 13 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande en nullité ou à défaut d’inopposabilité de la convention de forfait en jours:

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l’article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En vertu de l’article L3121-64-II du code du travail, texte issu de la loi n°'2016-1088 du 8'août 2016, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

« 1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise (…)".

L’article L3121-65 du code du travail a prévu des dispositions supplétives afin de permettre aux employeurs de conclure des conventions de forfait en jours dans l’hypothèse où aucune disposition ne figurerait dans l’accord collectif applicable, notamment sur le contrôle de la charge de travail, l’employeur devant alors:

— établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;

— s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

— organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, le contrat de travail qui se réfère expressément à la convention collective nationale de la promotion immobilière, stipule en son article 2 'Rémunération’ :

'Votre salaire brut annuel est fixé à 90.000 euros (quatre vingt dix mille euros) payable sur 12 mois, soit un salaire brut mensuel de 7.500 euros (sept mille cinq cent euros).

Cette rémunération annuelle forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice des missions qui vous sont confiées dans le cadre de votre emploi dans la limite de la convention de jours travaillés fixés par les dispositions en vigueur dans l’entreprise.

Le décompte du temps de travail en nombre de jours ne fait pas obstacle à l’application des dispositions des articles du code du travail en vertu desquels vous bénéficiez d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimum de 24 heures'.

M. [O] relève que suivant arrêt publié au bulletin, rendu le 14 décembre 2016 (n°15-22.003), la chambre sociale de la cour de cassation a jugé que les dispositions de la convention collective nationale de l’immobilier du 9 septembre 1988 n’étant pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, est nulle la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail.

Mais la convention collective applicable en l’espèce et visée au contrat de travail est celle de la promotion immobilière qui date non du 9 septembre 1988 mais du 4 novembre 1988.

L’article 22 de la dite convention collective dispose: 'La répartition de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires applicables. Toutefois, les parties liées par la présente convention collective recommandent l’adoption au niveau de l’entreprise des modalités les mieux adaptées aux besoins de celle-ci et aux souhaits des collaborateurs'.

L’article 1.2.2 de l’avenant du 18 février 2000 annexé à la convention collective de la promotion immobilière dispose: 'Lorsque la convention de forfait est établie en jours sur l’année, elle ne peut prévoir un nombre de jours travaillés supérieur à 217 sauf affectation de jours de repos dans un compte épargne-temps. En sont bénéficiaires les cadres des niveaux 4 à 6, à l’exception des cadres relevant des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 du code du travail. L’employeur et le salarié définiront en début d’année le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année. Une fois par an, l’employeur et le cadre établissent un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité).

A l’occasion de la prise de repos, les cadres concernés complètent un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées ou demi-journées de repos prises (…)'.

L’accord du 2 novembre 2016 relatif au calcul de la durée annuelle du travail en jours énonce en préambule que: 'Après examen d’arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation au sujet du forfait jours, les signataires du présent accord ont de ce fait tenu à compléter l’article 1.2.2 de l’avenant n° 11 du 18 février 2000 à la convention collective nationale de la promotion immobilière'.

Il énonce en son article 1er que sont concernés 'les salariés occupant des fonctions de niveau 4 à 6 bénéficiant de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d’expérience, d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dans l’exercice de leur mission'.

Il précise les modalités relatives aux conventions de forfait en jours en complétant sur ce point les dispositions précitées de l’article 1.2.2 de l’avenant du 18 février 2000.

Toutefois, l’arrêté d’extension de cet accord date du 15 juillet 2019, soit postérieurement au licenciement de M. [O].

Bien que le contrat de travail vise uniquement la convention collective nationale de la promotion immobilière, la société [F] & Broad soutient que 'le forfait jour de M. [O] était conclu en application de l’accord d’entreprise du 7 novembre 2006 et de son avenant n°1 du 20 décembre 2007 (…)'.

Les dispositions invoquées par l’employeur sont contenues dans un article 3.3 'Prise de jours de réduction de jours de travail', lui-même compris dans un paragraphe 3 intitulé: 'Organisation du temps de travail pour les cadres autonomes’ qui dispose: 'Le contrôle de la durée du travail est effectué par un système auto-déclaratif mois par mois des jours de présence (…).

L’article 3.4 'Modalités de contrôle et de suivi’ dispose: 'S’il apparaît que l’organisation du travail et la charge de travail aboutissent de manière régulière à des durées de travail hebdomadaires considérées par le salarié comme étant excessives, un point sera fait de façon formelle avec le responsable hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines prenant la forme d’un entretien au cours duquel seront examinée les solutions à envisager'.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, cet accord ne prévoit donc nullement l’organisation systématique et selon une régularité définie d’entretiens destinés à évoquer la charge de travail du salarié, mais uniquement et sous la seule responsabilité du salarié à qui il appartient de juger 'si les durées hebdomadaires sont considérées comme étant excessives'.

Si elle ne soutient pas explicitement avoir entendu faire application des dispositions supplétives susvisées de l’article L3121-65 du code du travail, la société [F] & Broad se réfère aux entretiens annuels d’évaluation du salarié pour observer qu’il a été interrogé sur sa charge de travail ainsi que sur l’équilibre vie professionnelle / vie privée et qu’il n’a formulé aucune observation.

Toutefois, outre le fait que les entretiens annuels d’évaluation professionnelle n’ont pas spécifiquement pour objet d’évaluer la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il apparaît qu’un unique entretien annuel basé sur un système auto-déclaratif sans qu’ait été prévu un contrôle effectif par l’employeur de la charge de travail, est parfaitement insuffisant à garantir un suivi conforme aux dispositions légales en matières de conventions de forfait en jours.

En outre, il n’est pas justifié d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Dès lors, outre l’imprécision de la convention de forfait telle que contenue au contrat de travail qui ne mentionne pas même le nombre de jours de travail se rapportant à la rémunération annuelle et n’indique rien sur le contrôle du temps et de la charge de travail, les dispositions de l’accord d’entreprise du 7 novembre 2006 et de son avenant n°1 du 20 décembre 2007 qui se bornent à renvoyer à l’éventualité d’un entretien non systématisé et selon une fréquence qui n’est pas définie, ne sont pas de nature à respecter l’exigence d’une garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La convention de forfait doit dès lors être jugée nulle et de nul effet, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Dès lors que la convention de forfait est entachée de nullité, M. [O] est fondé à revendiquer le paiement des heures de travail qui auraient été réalisées au-delà de la durée légale du travail.

2- Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires:

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307 ; JCP S 2019, 1177, note M. [M]).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, juge aujourd’hui la Cour de cassation. Il lui est ainsi possible d’utiliser d’autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l’absence d’un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple.

En l’espèce, M. [O] verse aux débats:

— Un tableau de type 'Excel’ répertoriant de façon journalière et hebdomadaire la durée du travail sur la période allant de la semaine 39 de l’année 2016 à la semaine 3 de l’année 2019 ;

— Un second tableau également au format 'Excel’ mentionnant entre la semaine 39 de l’année 2016 et la semaine 44 de l’année 2018, les heures qu’il indique avoir effectuées chaque semaine et leur traduction financière selon que soient estimées dues des heures supplémentaires au taux majoré et/ou au taux majoré de 50% ; il ressort de ce dernier tableau un total de 1.299,65 heures supplémentaires représentant un rappel de salaire de 113.852,90 euros.

— Ses bulletins de salaire qui, hormis les primes et avantages en nature, mentionnent chaque mois une somme de 7.500 euros brut payée au titre des 'appointements forfaitaires'.

— L’attestation de Mme [K], directrice adjointe du développement, selon laquelle lorsqu’elle arrivait le matin 'autour de 8h', M. [O] était déjà présent et lorsqu’elle repartait le soir 'entre 19h et 19h30", elle constatait de nouveau la présence de M. [O] qui occupait un bureau situé à proximité du sien.

— L’attestation de Mme [E], assistante de direction, qui indique: 'M. [O] était présent à son bureau le matin à mon arrivée, lorsqu’il n’était pas déjà en rendez-vous extérieur. Le midi il partait déjeuner à 12h45 (…) et était de retour pour 14h à son bureau. Il était également connu pour être celui qui avait la plus grande amplitude horaire de travail de l’agence, arrivant le premier le matin et étant celui qui partait en dernier le soir'.

— L’attestation de M. [V], directeur du développement, qui indique avoir travaillé au sein du GIE [F] & Broad de juin 2007 à février 2018 avec des horaires d’arrivée le matin 'entre 8h00 et 9h00« et de départ 'entre 19h30 et 20h30 ». Il indique: 'J’ai constaté pendant cette période que M. [O] avait la plus grande amplitude horaire de travail et assurait pratiquement systématiquement l’ouverture et la fermeture des bureaux car de fait, il était le seul présent à mon arrivée et après mon départ le soir'.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

A ce titre, force est de constater que la société [F] & Broad ne produit aucune pièce de nature à établir un quelconque contrôle du temps effectif de travail du salarié.

Le fait que M. [O] n’ait pas formulé de réclamation au titre de son temps de travail durant l’exécution du contrat n’est pas de nature à exonérer l’employeur de son obligation de rémunérer le temps effectif de travail du salarié.

De même, l’affirmation selon laquelle l’accomplissement d’heures supplémentaires n’aurait pas été demandée par l’employeur est dénuée de portée, dès lors qu’il lui appartenait de contrôler le temps de travail de M. [O] et que son abstention à ce titre ne peut aboutir à l’exonérer du paiement des heures de travail effectuées avec son assentiment au moins tacite.

La société intimée observe que la régularité des horaires revendiqués par M. [O] est à tout le moins troublante, le salarié ne pouvant sérieusement prétendre avoir travaillé chaque semaine très exactement 51,30 heures, pendant une période de deux ans.

Elle observe également que de façon contradictoire, le tableau établi par M. [O] indique qu’il aurait travaillé 51,30 heures du 30 juillet au 5 août 2018, alors que l’intéressé indiquait dans un mail adressé à son supérieur hiérarchique le 30 juillet 2018 qu’il ne serait présent au bureau que le matin, étant seulement 'joignable sur son portable’ l’après midi.

Au résultat des éléments dont dispose la cour, étant observé qu’au-delà du relevé effectué par M. [O] et de la nullité de la convention de forfait, il s’évince des éléments soumis au débat et notamment des courriels, que l’intéressé bénéficiait en sa qualité de directeur d’agence d’une grande latitude dans l’organisation de son temps de travail, il est établi que M. [O] a effectué des heures supplémentaires entre la semaine 39 de l’année 2016 et la semaine 44 de l’année 2018, dans une proportion limitée à 324,91 heures supplémentaires représentant un rappel de salaire de 28.463,22 euros brut outre 2.846,32 euros brut au titre des congés payés y afférents.

3- Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos:

Aux termes de l’article 3 de l’avenant conventionnel du 18 février 2000, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

En l’espèce, sur la période considérée allant de la semaine 39 de l’année 2016 et la semaine 44 de l’année 2018, le contingent annuel de 130 heures n’a pas été dépassé, de telle sorte que M. [O] doit être débouté de sa demande, par voie de confirmation du jugement entrepris.

4- Sur la demande au titre d’un travail dissimulé:

En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.

En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, outre le fait que la société [F] & Broad a pu considérer que M. [O] était soumis à une convention de forfait en jours, cette croyance erronée et la soumission des parties au régime de droit commun de décompte du temps de travail ne saurait à elle seule caractériser l’intention de la société intimée de dissimuler une partie du temps de travail du salarié.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande.

5- Sur les demandes relatives aux jours de RTT:

A défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur.

En l’espèce, l’accord d’entreprise du 7 novembre 2008 et l’avenant n°1 du 20 décembre 2007 relatif à l’organisation du temps de travail au sein du GIE [F] & Broad contient des dispositions en son article 3.3. 'Prise de jours de réduction de jours de travail’ qui ne mentionnent pas de disposition spécifique concernant les jours de RTT non pris avant la fin de la période de référence.

Ainsi que l’a relevé le conseil de prud’hommes les bulletins de paie des mois de décembre 2016, décembre 2017 et décembre 2018 mentionnent systématiquement un solde de RTT acquis et non pris: 1,5 jours en 2016, 7 jours en 2017 et 9 jours en 2018.

Dès lors qu’il est établi que la société [F] & Broad s’est dispensée de tout contrôle effectif du temps de travail de M. [O] alors qu’elle ne pouvait lui opposer une convention de forfait en jours entachée de nullité, elle a commis un manquement fautif, de telle sorte que le salarié du fait d’une charge de travail non utilement contrôlée et gérée, s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des jours de RTT auxquels il pouvait prétendre.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a fait droit à la demande formée par M. [O] au titre des jours de RTT.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

6- Sur les demandes de rappels de congés payés:

Il a été alloué par le conseil de prud’hommes à ce titre une somme de 2.474 euros.

M. [O] sollicite le paiement de 1.732,08 euros à titre de congés payés pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017, affirmant que le conseil de prud’hommes a omis de prendre en compte cette dernière période.

Il affirme encore que les sommes payées dans le cadre de son solde de tout compte concernent la dernière période de référence.

Toutefois, il ressort du reçu pour solde de tout compte adressé le 28 janvier 2019 à M. [O], qu’a été payée une somme de 5.409,47 euros à titre 'd’indemnité compensatrice de congés payés’ et une somme de 5.883,72 euros à titre 'd’indemnité compensatrice de congés payés en cours', de telle sorte que comme le relève la société [F] & Broad elle a acquitté l’intégralité des sommes dues à ce titre au salarié en ne se limitant pas à payer les seuls congés payés afférents à la dernière période de référence.

Au demeurant, la prétention formée par le salarié qui sollicite le paiement de 17 jours supplémentaires de congés payés alors que sur la période considérée il a été indemnisé à raison de 88 jours, reviendrait à lui allouer 105 jours de congés payés sur une période de moins de deux ans, ce qui est incohérent par rapport à une créance limitée à cinq semaines de congés payés par an.

M. [O] sera donc débouté de sa demande, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

7- Sur la contestation du licenciement:

L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’insuffisance professionelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification alors que tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions ont été mis à sa disposition.

Elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

Elle est distincte de la faute professionnelle qui relève du régime disciplinaire.

L’insuffisance professionnelle ne revêt donc pas de caractère fautif et si elle est établie, elle constitue une cause objective de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 15 octobre 2018, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée:

'Monsieur,

Par courrier recommandé du 11 septembre 2018, nous vous avons convoqué à un entretien à une éventuelle mesure de licenciement fixé au jeudi 20 septembre 2018 dans le cadre des dispositions de l’article L. 1232-2 du Code du travail.

Au cours de cet entretien, Messieurs [N] [P], DG Grandes Régions et [H] [Y], DGA Région [Localité 9] Ouest, vous ont exposé les motifs qui nous amenaient à envisager une mesure de licenciement à votre égard et que nous vous rappelons ci-après :

Du fait de votre fonction de directeur d’agence, vous vous devez de mettre en 'uvre la stratégie générale de l’agence conformément à la politique de la Direction Générale et assurer ainsi la réalisation des objectifs du plan au niveau local.

En tant que responsable d’un centre de profit, vous avez en charge un secteur géographique dont vous assurez la gestion, le développement commercial, le management des équipes et veillez à développer le chiffre d’affaires et la rentabilité de la structure, ce avec l’appui des ressources du Groupe, tant régionales ([Localité 9] Ouest) que nationales et corporate.

Or, depuis votre intégration au sein du GIE de [F] et Broad en 2016 en tant que directeur d’agence pour le territoire de la Bretagne, nous avons constaté différents manquements, avec le constat d’une évolution négative de votre attitude et la qualité des actions menées.

Pour l’activité Développement

En dépit de votre connaissance du territoire Breton dont vous avez la charge et ce depuis de nombreuses années, comme vous l’avez-vous-même souligné à plusieurs reprises dans nos échanges, vous n’avez pas

été en mesure de développer un volume suffisant de nouveaux projets et vous constituer un portefeuille foncier permettant d’atteindre les objectifs, que vous avez partagées au préalable et approuvés, entre autres lors de la définition de votre pool 2018.

Pour illustrer ce propos, vous avez projeté une réserve foncière au 30/11/2018 de 665 unités pour 19307 m 2 de SDP, se déclinant comme suit :

— [Localité 4] RSE Capucins : 95/1757 m 2 ;

— [Localité 21] : 107/4311 m 2 ;

— [Localité 5] : 154/3160 m 2 ;

— [Localité 26] : 37/2233 m 2 ;

— [Localité 8] : 141/446 m 2 ;

— [Localité 13] : 130/3500 m 2 (hors secteur d’intervention).

Force est de constater que sur ces 6 programmes, 4 d’entre eux ([Localité 4] Capucins, [Localité 21], [Localité 26] et [Localité 8]) apparaissent déjà dans la réserve foncière à votre prise de fonction en 2016.

Ainsi, ont été passés en Comité Foncier en 2018 seulement 2 programmes : [Localité 5] et [Localité 13] pour une surface de 6.660 m 2 , à comparer avec votre objectif de 30.000 m 2 .

Vous en êtes à ce jour à seulement 22 % de cet objectif (validé par vos soins) de nouveaux comités fonciers.

Ces chiffres particulièrement catastrophiques font eux-mêmes suite à une année 2017 déjà très complexe au cours de laquelle seulement 3 dossiers ont été présentés en Comité Foncier :

— [Localité 20] [Adresse 24] : opération déjà identifiée de 140 logements pour laquelle la nouvelle présentation en 2017 avait pour objet l’acquisition anticipée d’une maison ;

— [Localité 7] ' 24 logements ' 1474 m 2 ;

— [Localité 25] ' 49 logements ' 2830 m 2 .

Ces deux derniers dossiers étant eux-mêmes issus du rachat de la société SERI OUEST et pour lesquels un Comité d’Engagement a été passé concomitamment, illustrant ainsi leur ancienneté.

En synthèse, il apparaît clairement que vous n’avez initié le développement de seulement 2 nouveaux dossiers (soit 6660 m 2 ) sur deux exercices, soit moins de 10 % de la production attendue.

Ces faits vous ont été notifiés au cours de multiples discussions avec vos managers qui ont tenté de vous accompagner. Mais vous n’avez eu de cesse de proclamer votre incapacité à trouver des solutions, arguant en permanence du comportement de la concurrence qui adopterait, selon vous des méthodes inappropriées et de concurrence déloyale dans leurs prises de fonciers et vous cachant systématiquement derrière l’état dégradé du marché.

Nos concurrents continuent cependant de conserver ou augmenter leurs parts du marché local sur des volumes très supérieurs à ceux de votre agence.

A titre d’illustration, sur les pays de [Localité 20] et de [Localité 27], l’activité de votre agence en 2017 était de 74 ventes.

Sur ce même périmètre, 16 opérateurs ont eu une activité supérieure à 100 ventes, les trois premiers se situant respectivement à 335, 283 et 277 ventes.

Il est en effet important de vous rappeler que la concurrence est présente sur l’ensemble du territoire et que la réserve globale du groupe et la majorité de nos agences est en progression depuis ces 5 dernières

années. Vous ne pouvez donc excuser cette absence de résultats pour ces seules raisons.

Pour l’activité commerciale et la production

Tenant compte de votre incapacité à développer votre territoire et de trouver de nouvelles opportunités foncières, nous constatons une baisse conséquente de votre chiffre d’affaires alors que la plupart des autres agences sont en progression constante.

Ceci se traduit par :

— L’objectif de CA réactualisé pour 2018 à environ 39 M€ HT s’établit progressivement à 29 M€ HT pour 2019. Cet effondrement de -25% est initialement lié à la faiblesse de votre activité développement explicitée ci-avant;

— A cette détérioration de l’activité s’ajoute une diminution du nombre de programmes en cours qui ont un impact direct sur la dégradation des réservations prévisionnelles pour 2019.

En effet, le nombre de réservations passe en projection de votre UPD IV de 455 pour 2018 à 273 pour 2019, représentant une chute d’environ 50% dégradation liée au manque de nouveaux dossiers.

Ces dégradations peuvent d’ailleurs être à ce stade soumises aux aléas traditionnels liés à notre activité, des deux seuls dossiers initiés en 2018 ([Localité 5] et [Localité 12] [Localité 10]), en cas de problématique type Recours sur les PC, nous n’aurons aucune possibilité de compenser.

L’activité de l’agence de [Localité 20] se retrouve dans une situation de grande fragilité et très éloignée des standards du groupe et des objectifs qui vous ont été assignés.

En conséquence, le recul de notre positionnement par rapport aux acteurs locaux atteint notre notoriété et porte un grave préjudice à court terme à l’activité du groupe dans votre région.

Pour le management et la transversalité

En tant que directeur d’agence, vous vous devez de coordonner le travail de vos équipes avec les fonctions transversales et ce sur l’ensemble des métiers opérationnels de votre agence.

Force est de constater que parmi les 6 collaborateurs [Localité 19] et ceux intervenant en transversalité, plusieurs nous ont fait part d’un management autoritaire et inutilement dirigiste, s’illustrant par une incapacité à laisser travailler vos collaborateurs en autonomie et en lien avec leurs plateformes (intervention directe de votre part par exemple auprès des vendeurs et des techniciens, sans aucune concertation avec les directeurs de plate-forme concernés).

Ce dirigisme vous a également amené à prendre des dispositions étonnantes et contraignantes, le dernier exemple en date consistant à obliger votre directrice adjointe du Développement à être physiquement présente dans les bureaux la semaine du 15 août (période historiquement sans activité dans nos métiers).

Autre exemple, nous avons pu constater votre acharnement à demander de proroger des missions d’assistanat en intérim dans un contexte marqué de décroissance impliquant, dans votre rôle de Directeur, une vigilance absolue, sur le niveau de vos charges opérationnelles et la rentabilité de votre agence.

Enfin nous avons été stupéfaits de découvrir à la rentrée que vous aviez confié, sans aucun partage ni accord préalable de votre direction, à votre Directrice Adjointe de Développement, des missions exclusivement dédiées à l’immobilier géré, laissant ainsi en totale déshérence le territoire de [Localité 20] Métropole ainsi que le développement d’opérations traditionnelles.

Cette situation associée à vos manquements et le maintien de votre posture mettant en danger la pérennité de l’agence, n’est désormais plus acceptable.

Après réflexion et à l’issue de l’entretien préalable précité, nous sommes au regret de vous informer par la présente, que nous avons décidé de procéder au vue de l’ensemble des éléments indiqués ci-dessus, à votre licenciement pour motif réel et sérieux. Votre préavis d’une durée de 3 mois, dont nous entendons vous dispenser de l’exécution à compter du 31 octobre 2018 au soir, débutera à la date de première présentation de la présente correspondance et vous sera rémunéré au mois le mois aux dates habituelles d’échéances de paie.'

En premier lieu, contrairement à ce que soutient M. [O] et peu important que la convocation à l’entretien préalable au licenciement indique '(…) nous sommes amenés à envisager à votre encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (…), c’est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Le seul fait que la lettre du 15 octobre 2018 évoque des 'manquements’ du salarié n’est pas de nature à qualifier le licenciement de disciplinaire, alors que la lecture de ce courrier permet au contraire de constater que le licenciement est exclusivement motivé par une insuffisance professionnelle, le courrier énonçant en outre expressément que le licenciement est prononcé pour 'motif réel et sérieux’ et que le salarié est dispensé de l’exécution de son préavis de 3 mois qui lui est rémunéré.

Le moyen tiré de l’absence de cause réelle et sérieuse en raison d’un licenciement disciplinaire exclusif de la notion d’insuffisance professionnelle est donc mal fondé.

En second lieu et aux termes du contrat de travail signé le 23 septembre 2016 à la suite du transfert du contrat de travail de M. [O] de la société Séri Ouest vers la société [F] & Broad, le salarié était embauché en qualité de Directeur de l’agence [F] & Broad de [Localité 20] – classification cadre – niveau 5, échelon 3, coefficient 273 au sens des dispositions de la convention collective nationale de la promotion immobilière.

Aux termes de l’article 19 de la convention collective, ce classement hiérarchique correspond à celui d’un cadre de niveau supérieur ayant la responsabilité d’une direction.

La fiche de poste reproduite dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation 2017 – 2018 daté du 20 février 2018 définit comme suit les missions principales du directeur d’agence: 'Concevoir et définir la stratégie générale de l’Agence, conformément à la politique de la Direction Générale. Superviser et mettre en oeuvre le développement de cette stratégie au sein de l’Agence et animer, coordonner l’ensemble des métiers (développement, programme, technique).

Suit un détail des activités confiées et une définition des finalités principales: 'Assurer la réalisation des objectifs du plan du Groupe au niveau local. Garantir la cohérence de son organisation avec les objectifs de production et financiers demandés. Responsable d’un centre de profit, il a en charge un secteur géographique dont il assure la gestion, le développement commercial, le management des équipes et veille à développer le chiffre d’affaires et la rentabilité de sa structure'.

La société [F] et Broad soutient tout d’abord que M. [O] a été défaillant dans sa mission de développement de nouvelles opportunités foncières, alors même qu’il était affecté sur le même secteur géographique depuis 12 ans.

Elle observe que le compte-rendu d’entretien d’évaluation 2017 – 2018 susvisé pointait déjà cette carence.

Le bilan de la période est ainsi décrit par M. [O] dans le compte-rendu: '2017 reste une année de transition très forte socialement, pour autant l’activité et la rentabilité de l’agence ont été atteintes. 2018 devra assurer la cohérence, la maîtrise des process, la fluidité du travail en transverse, pour une agence dont l’effectif a été réorganisé à 80%. Le service développement, malgré une constitution et structuration trop tardive dans l’année (dernier quater), le travail de représentativité initié auprès des élus, décideurs locaux, et apporteurs privés devrait porter ses fruits sur le premier semestre 2018. Mon challenge pour 2018 sera de créer les fondations de l’agence Bretagne, sur lesquelles les équipes pourront acquérir la maîtrise des process KB, le travail en transverse, retrouver de la confiance et de la sérénité et ainsi envisager objectivement et sereinement une activité de l’agence pour 2019 à 50M€'.

La conclusion de l’évaluateur sur cette période d’activité est la suivante: 'OK sur ce bilan. De la sérénité et de la transversalité à trouver pour les équipes. Urgence absolue du développement'.

A la rubrique d’évaluation de la performance, l’objectif 'Développement’ affecté d’un coefficient de pondération de 30%, était noté comme 'partiellement atteint'. Il était relevé à titre d’indicateur de réalisation, la 'signature de 300 nouveaux lots en 2017 (6 à 8 nouvelles promesses)' et au chapitre des 'faits marquants', il était relevé:

'Présence terrain importante (analyses quantitatives d’opportunités foncières) et représentativité auprès des décideurs locaux en très forte progression.

Structuration du service sur le dernier quarter de l’année, qui explique le manque de résultat sur l’année.

Recrutement d’un chargé de développement junior [Localité 27] Agglo [I] Gillardon (arrivée 1er janvier 2017)

Recrutement d’une directrice adjointe du développement (arrivée septembre 2017)

Recrutement d’un responsable de développement Morbihan: [C] [L] (arrivée février 2017 – fin de contrat juillet 2017)

Recrutement d’un chargé de développement junior [Localité 20] Métropole: [J] [Z] arrivée 01 janvier 2018".

Il était encore noté dans l’évaluation de la performance, au titre de l’objectif n°3 'Activité': 'Rentabilité de l’agence atteinte, respect du plan (nombre de réservation, SN, déstockage) dans un contexte social et organisationnel plus que tendu: 20 départs dans l’année dont 9 personnes à l’agence de [Localité 20] (…) !!'.

A la rubrique des objectifs, l’objectif 'Développement', affecté d’un coefficient de pondération de 40% prévoyait de: 'Finaliser la structuration du service développement (recrutement d’un responsable développement résidence gérée) ; fidéliser et faire monter en puissance l’équipe développement. Générer une réserve foncière donnant de la visibilité à l’agence.

Au chapitre 'Moyens nécessaires', il était noté: 'Recrutement d’un responsable développement résidence gérée'.

Il s’évince de ce compte rendu que le bilan de l’activité de M. [O] était estimé globalement positif, l’agence de rennes étant considérée comme rentable, pourtant 'dans un contexte social et organisationnel tendu’ notamment lié au départ de 9 collaborateurs durant la période d’évaluation, avec une réorganisation de l’agence à hauteur de 80%, tandis que 'l’urgence absolue du développement’ pointée par l’évaluateur est à mettre en lien avec l’objectif fixé à ce chapitre, du recrutement d’un responsable développement résidence gérée et de générer une réserve foncière.

Or, alors que ce compte-rendu date du 20 février 2018, M. [O] a été licencié pour insuffisance professionnelle le 15 octobre 2018, soit moins de huit mois plus tard, de telle sorte qu’il convient d’examiner s’il est établi par des éléments objectifs précis et imputables au salarié, que ce dernier a fait preuve dans cet intervalle de temps d’une insuffisance professionnelle de nature à justifier la rupture du contrat de travail, notamment en ne répondant pas aux objectifs de structurer le service développement et de générer de la réserve foncière.

La société [F] & Broad soutient que seuls deux nouveaux programmes sont passés en comité foncier au cours de l’année 2018 pour une surface de 6.660 m² sur un objectif de 30.000 m².

Or, M. [O] produit un mail de M. [P], directeur général grande région, en date du 24 avril 2018, faisant état de la validation par le comité foncier, en date du 20 avril 2018, d’un projet de résidence étudiante située à [Adresse 22], pour une surface de plancher de 4.310 m².

La société [F] & Broad soutient que cette validation n’a pas à être prise en compte au motif que cette opération n’aurait pas été initiée par M. [O]. Outre le fait qu’elle ne rapporte pas la preuve de cette affirmation, elle ne conteste pas utilement que cette validation en comité foncier est à mettre à l’actif de l’activité pour l’année 2018 de l’agence de [Localité 20] dont M. [O] assumait la direction.

Cette opération porte donc l’atteinte de l’objectif à hauteur de 39%, M. [O] observant que l’objectif de 30.000 m² était irréaliste, d’une part en raison de la restriction du développement de l’agence au zonage investisseur B1 Pinel, d’autre part, en raison de l’insuffisance des moyens humains mis à sa disposition.

Il explique que le dispositif Pinel comprend cinq zones distinctes (A, A bis, B1, B2 et C) et affirme que le marché breton en zonage B2 affichait les plus fortes croissances de ventes de logements neufs, de telle sorte que la restriction au secteur B1 a fortement impacté à la baisse le volume des ventes.

Il produit:

* Une attestation de Mme [K] directrice adjointe du développement à l’agence de [Localité 20], qui était notamment chargée de la prospection des terrains et qui atteste de ce que 'M. [T] [O] nous a informés en décembre 2017 des nouvelles directives de la direction générale du groupe qui lui avaient été imposées lors de sa présentation du plan de l’agence de [Localité 20] pour 2018, à savoir:

— Arrêt du développement foncier en zone B2

— Renforcement de notre présence en zone B1

— Nouvel axe de développement foncier pour la réalisation de résidence gérée (senior, étudiante et tourisme) (…)'.

* Des tableaux de synthèse présentant les ventes effectuées sur plusieurs programmes immobiliers (EKO, Les balcons de la [Localité 18], le clos Sofia, Renaissance et Cap Horizon) qui font apparaître une majorité d’achats estampillés 'Inv Pinel'.

* Un article spécialisé du site Oreal (Observatoire du logement neuf en Bretagne) intitulé 'Principaux marchés du Morbihan – Année 2018« qui indique: '(…) L’année 2018 a été marquée par l’annonce de la disparition programmée, à partir du début de l’année 2019, de l’éligibilité d’un grand nombre de communes au dispositif Pinel. Et force est de constater que cette extinction a été précédée d’un fort volume de ventes sur les communes classées en zone 'B2 » à la fois en investissement locatif (plus de 1.300 réservations) mais également en accession à la propriété'.

L’intimée oppose qu’elle n’est pas à l’origine d’une décision de stopper les opérations immobilières en zone B2 puisque par l’effet de la loi de finances n°2017-1837 du 30 décembre 2017 pour l’année 2018, les zones B2 et C ont été exclues du dispositif, excepté pour les opérations ayant fait l’objet d’un permis de construire délivré au plus tard le 31 décembre 2017.

S’il est constant que l’article 164 de la loi n°2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 a institué des dérogations pour la région Bretagne et que par arrêté du 19 mars 2020, la préfète de la région Bretagne a dressé la liste des communes éligibles au dispositif, un certain nombre d’entre-elles étant situées dans la zone de plafond de ressources dite 'B2", pour autant, pour la période contemporaine des faits ayant conduit au licenciement de M. [O], la zone B2 se trouvait exclue du dispositif Pinel, pour des motifs manifestement étrangers à un quelconque pouvoir de décision de l’employeur.

S’agissant de la question de l’insuffisance des moyens humains mis à sa disposition, M. [O] produit un mail adressé le 17 mars 2017 par M. [Y], directeur général adjoint régions à M. [P], directeur général grande région, qui, faisant 'la synthèse de ces jours derniers’ énonçait le 'nécessité absolue de libérer [X] ([T] [O]) et GB sur des missions de développement qu’ils n’ont pas ou peu le temps de réaliser, avec un réel risque d’activité 2018", mais aussi la nécessité de 'renforcer les équipes programmes’ notamment à [Localité 20].

Le salarié ajoute qu’alors qu’il lui avait été assigné la priorité du développement des résidences gérées, ce qui ressort effectivement du compte-rendu d’entretien 2017-2018, il était décidé par M. [Y] d’affecter à l’agence de [Localité 20] un étudiant en alternance, basé non pas à l’agence de [Localité 20], mais à [Localité 15].

Cela ressort effectivement des termes du mail adressé par M. [Y] le 26 février 2018: ''(…) Recrutement développement géré: Il se fera sur un poste type alternance basé à [Localité 15], donc pas de poste spécifique à [Localité 20]'.

Etait annoncé par mail du 23 avril 2018 du directeur adjoint développement résidences gérées, le recrutement de M. [G], âgé de 22 ans, étudiant en bachelor à l’ESPI [Localité 15], en qualité de 'stagiaire développement résidences gérées’ basé à [Localité 15].

Pour autant, par mail du 16 avril 2018, M. [O] alertait son responsable hiérarchique sur la nécessité que l’agence de [Localité 20], compte-tenu des objectifs assignés en termes de développement des résidences gérées, dispose 'd’un responsable de développement dédié en complément de [U] ([K]) afin de couvrir plus rapidement et efficacement le territoire (350 km d’est en ouest) et palier si besoin au départ d’un chargé de développement'.

M. [O] observe sans être utilement contredit sur ce point que M. [G], outre le fait qu’il était basé à [Localité 15] et non rattaché à l’agence de [Localité 20], ne disposait pas d’un véhicule de fonction qui ne pouvait lui être attribué en raison de son statut de stagiaire, cette situation affectant nécessairement l’activité, pourtant considérée comme prioritaire par l’employeur, de développement du 'foncier géré’ sur un territoire aussi vaste que celui de la région Bretagne.

Il convient ici de rappeler que l’entretien annuel 2017-2018 prévoyait expressément, dans le cadre de l’objectif visant à 'finaliser la structuration du service développement', le recrutement d’un responsable développement résidence gérée.

L’employeur ne s’explique pas utilement sur cette carence qui impactait nécessairement le développement attendu, étant encore rappelé qu’il était considéré comme indispensable par M. [Y] le 17 mars 2017, de 'libérer [X] ([T] [O]) et GB sur des missions de développement qu’ils n’ont pas ou peu le temps de réaliser , avec un réel risque d’activité 2018".

Or, il n’est pas contesté qu’aucun recrutement n’a été effectué en 2018 et il est vain pour l’employeur de renvoyer à la responsabilité de M. [O] qui n’aurait pas présenté de candidatures sur le poste de responsable du développement, alors que les termes du courriel de M. [Y] en date du 26 février 2018 sont clairs en ce sens que les recrutements dépendaient non pas exclusivement des propositions du directeur d’agence, mais des arbitrages de la direction générale.

Enfin, M. [O] n’est pas utilement contredit lorsqu’il expose que sur quatre personnes théoriquement à temps plein affectées à l’agence de [Localité 20] (Mme [K], directrice adjointe du développement, M. [A], chargé de développement secteur [Localité 20] et [Localité 27], M. [Z], chargé de développement secteur de [Localité 20] et un nouveau poste annoncé pour l’exercice 2018 qui ne verra jamais le jour), seule Mme [K] a été présente toute l’année, M. [A] ayant quitté l’entreprise le 7 juillet 2018 sans être remplacé, tandis que M. [Z], par suite d’un arrêt de travail, n’aura effectivement travaillé que 10 mois.

Sur ce dernier point, Mme [K] atteste en ces termes: '(…) M. [A] [I] a quitté la société le 7 juillet 2018, son poste n’a pas été remplacé et compte tenu des arrêts maladie de M. [Z] [J], je me suis retrouvée plusieurs fois seule avec M. [O] [T] au cours de l’année 2018 pour maintenir l’activité au service développement (…)'.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, il doit être jugé que la non-atteinte des objectifs en termes de développement n’est pas imputable à M. [O].

La société [F] & Broad reproche encore à M. [O] une insuffisance professionnelle quant à l’activité commerciale et la production.

Elle produit des tableaux de type 'Excel’ dont elle tire la conclusion que 'l’objectif de chiffre d’affaires réactualisé pour 2018 de 39 millions d’euros s’établissait à 29 millions d’euros au titre de l’année 2019 soit une baisse drastique de 25%' qu’elle lie à la baisse des résultats du salarié et fait valoir que les réservations 'en projection de l’UPD IV du salarié’ (sans autre explication sur cet acronyme) sont passées de 455 en 2018 à 273 en 2019 et que l’agence de [Localité 20] s’est retrouvée en grande difficulté.

Il convient en premier lieu de rappeler que moins de neuf mois avant le licenciement, l’agence de [Localité 20] était présentée comme rentable lors d’un entretien d’évaluation, avec l’aval du supérieur hiérarchique de M. [O].

En second lieu, M. [O] expose que l’agence de [Localité 20] a réalisé sur la période 2016-2018 un résultat net opérationnel de 6,48 millions d’euros et il cite en comparaison les agences de [17] ([Localité 6] + [Localité 23]) et de [Localité 14], qui ont réalisé respectivement à ce même titre un résultat négatif de -0,39 millions d’euros et 2,23 millions d’euros.

La société intimée oppose l’affirmation suivant laquelle 'dans l’activité immobilière les spécificités locales ne permettent bien évidemment pas de comparer des villes de tailles différentes combinées à une sociologie des habitants diverses’ et elle considère donc que les résultats de l’agence de [Localité 20] ne peuvent qu’être comparés avec les résultats des années précédentes.

Pour autant, hormis les tableaux susvisés, la société intimée ne produit pas d’éléments, notamment comptables, permettant d’objectiver les reproches formulés à l’endroit du salarié en termes de responsabilité dans une baisse de chiffre d’affaires, alors qu’elle ne conteste pas l’arrêt du dispositif Pinel en zone B2 qui a manifestement impacté les résultats commerciaux eu égard au nombre conséquent de ventes précédemment réalisées dans le cadre de ce dispositif légal.

Au demeurant, les spécificités régionales n’interdisent nullement de comparer des résultats commerciaux d’agences oeuvrant dans des zones immobilières telles que la Bretagne, le Nord et la Normandie, avec des bassins de population urbaine relativement proches ainsi que cela ressort du tableau 'taille des unités urbaines françaises’ que produit M. [O].

En outre, M. [O] observe que la chiffre d’affaires IFRS (International Financial Reporting Standards) de l’agence de [Localité 20] tel qu’il ressort du tableau versé aux débats produit par l’employeur est de 39.123 Millions d’euros pour un objectif pool 2018 de 40.132 Millions d’euros, soit 97,5 % de l’objectif.

Il observe encore sans être utilement contesté, que la marge nette de l’agence de [Localité 20] s’est établie à 2.113.000 euros en 2017 et 2.990.000 euros en 2018

Il apparaît surtout que les projections qui résultent des tableaux susvisés et sur lesquelles se fonde l’employeur pour l’année 2019 (N+1) et l’année 2020 (N+2) sont infondées dès lors que le licenciement date du 15 octobre 2018 et qu’imputer dans ces conditions à la faute de M. [O] une baisse des résultats qui aurait été enregistrée à la fin d’exercices devant intervenir les 30 novembre 2019 et 30 novembre 2020, relève non pas de faits objectifs, certains et vérifiables mais d’une simple hypothèse.

Enfin, la 'baisse drastique’ alléguée de chiffre d’affaires apparaît en contradiction avec les appréciations de la dernière évaluation, le faible laps de temps qui s’est écoulé entre celle-ci et le licenciement et l’affirmation contenue en page 45 des conclusions de l’employeur, à propos de l’intéressement de l’année 2017, selon laquelle 'M. [O] n’était pas dans l’impossibilité de réaliser ses objectifs, dès lors que bien au contraire celui-ci percevait 80% de l’intéressement fixé à la somme de 50.000 euros'.

Le manquement relatif à l’insuffisance de l’activité commerciale et de la production n’est pas établi.

La société [F] & Broad reproche en dernier lieu à M. [O] une insuffisance professionnelle au titre du management et de la transversalité.

Elle impute à ce titre au salarié un 'management autoritaire’ contraire à l’objectif de 'qualité du management d’équipe'.

Force est de constater qu’à l’appui de ce reproche, il n’est versé par l’employeur aucune pièce et notamment aucun témoignage de nature à illustrer les reproches énoncés dans la lettre de licenciement.

M. [O] de son côté produit plusieurs attestations:

— Mme [K], directrice adjointe du développement, atteste de la très grande disponibilité de son directeur d’agence, ajoutant qu’il 'a été au service de l’équipe afin de parfaire notre formation aux outils et process du groupe', qu’il 'a donné les moyens à chacun de nous de comprendre les différentes composantes du métier afin que nous réussissions’ ou encore qu’il a 'été d’un grand soutien dans les situations complexes’ et 'qu’il était également un véritable levier de motivation afin que l’équipe progresse'.

— Mme [E], assistante technique, atteste que M. [O] 'n’a jamais fait preuve d’autoritarisme et ne m’a jamais bridé dans l’exercice de mon travail et n’a pas été inutilement dirigiste (…). J’ai constaté son souci constant d’apporter de la cohésion et un esprit d’équipe entre les différents services de l’agence (…) Il apportait régulièrement le vendredi des viennoiseries pour l’ensemble de l’agence (…) J’avais la charge d’organiser pour chaque événement (mariage, naissance…) Un moment de convivialité (…) À sa demande j’ai été chargée d’organiser un séminaire de fin d’année qui a eu lieu le 15 décembre 2017 (…) Je participas à toutes les réunions hebdomadaires de service (…) Je n’ai jamais constaté de la part de M. [O] un management autoritaire (…) Il laissait chacun s’exprimer et présenter ses suggestions et points de vue afin d’être dans l’échange (…)'.

— M. [V], directeur du développement jusqu’au 13 juillet 2018, atteste que M. [O] 'n’a jamais eu d’attitude autoritaire ou dirigiste', le témoin ajoutant avoir partagé le bureau de M. [O] et témoignant d’une bonne ambiance de travail.

M. [O] produit également une enquête de la société BVA, donnant à l’agence de [Localité 20] la note de 8,3/10 pour la satisfaction clients.

Si ce dernier élément est effectivement sans lien avec le management autoritaire reproché, ainsi que le souligne l’employeur, il permet néanmoins d’observer que la satisfaction de la clientèle de l’agence était proche de celle de ses collaborateurs dont les attestations démentent les affirmations non étayées du moindre élément de preuve, contenues dans la lettre de licenciement.

Il en va de même de l’affirmation d’une présence imposée à la directrice du développement durant la semaine du 15 août 2018, formellement contestée par la salariée concernée qui atteste avoir posé ses congés du 24 août au 9 septembre 2018 et qui n’évoque aucune contrainte du directeur de l’agence pour lui imposer de travailler durant la semaine considérée.

S’agissant du grief tiré de la prorogation de missions d’intérim 'dans un contexte marqué de décroissance impliquant, dans votre rôle de Directeur, une vigilance absolue, sur le niveau de vos charges opérationnelles et la rentabilité de votre agence', M. [O] n’est pas contredit lorsqu’il indique que le poste d’assistante de direction avait déjà antérieurement été pourvu en contrat de travail intérimaire conformément à la politique conjointe du service RH et de M. [Y], mise en place avant l’arrivée du salarié en qualité de directeur de l’agence de [Localité 20] et il résulte en outre du mail susvisé de M. [Y] du 26 février 2018 que les arbitrages relatifs aux embauches étaient soumis à la direction générale du groupe et à son service RH.

S’agissant enfin du grief tiré du fait d’avoir 'confié, sans aucun partage ni accord préalable de votre direction, à votre Directrice Adjointe de Développement, des missions exclusivement dédiées à l’immobilier géré, laissant ainsi en totale déshérence le territoire de [Localité 20] Métropole ainsi que le développement d’opérations traditionnelles', il importe d’une part, de rappeler qu’un poste dédié devait être réservé au développement de l’immobilier géré, comme cela était annoncé lors de l’entretien annuel 2017-2018 et qu’il n’a pas été pourvu, ne pouvant utilement être confié à un étudiant en alternance basé non pas à [Localité 20] mais à [Localité 15], d’autre part, d’observer que dans son mail du 16 avril 2018 à M. [Y], M. [O] lui indiquait que sur l’objectif de 'développer prioritairement les résidences gérées sur l’ensemble du périmètre breton', il procédait comme suit: 'Actuellement: [U] [K]: Directrice adjointe du développement (arrivée septembre 2017): en charge du développement du géré sur la Bretagne et animation de l’équipe', ajoutant: 'Donc: demande d’un responsable de développement dédié aux résidences gérées en complément de [U] (…)'.

Le grief tiré d’une insuffisance professionnelle au titre du management et de la transversalité n’est donc pas établi.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [O] doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, le salarié qui comptait 12 ans d’ancienneté à la date du licenciement, est fondé à obtenir le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 11 mois de salaire brut.

Le conseil de prud’hommes a retenu à tort un salaire moyen des douze derniers mois de 7.500 euros brut, omettant la prise en compte des primes et avantages en nature dont bénéficiait le salarié, de telle sorte que ce salaire moyen doit être fixé à 11.017 euros brut, montant d’ailleurs non discuté par l’employeur.

Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’âge du salarié lorsqu’elle est intervenue (47 ans) et du fait qu’il n’a retrouvé un emploi que le 24 février 2020 soit 13 mois après le licenciement, il est justifié, par voie d’infirmation du jugement entrepris sur le quantum, de condamner la société [F] & Broad à payer à M. [O] la somme de 100.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par la société [F] & Broad à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage des allocations servies à M. [O] dans la limite de 6 mois, conformément aux dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

8- Sur les demandes au titre des primes 'pool':

Les objectifs, qui déterminent la rémunération variable, peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Ils doivent être clairs et précis, portés à la connaissance des salariés en début d’exercice. Ils doivent être fondés sur des éléments objectifs, indépendants de l’employeur, et assurer l’égalité des salariés placés dans la même situation.

Ils doivent correspondre à des normes sérieuses, raisonnables et compatibles avec le marché.

Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments qui n’ont pas été précisés et fixés par l’employeur, celui ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération.

Dès lors, si l’employeur n’a ni précisé ses objectifs ni fixé les conditions de calcul de la rémunération variable, celle-ci est intégralement due au salarié.

La signature par le salarié de fiches d’objectifs lors de leur remise n’emporte pas renonciation de l’intéressé à ses droits, l’absence de contestation par celui-ci des objectifs fixés étant inopérante.

En cas de litige, la charge de la preuve du caractère réalisable des objectifs repose sur l’employeur.

1- Pour l’année 2017:

En l’espèce, l’article 3 'Intéressement’ du contrat de travail du 23 septembre 2016, stipule:

'Compte tenu de l’exercice de vos responsabilités, vous bénéficierez d’un intéressement annuel, appelé Pool, lié à votre performance, de 50.000 euros qui sera calculé à partir de critères quantitatifs et/ou qualitatifs, chacun d’entre-eux étant affecté d’une pondération pour un exercice fiscal allant du 1er décembre 2016 au 30 novembre 2017. Pour chaque critère est fixé un seuil de déclenchement, un objectif et une performance maximale permettant d’atteindre un bonus maximal.

Votre grille de Pool sera ensuite redéfinie de façon expresse à chaque début d’exercice.

Pour l’année 2016, votre intéressement 'Pool’ est fixé à 30.000 euros (trente mille euros) versé en janvier 2017, selon des critères spécifiques définis avec votre direction.

Pour bénéficier de cet intéressement, vous devez être salarié sans discontinuité du GIE [F] & Broad jusqu’au paiement de cet intéressement prévu en une fois en janvier de l’année qui suit le terme de l’exercice fiscal.

Si vous quittiez le Groupe [F] & Broad ou si, pour quelque raison que ce soit, il est mis fin à votre contrat de travail avant cette date, vous ne bénéficierez d’aucune portion de code du travail intéressement.

Votre rémunération globale sera susceptibles d’être revue à la hausse en janvier 2018".

M. [O] produit un courrier daté du 9 février 2017 sur lequel il a apposé sa signature et qui émane de M. [P], DG Grandes Régions, intitulé 'Rémunération – Exercice fiscal 2017" qui:

— fixe le salaire brut de base à compter du 1er janvier 2017 à 90.000 euros annuels, soit 7.500 euros par mois

— Fixe l’intéressement 'à objectifs atteints à 100%' à 50.000 euros bruts pour l’exercice fiscal 2017 s’étendant du 1er décembre 2016 au 30 novembre 2017.

— Indique que: 'Cette rémunération sera liée pour 5% de son montant à l’atteinte d’un objectif d’EBITDA du Groupe KBSA de 126,851 millions d’euros et pour 5% de son montant à l’atteinte d’un objectif 'Résultat net – part du groupe’ de 53,498 millions d’euros fixé pour l’exercice 2017.

Pour 60% de son montant, cette rémunération variable sera calculée à partir d’éléments quantitatifs du périmètre géré par vous-même et pour 30% de son montant à partir d’éléments qualitatifs.

Chacun des critères quantitatifs est affecté d’une pondération et d’un objectif (Plan 2017 ou Objectif 2017). Le montant de la rémunération variable liée à chacun des critères sera calculé en fonction de l’atteinte de l’objectif en fin d’exercice.

Les critères qualitatifs, notamment ceux mentionnés et actuellement retenus, seront appréciés par la direction générale en fin d’exercice (…)'.

Il est joint un tableau, également signé des deux parties, détaillant les critères quantitatifs et qualitatifs fixés.

S’agissant des critères qualitatifs, il est indiqué dans ce tableau qu’ils 'seront appréciés au regard du contexte économique et au regard notamment des points suivants: Développement foncier multisites ; optimisation niveau de marge agence ; déstockage affaires anciennes ; porter attention au retour sur capitaux employés ; stocks (70% avancement travaux) ; optimisation des charges opérationnelles ; management équipes KB et Seri Ouest ; préparation plan 2018; développer l’activité résidence gérée'.

Le 22 janvier 2018, M. [Y], directeur régional, adressait à M. [O] un courrier du 10 Janvier 2018 signé de M. [B], directeur général, informant l’intéressé de ce que son 'intéressement à objectifs atteints (Pool) au titre de l’année 2017, validé par la direction de [F] & Broad SA, s’élève à 40.000 euros bruts (…)'.

Le même jour, M. [O] s’étonnait de recevoir 80% de la valeur de la prime fixée pour objectifs atteints à 100 % et demandait à être informé du calcul des éléments constitutifs 'afin d’anticiper les points de progrès à mettre en place pour 2018".

Il est constant qu’aucune réponse n’était apportée par l’employeur.

Par ailleurs, il n’est pas discuté que s’agissant d’une société cotée en bourse dont la comptabilité est réalisée à l’avancement (chiffre d’affaires calculé mois par mois en fonction de l’avancement de l’opération) et alors même qu’aux termes de la clause d’intéressement, l’objectif est apprécié en fonction d’un exercice fiscal allant du 1er décembre 2016 au 30 novembre 2017, la société [F] & Broad n’avait pas de raison objective d’attendre le 9 février 2017 pour communiquer au salarié ses objectifs, pour l’atteinte desquels il ne disposait plus que d’un délai de 9 mois expirant le 30 novembre 2017.

Dans ces conditions et alors de surcroît que les objectifs qualitatifs s’avèrent fondés sur des éléments subjectifs ' appréciés au regard du contexte économique et au regard notamment des points suivants (…)', l’employeur n’ayant pas à ce dernier titre daigné répondre à la légitime demande d’explication du salarié sur le mode de calcul retenu, il est justifié de considérer que M. [O] est en droit de percevoir l’intégralité de la prime de 'pool’ 2017 et de condamner en conséquence la société [F] & Broad à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de rappel de prime, par voie de confirmation du jugement entrepris.

2- Pour l’année 2018:

La société [F] & Broad oppose sur ce point au salarié le fait que la clause imposait la présence du salarié dans l’entreprise à la fin du mois de janvier 2019, condition non remplie concernant M. [O].

A ce titre, un employeur ou une convention collective peuvent subordonner la paiement d’une prime qu’ils instituent à une condition de présence au jour du règlement de la prime.

Le versement d’une telle prime prorata temporis ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage dont la preuve doit être rapportée.

Toutefois, si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumise à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement.

En outre, la condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement.

En l’espèce, le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [O] survenu le 15 octobre 2018 est jugé sans cause réelle et sérieuse, de telle sorte que la défaillance de la condition de présence du salarié 'sans discontinuité jusqu’au paiement de cet intéressement prévu en une fois en janvier de l’année qui suit le terme de l’exercice fiscal’ est due au fait de l’employeur qui a pris l’initiative d’une rupture injustifiée du contrat de travail.

De surcroît, il doit être relevé que les objectifs qualitatifs, comme c’est le cas pour l’année 2017, s’avèrent fondés sur des éléments subjectifs ' appréciés au regard du contexte économique et au regard notamment des points suivants: Développement foncier et animation équipe développement, déstockage affaires anciennes, concrétiser activité résidences gérées, suivi des stocks (70% avancement travaux), maîtrise des charges opérationnelles, qualité du management des équipes, développement de l’activité projets urbains', sans aucun indicateur chiffré de détermination de cette part qualitative de l’objectif.

Dans ces conditions et par voie d’infirmation du jugement entrepris, il convient de faire droit à la demande de M. [O] et de condamner la société [F] & Broad à lui payer la somme de 50.000 euros à titre de prime de 'pool’ 2018.

9- Sur la demande au titre d’une perte de chance des droits relatifs au plan AGA:

Le salarié qui n’a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu avant le terme de la période d’acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites, ne peut prétendre à l’attribution des actions et à la reconnaissance de la qualité d’actionnaire, mais seulement à la réparation du préjudice résultant pour lui de la perte de chance d’acquérir définitivement les actions gratuites.

Dès lors qu’un salarié n’a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lever les options sur titres dont la levée était réservée aux salariés présents dans l’entreprise à la date où cette opération était possible, il subit un préjudice qui doit être réparé.

Les juges du fond apprécient souverainement le préjudice résultant de la perte de chance.

En l’espèce, il est constant et non contesté que M. [O] était désigné bénéficiaire le 11 mai 2017 de 759 actions gratuites qui devaient lui être acquises définitivement au terme d’un délai de deux ans, soit le 11 mai 2019 et de 400 actions gratuites attribuées le 7 mars 2018 qui lui auraient été définitivement acquises également au terme d’un délai de deux ans, soit le 7 mars 2020.

Il ne peut être utilement opposé au salarié tant l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, que la clause selon laquelle il ne serait plus éligible au bénéfice des actions gratuites par l’effet de la rupture du contrat de travail intervenue durant la période d’acquisition, dès lors que la rupture qui est intervenue est dépourvue de cause réelle et sérieuse, de telle sorte que c’est par la faute de l’employeur que le salarié a perdu une chance de bénéficier des actions qui devaient lui être attribuées au terme d’une période de deux ans.

Cette perte de chance n’est pas plus occultée par la clause d’inaliénabilité des actions pendant une certaine période à compter de leur émission.

En revanche, c’est à juste titre que la société intimée fait observer que le préjudice subi ne peut en aucun cas être évalué, comme le soutient M. [O], en fonction de la valeur unitaire des actions selon le cours moyen de la bourse pour l’année 2018, alors que la réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

Au demeurant les actions n’auraient pu être définitivement attribuées respectivement qu’en mai 2019 et mars 2020 et non en 2018.

Au résultat de ces éléments, la cour dispose des éléments qui lui permettent d’estimer le préjudice subi par M. [O] au titre d’une perte de chance de bénéficier de l’attribution définitive d’actions gratuites (AGA), à la somme de 15.000 euros que la société [F] & Broad sera condamnée à lui payer à titre de dommages-intérêts, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

10- Sur la demande de remise de documents sous astreinte:

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

L’article L 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Il est en conséquence justifié de condamner la société [F] & Broad à remettre à M. [O], dans le délai de 30 jours suivant la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées ainsi qu’une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage.

Il n’est en revanche pas justifié d’assortir cette condamnation d’une astreinte provisoire.

11- Sur les intérêts et la capitalisation:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

12- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [F] & Broad sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à M. [O] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le même fondement juridique.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris, mais uniquement sur le quantum de l’indemnité allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande en nullité de la convention de forfait en jours, de ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents, de sa demande au titre de la prime de 'pool’ 2018 et de sa demande au titre d’une perte de chance de bénéficier de l’attribution définitive d’actions gratuites (AGA) ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail du 23 septembre 2016 nulle et de nul effet;

Condamne la société [F] & Broad à payer à M. [O] les sommes suivantes:

—  28.463,22 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

—  2.846,32 euros brut à titre de congés payés sur rappel d’heures supplémentaires

—  100.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  50.000 euros à titre de prime de 'pool’ 2018

—  15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier de l’attribution définitive d’actions gratuites (AGA) ;

Déboute M. [O] de sa demande de rappel de congés payés ;

Condamne la société [F] & Broad à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage France Travail les allocations servies à M. [O] dans la limite de six mois ;

Condamne la société [F] & Broad à remettre à M. [O], dans le délai de 30 jours suivant la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées ainsi qu’une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage ;

Dit n’y avoir lieu à fixation d’une astreinte provisoire ;

Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Déboute la société [F] & Broad de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [F] & Broad à payer à M. [O] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [F] & Broad aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président