7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°251

N° RG 22/06427 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-THZZ

ASSOCIATION [5]

C/

Mme [T] [F]

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

RG CPH : F 21/00390

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 JUILLET 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Nadège BOSSARD, Présidente de chambre,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et Monsieur Philippe RENAULT lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Mai 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [X], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

ASSOCIATION [5] prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat postulant du barreau de RENNES et par M^e Paul DELACOURT de la SELARL EFFICIA, Avocat plaidant du barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [T] [F]

née le 12 Septembre 1961 à [Localité 6] (77)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Comparante en personne et représentée par M^e Lara BAKHOS de la SELEURL PAGES – BAKHOS, Avocat au Barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

L’Association [5] accueille et accompagne des enfants et des adultes en situation de handicap, des personnes âgées et plus généralement toute personne en situation de fragilité. Elle gère quinze établissements et services médico-sociaux implantés en Ille-et-Vilaine et Mayenne et répartis sur deux pôles : le pôle personnes âgées et le pôle personnes handicapées.

Le 1er janvier 2012, Mme [T] [F] était embauchée en qualité de commis de cuisine selon un contrat de travail à durée indéterminée par l’association [5]. Elle était affectée à la Maison [8] à [Localité 7].

Par avenant au contrat en date du 1er novembre 2013, la salariée obtenait le poste d’agent logistique, niveau 2 – coefficient 306.

A compter du 2 mai 2018, elle occupait le poste d’agent des services logistiques vie quotidienne.

Le 8 août 2018, Mme [F] était placée en arrêt de travail.

Le 7 décembre 2018, elle saisissait le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) et l’Inspection du travail aux fins d’enquête, invoquant une dégradation de ses conditions de travail.

Le 10 octobre 2018, la salariée avait effectué une déclaration de maladie professionnelle. La caisse primaire d’assurance maladie refusait de reconnaître le caractère professionnel de la maladie.

Mme [F] saisissait alors le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui émettait un avis de prise en charge «hors tableau» au titre de la législation relative aux risques professionnels.

La caisse prenait alors en charge la maladie au titre du risque professionnel par décision du 4 octobre 2019.

Le 3 janvier 2020, Mme [F] saisissait le pôle social du tribunal judiciaire de Rennes afin de faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur. Elle était déboutée de ses demandes par jugement du 11 janvier 2022. La salariée a fait appel de cette décision.

Lors de sa visite médicale de reprise du 4 décembre 2020, le médecin du travail la déclarait inapte à son poste précisant que «l’état de santé du salarié – fait – obstacle à tout reclassement dans un emploi».

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 décembre 2020, Mme [F] était convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 22 décembre 2020.

Le 28 décembre 2020, elle se voyait notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 24 juin 2021 afin de voir :

— Dire et juger que l’Association [5] a manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité de Mme [F] ;

— Dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’Association [5] à lui verser la somme de 16.002,27 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’Association [5] au paiement des intérêts de droit à compter du prononcé du jugement ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil sur l’ensemble des sommes auxquelles pourraient être condamnée la société ;

— Condamner l’Association [5] au paiement d’un indemnité de 2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— Condamner l’Association [5] aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

L’Association [5] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— La condamner au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— La condamner aux entiers dépens y compris ceux éventuels d’exécution

Par jugement en date du 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Condamné l’Association [5] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

—  5 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [F] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions.

— Débouté l’Association [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné l’Association [5] aux entiers dépens.

***

L’Association [5] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 7 novembre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 juillet 2023, l’Association [5] demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

En conséquence,

— Débouter Mme [F] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Déclarer irrecevables les demandes de Mme [F] tendant à la condamnation de l’Association [5] à lui verser :

— D’une part, la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation sur risques psychosociaux,

— D’autre part, la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral.

— Très subsidiairement, débouter Mme [F] de ces demandes.

— Condamner Mme [F] à verser à l’Association [5] la somme de 5 000 euros nets au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [F] aux entiers dépens et ce compris ceux éventuels d’exécution.

L’association [5] fait valoir en substance que :

— Elle a mis en place une démarche de prévention des risques professionnels et produit un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ; les risques psycho-sociaux ont été pris en charge ;

— Il a été précisé lors de l’entretien de recrutement sur le poste d’agent des services logistiques vie quotidienne qu’il ne s’agissait pas d’un poste administratif mais d’une mission de coordination entre les équipes d’hébergement, d’hygiène des locaux et des services cuisine ; les missions ont bien été indiquées à Mme [B] qui a reçu une fiche de poste le 20 avril 2018 ; elle a été formée sur son nouveau poste et a en outre bénéficié de différentes formations tout au long de sa carrière (notamment sur la cohésion des équipes et sur le thème de la gestion de l’agressivité et de la violence) ;

— Chacune des 4 unités du foyer de vie était dotée d’un bureau commun équipé d’un poste informatique ; le problème informatique signalé le 25 juin 2018 a été résolu le 2 août 2018 et Mme [F] était en congés le 6 juillet 2018 pour trois semaines ; elle se perdait dans des détails manquant d’efficacité dans son travail mais ne justifie pas d’une surcharge de travail ; sa remplaçante n’éprouve d’ailleurs aucune difficulté de ce type ; la communication était difficile avec les équipes ; elle manquait d’autonomie et sollicitait ses collègues au quotidien ;

— L’entretien du 1er août 2018 n’a nullement été l’occasion de faire des reproches à Mme [F] mais au contraire de l’aider à mieux s’organiser et à prioriser ses tâches ; les témoins sollicités par la salariée n’ont rien pu constater ; l’enquête du CHSCT qui a impliqué l’audition de 23 personnes ne met en évidence aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ; la période de travail concernée de Mme [F] a été particulièrement brève (du 2 mai au 7 août 2018 avec dans l’intervalle 3 semaines de congés);

— Les demandes de Mme [F] relatives à un manquement de l’employeur d’une part à son obligation de formation sur les risques psychosociaux, d’autre part à son obligation de prévention du harcèlement moral relèvent de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire ;

— Ces mêmes demandes n’ont pas été soumises aux premiers juges et il s’agit dès lors de demandes nouvelles irrecevables en cause d’appel ;

— Ces mêmes demandes sont prescrites en application de l’article L1471-1 du code du travail, puisqu’elles ont été formulées par voie de conclusions en date du 24 avril 2023 alors que le licenciement est intervenu le 28 décembre 2020 ;

— Subsidiairement, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 sur lequel la salariée fonde sa demande au titre d’un défaut de formation sur la gestion des RPS n’a été transposé que par une loi du 2 août 2021 qui est donc postérieure aux faits de l’espèce ; quant à la prévention du harcèlement moral, il est établi que les RPS sont une préoccupation majeure de l’association ce que révèlent les plans de formation, le rapport santé-sécurité, les accords d’entrepris ou encore les procès-verbaux du comité d’entreprise et du CHSCT ; très subsidiairement, Mme [F] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 octobre 2023, Mme [F] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a :

— Constaté que l’Association [5] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [F] ;

— Prononcé le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a :

— Condamné l’Association [5] au paiement de la somme de 5 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour d’appel de Rennes :

— Débouter l’Association [5] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Déclarer recevable l’appel incident formé par Mme [F] ;

— Condamner l’Association [5] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre du manquement à son obligation de formation sur les risques psychosociaux ;

— Condamner l’Association [5] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre du manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

— Condamner l’Association [5] au paiement de la somme de 16.002,27 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’Association [5] au paiement des intérêts de droit à compter du prononcé du jugement ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil sur l’ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la société ;

— Condamner l’Association [5] au paiement d’une indemnité de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’Association [5] aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

Mme [F] fait valoir en substance que :

— L’employeur a manqué à son obligation de prévention et d’évaluation des risques psychosociaux (RPS) ; aucune action n’était envisagée sur ce point et les mesures de prévention existantes étaient insuffisantes ; aucune formation sur la gestion des RPS ne lui a été proposée ; l’association ne produit pas de pièces justificatives des actions qu’elle prétend avoir mises en place ; la secrétaire du CHSCT en 2018 atteste du défaut de prise en considération de la situation de Mme [F] ;

— Ses alertes (à la cheffe de service du foyer de vie, à la cheffe de service du foyer d’accueil médicalisé et à la chargée de mission de ressources humaines) ont été ignorées par l’employeur ;

— Elle a été confrontée à une situation de stress au travail lié à la nouveauté de son poste ainsi qu’à une absence de définition précise du poste et des moyens alloués pour réussir la mission confiée (pas d’ordinateur portable et de local dédié, pas d’attribution d’une nouvelle session informatique à compter du 25 juin 2018, difficultés de décomptes des repas par suite des absences de certains résidents) ; la direction ne s’est préoccupée de favoriser le lien entre Mme [F] et les autres professionnels de l’association (pas de présentation aux équipes, pas de présentation de l’organisation du service) ; elle souffrait d’une surcharge de travail, ce qui a été évoqué lors d’une réunion le 19 juin 2018 et ce qui résulte d’une attestation de son ancien directeur qui estime le poste impossible à tenir ; l’enquête du CHSCT a relevé les manquements de l’employeur et l’inspecteur du travail a lui-même relevé des dysfonctionnements ;

— L’état de santé de la salariée s’est dégradé du fait de sa situation professionnelle ; elle bénéficie d’un suivi psychiatrique et consulte une psychopraticienne pour un syndrome anxiodépressif invalidant ;

— Ses demandes en réparation des préjudices nés du défaut de formation aux RPS et du manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral ne visent pas des préjudices résultant de la maladie professionnelle ; le juge du contrat de travail est compétent pour les trancher ; ces demandes ont un lien certain avec les demandes initiales et ne sont donc pas nouvelles en appel ; la requête en saisine du conseil de prud’hommes en date du 24 juin 2021 a interrompu la prescription des demandes liées à l’exécution du même contrat de travail ;

— Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité étant établi, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; elle n’a pas retrouvé d’emploi après son licenciement intervenu alors qu’elle était âgée de 59 ans.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 29 avril 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 19 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation du licenciement :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment par l’effet d’une alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En outre, si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, si pèse de façon générale sur l’employeur une obligation de sécurité de prévention (articles L.4121-1 et 2 du code du travail), le législateur a imposé expressément à celui-ci, en matière de harcèlement moral ou sexuel, de prendre toutes dispositions nécessaires à prévenir le harcèlement (articles L. 1152-4 et 5).

A cet égard, le fait pour un employeur ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail constitue un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre (en ce sens, Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, Bull. 2016, V, n°123) :

1°] qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement;

2°] qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Le préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi peuvent donner lieu à des réparations distinctes (en ce sens, Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729, Bull. 2014, V, n° 267).

Il appartient au juge, évaluant les éléments de preuve qui lui sont soumis, d’évaluer le comportement de l’employeur, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises et leur adéquation au risque connu ou qu’il aurait dû connaître.

L’existence ou non d’une enquête menée par l’employeur peut être pour les juges du fond un élément d’appréciation ; si elle constitue un moyen utile de faire la lumière sur les faits qui lui sont dénoncés et ainsi de prendre les mesures opportunes au vu de ce que ces investigations ont révélé, elle n’est cependant pas obligatoire en pareil cas, (en ce sens, Soc., 7 avril 2016, pourvoi n°14-23.705 ; Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975).

A titre liminaire, il convient de s’attacher à la définition du poste occupé par Mme [F] d’agent de service logistique 'vie quotidienne', aux termes d’une fiche de poste versée aux débats, étant ici rappelé que l’intéressée occupait un emploi d’agent logistique, niveau 2 – coefficient 306 depuis le 1er novembre 2013 avant d’être promue au poste d’agent des services logistiques vie quotidienne à compter du 2 mai 2018.

Aux termes de cette fiche, les activités principales du poste s’articulent autour de:

— l’hygiène (notamment veiller à l’application des procédures de bio nettoyage et traçabilité, mise à jour des fiches de dotations journalières en produits d’incontinence et gestion des stocks)

— la restauration (notamment travailler en collaboration avec le service cuisine, le diététicien et le référent alimentation, veiller à l’application des procédures dénutrition, constipation, garantir une qualité de service en lien avec la présentation des plats, proposer des projets)

— la lingerie (notamment travailler en collaboration avec le service lingerie, gérer les stocks de linge plat avec le prestataire)

— le renfort (intervenir auprès des résidents sur les temps forts de la journée, pouvoir prendre le relais du personnel absent ponctuellement)

— l’admission des nouveaux résidents (veiller à la bonne organisation de l’accueil, recueillir les habitudes alimentaires).

Si Mme [F] soutient avoir reçu la fiche de poste un mois après sa prise de fonctions, il doit être relevé que lors d’un entretien effectué dans le cadre d’une enquête menée par le CHSCT le 4 janvier 2019, Mme [I], chef de service du foyer de vie entre le 7 octobre 2017 et le 11 novembre 2018 déclarait: '(…) Pour la fiche de poste, je l’ai (Mme [F]) rencontrée le 20 avril dans mon bureau. Je lui ai remis sa fiche de poste et aussi sa fiche de tâches. Je lui ai tout donné en même temps. (…) J’ai refait le point avec elle la semaine suivant son arrivée (…)'.

Mme [F] qui soutient avoir subi une situation de stress au travail notamment par l’effet d’un manque de définition de ses fonctions, d’un manque de moyens ou encore d’une surcharge de travail, invoque successivement:

* L’insuffisance du DUERP: Elle se fonde sur l’édition 2018 de ce document versée aux débats par l’employeur qui prévoit s’agissant des risques liés à l’organisation du travail au service restauration une 'fiche des tâches en cours de réalisation', étant ici observé que cette mention ne figure qu’en ce qui concerne le recours à des remplaçants avec encore la consigne suivante: 'le remplaçant n’est jamais seul', tandis que les items 'changement inopiné de planning', Gestion permanente de l’imprévu’ et 'Multiplicité des contacts professionnels’ ne font référence à aucune action envisagée.

Ceci étant, si la rubrique 'actions envisagées’ est vierge, le DUERP a expressément prévu le risque lié aux RPS et sont listées plusieurs mesures existantes ('Récupération, repas adapté au temps de travail', 'venir en entretien si besoin', 'jamais seul en poste').

* Un défaut de formation à la sécurité et aux RPS.

Mme [F] produit sur ce point une attestation de Mme [R], membre titulaire et secrétaire du CHSCT en 2018, qui n’évoque toutefois nullement la question d’une absence de formation aux RPS mais des faits qui seraient survenus lors d’une réunion de CHSCT en date du 9 décembre 2018, au cours de laquelle Mme [G], responsable RH de la Maison [8] aurait 'ricané à la lecture d’un écrit de [T] ([F]) ajoutant que 'Mme [G] avait une personnalité hautaine avec aucune considération pour le 'petit personnel’ comme elle disait (…), évoquant encore 'des personnes qui disaient n’avoir pas le temps d’écouter [T] en grande souffrance sur son poste de travail (…)'.

De telles considérations à caractère purement subjectif sont dénuées de toute portée probatoire.

L’employeur produit pour sa part :

— Les plans de formation des années 2016 à 2018, dans lesquels on relève les formations suivantes proposées au personnel : Communication et gestion du stress (2016), obligation sécurité ERP (2016), hygiène pratique avec bienveillance (2016), agressivité et violence (2016), gestion du stress (2017), rôle du coordinateur d’équipe (2017), analyser un accident du travail (2017), gestion du temps et priorités (2017), violence, bientraitance, maltraitance (2017).

Est également produit le planning d’une formation intitulée 'Prévenir le harcèlement moral’ dispensée sur l’établissement de [8] les 10 novembre et 1er décembre 2020.

Le procès-verbaux de réunion du CHSCT permettent en outre de constater en 2016 un souci d’améliorer la prévention des risques psycho-sociaux, notamment par un recours aux grilles de l’INRS, puis, en 2018, la mise en place d’une démarche de qualité de vie au travail.

* Une ignorance des alertes de la salariée :

Sur ce point, Mme [F] invoque tout d’abord l’enquête menée par le CHSCT début 2019 et plus précisément l’audition susvisée de Mme [I], chef de service du foyer de vie entre octobre 2017 et novembre 2018, à laquelle était posée la question: 'Vous a-t-elle (Mme [F]) exprimé des difficultés liées à son poste d’ASL VQ ' Si oui, de quel ordre '' avec la réponse suivante:

'La plus grande difficulté exprimée était de gérer les absences des résidents et de remplir les différents tableaux en lien avec les cuisines.

Je lui ai dit de se mettre en lien avec [V] pour qu’elle puisse travailler en commun sur cette tâche et la guider pour trouver une autonomie'.

La salariée évoque ensuite l’audition de Mme [M], cadre de santé au foyer d’accueil médicalisé, qui à la même question que celle posée à Mme [I] répondait :

'Oui elle en a exprimées. Sa difficulté première, c’est qu’elle n’arrivait pas à obtenir les absences du weekend des résidents et que ça lui prenait énormément de temps de les recueillir et de les gérer (…). Autre difficulté, elle m’a dit qu’elle n’avait pas été présentée aux équipes et qu’elle n’avait pas eu sa fiche de poste. Donc je lui ai donnée au mois de juin.

Elle a beaucoup parlé d’une charge de travail importante (…). Lorsque je lui ai expliqué l’organisation de ses collègues, [T] est restée sur sa position: 'oui, mais moi ce n’est pas pareil'. Or les missions en lien avec la restauration sont les mêmes.

Elle a aussi fait part de problèmes de matériel: pas de bureau disponible, pas de placard et pas de poste informatique (…). Je lui ai suggéré d’utiliser l’ordinateur en début d’après-midi (…). Elle dispose d’un placard dans le cadre de sa mission qualité (…) Le problème c’est que quand elle rencontre une difficulté, elle attend une réponse. Une réponse immédiate. Et elle reste sur cette difficulté, même quand c’est un détail. (…) Elle restait dans sa logique (…)'.

M^me Le marchand évoque encore un mail adressé à Mme [G], responsable des ressources humaines, le 7 août 2018, à la suite d’un entretien du 1er août 2018 auquel assistait Mme [I], au cours duquel elle indique avoir essuyé de nombreux reproches.

Elle indique: 'Durant cet entretien, Mme [I] a exposé ma situation professionnelle telle qu’ 'on’ le lui a rendu compte à son retour le mardi 30 juillet après 8 semaine d’absence. Ensuite vous avez énoncé une liste de griefs qui me sont faits dont les retours unanimement négatifs des équipes sur mon attitude vis-à-vis des résidents et la charge que je représente pour ces collègues (…) je dois vous dire qu’à l’issue de cet entretien qui a été pour moi très douloureux, j’en ai aussitôt fait part à certains de mes collègues (…)'.

Au sujet de cet entretien, il doit être relevé que lors de son audition à l’occasion de l’enquête du CHSCT, Mme [I] a indiqué :

'(…) Lorsqu’on l’a vue pour faire le bilan à trois mois, c’était pour l’aider. Il n’y a pas eu de remise en question de sa part: tout venait des autres. Moi j’avais des remontées du terrain et il fallait qu’on trouve ensemble des solutions. Elle voulait arrêter la qualité et le ménage.

Je l’ai revue le vendredi 2 jours plus tard. Pour faire le point sur l’entretien. Je lui ai redit : 'on va trouver ensemble des solutions'. On a revu les horaires ensemble pour réajuster par rapport à ses demandes (…)'.

* Une situation de stress au travail :

Sur ce point, Mme [F] soutient que ses tâches étaient imprécises, qu’elle manquait de moyens matériels, qu’elle souffrait d’une surcharge de travail, qu’elle n’avait pas été présentée aux équipes et à ses collègues de travail et qu’elle était l’objet d’un manque d’adhésion des équipes, voire d’un discrédit porté sur son travail.

Sur l’imprécision alléguée des tâches, Mme [F] revient sur la problématique de l’absence de fiche de poste lors de sa prise de fonction.

Or, ce point est contredit par les termes susvisés de l’audition de Mme [I] par le CHSCT, la cheffe de service du foyer de vie indiquant avoir remis cette fiche de poste dès le 20 avril 2018, soit 12 jours avant la prise de fonctions de la salariée au poste d’agent des services logistiques vie quotidienne.

Mme [F] relève que lors de son audition par le CHSCT, Mme [M], cadre de santé, a reconnu n’avoir remis la fiche de poste qu’au mois de juin.

Or les déclarations de Mme [M] qui indique: '(…) elle m’a dit (…) qu’elle n’avait pas eu sa fiche de poste. Donc je lui ai donnée au mois de juin', ne remettent pas en cause celles de Mme [I] mais établissent simplement que se fiant aux dires de la salariée qui indiquait ne pas disposer d’une fiche de poste, Mme [M] lui en a à son tour remis un exemplaire.

Il convient en outre d’observer que Mme [Z], infirmière diplômée d’Etat (IDE) hygiéniste, également entendue par le CHSCT le 2 janvier 2019, indiquait: 'J’ai commencé à travailler avec Mme [I] en mars/avril 2018 sur la création d’une fiche de tâches de l’ASL vie quotidienne. La fiche de poste était déjà créée. Cette première fiche de tâches a été distribuée comme aide pour l’ASL vie quotidienne à sa prise de poste (…). Le 28 août, je rencontre Mme [I] afin de finir la fiche de tâches de Mme [F]. La fiche de tâches retravaillée est diffusée le 31 août (…)'.

Mme [N], agent de service aide médico-psychologique du foyer de vie, indiquait quant à elle au CHSCT: 'Le poste a été présenté aux équipes ainsi que les tâches qu’elle devait faire'.

Mesdames [FS] et [UC], également affectées dans un temps proche de Mme [F] sur des postes d’ASL vie quotidienne, ainsi que Mme [D], Agent de service référente, exposaient qu’un groupe de travail d’analyse de pratiques avait été mis en place avant l’été 2018 et que s’agissant d’une création de poste, les agents de services logistiques vie quotidienne se donnaient mutuellement des conseils.

Il résulte des l’ensemble de ces auditions et il n’est pas utilement discuté que le poste d’ASL vie quotidienne était nouvellement créé, de telle sorte que des ajustements se sont avérés nécessaires durant les premiers mois de fonction, sans qu’il ne résulte de cette situation un manquement de l’employeur alors qu’il est acquis qu’avant même la prise de poste, une fiche avait été remise à Mme [F] définissant les tâches principales d’une façon suffisamment précise et en adéquation avec l’intitulé même du poste qui consistait à assurer une mission logistique s’agissant principalement du respect des règles d’hygiène, du suivi de la restauration, de gestion des stocks de linge mais aussi de respect des procédures d’admission des nouveaux résidents.

Au-demeurant et ainsi que le souligne à juste titre l’employeur, Mme [F] occupait précédemment au sein de la même structure un poste d’agent logistique depuis le 1er novembre 2013, de telle sorte que les nouvelles responsabilités confiées ne lui étaient pas totalement inconnues.

Le moyen tiré d’une imprécision des tâches n’est donc pas pertinent pour justifier une situation de stress au travail dont l’employeur devrait assumer la responsabilité.

Sur le manque allégué de moyens matériels, il résulte du document intitulé 'Description de ma situation au poste d’ASL vie quotidienne au foyer de vie’ rédigé par Mme [F] à destination du CHSCT, qu’il n’avait pas été question d’associer cette création de poste à la mise à disposition d’un bureau individuel, la salariée indiquant à la date du 14 mai 2018: 'Je revois Mme [I] au sujet des modalités du poste et de la fiche de poste, de la possibilité d’avoir un local pour nous les ASL VQ et de la nécessité d’un ordinateur car selon la fiche de tâches, je pouvais avoir un temps après l’accompagnement des résidents et le rangement de l’office (…)'. Etait donc évoqué un local commun aux ASL VQ.

Or, sur ce point, l’association appelante n’est pas utilement démentie lorsqu’elle indique, en référence aux éléments d’information transmis à la demande de la CPAM, que Mme [F] 'disposait du bureau commun d’unité dans chacune des 4 unités du foyer de vie, équipé d’un poste informatique. Cet environnement de travail a été décrit dès l’entretien d’embauche. Mme [F] effectuait des déplacements entre les 4 unités du foyer de vie qui se trouvent sur plusieurs bâtiments différents'.

Mme [I] indiquait lors de son audition par le CHSCT, évoquant une discussion avec Mme [F] la semaine suivant son arrivée au poste d’ASL VQ : '(…) On a discuté de son arrivée et de ses premières impressions. Il y a eu beaucoup de questionnements sur l’hygiène des offices: l’utilisation des différents produits, et des demandes légitimes de poste téléphonique et d’une session informatique. La session a été ouverte le 16 mai. (…)

Pour les difficultés d’avoir un poste PC, elle utilisait souvent le poste PC portable de [C]. Il y avait les PC des unités et le PC nomade était disponible. C’est le PC qu’elle utilisait déjà pour la qualité.

Je lui ai aussi proposé de s’organiser avec [V] pour pouvoir s’installer au loft au besoin (…).

Mme [Z], IDE hygiéniste, observait quant à elle : '(…) Je pense que Mme [F] ne s’est pas rendu compte que depuis sa prise de poste, on essaie d’améliorer ses conditions de travail mais que cela ne peut pas être immédiat. Surtout lors d’une création de poste (…) Je me rends compte que sa difficulté principale est que lorsqu’elle rencontre une problématique, celle-ci se transforme en idée fixe, ce qui entraîne une incapacité à faire ou à entendre autre chose (…). Pour moi chaque création de poste nécessite de la patience et de l’écoute avant de pouvoir être opérationnelle car chacun doit trouver sa place (…)'.

Enfin, il n’est pas inutile de citer l’audition de M. [E] [K], éducateur spécialisé au foyer de vie, qui évoquant ses échanges avec Mme [F], indique en évoquant l’utilisation de l’outil informatique: '(…) Je lui ai proposé de créer un outil de gestion des absences. J’en parlais au chef de service qui m’a dit qu’elle possédait le même outil qu'[V] [FS] et qu’elle pouvait l’utiliser sur le partage, sans comprendre pourquoi elle ne le faisait pas. On l’a mis en place pendant ses vacances (…).

L’audition de Mmes [EI], [W] et [N] évoque également des difficultés rencontrées par Mme [F] avec l’informatique: '(…) Au niveau informatique, [T] avait visiblement du mal, elle n’y arrivait pas’ (Mme [W]).

'[E] l’a même aidé au niveau informatique et lui a fait des tableaux’ (Mme [EI]).

'[CZ] ([I]) avait pris du temps pour lui ré-expliquer ses tâches’ (Mme [N]).

Mme [F] invoque encore au titre de l’insuffisance de moyens matériels, le fait que sa session informatique soit arrivée à échéance le 25 juin 2018 et que le problème n’ait été résolu que le 2 août 2018.

Lors de son audition par le CHSCT, Mme [I] a indiqué avoir été informée à son retour de congés de la difficulté et avoir immédiatement fait le nécessaire pour que la session soit opérationnelle.

Par ailleurs, il résulte de la note adressée par Mme [F] au CHSCT qu’elle partait en congés le 6 juillet 2018 pour trois semaines, de telle sorte qu’au-delà d’une gêne ponctuelle dans l’utilisation de l’outil informatique, l’incident relaté par la salariée ne s’est pas inscrit dans la durée et son impact n’apparaît pas déterminant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ainsi, outre l’observation par plusieurs témoins de difficultés informatiques et de propositions d’aide sur ce plan, notamment de la part d’un éducateur spécialisé, M. [K], il ne résulte d’aucun élément objectif que Mme [F] qui disposait d’outils informatiques communs aux agents logistiques et d’un bureau commun d’unité dans chacune des quatre unités du foyer de vie, n’ait pas disposé des équipements de travails nécessaires et appropriés à sa fonction.

Encore au titre d’un manque de moyens matériels, Mme [F] fait valoir qu’en raison de difficultés quant à l’organisation des commandes de repas, elle avait demandé l’élaboration d’un tableau prévisionnel auquel M. [K], coordonnateur au foyer de vie, s’était montré réticent.

L’affirmation d’une telle réticence ne repose sur aucun élément vérifiable, alors qu’au contraire, Mme [F] produit un courriel de M. [K] en date du 30 juillet 2018, adressé notamment à Mme [I], indiquant: '(…) Avec [C], nous avons mis en place un 'tableau des absences à la semaine’ disponible dans : docs communs foyer de vie fichier excel 'tableau absences à la semaine'.

Ce tableau est à remplir par les équipes d’hébergement à la place de celui déjà utilisé (…)'.

Mme [F] tire de ce message la conclusion que ses demandes n’étaient prises en compte 'que lorsqu’elles étaient exprimées par la personne qui la remplaçait'.

Or, dans son audition par le CHSCT, M. [K] indique avoir rencontré avec son collègue éducateur [C] [VG] Mme [F] peu de temps après sa prise de poste et explique : 'On lui avait proposé de créer des outils en commun pour le foyer de vie et de les y déposer sur le dossier (…). Je lui ai proposé de créer un outil de gestion des absences. J’en parlais au chef de service qui m’a dit qu’elle possédait le même outil qu'[V] [FS] et qu’elle pouvait l’utiliser sur le partage, sans comprendre pourquoi elle ne le faisait pas. On l’a mis en place pendant ses vacances (…)'.

M. [VG] également entendu déclarait: 'C’était difficile de comprendre ses besoins en termes professionnels, où elle voulait en venir. J’ai mis deux mois à comprendre son problème d’outil alors que ça aurait pu venir beaucoup plus vite (…)'.

Mme [D], agent de service référente, déclarait que 'en ce qui concerne le tableau de gestion des absences des résidents, il existait déjà au niveau des IDE, je l’utilisais moi au FAM et je l’ai transmis à [V]'.

Il résulte de ces éléments qu’il existait un outil de gestion des absences des résidents dès l’arrivée en poste de Mme [F], que deux de ses collègues éducateurs lui ont proposé leur aide pour améliorer cet outil et qu’au 30 juillet 2018 cet outil amélioré avait été mis à disposition des agents, dont Mme [F].

Il résulte en outre des différentes auditions conduites par le CHSCT que Mme [F] rencontrait un souci personnel d’organisation.

Ainsi, M. [K] entendu par le CHSCT relève: 'Elle s’était un peu enfermée dans ce qui tournait autour d'[U] (…) je pense qu’il y avait un petit problème d’organisation. [V] et [P] elles travaillent avec des pochettes dans lesquelles il y a 3 feuilles et puis c’est tout, elle avait un classeur énorme (…). Les deux autres vont à l’essentiel. Peut-être qu’elle se perdait dans le flot d’informations'.

Ce point était confirmé lors de l’audition conjointe de Mmes [EI], [W] et [N], cette dernière déclarant: 'Elle était obnubilée par ses menus et oubliait tout le reste’ '(MFH et NS acquiescent)'. 'Il n’y a pas de différence entre les tâches du poste telles que présentées aux équipes en avril et la réalité de la fonction. Ce n’est pas notre représentation qui était en décalage. C’est elle qui était obnubilée par les menus'.

S’agissant de la surcharge de travail alléguée, Mme [F] évoque le compte-rendu d’une réunion en date du 19 juin 2018 au cours de laquelle était mis à l’ordre du jour sa réclamation portant sur : 'Difficulté à concilier accompagnement des résidents + temps d’entretien + commandes (repas + épicerie + produit d’entretien + incontinence + linge) + tâches hôtelières (accueil d’un nouveau résident + art de la table + culino) + temps administratif.

La salariée produit également un extrait non daté d’un document élaboré par Mme [A], psychologue, qui évoque 'un écart entre la réalité du terrain et les tâches sur le papier. C’est une création donc c’est normal cet écart ; néanmoins il y a un malentendu entre ce que sa mission exige et ce que ses collègues (qui ont réclamé la fiche de poste pourtant) attendent d’elle (…). elle a besoin que sa hiérarchie (mais qui est en arrêt) retravaille avec elle et les équipes sa légitimité (…)'.

Mme [F] produit encore un document intitulé 'Consultations des équipes d’hébergement du FV sur le fonctionnement du nouveau poste ASL vie quotidienne: énumération des constats, analyse des besoins et propositions en lien avec ce nouveau poste'. Ce document a été établi par M. [C] [VG], éducateur spécialisé au sein de la structure le 20 juin 2018.

Il est indiqué dans ce document que 'les équipes et [T] [F] ont eu les mêmes présentations du poste (…)' puis au titre des constats actuels: 'De nombreuses tâches administratives se sont ajoutées au poste. Aucune information sur l’évolution des tâches n’a été faite aux équipes. Cette situation peut provoquer des dissensions importantes et ne facilite pas l’intégration d'1 nouveau professionnel pour 1 poste en transversalité sur l’ensemble du FV'.

Au chapitre 'Propositions des équipes d’hébergement', il était noté : 'Redéfinition claire des missions, fonctions et tâches du poste. Faire évoluer avec les professionnels de terrain et communiquer aux équipes du FV de la fiche de poste et de la fiche de tâche (…)'.

Mme [F] invoque également un mail que lui a adressé M. [H], ancien directeur, non précisément daté ('décembre 2019") qui indique : '(…) Une chose est sur ton poste tel qu’il s’est pratiqué était impossible à tenir sur un FV (…). Ce poste n’a rien à voir avec un poste de 'maître ou maîtresse de maison’ c’est bien un poste 'à tout faire’ ce que j’ai toujours nommer 'bouche trou’ et jamais défendu dans ma carrière ! (…) mission suicide ! C’est ce que je nomme mettre les personnes en hyper difficulté… la stratégie ' Les faire plier… ou s’épuiser et s’écraser et… faire de la place pour 'autre chose’ ! (…)'.

Dans une attestation dactylographiée en date du 24 janvier 2021, M. [H] évoque en 2017 un 'nouveau management toxique mis en place, méprisant du travail de terrain, non respectueux des salariés et des résidents, ultra directif, sans aucune forme de bienveillance (…). Alors que j’avais mis en place la devise partagée par les salariés 'l’union fait la force', la nouvelle direction a préféré 'diviser pour mieux régner'. Beaucoup de salariés en on été victimes comme Mme [F] (…). Quand j’ai appris qu’elle était seule pour la fonction qualité sur l’ensemble du FV et du FAM, donc deux établissements, 8 groupes + les ateliers sur 4 bâtiments différents, plus maîtresse de maison sur le foyer de vie, soit 4 groupes sur 2 bâtiments, j’ai été abasourdi et la colère n’a envahi. Cela m’est apparu impossible à tenir et totalement maltraitant (…)'.

L’attestation susvisée de M. [H] doit être considéré avec circonspection dès lors que les termes en révèlent que cet ancien directeur nourrit manifestement une animosité personnelle à l’encontre de la nouvelle direction et de sa politique en termes de ressources humaines.

Il est en outre frappant de constater que les affirmations contenues dans le témoignage de cet ancien directeur, notamment sur le manque de considération de la direction à l’égard du personnel dit 'de terrain', d’une part ne sont corroborées par aucun exemple concret ni aucun élément objectif et vérifiable tel que des témoignages concordants de salariés confrontés à un management toxique, d’autre part ne concordent nullement avec le contenu des 23 auditions de membres du personnel interrogés lors de l’enquête menée par le CHSCT, alors de surcroît que, comme le relève sans être contesté l’employeur, M. [H] était absent de la structure lors de la création du poste d’ASL vie quotidienne et qu’il n’a participé à aucun dialogue autour de la création de ce poste ni à aucune des réunions qui ont suivi afin d’en affiner les contours et d’adapter la charge de travail en fonction des premiers constats suivant la prise de fonctions de Mme [F].

L’affirmation par M. [H] de ce que le poste d’ASL vie quotidienne serait un poste 'bouche trou’ intenable en raison de l’étendue des tâches confiées, ne concorde pas plus avec l’avis des salariés interrogés lors de l’enquête, qui ont surtout relevé une difficulté d’adaptation de Mme [F] liée à un mode de fonctionnement personnel, parfois déconnecté des exigences du travail en équipe et des exigences en termes de communication (cf audition de M. [VG], de M. [K], de Mme [J]) mais aussi de façon quasi unanime des difficultés à s’organiser de façon simple et rationnelle sans se focaliser sur certaines tâches (commande des repas) au détriment des autres points de sa fonction telle que décrites dans la fiche de poste élaborée en avril 2020, soit avant même sa prise de poste.

Au demeurant et s’agissant des remontées d’informations effectuées par la salariée qui ont donné lieu à la réunion précitée du 19 juin 2020, à l’avis de Mme [A], psychologue ainsi qu’à une consultation des équipes d’hébergement du foyer de vie sur le fonctionnement du poste ASL vie quotidienne le 20 juin 2018, force est de constater que l’employeur n’est nullement resté passif quant au suivi de la mise en place de la fonction nouvellement créée d’ASL Vie quotidienne ainsi que de la charge de travail de sa titulaire et qu’il s’est précisément agi d’engager une réflexion commune afin d’affiner les contours du poste, ce qui ressort de l’audition précitée de Mme [Z] ('(…) Le 4 juin je rencontre donc Mme [F] afin de pouvoir travailler sur les difficultés rencontrées à un mois de sa prise de poste. Dans un premier temps, elle devait entretenir toute la cuisine, y compris les placards. Afin de dégager du temps pour les autres fonctions, nous actons de limiter l’entretien des offices alimentaires aux placards alimentaires et réfrigérateur pour maintenir une vérification des péremptions des denrées alimentaires, ainsi qu’à l’électroménager (…).

Le 28 août, je rencontre Mme [I] afin de finir la fiche de tâches de Mme [F]. La fiche de tâches retravaillée est diffusée le 31 août (…). La réunion du 17 octobre reprend cette décision : reste à la charge de L’ASL Vie quotidienne toutes les tâches ayant un lien avec les commandes et les risques alimentaires. Les placards alimentaires pour vérifier les péremptions et prévoir les commandes, l’entretien du réfrigérateur et l’électroménager (…). Mme [F] ne s’est pas rendue compte que depuis sa prise de poste on essaie d’améliorer ses conditions de travail mais que cela ne peut pas être immédiat. Surtout lors d’une création de poste (…).

Au résultat de ces différents éléments, la surcharge alléguée de travail n’est pas établie.

Mme [F] évoque des manquements de l’employeur en matière de communication par l’effet d’un défaut de présentation aux équipes et d’un défaut de présentation de l’organisation du service.

Elle évoque un manque d’adhésion des équipes, voire un discrédit porté sur son travail.

Contestant sur ce point la motivation du jugement querellé, elle soutient qu’elle ne connaissait l’équipe avec laquelle elle devait travailler 'que de façon superficielle’ et qu’en outre le poste couvrait plusieurs établissements.

Elle cite à cet égard les auditions par le CHSCT de M. [K], éducateur spécialisé et de Mme [Y], maîtresse de maison.

Sur cette dernière audition, il doit être relevé que les propos relatés de Mme [Y] se situent dans le contexte d’une question posée par les enquêteurs du CHSCT sur le contexte de la rencontre avec Mme [F], Mme [Y] indiquant que cette rencontre a eu lieu à l’occasion d’une formation intitulée 'Accompagnement au quotidien’ et ajoutant: 'On a comparé notre travail (…). On n’a pas vraiment compris son poste. Moi j’étais persuadé au départ qu’elle était maîtresse de maison (…)'.

Ce faisant, Mme [Y] exprimait son ressenti d’une présentation par Mme [F] de son poste, mais il n’apparaît pas que ce témoin ait été conduit à travailler avec l’intéressée, Mme [Y] déclarant d’ailleurs : 'Elle détaillait beaucoup de choses (…) elle titillait et elle n’arrêtait pas de noter tout. Elle était procédurière. Elle partait dans des discussions et relançait (…) On s’est dit 'il faudrait pas qu’elle vienne travailler avec nous’ (…) Nous on travaille en équipe, elle ne semblait pas solidaire (…)'.

Mme [S], également maîtresse de maison qui participait à la même formation, déclarait pour sa part: 'On s’est présentée et on a lu notre fiche de poste chacun notre tour. On disait comment on faisait (…)'.

La lecture du compte-rendu d’audition de M. [K], s’il évoque un problème de 'communication avec les équipes’ évoqué par Mme [F] lors des discussions qu’il a pu avoir avec sa collègue, permet surtout de constater que ce témoin insiste sur un problème d’organisation de son travail par Mme [F]: 'Elle demandait des renseignements aux équipes pendant les changes ou les douches. J’en ai échangé avec Mme [G] et M. [L]. Il y avait surtout des problèmes d’organisation (…)'.

L’audition de M. [VG], également éducateur spécialisé allait dans le même sens : 'Ce qui m’a été renvoyé par les équipes, c’était une demande de cibler les temps d’échanges avec elles, qu’elle fasse attention à ce que les équipes soient disponibles pour les échanges (…)'.

M. [L], responsable d’établissement déclarait quant à lui que 'pour toute création de poste, je rejoins les propos de Mme [F], il faut effectivement du temps pour prendre ses repères, asseoir ses missions et se coordonner avec les équipes. Cependant, Mme [F] connaissait déjà bien le fonctionnement de la maison [8]. C’est d’ailleurs une des raisons pour lesquelles sa candidature a été retenue (…). De mon point de vue, Mme [F] avait une représentation du poste d’ASL Vie quotidienne autre que celle des équipes et de la direction malgré la réalisation de la fiche de poste et le travail de communication qui a été fait. En effet, dans les mêmes conditions, la prise de poste de Mme [FS] s’est bien déroulée (…)'.

La méconnaissance alléguée des équipes est contredite par l’audition de Mmes [EI], [W] et [N]: 'On la connaissait déjà par son poste de référente qualité pour le foyer de vie’ (Mme [W]).

'Le poste a été présenté aux équipes ainsi que les tâches qu’elle devait faire (Mme [N]).

'Nous la connaissions physiquement, elle était à [8] depuis des années’ (Mme [EI]).

Cette méconnaissance est encore contredite par l’audition de Mme [I]: '(…) Pour sa présentation, je l’ai fait en réunion de fonctionnement. C’était dès que la décision de recrutement a été prise. Les équipes connaissaient [T] [F] car en tant que référente qualité elle intervenait sur le foyer de vie depuis deux ans déjà et elle avait donc la connaissance des équipes et des différentes unités. Tout le monde connaissait [T] [F]'.

S’agissant de la présentation des fonctions de Mme [F], Mme [I] indiquait: '(…) J’ai présenté les trois grandes missions du poste: le renfort auprès des équipes, la présence auprès des résidents sur les temps forts, les petits déjeuners et les temps du midi et le lien avec les cuisines sur les commandes de repas.

J’ai aussi donné les jours de présence sur chaque unité (…). Ces journées de présence dans les unités avaient donc été proposées aux équipes foyer de vie après les avoir informées du recrutement de [T] sur le poste. Les équipes ont confirmé que ça correspondait bien à leurs besoins et à leurs attentes (…)'.

Mme [I] évoquait encore les mêmes difficultés par rapport aux équipes que celles remontées par MM. [K] et [VG], dans les termes suivants: 'Les compétences pour ce poste c’est d’être autonome et organisé. Or, [T] depuis le début et tout au long de sa prise de poste a sollicité nombre de professionnels et ce au quotidien ce qui a conduit à un ras le bol des équipes puis à cette situation.

Au quotidien elle demandait aux équipes les mêmes questions: ça tournait autour des décomptes repas et ce régulièrement dès 9h le matin alors que les équipes n’étaient pas disponibles à ce moment là (…) Pour ce poste il y a aussi un besoin de compétences relationnelles. Et la difficulté rencontrée par les équipes, c’est qu’après plusieurs tentatives d’essais pour la guider sur les besoins de chaque unité, elle n’en tenait pas compte (…)'.

Cette difficulté d’accepter les conseils de ses collègues se retrouve dans le témoignage de Mme [M], cadre de santé du foyer d’accueil médicalisé : '(…) Lorsque je lui ai expliqué l’organisation de ses collègues, [T] est restée sur sa position : 'oui, mais moi ce n’est pas pareil'. Or, les missions en lien avec la restauration sont les mêmes (…)'.

Mme [V] [FS], elle même ASL vie quotidienne, déclarait: '(…) Les équipes du foyer de vie ne la voyaient pas. Sa façon de s’organiser était… particulière'.

Ainsi, alors que Mme [F] évoque des 'tensions suscitées par l’incompréhension – de ses – fonctions', les éléments versés aux débats par l’employeur mettent surtout en évidence des tensions survenues in fine en lien avec des carences en termes d’organisation, d’autonomie et de faculté de communication.

Si, ainsi que le relève Mme [F], certaines auditions évoquent une réputation de Mme [F] à son arrivée (M. [VG]: 'Cette réputation disait qu’on ne peut pas travailler avec elle. La communication avec les autres professionnels n’est pas facile pour [T]' ; Mme [W] : 'Il y avait des bruits négatifs la concernant qui peuvent avoir influencé certains personnels’ ; Mme [N]: 'Moi j’ai eu des problèmes avec elle et je n’ai pas eu besoin d’écouter les bruits’ ; M. [O], chef cuisinier : '[T] était trop procédurière. Il y avait un manque de communication (…). La collaboration était déjà compliquée avec mon prédécesseur concernant [T].'), il ne résulte d’aucun élément objectif que l’employeur ait initié ni même favorisé une telle situation et au contraire il apparaît qu’a été mise en oeuvre une aide de l’intéressée notamment par la mise en oeuvre de réunions de bilan, de coordination et de suivi visant à assurer un accompagnement suite à la création du nouveau poste d’ASL qualité de vie.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments qui ne sont pas utilement remis en cause par l’avis exprimé par un inspecteur du travail dans un courrier au président du CHSCT du 11 juin 2019 sur une situation de souffrance au travail liée aux conditions de travail, à l’environnement professionnel et à la relation humaine, le manquement reproché à l’association [5] quant à son obligation de sécurité n’est pas établi et il est au contraire démontré par l’employeur qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité de la salariée.

Il doit encore être souligné que compte-tenu de la brièveté de la période d’emploi concernée qui s’étend en pratique du 2 mai 2018 au 7 août 2018, Mme [F] ayant été placée en arrêt de travail le 8 août 2018 pour ne plus revenir dans l’association jusqu’à ce qu’intervienne l’avis d’inaptitude du 4 décembre 2020, il ne peut être utilement reproché à l’employeur de n’avoir pas proposé ab initio un retour à l’emploi d’origine sans examiner d’abord d’autres pistes de réflexion, alors que la prise de poste était très récente et que des mesures d’accompagnement avaient été mises en oeuvre.

Aucun lien de cause à effet ne saurait être établi entre les faits allégués par la salariée et d’une part, un certificat d’un médecin psychiatre indiquant, sans aucune autre précision notamment de date, 'suivre Mme [F] [T] (12/09/1961) dans le cadre d’un suivi psychiatrique', d’autre part, une attestation du conjoint de la salariée en date du 25 janvier 2021 décrivant un lien supposé entre l’état psychique de son épouse et un ressenti de mal-être au travail.

S’agissant du grief d’un défaut de prévention par l’employeur d’agissements de harcèlement moral, il s’évince des développements qui précèdent et alors qu’il n’est pas présenté par la salariée un argumentaire distinct de celui développé sur l’obligation de sécurité, que les faits dont elle se prévaut, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer un harcèlement moral de l’intéressée.

L’employeur qui justifie de la mise en place de mesures de prévention telle que visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, notamment en 2016 et 2017 mais également d’une formation intitulée 'Prévenir le harcèlement moral’ dispensée sur l’établissement de [8] les 10 novembre et 1er décembre 2020, n’a pas manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a fait droit à hauteur de 5.400 euros à la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par Mme [F].

Mme [F] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2- Sur les demandes de dommages-intérêts distincts:

2-1 Sur l’exception d’incompétence du juge du contrat de travail :

Aux termes de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit.

Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, il est constant que la maladie professionnelle déclarée par Mme [F] le 10 octobre 2018 a été pris en charge par la CPAM d’Ille-et-Vilaine par décision du 4 octobre 2019.

Au-delà des explications fournies par les parties sur la question de la compétence matérielle de la juridiction prud’homale pour statuer sur la demande de dommages-intérêts formée par la salariée, il convient de vérifier si l’incompétence du conseil de prud’hommes de Rennes a été soulevée en première instance.

Or, il s’évince des dispositions du jugement querellé qu’aucune exception d’incompétence matérielle n’a été soulevée en première instance et l’association appelante n’allègue pas qu’elle aurait soulevé une telle exception sur laquelle les premiers juges auraient omis de statuer.

Dans ces conditions et alors qu’en vertu des dispositions de l’article 76 alinéa 2, du code de procédure civile qu’en cause d’appel, l’incompétence ne peut être relevée d’office par la cour que si l’affaire relève de la compétence d’une juridiction répressive, d’une juridiction administrative ou échappe à la connaissance de la juridiction française, il n’appartient pas à la cour de céans, qui n’est pas saisie d’un appel sur la compétence, de se déclarer incompétente au profit du pôle social du tribunal judiciaire.

2-2 Sur la fin de non-recevoir tirée de l’existence de demandes nouvelles en cause d’appel :

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code dispose: 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

L’article 566 dispose : 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En l’espèce, Mme [F] a sollicité le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en lien avec des manquements allégués de l’employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Au titre du manquement à l’obligation de sécurité, est notamment visé un défaut de formation à la sécurité et aux RPS.

Il existe ainsi un lien suffisant entre les demandes initiales et des demandes de dommages-intérêts présentées en cause d’appel sur le fondement d’une part d’un manquement à l’obligation de formation aux RPS, d’autre part d’un manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral, de telle sorte que ces demandes sont recevables.

La fin de non-recevoir doit être rejetée.

2-3 Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription :

L’article L1471-1 alinéas 1 et 2 du même code dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Par ailleurs, il résulte de l’article 2241 du code civil que si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.

Il est constant que Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes le 24 juin 2021 de demandes portant exclusivement sur la rupture du contrat de travail, sollicitant des dommages-intérêts fondés sur l’absence de cause réelle et sérieuse alléguée de son licenciement.

Aucune demande n’a été formée sur le terrain de l’exécution du contrat de travail.

Or, les demandes nouvelles formées en paiement de dommages-intérêts devant la cour fondées sur un manquement à l’obligation de formation aux RPS ainsi que sur un manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral sont fondées sur une exécution estimée fautive du contrat de travail et ne tendent donc pas au même but que la demande initiale.

Formées pour la première fois par voie de conclusions notifiées par RPVA le 24 avril 2023, alors que le licenciement date du 28 décembre 2020, Mme [F] a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit avant le 28 décembre 2022 et les demandes en paiement de dommages-intérêts pour des manquements relatifs à l’exécution du contrat de travail formées près de deux ans et quatre mois après la rupture sont couvertes par la prescription.

La jurisprudence invoquée par Mme [F] est relative à une espèce dans le cadre de laquelle la réglementation antérieure à la suppression de la règle de l’unicité de l’instance prud’homale était applicable, la haute juridiction ayant d’ailleurs pris soin de rappeler dans sa décision les dispositions de l’article R. 1452-6 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 alors applicable.

Les demandes seront en conséquence déclarées prescrites.

***

3- Sur les dépens et frais irrépétibles :

Partie perdante, Mme [F] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, par application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il lui alloué la somme de 1.500 euros sur ce même fondement juridique au titre des frais irrépétibles de première instance.

L’équité commande de laisser l’association [5] supporter la charge de ses propres frais irrépétibles et il convient donc de la débouter également de sa demande formée de ce même chef.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevables comme étant prescrites les demandes formées par Mme [F] à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation aux risques psychosociaux et pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

Déboute Mme [F] de ses autres demandes ;

Déboute Mme [F] et l’association [5] de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [F] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.