8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°46

N° RG 22/02405 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SVCJ

S.A.S. [6]

C/

M. [D] [J]

Sur appel du jugement du C.P.H. de NANTES du 08/03/2022

RG : F20/00567

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Laurent LE BRUN,

— M^e Anne-Laure BELLANGER

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Novembre 2025

devant M^me Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [T] [P], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Janvier 2026, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 21 Janvier précédent, par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. [6] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Laurent LE BRUN de la SCP CALVAR & ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [D] [J]

né le 26 Novembre 1980 à [Localité 1] (44)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Anne-Laure BELLANGER de la SARL LA BOETIE, Avocat au Barreau de NANTES

M. [D] [J] a été engagé par la société SAS [6] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 03 octobre 2016 en qualité de responsable webmarketing, statut agent de maîtrise.

La société emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle de l’assainissement et maintenance industrielle.

Le 18 décembre 2018, la société [6] a notifié à M. [J] un avertissement pour insubordination intervenue le 14 décembre précédent.

Par courrier du 16 juillet 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien de rupture conventionnelle fixé le 29 juillet suivant. L’entretien n’a donné lieu à aucune suite, M. [J] ayant dû quitter les locaux de l’entreprise avant d’être placé en arrêt de travail à compter du 29 juillet 2019 prolongé jusqu’au 16 janvier 2020.

Par courrier du 24 septembre 2019, la société [6] a informé M. [J] qu’une convocation à entretien préalable lui aurait été adressée le 9 septembre précédent et que, celle-ci étant restée sans réponse, un nouvel entretien aurait lieu le 7 octobre suivant.

Par lettre en date du 4 octobre 2019, M. [J] a informé son employeur de ce que son état de santé ne lui permettait pas de se présenter à l’entretien préalable. Il a demandé que les griefs lui soient adressés par écrit, en vain.

Par courrier en date du 23 octobre 2019, M. [J] a de nouveau été convoqué à un entretien préalable à licenciement devant se dérouler le 5 novembre suivant en raison de faits nouveaux, entretien auquel il n’a pas pu se rendre en raison de son état de santé. Il a de nouveau demandé que lui soient adressés par écrit les griefs justifiant une telle procédure disciplinaire, en vain.

Le 08 novembre 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [6] a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave au motif d’une absence de réponse à la demande de fourniture des codes d’accès caractérisant une insubordination.

Par courrier du 19 novembre 2019, M. [J] a contesté son licenciement.

Le 20 juillet 2020, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse

— Dire et juger le barème d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail inconventionnel

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 000,00 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 7 053,14 € Brut

— Congés payés afférents : 705,31 €

— Indemnité légale de licenciement : 1 102,05 € Net

— Rappel de prime de 13ème mois : 2 649,45 € Brut

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat : 20 000,00 € Net

— Intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les sommes ayant une nature salariale et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes, outre l’anatocisme

— Fixer le salaire moyen mensuel brut à 3 526,57 €

— Remise des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision à intervenir, ainsi que le certificat de travail et le solde de tout compte dans les 15 jours de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard passé ce délai

— Exécution provisoire du jugement à intervenir

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 €

— Condamner aux entiers dépens

— Capitalisation des intérêts

Par courrier du 7 juin 2021, la CPAM a reconnu la maladie de M. [J] comme étant d’origine professionnelle.

Par jugement en date du 08 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le licenciement pour faute grave notifié par la SAS [6] à M. [J] est dénué de cause réelle et sérieuse et en conséquence,

— Condamné la SAS [6] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

—  7 053,14 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  705,31 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  10 579,71 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application des barèmes d’indemnisation et qui constitue la réparation adéquate du préjudice subi,

—  1 102,05 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  2 649,45 € bruts au titre de rappel de prime de 13ème mois,

— Dit que lesdites sommes sont assorties des intérêts au taux légal à compter du 20 juillet 2020, date de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant un caractère de salaire et à compter de la date de la notification du présent jugement pour les autres avec capitalisation des intérêts

— Condamné, en outre d’office, la SAS [6] à rembourser aux organisme intéressés les indemnités de chômage versées à M. [J] dans la limite de six mois d’indemnités,

— Débouté M. [J] de ses demandes :

— de dire et juger que le barème d’indemnisation de l’article L1235-3 du code du travail est inconventionnel,

— au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat

— Ordonné à la SAS [6] de remettre à M. [J] un bulletin de salaire, une attestation destinée à Pôle Emploi, un solde de tout compte, tous documents conformes au présent jugement et ce sous astreinte provisoire de 15 euros par jour de retard à compter du 45ème jour suivant la notification du présent jugement et jusqu’à la remise de la totalité des documents

— Dit que le Conseil de Prud’hommes se réserve expressément le pouvoir de liquider cette astreinte provisoire, charge à la partie intéressée d’en formuler la demande au greffe

— Condamné la SAS [6] à payer à M. [J] la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement pour toutes les sommes y compris pour lesquelles elle n’est pas de droit, et fixé le salaire moyen mensuel brut à la somme de 3 526,57 €

— Débouté M. [J] et la SAS [6] de leurs demandes plus amples ou contraires

— Condamné la SAS [6] en tous les dépens

La société SAS [6] a interjeté appel le 14 avril 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 03 octobre 2025, l’appelante sollicite de :

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a :

— Considéré que le licenciement de M. [J] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse en lui allouant diverses indemnités et arriérés de salaire :

—  7.053,14 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  705 € au titre des congés payés sur préavis,

—  10.579 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.102,05 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2.645,45 € à titre de rappel de 13ème mois,

—  1.000 € au titre de l’article 700

— Condamné la société [6] à rembourser les allocations chômage en ordonnant la remise sous astreinte de divers documents (bulletin de paie, attestation pôle emploi et solde de tout compte)

Statuant à nouveau :

Déclarer le licenciement de M. [J] fondé sur des fautes graves.

Consécutivement :

— Débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions.

— Débouter M. [J] de son appel incident.

— Plus largement, débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions.

En tout état de cause

— Condamner M. [J] à payer à la société [6] la somme de 2.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [J] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 octobre 2022, l’intimé sollicite :

— Infirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 8 mars 2022

Statuant de nouveau :

— Condamner la société [6] à verser à M. [J] la somme de 35.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dire et juger le barème d’indemnisation issu de l’article L. 1235-3 du code du travail inconventionnel ;

— Condamner la société [6] à verser à M. [J] la somme de 20.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

Pour le surplus :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 8 mars 2022

— Juger que le licenciement pour faute grave notifié le 9 novembre 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [6] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

—  7.053,14 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  705,31 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  1.102,05 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  2.649,45 € bruts à titre de rappel de salaire sur prime de 13ème mois ;

— A titre subsidiaire, confirmer la condamnation à verser la somme de 10.579,91 € nets à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

Quoi qu’il en soit :

— Fixer le salaire moyen mensuel de M. [J] à la somme de 3.526,57 € bruts

— Juger que les sommes ayant une nature salariale porteront intérêts à compter de la saisine du Conseil et que les autres sommes porteront intérêt à compter du jugement à intervenir, avec capitalisation ;

— Juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés conforme à la décision à intervenir, ainsi que le certificat de travail et le solde de tout compte, dans les 15 jours de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 € par jour de retard passé ce délai ;

— Condamner la société à payer une somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la même en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 09 octobre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la validité du licenciement pour faute grave :

La société appelante sollicite la réformation du jugement en ce qu’il a considéré le licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse. Elle soutient que le licenciement pour faute de M. [J] est justifié dès lors qu’elle lui a réclamé à plusieurs reprises la communication des codes d’accès nécessaires à l’administration des sites web marketing régionaux (par un mail du 4 septembre, par un courrier recommandé du 9 septembre, et par un nouveau courrier du 24 septembre)

La société explique l’urgence de recevoir le code par le fait que le 15 août 2019, le centre de relance clients a prévenu le Directeur de la région Bretagne qu’il ne recevait plus de devis du site Web marketing administré par M. [J].

La société allègue également des faits antérieurs d’insubordination en date du 14 décembre 2018 et lors d’une réunion à [Localité 4] les 8 et 9 juillet 2019.

Pour confirmation à ce titre, M. [J] considère que son licenciement est abusif. Il affirme que la société avait en réalité planifié son départ dès le mois de mai 2019. Il précise qu’il a été destinataire durant son arrêt de travail d’une nouvelle convocation à rupture conventionnelle et de deux SMS qui ont eu pour objectif d’exercer une pression sur lui, ainsi que de deux courriers de convocation à entretien préalable, de sorte que la cause du licenciement n’est pas la faute grave reprochée.

Il soutient ainsi l’absence de faute grave :

— les faits d’insubordination du 14 décembre 2018 sont prescrits et ont déjà été sanctionné par un avertissement

— les faits d’une réunion des 8 et 9 juillet à [Localité 4] où il aurait adopté un comportement défiant sont prescrits

— les faits relatifs au code d’accès, quant à eux non prescrits, ne peuvent être qualifiés de faute grave dès lors qu’il n’a pas reçu le mail du 4 septembre faute de consulter sa boîte mail pendant son arrêt, qu’il n’a pas été destinataire de la lettre du 09 septembre en raison d’un dysfonctionnement des services de la poste, la société ne produisant pas l’accusé réception du courrier, qu’il n’a pas remarqué dans sa convocation du 28 septembre le paragraphe relatif aux codes d’accès , lesquels n’étaient en tout état de cause pas nécessaires, et enfin qu’il a demandé à de multiples reprises par écrit les griefs qui lui étaient reprochés, sans réponse.

En application de l’article L.1226-9 du code du travail, relatif aux accidents du travail ou maladies professionnelles, « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie»

La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle fait obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

Sur le fondement des articles L.1232-1 et L.1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

La lettre de licenciement, notifiée le 8 novembre 2019, faisant suite à une convocation le 23 octobre 2019 à un entretien préalable fixé au 5 novembre 2019, laquelle fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

Nous faisons suite à votre entretien préalable à licenciement en date du 5 novembre 2019 à [Localité 1] pour lequel vous avez été régulièrement convoqué par lettre recommandée du 23 octobre 2019, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Après une nouvelle étude de votre dossier, nous considérons que les griefs évoqués constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Nous vous reprochons les faits suivants :

En tant que Responsable Web Marketing, vous êtes en charge de l’administration de sites web marketing régionaux dont vous disposez seul des codes d’accès. Par ailleurs, vous êtes seul propriétaire de fichiers informatiques Marketing nécessaires à l’activité.

Compte tenu de votre arrêt de travail depuis le 2 septembre 2019, pour assurer la poursuite de l’activité du service web marketing et l’administration des sites web, nous vous avons demandé de nous transmettre l’ensemble des codes d’accès et fichier informatiques nécessaires. Nous vous précisons dans ces demandes que nous ne disposons pas d’autres moyens d’accès.

En l’absence de réponse de votre part, nous vous avons relancé par un nouveau courrier recommandé en date du 24 septembre 2019.

Malgré ces demandes réitérées, nous n’avons eu aucun retour de votre part.

Ce comportement pénalise gravement le bon fonctionnement commercial de l’entreprise, et empêche l’administration des sites dont vous aviez la responsabilité exclusive.

Indépendamment de votre arrêt de travail, il vous appartient de restituer à l’employeur les biens appartenant à l’entreprise pour poursuivre la bonne marche du service. Nous qualifions un tel comportement comme de l’insubordination et de la défiance.

Nous vous rappelons également que ce n’est pas la première fois que nous vous avons demandé de modifier votre comportement.

Effectivement, récemment, à la suite du Comité Réseau Public et Marketing de [Localité 4] des 8 et 9 juillet 2019, les participants du Codir de [5] m’ont fait état de votre comportement très irrespectueux et défiant envers la société [5].

Par exemple, [X] [Y] (Directeur Régional Idf) et [W] [B] (Directrice Développement Marché et Digitalisation), membres du Codir, m’ont alerté par mail de votre attitude déplacée aussi bien dans les propos tenus que dans votre posture vis à vis des autres participants (manque de savoir-être, impolitesse).

Compte tenu de ces nombreux retours négatifs, je vous ai envoyé un sms le 10 juillet 2019 vous indiquant que nous allions 'devoir parler en tête à tête dès demain’ et que votre attitude avait 'choqué les membres du Codir [5] qui m’ont fait un retour unanime très défavorable de ta posture'. Ainsi, par un entretien informel du 11 juillet 2019, je vous ai fait un rappel à l’ordre vous indiquant que cette posture était incompatible avec celle attendue des collaborateurs [6].

Enfin, l’année dernière, je vous avais adressé un avertissement par un mail du 18 décembre 2018 pour faire suite à votre comportement condescendant, agressif et votre insubordination à mon égard. Malgré les rappels à l’ordre et les sanctions prononcées, vous n’avez pas changé d’attitude.

Par conséquent, compte tenu de votre insubordination préjudiciant le bon fonctionnement de l’entreprise, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure prend effet à la date d’envoi de ce courrier à votre domicile. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis, ni indemnité de rupture, la date de rupture de votre contrat correspondant à la date d’envoi de ce courrier.

Pour justifier de la rupture du contrat de travail pour faute grave pendant la suspension de celui-ci, l’employeur reproche à M. [J] de ne pas avoir transmis, malgré les demandes lui ayant été adressées en ce sens, les codes d’accès et fichiers informatiques nécessaires pour l’administration des sites dont il avait la responsabilité et pour le bon fonctionnement commercial de l’entreprise, comportement qualifié d’insubordination et de 'défiance'.

M. [J] verse aux débats le justificatif de son premier arrêt de travail transmis le 29 juillet 2019 ainsi que la transmission le 2 septembre 2019 d’un nouvel arrêt de travail et de plusieurs déclarations ATMP (mentionnant 'syndrome dépressif, souffrance au travail, harcèlement') avec une date de 1ère constatation au 29 juillet 2019.

Il justifie également de la reconnaissance de maladie professionnelle selon courrier du 7 juin 2021 de la CPAM, pour cause de 'syndrôme anxio-dépressif'

La société [6], qui a décidé de licencier le salarié pour faute grave et à qui incombe la preuve de cette faute, verse aux débats :

— le mail du 4 septembre 2019 adressé par Mme [A] [V], RRH, à M. [J] (sur sa messagerie professionnelle) reprenant les discussions intervenues avec l’intéressé dans le cadre de la rupture conventionnelle et précisant comme suit : 'Pendant ton arrêt de travail et pour la poursuite du service web marketing pourrais tu nous transmettre les codes et accès à l’ensemble des services mis en ligne''.

Il n’est toutefois pas contesté que M. [J] était absent pour cause de maladie depuis le 29 juillet de sorte qu’il n’est pas justifié de ce qu’il pouvait avoir connaissance de ce mail adressé sur sa messagerie professionnelle.

— le courrier du 9 septembre 2019 (LRAR) concernant la convocation de M. [J] à un entretien préalable à sanction 'pouvant aller jusqu’au licenciement’ mentionnant également 'nous vous rappelons également notre mail du 4 septembre dernier et la demande de nous transmettre par retour l’ensemble des codes et accès aux services mis en ligne afin d’assurer la poursuite du service Web Marketing pendant votre arrêt de travail'.

Il n’est pas contesté que M. [J] n’a pas réceptionné ce courrier dont l’accusé de réception est revenu avec la mention 'pli avisé et non réclamé', M. [J] justifiant à ce titre par un courrier de la Poste du 25 septembre 2019 d’un dysfonctionnement dans le cadre du contrat de réexpédition de son courrier.

— le courrier du 24 septembre 2019 (LRAR) adressé par la [6] à M. [J] renouvelant la convocation de celui-ci à un entretien préalable et rappelant de nouveau la demande de transmission des codes et accès aux services mis en ligne, étant précisé qu’il n’est pas contesté que la procédure disciplinaire initiée par la société à ce titre n’a pas été menée à terme.

Or ce courrier, dont l’objet principal et essentiel était de convoquer M. [J] à un entretien préalable au licenciement, ne sollicitait celui-ci que de manière très accessoire pour la transmission des codes d’accès (dans les dernières lignes dudit courrier).

Il n’est justifié d’aucune mise en demeure de ce dernier d’avoir à transmettre les éléments en sa possession, alors même que, comme le souligne le salarié, d’autres échanges sont intervenus postérieurement, M. [J] sollicitant le 4 octobre 2019 puis le 28 octobre 2019 (suite à une nouvelle convocation le 23 octobre 2019 à entretien préalable) la communication des griefs afférents au licenciement en indiquant ne pas être en capacité de se rendre à l’entretien, sans que la société ne réponde à ses demandes.

La société [6] verse aux débats divers échanges avec des salariés de la société ou des prestataires indiquant l’absence de réception ou de transmission via les sites Web des demandes de devis clients.

Ces échanges, mentionnant l’absence de transmission des éventuelles demandes de devis des clients pendant l’arrêt maladie de M. [J], n’établissent pas que celui-ci était le seul à détenir les codes d’accès au site marketing.

Il est également versé aux débats le mail explicatif de M.[Z] [N], salarié du groupe [7], adressé le 19 avril 2022 (dans le cadre de la procédure prud’homale) pour attester de ce que l’absence de transmission des codes par M. [J] a été source de nuisances pour la société, en indiquant notamment que les codes d’accès n’étaient pas dans le fichier 'texte’ de suivi avec une incidence sur les contrats, et en précisant '[E] [I] à son arrivée en mars 2020 a dû tout créer de nouveau. Nous avons perdu le bénéfice du travail déjà réalisé. En outre durant la période de juillet 2019 à mars 2020 nous n’avons eu aucune maîtrise sur les dépenses en achat de mots clés avec pour conséquence une non maîtrise des charges et une perte de performance en lead'.

Toutefois, même s’il résulte de cette attestation – laquelle a été rédigée a posteriori dans le cadre de la procédure prud’homale – le fait que l’absence de transmission des codes d’accès ait entravé le bon fonctionnement de l’entreprise, il n’est pas pour autant démontré, d’une part que la société ait adressé des demandes précises à son salarié en ce sens, et d’autre part que M. [J] ait volontairement refusé de transmettre les codes d’accès aux sites marketing, et ce alors même que la société admet dans ses écritures que ce dernier a transmis lesdits codes postérieurement à la notification de son licenciement.

En conséquence, la société [6], à qui incombe la preuve de la faute grave, ne justifie pas de ce grief d’insubordination reprochés à M. [J] à l’appui de son licenciement.

S’agissant des faits plus anciens également reprochés à M. [J] dans le courrier de licenciement, à savoir le comportement 'irrespectueux et défiant’ à l’occasion du comité réseau public et marketing de [Localité 4] les 8 et 9 juillet 2019, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a considéré que ces derniers étaient atteints par la prescription de l’article L. 1332-4 du code du travail dès lors qu’ils remontaient à plus de deux mois avant l’engagement des poursuites (convocation du 23 octobre à entretien préalable).

Si ces faits pourraient en revanche être pris en considération dans la mesure où la lettre de licenciement reproche au salarié un comportement qui, selon l’employeur, s’est poursuivi, évoquant à nouveau un comportement défiant envers la société ('Nous vous rappelons également que ce n’est pas la première fois que nous vous avons demandé de modifier votre comportement'), dès lors toutefois que le grief principal reproché au salarié (non transmission des codes d’accès) n’est pas justifié, il ne peut donc être fait le reproche à M. [J] d’un comportement qui se serait poursuivi.

Il en est de même du mail d’avertissement du 18 décembre 2018 dont il est également fait état dans la lettre de licenciement, et ce d’autant plus que ce mail n’est pas communiqué par l’employeur et qu’une telle sanction antérieure ne pourrait être prise en considération que pour l’appréciation de la portée de la faute nouvelle si elle était caractérisée.

En conséquence de ces éléments, alors que les faits invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement ne constituent ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse – laquelle ne pourrait d’ailleurs pas justifier le licenciement intervenu pendant l’arrêt maladie de M. [J] – le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant précisé que M. [J] ne sollicite pas la nullité de la rupture.

— sur les conséquences financières :

— sur l’indemnité légale de licenciement :

Selon les dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction applicable lors de la notification du licenciement, 'le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'

L’article R. 1234-2 du code du travail applicable lors du licenciement prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent un tiers de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Enfin, l’article R. 1234-4 dispose :

'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.'

En l’occurrence, le montant accordé au titre de l’indemnité légale de licenciement en première instance, soit 1102, 05 euros, n’étant pas discuté par les parties, le jugement sera confirmé de ce chef .

— Sur l’indemnité de préavis :

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Selon l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans, à un préavis de deux mois, ou dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession.

L’article 4-7 de la convention collective applicable fixe également à deux mois la durée du préavis de M. [J].

En l’occurrence, le montant accordé au titre de l’indemnité compensatrice de préavis en première instance, soit 7 053, 14 euros outre 705, 31 euros au titre des congés payés afférents, n’étant pas discuté par les parties, le jugement sera confirmé de ce chef.

— sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés soit pour une ancienneté de trois ans entre 3 et 4 mois de salaire.

Monsieur [J] sollicite à titre principal, par voie d’infirmation du jugement, la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en demandant à voir écarter le barème fixé par les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité et de la violation des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT, portant également atteinte à l’égalité de traitement dans la protection due à tout travailleur contre le licenciement injustifié telle que garantie par les articles 20, 21 et 30 de la Charte des Droits fondamentaux de l’Union Européenne.

Il fait valoir l’absence de 'réparation adéquate’ du préjudice subi par le salarié qui doit être individualisé par une appréciation 'in concreto’ des juges du fond, ainsi que l’exigence d’un 'effet dissuasif’ de la sanction pécuniaire du licenciement injustifié exigé par le comité de l’OIT et le comité européen des droits sociaux (CEDS), notamment dans une décision du 23 mars 2022.

Concernant son préjudice, M. [J] indique qu’il s’est inscrit à Pole Emploi avant de décider d’une réorientation professionnelle, ayant subi une perte économique conséquente, avec la perception des indemnités journalières de l’ordre de 1400 euros par mois puis des allocations d’aide au retour à l’emploi (ARE) à compter du mois de mai 2021 (1900 euros par mois), ce qui induit une baisse conséquente de ses revenus.

La société [6] sollicite également l’infirmation du jugement sur le quantum des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et demande à la cour d’appliquer le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

— sur la Charte sociale européenne

Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de l’article 24 de la Charte sociale européenne ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

— sur les articles 4 et 10 de l’OIT :

Les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

— sur la réparation adéquate et l’individualisatuion du préjudice

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que l’indemnisation d’un salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et dont l’ancienneté est de trois ans soit réparé par une indemnité comprise entre trois et quatre mois de salaire. Cet écart, même minime, permet une appréciation différenciée des situations au regard de chaque situation individuelle et plus spécifiquement celle de M. [J]. En outre, le plafonnement de l’indemnité vise un but légitime de prévisibilité de l’indemnisation et de son impact économique pour l’employeur tout en assurant une indemnisation proportionnée et met en oeuvre pour l’atteindre des moyens nécessaires et appropriés consistant en un barème.

Il n’appartient donc pas au juge du fond d’écarter les dispositions légales applicables.

Il lui incombe seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Cette indemnité se calcule en brut.

Au regard de la situation personnelle de M. [J], de son salaire mensuel brut non discuté de 3 526,57 euros, de sa qualification, de son âge, du délai qui lui a été nécessaire pour retrouver un emploi (il justifie avoir perçu les indemnités journalières de la sécurité sociale puis les allocations Pole Emploi ARE à compter de mai 2021 jusqu’en novembre 2024) , de la perte économique subie et des souffrances morales inhérentes à la perte d’un emploi, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 14 000 euros bruts.

Le jugement déféré ayant accordé une somme inférieure sera ainsi infirmé en son quantum de ce chef.

— sur la demande de rappel de salaire au titre du 13ème mois

M. [J] indique que même s’il a été licencié par courrier du 8 novembre 2019, il peut bénéficier de la prime de 13ème mois versée pour les salariés présents au 31 décembre, prorata temporis, contestant la déduction au sein du solde de tout compte de cette somme qui lui avait été versée par avance en juin 2019 à hauteur de 1 589,67 €.

Pour infirmation à ce titre, la société [6] indique que le licenciement de M. [J] étant fondé il ne peut prétendre au paiement de cette prime allouée en considération de la présence effective du salarié à la date de son versement.

En l’espèce, l’article 5 du contrat de travail régularisé entre les parties prévoit le versement d’une prime de fin d’année dite prime de 13 ème mois 'dans les conditions prévues par la convention collective applicable'.

L’article 5.6 de la convention collective de l’assainissement applicable indique également 'il est accordé à tout salarié de la profession présent au 31 décembre à l’effectif de l’entreprise une gratification annuelle dire de 13ème mois égale au montant du salaire de base', l’arrêté d’extension du 25 juillet 2008 rendant en outre obligatoire l’avenant n°15 du 31 mars 2008 relatif à la gratification annuelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés selon le mode de rupture du contrat de travail.

Le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié pouvait prétendre à son préavis d’une durée de deux mois et que la relation contractuelle, qui a été rompue le 8 novembre 2019, aurait dû se poursuivre jusqu’au terme de l’année 2019.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de faire droit à la demande du salarié concernant le paiement de la prime de 13ème mois à hauteur de la somme totale de 2 649,45 € bruts.

— sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat

En vertu de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Pour infirmation à ce titre, Monsieur [J] soutient que l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi ses obligations contractuelles en mettant en oeuvre un stratagème d’éviction ayant eu un impact sur sa santé, ayant été placé en arrêt de travail pendant près d’un an et 9 mois (du 29 juillet 2019 au 10 mai 2021), ayant fait l’objet d’une prise en charge au titre de la maladie professionnelle.

Pour confirmation à ce titre, la société [6] conteste toute exécution déloyale de sa part. Elle indique avoir préalablement averti M. [J] sur son comportement, lequel était favorable à une rupture conventionnelle des relations contractuelles.

Toutefois, alors que la preuve de l’exécution déloyale incombe au salarié, les éléments versés aux débats sur la période antérieure à son arrêt de travail du 29 juillet 2019, notamment quant à la procédure de rupture conventionnelle -non menée à son terme- ne permettent pas de caractériser un tel comportement de la part de l’employeur.

Si les auditions réalisées par la CPAM dans le cadre de l’enquête administrative ayant abouti à la reconnaissance d’une maladie professionnelle ont fait état d’un 'management directif’ , il n’est pas pour autant établi que la société [6] en la personne de M. [S] [C] (Directeur Régional) a cherché à 'organiser l’éviction’ de M. [J].

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande à ce titre.

Sur les intérêts et l’anatocisme :

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine. En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

En vertu de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

Elle ne peut être ordonnée qu’à compter de la demande qui en est faite et ne peut rétroagir avant cette demande. Elle peut être demandée pour les intérêts à venir dès lors qu’une année entière sera écoulée.

Il sera fait droit à cette demande de capitalisation des intérêts.

— sur la remise des documents sociaux :

La demande de remise des documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, et la société [6] doit être condamnée à cette remise dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Les circonstances de la cause ne justifient pas le prononcé d’une astreinte. Cette demande est rejetée.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail :

L’article L.1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas où le licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, le licenciement de M. [J] étant sans cause réelle et sérieuse, la société [6] est condamnée à rembourser à France Travail les allocations servies à M. [J] dans la limite de six mois d’allocations.

Le jugement déféré ayant ordonné ce remboursement sera confirmé de ec chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [6] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [6], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, et elle sera également condamnée à payer à M. [J] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de celle à laquelle elle a été condamnée en première instance.

Elle sera ainsi débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Condamne la SAS [6] à payer à M. [D] [J] la somme de 14 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rappelle qu’en application de l’article 1231-7 du code civil cette somme qui présente un caractère indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter de la décision qui la prononce.

Ordonne à la SAS [6] de remettre à M. [D] [J] un bulletin de paie récapitulatif rectifié ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Rejette la demande d’astreinte

Condamne la SAS [6] à payer à M. [D] [J] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre.

Condamne la SAS [6] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.