7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°27/2026

N° RG 22/01712 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SR3N

M. [BX] [ZL] [W]

C/

Association [17] ([16])

RG CPH : F 21/00134

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LORIENT

Copie exécutoire délivrée

le : 22/01/2026

à : M^e Lhermitte

M^e Caron Le Quere

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Novembre 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [V], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 22 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [BX] [ZL] [W]

né le 29 Mars 1985 à [Localité 20]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Laurent JEFFROY de la SELARL LAURENT JEFFROY, Plaidant, avocat au barreau de LORIENT

Représenté par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Association [17] ([16])

[Adresse 1]

[Adresse 11]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sandrine CARON-LE QUERE de la SARL CARON LE QUERE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de LORIENT

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association [18] [Localité 15] ([16]) est chargée du développement des musiques actuelles sur le territoire de [Localité 15], elle compte 16 salariés et applique la Convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) du 28 juin 1988.

Le 16 avril 2012, M. [BX] [W] a été engagé en qualité de responsable de l’administration et du développement territorial, statut cadre, selon un contrat de travail à durée indéterminée par l’association [16].

A compter du 19 septembre 2017, pour pallier l’absence de Mme [D], ancienne directrice de l’association, M. [W] ainsi que ses collègues cadres, Mme [RI] et M. [X], ont été nommés co-directeurs par intérim de l’association. Ces derniers ont conservé leurs missions salariées et se sont vus octroyer une prime exceptionnelle liée au remplacement de l’ancienne directrice.

Aux termes de correspondances datées des 2 octobre 2017 et 15 novembre 2017, M. [W] a fait état d’une surcharge de travail et alerté les délégués du personnel.

Par courrier du 9 février 2018, il a annoncé à son employeur mettre un terme à ses fonctions de co-directeur par intérim.

Du 6 juin au 20 juin 2018 puis du 25 juin au 13 juillet 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxieux.

Le 21 juin 2018, M. [W] a vainement sollicité le paiement d’heures supplémentaires auprès de l’expert-comptable de l’Association.

Du 3 octobre au 26 octobre 2018, le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail pour syndrome anxieux.

Parallèlement, par courrier du 19 octobre 2018, M. [W] a fait état d’une souffrance au travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 28 novembre 2018, il a notifié sa démission et dénoncé, en substance, l’absence de fiche de poste précise, l’impossibilité de « communiquer avec le coordinateur général sans être l’objet de violences verbales », ainsi que l’absence de soutien du président de l’association malgré ses alertes.

***

M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient par requête en date du 25 juin 2019 afin de voir statuer sur le mérite des demandes suivantes :

— Requalification de la démission en une prise d’acte et dire que cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Indemnité de licenciement : 4 268,84 euros,

— Indemnité compensatrice de préavis brute : 2 529,68 euros,

— Congés payés afférents bruts : 252,97 euros,

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nette : 20 237,44 euros,

— Dommages et intérêts nets : 7 589,04 euros,

— Rappel d’heures supplémentaires brut : 3 978,07 euros,

— Congés payés sur rappel d’heures supplémentaires bruts : 397,81 euros,

— Contrepartie obligatoire en repos : 1 726,45 euros,

— Indemnité pour travail dissimulé nette : 15 178,08 euros,

— Article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 euros,

— Entiers dépens.

L’association [16] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [W] de sa demande de rappel de salaire ;

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. [W] est une démission ;

— Débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— Article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 euros.

Par jugement en date du 17 février 2022, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— Jugé que la démission de M. [W] ne s’analyse pas en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [W] à payer à l’association [16] 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné M. [W] aux entiers dépens.

***

M. [W] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 11 mars 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 juin 2022, M. [W] demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Lorient du 17 février 2022 en ce qu’il a jugé que la démission de M. [W] ne s’analyse pas en une prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes.

Le réformant,

— Requalifier la démission de M. [W] en date du 28 novembre 2018 en une prise d’acte ;

— Et de juger que cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A ce titre,

— Condamner l’association au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement : 4 268,84 euros,

— Indemnité compensatrice de préavis : 2 529,68 euros bruts,

— Indemnité de congés payés sur préavis : 252,97 euros bruts,

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 237,44 euros nets,

— Dommages et intérêts complémentaires : 7 589,04 euros nets,

— Rappel d’heures supplémentaires : 3 978,07euros bruts,

— Indemnité de congés payés sur heures supplémentaires : 397,81euros,

— Contrepartie obligatoire en repos : 1 726,45euros,

— Indemnité pour travail dissimulé : 15 178,08 euros nets,

— Article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 euros,

— Ainsi qu’aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 septembre 2022, l’association [16] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lorient le 17 février 2022.

En conséquence,

— Le débouter de l’ensemble de ses demandes.

Y ajoutant

— Le condamner à verser une somme de 4 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 17 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1-Sur le rappel au titre des heures supplémentaires

Pour infirmation du jugement l’ayant débouté de ses demandes, M. [W] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires compte tenu d’une surcharge de travail importante au sein de l’Association.

Le salarié expose qu’il a alerté les délégués du personnel sur sa charge de travail avant de transmettre un décompte des heures réalisées de 2014 à 2018, que l’inspection du travail a dénoncé cette situation et que l’entretien professionnel du 1er octobre 2018 s’est soldé par un arrêt de travail et son départ de la structure.

Pour confirmation du jugement, l’Association [16] affirme que le salarié n’a jamais indiqué avoir réalisé des heures supplémentaires, que les éventuelles heures supplémentaires devaient faire l’objet de récupérations en fin d’année, que M. [W] était autonome dans la gestion de son temps de travail ne transmettait plus de décompte signé pour les années 2016 à 2019 et que les relevés transmis ont été réalisés pour les besoins de la cause.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l’article 1269 du code de procédure civile.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de [22], CCOO : JurisData n° 2019-009307 ; JCP S 2019, 1177, note M. [N]).

Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir (Soc., 9 juillet 2025, pourvoi n°24-16.397).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre de jours travaillés.

En l’espèce, initialement embauché en qualité de responsable d’administration et du développement à temps plein, M. [W] a occupé également les fonctions de co-directeur par intérim à compter du 19 septembre 2017 (pièces n°1 et 3 salarié). Le salarié sollicite un rappel de salaire sur la période de 2016 à 2018 et produit au soutien de sa demande :

— Un compte rendu du 17 juillet 2017 de l’enquête diligentée par l’inspection du travail dans le cadre des dénonciations d’agissements de harcèlement moral de Mme [D], ancienne co-directrice de l’association ; à ce titre, le contrôleur du travail indiquait : " Des problématiques ont été soulevées lors de mes entretiens :

o Formations : des salariés souhaiteraient pouvoir bénéficier de davantage de formations,

o Fiches de postes claires et précises : il a été évoqué une imprécision en ce qui concerne la répartition des tâches dévolues à chacun, qui ne sont pas clairement définies et qui serait source de tension et de mal-être,

o Une augmentation de la charge de travail.

Certains salariés éprouvent des difficultés au sein de la structure [16]. Ils ont notamment évoqué des situations de découragement et d’épuisement au travail'" (pièce n°2) ;

— Un mail daté du 16 octobre 2018 au terme duquel M. [W] transmettait un décompte des heures supplémentaires réalisées, indiquant à M. [Z], expert-comptable, et M. [K] [WL], commissaire aux comptes de l’association : " Lors d’une réunion avec [UI] [S] ce matin, celui-ci m’a demandé de vous transmettre le décompte de mes heures réalisées sur la période 2014/2017 " (pièce n°9) ;

— Un décompte de la durée de travail sous forme de tableau détaillé mentionnant les heures d’arrivée et de départ réalisées quotidiennement :

*sur la période de juillet à décembre 2016 faisant apparaître un total de 755,30 heures travaillées (pièce n°20) ;

*pour l’année 2017 faisant apparaître un total de 1 669,50 heures travaillées (pièce n°21) ;

*pour l’année 2018, faisant apparaître un total de 1 529,45 heures travaillées (pièce n°22) ;

— L’attestation de Mme [F] [D], ancienne co-directrice de l’association, indiquant : " ['] En tant que directrice de [16], j’ai toujours eu connaissance des dépassements d’heures annuelles de [BX] [W] et de l’accumulation des heures supplémentaires causée par les arrêts non remplacés et les surcharges de travail occasionnés par le renouvellement de notre [8]. " (pièce n°24) ;

— L’accord de modulation du temps de travail rédigé comme suit : « Effective au 1er janvier 2004, la modulation (article 5.7 de la convention collective » animation « ) impose aux salariés de travailler 1498,20 heures par an. Ce qui correspond à 365 jours – 104 jours week end – 25 jours ouvrés congés payés – 9 jours fériés, soit 138 jours non travaillés et 227 jours ouvrés. Ces 227 jours ouvrés, correspondent à 227/5), 45,4 semaines de travail. La modulation du temps de travail concerne tous les contrats à durée indéterminée (article 5.7.4.1 de la convention Animation)' » (pièce n°26).

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [W] prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réplique, l’Association [16] dénonce le défaut de transmission de décomptes précis des heures travaillées par M. [W] à compter de l’année 2016 et produit des mails et attestations de l’expert-comptable et du commissaire aux comptes affirmant que les heures supplémentaires dont se prévaut le salarié ont été dissimulés à l’employeur (pièces n°13, 14 et 27).

Au-delà de simples contestations de principe sur la fiabilité des attestations et des décomptes d’heures produits par M. [W], il doit être observé que l’employeur, à qui il incombe d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne fournit aucun élément de réponse permettant de contredire le chiffrage effectué par l’appelant.

C’est par des moyens inopérants que l’Association [16] soutient que seules les heures accomplies à la demande de l’employeur doivent être rémunérées alors même que la réalisation des heures supplémentaires dont le salarié sollicite le paiement était indispensable à l’accomplissement des tâches de direction confiées par l’employeur dans le cadre de l’intérim, sans que le salarié ne soit déchargé de ses missions habituelles de cadre responsable de l’administration et du développement associatif (pièce n°3 salarié : courrier de nomination).

S’agissant du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, l’Association [16] invoque à tort l’application des stipulations du contrat de travail de M. [W] fixant une durée de travail à 151,67 heures mensuelles et se montre taisante sur les dispositions de l’accord d’entreprise applicable à compter du 1er janvier 2004 prévoyant un système de modulation du temps de travail fixé à 1 498,20 heures par an, conformément aux dispositions de la convention collective de l’animation.

Or, il sera rappelé que conformément à l’article 20 V. de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, les accords de modulation du temps de travail conclus en application de l’ancien article L. 3122-9 du code du travail restent en vigueur.

Si l’accord de modulation du temps de travail, pris en application de la Convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) du 28 juin 1988, fixe la durée du travail à 1 498,20 heures par an (soit 33 heures hebdomadaires), il n’en demeure pas moins que la fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l’entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n’entraîne pas, en l’absence de dispositions spécifiques en ce sens, l’abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (Soc., 2 juin 2021, pourvoi n° 20-12.961 ; Soc., 13 novembre 2014, pourvoi n°13-10.721).

A cet égard, la convention collective nationale applicable aux faits de l’espèce prévoit :

— En premier lieu, à l’article 5.4.1. Dépassement de la durée hebdomadaire : " Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d’une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.

Conformément à l’article L. 3121-22 du code du travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.

Lorsque l’employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l’article 5.4.5 » ;

— En second lieu, à l’article 5.7.2.2. Principe de la modulation : " Les heures effectuées au-delà de 33 heures chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, si la durée moyenne de 33 heures est respectée, d’une part, et, d’autre part, si les conditions d’amplitude prévues sont observées. » ;

— Enfin, à l’article 5.7.2.4. Conséquences du dépassement de la durée moyenne annuelle : " Les heures accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle des 33 heures et en deçà de la durée moyenne annuelle de 35 heures sont rémunérées au taux majoré de 10 %.

Au-delà d’une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées sont majorées de 25 % et subissent le cas échéant les majorations liées au repos compensateur et au dépassement du contingent d’heures supplémentaires. ".

Dans ces conditions où la convention collective instaure un aménagement de la durée de travail par modulation des heures effectuées au-delà et en deçà des 35 heures hebdomadaires, les heures situées entre le seuil conventionnel (33 heures) et le seuil légal (35 heures) ne sauraient être assimilées à des heures supplémentaires mais ouvrent droit à une majoration de 10%.

Pour rappel, les décomptes d’heures travaillées versés aux débats par M. [W] et non-contredits par l’employeur, font apparaître les cumuls suivants:

— De juillet à décembre 2016 : 755,30 heures,

— Pour l’année 2017 : 1 669,50 heures,

— Pour l’année 2018 : 1 529,45 heures.

Au regard des éléments précités et sur la base d’un taux horaire de 16,05 euros, l’Association sera condamnée au paiement des rappels de salaire calculés comme suit :

— Pour la période de juillet à décembre 2016 : 6,50 heures majorées de 10%, soit 114,72 euros bruts ;

— Pour l’année 2017 : 108 heures majorées de 10%, soit 1 908,36 euros bruts + 63 heures majorées de 25%, soit 1 264,41 euros bruts ;

— Pour l’année 2018 : 31,25 heures majorées de 10%, soit 556,56 euros bruts.

Il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris et de condamner l’Association [16] à verser à M. [W] la somme globale de 3 844,05 euros bruts, outre 384,40 euros de congés payés, de rappel de salaire au titre des heures travaillées non rémunérées sur l’ensemble de la période non-prescrite.

2-Sur la contrepartie obligatoire en repos

Pour infirmation à ce titre, le salarié sollicite la somme de 1 726,45 euros d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos et soutient avoir réalisé 107,5 heures au-delà du contingent annuel au titre de la seule année 2017.

L’association fait valoir que M. [W] n’a jamais effectué d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

L’article L. 3121-30 alinéa 1er du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

En application de l’article L. 3121-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Conformément à l’article D. 3121-24 du code du travail et à défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Aux termes de l’article D. 3171-11 du code du travail, à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

Aux termes de l’article D. 3121-23 du même code, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire.

En l’espèce, l’article 5.4.6. Contingent d’heures supplémentaires, de la convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires ([10]) prévoit : " Le contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article L.3121-11 du code du travail est fixé à 70 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 % dans les entreprises de 10 salariés au plus et égal à 100 % dans les entreprises de plus de 10 salariés.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel défini au présent article ouvriront droit, en plus des majorations afférentes et définies à l’article 5.4.1, à une contrepartie obligatoire au repos, prise selon les modalités définies aux articles D. 3121-7 et suivants du code du travail. "

Eu égard aux précédents développements afférents aux heures supplémentaires, il est établi que M. [W] a réalisé 63 heures supplémentaires au cours de l’année 2017.

Le contingent annuel étant fixé à 70 heures, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande d’indemnité à ce titre, par voie de confirmation du jugement.

3-Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

Pour infirmation du jugement, M. [W] sollicite le paiement de la somme de 15 178,08 euros à titre d’indemnité forfaitaire correspondant à 6 mois de salaire au motif que malgré ses demandes de régularisation de la situation avant sa démission, aucun paiement n’est intervenu.

L’association [16] conteste l’infraction de travail dissimulé et soutient que le salarié n’apporte pas d’élément sur ce point.

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail partiellement ou totalement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'"Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales."

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est constant que cette indemnité forfaitaire n’est due qu’en cas de rupture du contrat de travail.

Bien qu’il soit établi que M. [W] a réalisé des heures au-delà de la durée de travail conventionnelle fixée à 33 heures hebdomadaires, aucun des éléments versés aux débats ne permet de caractériser la volonté de l’Association de dissimuler ces heures ; étant de surcroît relevé que ce n’est que cinq mois avant la notification de sa démission que le salarié a fait état de ces heures travaillées non-rémunérées et non récupérées.

Dans ces conditions, l’intention requise par l’article L. 8221-5 du code du travail n’étant pas établie, la demande en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être rejetée et le jugement confirmé.

4-Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Pour infirmation du jugement, le salarié fait valoir qu’il a dénoncé à de nombreuses reprises les graves manquements de son employeur quant à l’organisation du travail et à la situation de détresse psycho-sociale au sein de l’Association.

Il indique que malgré ses alertes, l’employeur n’a pris aucune mesure et a refusé sa demande de renfort ; qu’il a subi les comportements agressifs et méfiants de M. [S], embauché en qualité de coordinateur général et que tout a été mis en 'uvre pour provoquer son départ de l’Association.

Pour sa part, l’Association [16] conclut à la confirmation du jugement et expose à ce titre que :

— Même à très court terme, M. [W] se voyait systématiquement accorder des jours de congés ;

— Le temps de travail d’une salariée a été augmenté et une autre salariée a été embauchée ;

— La direction a toujours été bienveillante à son égard et l’arrivée de M. [S] a été d’un grand bénéfice pour l’Association.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

« Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

«  L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

Au cas d’espèce, M. [W] dénonce l’inaction de l’association en dépit des nombreuses alertes adressées à son employeur et aux délégués du personnel. Il produit à ce titre :

— Un courrier daté du 19 septembre 2017 au terme duquel l’Association indiquait : " Monsieur, dans le cadre de l’absence pour maladie de Madame [F] [D], directrice de l’association et pour pallier à une partie des fonctions exercées habituellement par Madame [D], il a été convenu de vous confier en lien avec Monsieur [PD] [X] et Madame [H] [RI] la co-direction intérimaire de l’Association. Ainsi, il vous est confié certaines tâches de direction précisément définies ci-dessous, soit :

o Le suivi des études et tout échange et rendez-vous avec tout intervenant en lien direct ou indirect avec le nouvel équipement

o La représentation extérieure et notamment les relations avec [Localité 15] [5] et les autres réseaux institutionnels

o Le suivi des groupes accompagnés et /ou en résidence

o Le suivi du budget global de la structure et de celui du festival les indisciplinées en lien avec les autres services (gestion, production, communication…)

o La tenue, en lien avec Monsieur [X] et Madame [RI] des réunions d’équipe et votre présence aux réunions nécessaires au bon fonctionnement de l’association

o La sécurité et toutes mesures nécessaires au bon entretien des locaux les studios [16] et de la salle de concerts Le manège selon le calendrier des week-ends ci-annexé

Ces missions exceptionnelles porteront sur une période courant du 19 septembre au 5 octobre 2017 et seront renouvelées par tacite reconduction selon les éventuelles reconductions d’arrêt maladie de Madame [F] [D] sur les mois d’octobre, novembre et décembre 2017.

Il vous sera octroyé pendant la durée de ces attributions de missions exceptionnelles une prime de responsabilité calculée au prorata de la période et de votre temps de travail soit à hauteur d’un temps complet’ " (pièce n°3);

— Un compte rendu d’entretien daté du 2 octobre 2017, réalisé « sur demande de la médecine du travail et / ou l’inspection du travail », en présence de M. [A] [J], président de l’association, M. [I] [C], secrétaire et M. [W], rédigé comme suit : " Conclusion suite à l’entretien. [BX] ne se déclare pas en situation de souffrance professionnelle. [BX] précise que parfois la surcharge de travail peut compliquer et tendre les relations au sein de l’équipe. [BX] gère son travail sans confort de temps avec des deadlines serrées, ce qui peut provoquer un stress personnel et un peu d’anxiété. Il souligne cependant que cela est lié au particularisme de notre activité, à la multiplicité des tâches, des missions et inhérent à sa fonction au sein de [16]' » ; étant observé que ce compte rendu est uniquement signé de MM [J] et [C] (pièce n°4) ;

— Un mail du 15 novembre 2017 au terme duquel M. [W] indiquait à M. [J], président de l’association : " [14] [A], je t’écris ce mail un peu comme une bouteille à la mer, je suis désolé par avance du tracas supplémentaire qu’il risque de te causer mais je me dis qu’il est préférable de te tenir informé. J’ai très fortement le sentiment qu’une bonne partie de l’équipe est à bout et qu’il y a un risque non négligeable que ça craque.

A titre personnel, je sens que je suis à bout et à 2 doigts de demander un arrêt. Je suis exténué, le festival s’est bien passé mais il a demandé un maximum d’énergie à tout le monde et à moi également. Cela vient se cumuler à un trimestre compliqué pour tout le monde. Le retour aux « affaires courantes » post-festival est difficile. A l’heure actuelle, je ne me sens pas l’énergie nécessaire pour affronter les dossiers à venir (et les urgences ne manquent pas). J’avais repoussé certains dossiers à venir (et les urgences ne manquent pas). J’avais repoussé certains dossiers à après les indisciplinées et les partenaires se rappellent à mon bon souvenir (au premier rang desquels l’agglo de [Localité 15] qui nous met la pression pour le nouvel équipement). J’ai besoin de me reposer mais j’ai du mal à voir quand c’est possible au regard des dossiers qui nous attendent. J’ai pris ma journée d’hier mais ce n’est clairement pas suffisant. J’ai aussi pris celle de demain en annulant ma présence au CA d’Aprèsmai. J’espère que ça me permettra de redescendre un peu. Au-delà de ma situation personnelle, je sens que ce sentiment d’épuisement est partagé par une bonne partie de l’équipe. J’ai du mal à y voir clair, je ne me sens un peu dépassé par la situation et je ne vois pas trop de solution. Et j’ai peur que d’autres collègues ne tombent en arrêt ce qui nous fragiliserait encore un peu plus. Désolé pour ce mail alarmant, mais ça me paraissait nécessaire de t’en informer. " (pièce n°5) ;

— Un courrier daté du 7 juin 2018 adressé aux délégués du personnel au terme duquel M. [W] indiquait : " Après avoir eu l’occasion de le faire à l’oral, je voulais par ce courrier vous faire part officiellement de la situation dans laquelle je me trouve et de la souffrance au travail que je vis depuis maintenant plusieurs mois. Cette souffrance s’est particulièrement renforcée depuis l’arrivée du coordinateur général au début du mois d’avril et nécessite aujourd’hui, selon mon médecin, un arrêt de travail de 2 semaines dans le but de réduire les syndromes anxieux qui parasitent très fortement ma vie professionnelle et personnelle.

[']

Cette situation a aujourd’hui des impacts importants sur mon état de santé, le niveau de stress quotidien et permanent que j’ai atteint avant mon arrêt maladie n’étant tout simplement plus supportable’ " (pièce n°7) ;

— Un courrier adressé le 29 juin 2018 au Conseil d’administration de l’association [16], avec en copie la [7] et M. [S], au terme duquel les délégués du personnel de l’association indiquaient : " ['] Des salariés nous alertent depuis plusieurs semaines sur les inquiétudes qu’ils ressentent concernant la situation actuelle de notre association. Ce nombre ayant dépassé la majorité de l’équipe, il nous est apparu nécessaire de nous en faire le relais auprès de l’ensemble des administrateurs. Nous aurions préféré, en lieu et place de ce courrier, pouvoir échanger directement et de vive voix avec vous, mais cet échange ne nous a pas été autorisé malgré nos deux demandes lors des réunions de dialogue social du 20 avril et du 8 juin 2018.

A la veille de déménager dans de nouveaux locaux, l’inquiétude soulevée par les salariés porte à différents niveaux : ['.] Sur la souffrance au travail ressentie aujourd’hui par différents membres de l’équipe, et globalement sur les conséquences de la situation actuelle sur la santé physique et psychique de l’équipe salariée’ " (pièce n°8) ;

— L’attestation de Mme [F] [D], ancienne directrice de l’association, indiquant : " ['] En avril 2015, un de nos cadres, [PD] [X], est tombé malade (cancer) et il a refusé avec le soutien du bureau de l’association, d’être remplacé pendant son arrêt maladie qui a duré près d’un an et demi, occasionnant une surcharge de travail pour les 4 cadres restant et des dépassements de temps de travail pour chacun d’entre nous, quotidien déjà particulièrement lourd avec la préfiguration d’un nouvel équipement.

En 2016, nous devions répondre au nouvel appel d’offre de délégation de service public de l’équipe de cadres. En février et en mars 2016, j’ai alerté [A] [J] sur l’épuisement de [BX] [W] ainsi que sur le mien et celui de [H] [RI] et des dépassements de temps de travail que cela représentait pour nous tous sans que celui-ci ne prenne la moindre mesure à part rencontrer [BX] [W] pour l’entendre sur sa situation.

En mai 2016, notre directeur technique est tombé malade (cancer) à son tour et n’est jamais revenu en poste (il est décédé en juillet 2018). Il a été partiellement remplacé mais cela a néanmoins généré une charge supplémentaire de travail pour les 3 cadres encore en poste. J’ai de nouveau alerté [A] [J] sur l’épuisement qui nous gagnait tous les trois fin 2016 et à plusieurs reprises en 2017' " (pièce n°24) ;

— L’attestation de Mme [M] [AR], chargée d’action culturelle et déléguée du personnel suppléant, indiquant que : " J’ai travaillé de janvier 2013 jusqu’à la fin du contrat de [BX] [W] au sein de l’association [16] à ses côtés, il était mon responsable et nous avons longtemps partagé notre bureau. J’atteste de l’importante charge de travail qui lui incombait du fait de ses responsabilités et donc d’un nombre important d’heures de travail, notamment depuis 2016. A l’arrivée de [UI] [S] au sein de l’entreprise en avril 2018, j’ai été témoin de nombreux comportements agressifs et méfiants de la part de ce dernier à l’égard de [BX], et notamment des pressions psychologiques avec des ordres contradictoires. [BX] m’a fait part officiellement de sa souffrance vécue au travail par un courrier adressé aux délégués du personnel ([T] [P] et moi), le 7 juin 2018. Le 22 juin 2018, après avoir annoncé le licenciement de la directrice [F] [D], [A] [J] a menacé l’ensemble de l’équipe [16] de ne pas entrer en contact avec le Conseil d’administration sous peine « d’en subir toutes les conséquences », insistant sur la clarté de son message en me fixant du regard. Ce même jour, [BX] [W] était convoqué séparément du reste de l’équipe.

En septembre 2018, après que [BX] ait repris le travail suite à une période d’arrêt de travail et de congés, il m’a fait part à nouveau des difficultés qu’il rencontrait, plus précisément de la mise à l’écart qu’il subissait sur des dossiers dont il avait la charge ou était associé auparavant ainsi que les pressions dont il était l’objet pour modifier sa fiche de poste. Je lui ai conseillé d’en parler à [UI] [S] pour éclaircir la situation. Une réunion a ainsi été organisée entre eux deux début octobre. Présente dans les locaux au même moment, j’ai entendu [UI] [S] élever la voix de manière agressive et quitter la réunion en claquant la porte. [BX] est venu me parler juste après cet incident, me disant qu’il ne savait plus comment faire pour continuer à travailler dans ces conditions. Il était à nouveau en arrêt de travail deux jours après. " (pièce n°25);

— L’attestation de Mme [R] [L], chargée de communication, indiquant : " Lors de mes années en poste à [16] 2015/2018), j’ai pu rapidement constater que M. [BX] [W] avait une charge de travail importante du fait que son poste était au croisement de nombreuses activités de l’association et qu’en plus de toutes ses missions, il était fortement mobilisé pour compenser les manquements du programmateur M. [PD] [X]. Malgré cette charge de travail [BX] [W] a toujours défendu et montre une grande motivation et un grand enthousiasme pour le projet de l’association [16]. ['] Après mon départ de l’association [16], je suis restée en contact avec [BX] [W] qui m’a régulièrement confié la souffrance qui était la sienne au travail due aux comportements de M. [UI] [S] et de [A] [J]. " (pièce n°29) ;

— L’attestation de M. [B] [SN], chargé de développement, indiquant : " Je travaille pour l’association [16] depuis 2002, j’ai donc travaillé avec [BX] [W] pendant toute la durée de son contrat à [16], et j’atteste qu’il a toujours eu une charge de travail importante et réalisait de nombreuses heures de travail. Ceci s’est notamment renforcé lors de l’intérim de la direction qu’il a assuré, avec les autres cadres de [16], pendant l’arrêt de travail de l’ancienne directrice, [F] [D].

Cet arrêt de travail était lié au conflit qui l’opposait aux membres du bureau de l’association et qui a eu de lourdes conséquences sur les conditions de travail de toute l’équipe, et particulièrement de ceux qui, comme [BX], étaient considéré comme proches d’elle. Ainsi quand [UI] [S] a été missionné pour reprendre l’intérim de direction, il a eu dès son arrivée une attitude hostile et agressive vis-à-vis de plusieurs personnes de l’équipe. Cette attitude a eu pour conséquence de générer une forte souffrance au travail pour les personnes ciblées. ['] [A] [J], président de l’association [16] à l’époque, n’a jamais réagi face à ce management brutal, il a au contraire été lui-même à l’origine de menaces contre certains membres de l’équipe, aggravant encore plus la situation, il apparaît évident que [UI] [S] a agi délibérément et avec l’aval du bureau de l’association dans le seul but de se débarrasser de certains membres de l’équipe. Pour conclure et pour illustrer la situation de l’époque : j’étais présent dans les locaux de l’association en novembre 2018 lorsque [UI] [S] a reçu le courrier dans lequel [BX] faisait part des agissements dont il était victime. Après lecture de ce courrier, [UI] [S] est sorti très en colère dans le couloir commun en criant et menaçant de discréditer la réputation de [BX] auprès de tout son réseau professionnel pour l’empêcher de retrouver du travail dans le secteur culturel. Cette attitude montre l’agressivité et l’état d’esprit de [UI] [S] vis-à-vis de [BX] à l’époque. " (pièce n°30).

L’employeur conteste toute surcharge de travail liée à la co-direction par intérim et produit en ce sens :

— Un mail daté du 8 septembre 2017 au terme duquel Mme [D], ancienne directrice, adressait au président de la structure une proposition de remplacement de la directrice pendant son arrêt de travail rédigée comme suit :

«  [JK] et [H] en co-intérim

«  [H] renforcée par [G] en social et compta (+ 20h à 28h par mois)

«  [JK] renforcé par embauche [E] [O] à temps plein’ " (pièce n°6) ;

— Le compte rendu de la réunion du bureau de l’association [16] du 27 juillet 2018 indiquant : " Mme [E] [O], chargée de communication et de production : en CDD depuis le début d’année 2018, elle travaille aujourd’hui avec [U] jusqu’au 3 août. Il est proposé qu’elle soit embauchée en CDI si le test avec [U] se révèle fructueux’ " (pièce n°11) ;

— Des échanges de mails datés du 15 mars 2018 aux termes desquels M. [J] accordait une semaine de congés à M. [W] qui indiquait : " [14] [A], j’accuse un bon coup de fatigue en ce moment et je prendrais bien une semaine de congés histoire de me reposer un peu et d’être en forme pour l’arrivée à temps plein de [UI] début avril’ " (pièce n°16) ;

— L’attestation de M. [PD] [X], cadre de l’association et co-directeur par intérim de l’association, indiquant : " En septembre 2017, la direction et le bureau de [16] ont décidé de mettre en place une co direction entre les trois cadres de la structure (M. [W], Mme [RI] et moi) afin d’assurer le pilotage de notre association lors de l’arrêt prolongé de la Directrice. ['] Durant cette période M. [W] n’a évoqué qu’une fois, au début, des difficultés dans la gestion de son temps de travail. M. [J] lui avait alors proposé spontanément d’embaucher une personne en CDD pour le soulager de certaines tâches administratives s’il le souhaitait. Il lui a donné carte blanche pour son recrutement et M. [W] a même parlé d’une candidate potentielle de sa connaissance qui conviendrait idéalement.

A ma connaissance, M. [W] n’a jamais donné suite à cette proposition’ " (pièce n°24) ;

— L’attestation de M. [A] [J], ancien président de l’association, indiquant également que : " ['] à une seule occasion M. [W] a évoqué oralement l’hypothèse d’embaucher en CDD une personne de sa connaissance. Je lui ai donné mon accord, il n’a jamais donné suite. " (pièce n°25).

A l’examen de ces éléments et contrairement aux allégations de l’Association, il n’est pas justifié de la mise en place d’un renfort dès le début de l’intérim, de même que l’embauche de Mme [O], intervenue en début de l’année 2018, n’est aucunement liée à la surcharge de travail dénoncée par M. [W].

Il est établi que le président a donné son accord afin que le salarié appelant procède à l’embauche d’une salariée en CDD. Pour autant, l’employeur ne s’explique pas sur l’organisation mise en place afin que M. [W] exerce ses nombreuses missions de responsable de l’administration et du développement territorial en sus de ses missions de direction dans le cadre de l’intérim de septembre 2017 à février 2018.

C’est par des moyens inopérants que l’Association soutient que le temps de travail déclaré par M. [W] avant sa démission n’a « rien d’excessif » alors même qu’il est objectivement établi et d’ailleurs non sérieusement contesté que l’octroi de missions supplémentaires sans renfort ou retrait de missions administratives a nécessairement entraîné la réalisation d’heures majorées et d’heures non récupérées ainsi qu’une surcharge de travail.

Alors que l’employeur ne produit aucun élément utile pour contester la surcharge de travail dénoncée par M. [W], il ressort tant des attestations produites par l’appelant, que des attestations versées aux débats par l’Association [16] que le salarié a exprimé des difficultés dans l’organisation de son travail et fait état d’une situation d’épuisement professionnel médicalement constatée par son médecin traitant ayant alerté la médecine du travail (pièce n°23 salarié : dossier médical).

En ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux, suite à l’enquête sur les conditions de travail diligentée dès le 7 juillet 2017, l’inspection du travail a :

— D’une part, relevé que « les témoignages recueillis mettent en évidence l’existence d’un environnement propice à l’émergence de situations de souffrance professionnelle. Leur existence est avérée par la répétition de conditions de travail anxiogènes, qu’il s’agisse de situations collectives ou individuelles. » ;

— D’autre part, enjoint à l’Association de : « mettre en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs » et de « procéder à l’évaluation des risques psycho-sociaux, définir et mettre en 'uvre un plan d’action tel que prévu à l’article L. 4121-3 2nd al., prendre les dispositions nécessaires afin de porter remèdes aux situations des personnels repérés comme en souffrance en mettant en place par exemple une » formation risques psychosociaux « , me tenir informée de l’état d’avancement de ces différentes démarches. » (pièce n°3 association).

Il convient de relever la particulière tardiveté des actions menées par l’Association qui ne justifie d’aucune réponse apportée au courrier précité et n’a pris aucune mesure de nature à prévenir et mettre un terme aux situations de souffrance au travail de sorte que le document unique d’évaluation des risques professionnels ([9]) daté du 28 mai 2019, soit deux ans après l’alerte de l’inspecteur, identifie un « défaut de politique de prévention des RPS » et préconise " l’analyse et la recherche de solutions avec les salariés et leur encadrement (groupe de travail [21]) " (pièce n°20 association).

En ce qui concerne l’évolution du poste de M. [W], l’association verse aux débats le compte rendu de la réunion du 27 juillet 2018 aux termes duquel le bureau de l’Association indiquait s’agissant de l’évolution du contrat de travail de M. [W] : " Il est proposé à [BX] de redessiner les contours de son poste afin qu’il délaisse une partie de ses tâches (administration général, représentations, vie associative’ qui seraient confiées à la direction) et qu’il prenne en main la coordination d’un pôle d’activités autour de l’accompagnement : des pratiques musicales amateurs, des projets de développement artistique des professionnels, des publics dans leur découverte des musiques actuelles et dans la mise en 'uvre de leurs droits culturels’ " (pièce n°11).

Par mail daté du 24 septembre 2018, M. [W] a vainement interpellé M. [S] en ces termes : « Je ne te cache pas que je suis particulièrement perdu depuis la rentrée sur la réorganisation à l''uvre dans l’équipe et ses implications sur les missions de chacun et sur les miennes en particulier' » ; M. [S] indiquant pour sa part : " [BX], nous aborderons ces questions lundi après-midi. A 15 heures nous ferons ton entretien professionnel et pourrons ensuite enchaîner sur des sujets que tu évoques. A la lecture de ton courriel, il est clair qu’il faut avancer sur ton positionnement’ " (pièce n°12 association).

Outre ce mail empreint de maladresse minimisant les interrogations et difficultés d’adaptation exprimées par M. [W], l’association [16] ne justifie d’aucune réponse adéquate aux réclamations du salarié qui sollicitait la rédaction d’une fiche de poste afin de connaître l’étendue de ses tâches dans le cadre de la réorganisation envisagée par l’association.

En outre, si l’Association soutient qu’au terme de son attestation, Mme [AR], déléguée du personnel, décrit « une simple impression personnelle », force est de constater que :

— L’attestation litigieuse rédigée en des termes neutres corrobore les faits dénoncés dans le courrier de démission de M. [W] ainsi que « l’agressivité » objectivement décrite par M. [SN] (pièce n°30 salarié) ;

— L’Association ne conteste pas utilement la réalité du comportement inapproprié de M. [S] ayant haussé le ton au terme de l’entretien du 1er octobre 2018 avant de quitter la pièce où se trouvait M. [W] en claquant la porte ; comportement qualifié à tort de simple « mouvement d’humeur » en page 19 des écritures de l’intimée (pièces n°14 et 25 salarié).

Cette banalisation de la souffrance au travail des salariés de l’Association [16] est particulièrement fautive dès lors qu’il est établi que nonobstant les alertes de l’inspection du travail, des délégués du personnel mais également de M. [W], l’employeur n’a pris aucune mesure pour protéger la santé physique et mentale des salariés de la structure associative.

Il résulte de ce qui précède que M. [W] a effectué un nombre important d’heures non récupérées qu’il s’est vu confier des missions de direction en sus de ses missions de cadre en charge de la gestion administrative et juridique des projets de l’association, que l’employeur n’a répondu à aucune alerte sur la dégradation des conditions de travail du salarié et qu’aucune action de prévention des risques professionnels n’a été mise en place de sorte que sur une courte période de cinq mois, le salarié a fait l’objet de 3 arrêts de travail pour « syndrome anxieux lié au travail » et « syndrome anxieux » du 6 au 20 juin 2018, du 25 juin au 13 juillet 2018, puis du 3 au 26 octobre 2018 (pièces n°23, 31 à 33 et 35 salarié).

Ces éléments caractérisent un manquement de l’Association [16] à son obligation de sécurité ayant causé un préjudice à M. [W] qui sera justement réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement sera infirmé.

5-Sur la requalification de la démission

Sur ce point, M. [W] soutient que sa démission est parfaitement justifiée au vu des nombreuses heures supplémentaires effectuées et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Pour confirmation du jugement, l’Association conteste tout manquement et affirme que M. [W] a démissionné de son poste parce qu’il souhaitait changer d’orientation professionnelle.

En vertu de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Si, en raison de circonstances antérieures ou contemporaines à démission, celle-ci est équivoque, elle s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En effet, alors que la démission repose sur une volonté libre, claire et non équivoque de rupture de la relation contractuelle, la prise d’acte repose sur l’expression par le salarié de griefs imputables à l’employeur.

Si les faits invoqués par le salarié sont avérés et constitutifs d’une violation des obligations contractuelles de l’employeur, la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de ce que les manquements reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre la relation de travail.

En l’espèce, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 novembre 2018, M. [W] a notifié sa démission en ces termes : " ['] En septembre 2017, au tout début de son arrêt maladie, Mme [F] [D], alors directrice de [16], vous a proposé une solution d’intérim qui envisageait que les fonctions de direction soient partagées entre Mme [H] [RI], cadre responsable de la gestion, de la production et des ressources humaines, et moi-même, cadre responsable de l’administration et du développement territorial. Pour compenser la surcharge de travail que cela occasionnerait pour nous, elle vous avait alors proposé de renforcer nos services respectifs :

«  Pour Mme [H] [RI] : en augmentant la durée hebdomadaire de travail de Mme [G] [Y] (alors en temps partiel en tant qu’assistante comptabilité et paie)

«  Pour moi-même : par le recrutement en CDD en temps plein d’une personne à même de me décharger de mes missions d’administration

Suite à l’arrêt maladie de notre directrice en septembre 2017, vous avez souhaité nous rencontrer, Mme [H] [RI] et moi-même, pour nous confier officiellement l’intérim de direction. Nous avons appris à cette occasion que vous aviez choisi une solution d’intérim partagé entre les 3 cadres en poste, en incluant M. [PD] [X], programmateur. Vous nous avez également demandé à cette occasion de lister les nouvelles tâches que nous devrions prendre en charge et de chiffrer le temps de travail supplémentaire. Pour faire suite à votre demande, nous vous avons présenté ces estimations et avons évoqué de nouveau une solution de renfort. Vous m’avez alors indiqué n’être pas favorable à un renfort dans mon service. J’ai bien saisi à ce moment-là qu’il n’était plus envisageable de vous contredire, malgré l’inévitable surcharge de travail liée à l’intérim.

Je n’ai par ailleurs supposé que plus tard que l’économie ainsi réalisée permettrait sans doute le versement de la prime de responsabilité mensuelle de M. [PD] [X] au détriment d’une éventuelle embauche venant diminuer ma surcharge de travail.

Vous avez mis en place à ce moment-là, par lettre de mission, la nouvelle organisation temporaire suivante : une co-direction par intérim partagée entre les 3 cadres, Mme [H] [RI], M. [PD] [X] et moi-même ainsi que l’augmentation du temps de travail de Mme [G] [Y], sans prévoir de renfort pour me décharger d’une partie de mes missions.

Inévitablement, le contingent de mes heures supplémentaires non-récupérées, déjà élevé avant d’assurer les missions de co-direction, a continué à augmenter. Cette surcharge a été particulièrement intense pour moi au point de frôler à plusieurs reprises l’épuisement professionnel. Je m’interroge rétrospectivement sur votre absence de réponses aux alertes répétées que je vous ai adressées à l’oral et à l’écrit (notamment par un courriel en date du 15 novembre 2017) sur mon épuisement et ma souffrance au travail à cette période. Par ailleurs, vous faisant part dès le début du mois de janvier 2018 de mon souhait d’arrêter les missions d’intérim de direction dans ces conditions, vous m’avez demandé de continuer à réfléchir, de bien peser le pour et le contre, me forçant ainsi malgré moi à poursuivre des missions que je ne souhaitais plus assumer. Alors que je vous réaffirmais mon souhait d’arrêter mes missions d’intérim de direction, vous avez ajouté lors d’une réunion en présence de Mme [RI] que vous me croyiez « plus ambitieux que cela ». Je vous ai alors proposé la seule solution qui me paraissait tenable pour que je puisse poursuivre mes missions d’intérim, à savoir la solution imaginée initialement : un intérim partagé entre Mme [RI] et moi-même avec un renfort dans mon service. Vous n’avez pas accepté cette proposition et avez organisé une réunion de médiation avec M. [PD] [X] le 23 janvier 2018, pensant peut-être qu’il s’agissait d’un conflit personnel entre lui et moi.

Vous avez conclu cette réunion en prolongeant l’intérim de direction partagé sans rien changer. Face à cette situation, la seule solution qui m’est apparue possible pour mettre un terme à mes fonctions d’intérim a été d’écrire un courriel à l’ensemble des membres du conseil d’administration de l’association pour leur faire part de mon souhait, ce que j’ai fait le 9 février 2018. Cette démarche a acté l’arrêt de l’intérim de direction partagé tel que vous l’aviez confié aux 3 cadres et a entraîné le recrutement de M. [UI] [S] en tant que coordinateur général pour assumer seul cet intérim, à temps partiel à compter de début mars 2018 et à temps complet à compter du début du mois d’avril 2018.

Alors que cette nouvelle direction par intérim aurait dû être un soulagement pour moi, elle n’a fait qu’accroître progressivement la souffrance que j’éprouvais depuis quelques mois jusqu’à entraîner différents arrêts de travail. Ainsi, dès le premier entretien que M. [S] a eu avec moi le 16 mars 2018, il m’a indiqué être embauché pour poser un diagnostic et proposer des solutions de réorganisation. Ces solutions ayant selon lui vocation à s’imposer : « ceux qui s’y opposeront pourront partir ». Par ailleurs, le manque d’empathie avec lequel il a abordé la situation de crise que nous vivions et la souffrance personnelle de certains salariés m’a particulièrement choqué. Ainsi, il m’a confié après avoir reçu l’un de mes collègues en entretien professionnel : " De toute façon, [untel] il est déprimé et déprimant ".

En ce qui me concerne, son attitude à mon égard a été particulièrement agressive dès son entrée en fonction à travail la fréquence et l’insistance avec laquelle il me soumettait ses innombrables questions sur les activités de l’association, et les justifications qu’il me demandait sans cesse quant au bien-fondé des actions mises en place et du projet dont le Conseil d’administration nous avait pourtant confié le développement depuis 6 ans. Les réunions et questionnements auxquels j’ai dû faire face sur le choix des artistes professionnels que nous avions prévus de soutenir cette année (en accord avec les missions qui nous sont confiées par nos partenaires), la remise en question de la philosophie du projet que nous développons (et qui repose justement sur une présence artistique forte autour des artistes professionnels que nous accompagnons et avec lesquels nous développons des actions sur les territoires avec différents publics), la différence inquiétante entre le ton qu’il employait alors avec moi à l’oral et à l’écrit, et les injonctions contradictoires auxquelles il m’a soumis m’ont fait perdre mes repères dans un projet qui me semblait cohérent, solide et apprécié par les publics comme par nos partenaires. Cet état permanent de suspicion cumulé à une charge de travail importante a provoqué chez moi un état de stress et d’anxiété qui a amené mon médecin à me prescrire un arrêt de travail du 6 au 20 juin 2018.

De retour de cet arrêt de travail le 21 juin, M. [S] a profité d’une fin de réunion où nous nous trouvions seuls pour m’indiquer que mon poste devrait évoluer dans la nouvelle organisation qu’il souhaitait mettre en place et qu’il me faudrait choisir entre mes missions d’administration et des missions liées aux activités et au projet. Ce, sans me donner aucune explication sur les raisons qui conduisent à réduire ainsi le périmètre de mes responsabilités et activités professionnelles. Le lendemain, vendredi 22 juin 2018, alors que vous vous trouviez dans nos locaux en réunion avec M. [S], vous m’avez convoqué sans avertissement préalable pour m’informer que Mme [D] était licenciée pour faute lourde, notamment pour avoir communiqué avec le Conseil d’administration. Vous m’avez indiqué à cette occasion que si j’entrais en contact avec des membres du Conseil d’administrations, je « devrais en assumer toutes les conséquences ».

Ces nouvelles pressions et menaces ont eu pour conséquences de dégrader encore mon état de santé. Mon médecin m’a alors de nouveau prescrit un arrêt de travail du 25 juin au 13 juillet 2018.

Le 18 juillet 2018, quelques jours après ma reprise de poste, M. [S] a réitéré sa demande concernant ma reprise de poste, m’enjoignant à choisir parmi des fonctions qui sont pourtant incluses dans ma fiche de poste, toujours sans qu’aucune explication ne me soit fournie sur les raisons qui fondent ce changement. Ne sachant trop quoi répondre, je lui ai alors indiqué qu’il me fallait du temps pour y réfléchir et que j’aurai besoin de plus de précisions avant de pouvoir me positionner. Mes congés d’été étant proches, je lui ai indiqué que nous pourrions profiter de la rentrée pour prendre le temps d’en discuter plus longuement ensemble.

A la rentrée le 3 septembre 2018, lors du séminaire de rentrée devant l’ensemble des membres de l’équipe de [16], M. [S] a présenté la réorganisation des postes et de l’organigramme qui s’applique dorénavant au sein de la structure. J’ai découvert à cette occasion la nouvelle affectation qu’il attribue à mon poste, sans même que son contenu ne m’ait été présenté en amont et sans qu’il attribue à mon poste, sans même que son contenu ne m’ait été présenté en amont et sans qu’un avenant à ma fiche de poste ni à mon contrat de travail n’ait été signé. Le lendemain, M. [S] m’a indiqué qu’il me fallait changer de bureau dans le cadre de cette réorganisation. Le 12 septembre, suite à une question de ma part, j’apprends par mail que M. [S] me retire le rôle de représentant de [16] au sein des réseaux professionnels [13] et Aprèsmai que j’assumais depuis plusieurs années sans que cette représentation n’ait jamais fait l’objet d’aucun reproche.

Etant particulièrement perdu au milieu de tous ces changements, j’ai adressé un mail à M. [S] le 21 septembre 2018 pour lui demander un rendez-vous en lui exprimant mon besoin d’éclaircissements et de précisions sur la réorganisation en cours et sur les nouvelles fonctions qu’il m’avait attribué. Par mail du 24 septembre 2018, il me convoque à un entretien professionnel le 1er octobre en me précisant que nous pourrons aborder ces points en fin d’entretien.

A l’issue de cet entretien professionnel, nous avons donc abordé ces points. J’ai pu lui exprimer le malaise que je vis au travail et les questions qui restent pour moi en suspens. Je lui ai indiqué également mon besoin d’avoir une fiche de poste claire sur les contours du poste qu’il me confie afin de pouvoir me positionner. Il m’a alors répondu que je n’arais pas de réponse à mes questions, et qu’il me faut « faire confiance » et " savoir prendre des risques si [je] veux pouvoir évoluer « . Après de nouvelles questions de ma part, il s’est énervé en élevant la voix très fortement – au point qu’une collègue l’a entendu depuis son bureau – me traitant de » paranoïaque " et faisant des insinuations douteuses sur mes liens avec [F] [D] dont il entendrait « les vieilles rengaines » à travers mes propos. Il a ensuite quitté la pièce en claquant la porte, mettant ainsi un terme à notre discussion sans que je n’aie eu plus d’information sur le contenu de ma nouvelle fiche de poste.

Cette situation ayant des impacts importants sur mon état de santé, mon médecin m’a de nouveau prescrit un arrêt de travail du 3 au 26 octobre. Cet arrêt est depuis prolongé périodiquement.

Ne pouvant plus travailler dans de telles conditions, sans fiche de poste précise, sans possibilité de communiquer avec le coordinateur général sans être l’objet de violences verbales, sans votre soutien malgré mes alertes, sans que la souffrance au travail vécue par une partie de l’équipe ne soit prise en compte, je vous informe de ma démission ce jour des fonctions de responsable de l’administration et du développement territorial que j’exerce au sein de l’association [16] depuis le 2 avril 2012' " (pièce n°14 salarié).

Il résulte de ces éléments que la démission de M. [W] est intervenue dans un contexte conflictuel lié à une surcharge de travail, au non-paiement de l’intégralité de ses heures de travail, à la modification unilatérale de son contrat de travail et à une dégradation des relations au sein de l’Association.

Dans un tel contexte, la démission est équivoque et par conséquent s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [W].

6-Sur les effets de la prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur. Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Il n’existe pas de corrélation nécessaire entre l’ancienneté des griefs imputés à l’employeur et l’absence d’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (Soc., 18 décembre 2024, n°23-19.664), au regard de la résistance de l’employeur ou de l’attitude passive du salarié.

Enfin, les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige de sorte que le juge est tenu d’examiner l’intégralité des manquements invoqués devant lui par le salarié.

Au cas d’espèce, M. [W] dénonce le non-paiement des heures supplémentaires réalisées ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité lié à une surcharge de travail, la modification de ses fonctions et à un contexte anxiogène de travail ayant altéré son état de santé.

Eu égard aux précédents développements, il est établi que :

— M. [W], confronté à une surcharge de travail, a réalisé un certain nombre d’heures supplémentaires non-rémunérées ;

— Nonobstant ses alertes, aucune mesure n’a été mise en place par l’Association afin de remédier à la situation de mal-être exprimée par le salarié;

— Pour seule réponse à ses interrogations et relances afin d’obtenir une fiche de poste dans un contexte d’évolution des postes de travail, le salarié a fait l’objet de reproches de son supérieur hiérarchique qui l’invitait à " avancer sur [son] positionnement » ;

— M. [W] a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail pour syndrome anxieux à compter du 3 octobre 2018, soit deux jours après l’entretien avec M. [S] qui s’était montré particulièrement hargneux.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments et sans qu’il soit justifié d’entrer dans le débat instauré par l’Association sur les intentions réelles ou supposées de M. [W] de quitter l’association afin d’occuper des fonctions de direction au sein d’une autre structure, les manquements caractérisés de l’employeur à ses obligations contractuelles résultant d’une surcharge de travail, du non-paiement des heures majorées et des heures supplémentaires, de l’absence de toute mesure de prévention des risques psychosociaux en dépit des nombreuses alertes reçues, notamment celles de la [6] constituent des manquements graves qui rendaient impossible la poursuite de la relation de travail.

Dès lors, la prise d’acte de la rupture doit s’analyser en une rupture aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris ayant considéré que la rupture produit les effets d’une démission sera infirmé.

7-Sur les conséquences financières de la rupture

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [W] est fondé à solliciter des dommages et intérêts à ce titre, l’indemnité conventionnelle de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et congés payés afférents.

— Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Par application des dispositions de l’article 1er de l’avenant n°102 du 8 février 2007 relatif aux indemnités de licenciement, annexé à la convention collective applicable aux faits, et au vu d’un salaire moyen s’élevant à 2 529,68 euros brut par mois sur les six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail d’après les bulletins de salaire versés aux débats et d’une ancienneté de 6 ans et 7 mois, l’Association [16] doit ainsi être condamnée à payer à M. [W] la somme de 4 268,84 euros nets à titre d’indemnité de licenciement.

— Sur l’indemnité de préavis

Conformément aux dispositions de l’article 4.4.3 Rupture du contrat de travail, la rupture des relations contractuelles est soumise à un préavis de trois mois. Le salaire mensuel brut moyen à retenir étant de 2 529,68 euros, il sera alloué à M. [W] une indemnité compensatrice de préavis de 7 589,04 euros bruts outre la somme de 758,90 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Au cas d’espèce, l’Association employant habituellement plus de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 et 7 mois pour une ancienneté en années complètes de 6 ans à la date du licenciement.

Au regard de l’ancienneté de M. [W] (6 ans et 7 mois), de son âge lors de la rupture (55 ans), du montant mensuel de son salaire brut (2 529,68 euros), et en l’absence d’élément sur sa situation personnelle postérieure à la rupture, il y a lieu de lui accorder la somme de 15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

8-Sur le remboursement des indemnité de chômage

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner l’Association [16] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [W] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d’indemnités.

9-Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, l’Association, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner l’Association [16], sur ce même fondement juridique, à payer à M. [W] une indemnité d’un montant de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel, par voie d’infirmation du jugement.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Lorient du 17 février 2022, excepté en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos et au titre du travail dissimulé.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Requalifie la démission notifiée le 28 novembre 2018 en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’Association [19] [Localité 15] ([16]) à verser à M. [W] les sommes suivantes :

—  3 844,05 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures travaillées non rémunérées,

—  384,40 euros de congés payés afférents,

—  5 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  4 268,84 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  7 589,04 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  758,90 euros bruts de congés payés afférents,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne l’Association [19] [Localité 15] ([16]) à rembourser à [12], l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage, les allocations de perte d’emploi versées à M. [W] dans la proportion de trois mois ;

Déboute l’Association [19] [Localité 15] ([16]) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Association [19] [Localité 15] ([16]) au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Association [19] [Localité 15] ([16]) aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président