REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2024

(n° 2024/ , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02544 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFH3J

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° F20/00109

APPELANTE

Madame [M] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3] / France

née le 16 Octobre 1966 à [Localité 4] (62)

Représentée par M^e Arnaud BLANC DE LA NAULTE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0007

INTIMEES

S.N.C. CASINO CAMPUS

[Adresse 1]

[Localité 5]

N° SIRET : 380 26 1 6 28

Représentée par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON, toque : 1983

S.A.S. CASINO SERVICES

[Adresse 1]

[Localité 5]

N° SIRET : 428 26 7 2 49

Représentée par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON, toque : 1983

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Stéphane MEYER, Président de chambre

Madame Carine TASMADJIAN, Président

M. Fabrice MORILLO, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 mai 2010, Mme [M] [J] a été engagée par la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE en qualité de responsable ressources humaines, l’intéressée exerçant en dernier lieu les fonctions de directrice du centre de services partagés formation au sein de la société CASINO SERVICES. Le contrat de travail a été transféré à la société CAMPUS CASINO à compter du 1er janvier 2020.

Invoquant l’existence de différents manquements de la société CASINO SERVICES à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, notamment afférents à une discrimination en raison de l’état de santé ainsi qu’à des faits de harcèlement moral, Mme [J] a saisi la juridiction prud’homale le 28 janvier 2020 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et de lui voir produire les effets d’un licenciement nul.

Après avoir subi un accident du travail le 7 octobre 2019 et bénéficié d’arrêts de travail à compter de cette date, Mme [J] a fait l’objet d’un avis médical d’inaptitude le 18 août 2020 dans le cadre d’une visite à la demande, le médecin du travail indiquant, après étude de poste et des conditions de travail ainsi qu’échange avec l’employeur le 14 mai 2020, que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 21 août 2020, à un entretien préalable fixé au 1er septembre 2020, Mme [J] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier recommandé du 4 septembre 2020.

Sollicitant de voir reconnaître l’existence d’une situation de co-emploi entre les sociétés CASINO SERVICES et CAMPUS CASINO, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [J] a saisi la juridiction prud’homale d’une nouvelle requête le 22 octobre 2020.

Par jugement du 6 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

— débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES de leur demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné solidairement Mme [J] ainsi que les sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES aux entiers dépens.

Par déclaration du 16 février 2022, Mme [J] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 4 février 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 avril 2024, Mme [J] demande à la cour de :

à titre principal,

— prononcer la nullité du jugement pour défaut de motivation,

— statuer sur le fond en vertu de l’effet dévolutif de l’appel,

à titre subsidiaire,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée, solidairement avec les sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES, aux entiers dépens,

et, statuant à nouveau,

— constater la situation de co-emploi entre les sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES,

— faire sommation aux sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES de communiquer l’ensemble des accords du Groupe CASINO sur le handicap,

— fixer le salaire mensuel de référence à 12 042,35 euros brut,

— dire son licenciement nul, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner solidairement les sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES au paiement des sommes suivantes :

—  216 762 ,30 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 120 423,50 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  134 087,70 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  72 254,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 7 225,41 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— à titre très subsidiaire, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, infiniment subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner solidairement les sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES au paiement des sommes suivantes :

—  216 762 ,30 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, infiniment subsidiairement 120 423,50 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  22 093,85 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  72 254,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 7 225,41 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— en tout état de cause, condamner solidairement les sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES au paiement des sommes suivantes :

—  36 127,05 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail (articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et 1240 du code civil),

—  36 127,05 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention contre le harcèlement moral,

—  36 127,05 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

—  36 127,05 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  18 320 euros à titre de rappel de prime de développement,

— assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner solidairement les sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— condamner solidairement les sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat régularisés (attestation Pôle Emploi, solde de tout compte, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) sous astreinte de 150 euros par document et par jour de retard dans les 8 jours suivants le prononcé de l’arrêt et s’en réserver la liquidation.

Dans leurs dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 juillet 2022, les sociétés CASINO SERVICES et CAMPUS CASINO demandent à la cour de :

— débouter Mme [J] de sa demande de nullité du jugement,

— confirmer le jugement et débouter en conséquence Mme [J] de l’intégralité de ses autres demandes,

— condamner Mme [J] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’instruction a été clôturée le 30 avril 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 22 mai 2024.

MOTIFS

Sur la nullité du jugement

L’appelante fait valoir que le conseil de prud’hommes n’a pas expliqué les raisons l’ayant conduit à la débouter de l’intégralité de ses demandes, celui-ci s’étant contenté de faire référence à des énonciations générales et imprécises ainsi que de déclarer que les pièces versées aux débats ne permettaient pas de considérer les demandes fondées.

Les sociétés intimées répliquent que l’obligation des tribunaux de motiver leurs décisions ne suppose pas pour autant une réponse détaillée à chaque argument des parties, de sorte que les premiers juges étaient parfaitement fondés à constater la carence probatoire de la salariée, laquelle a conduit au débouté de ses demandes.

Aux termes de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif.

En l’espèce, le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil expose les faits, les prétentions et les moyens des parties et la décision apparaît motivée, même succinctement.

Dès lors, la cour dit n’y avoir lieu à annuler le jugement rendu par le conseil de prud’hommes.

Sur le coemploi

L’appelante fait valoir que le transfert de son contrat de travail, ainsi que celui de 39 autres salariés, vers la société CAMPUS CASINO est purement administratif et vise exclusivement à permettre à cette entité de prétendre au statut d’organisme de formation. Elle souligne qu’il existe une confusion de direction, d’activité et d’intérêts entre les sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES.

Les sociétés intimées répliquent que la salariée ne rapporte pas la preuve d’une immixtion anormale de la société CASINO SERVICES dans la gestion économique et sociale de la société CAMPUS CASINO, et inversement. Elles indiquent que la prestation de services administratifs et fonctionnels à l’attention des autres entités du groupe CASINO est l’objet social de la société CASINO SERVICES, laquelle assume les fonctions dites « support » du groupe dont elle fait partie.

Selon l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

En application de ces dispositions, il est établi que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Outre le fait que le critère allégué par l’appelante de la triple confusion d’intérêts, d’activité et de direction n’est désormais plus retenu pour établir l’existence d’une situation de coemploi, il apparaît également, au vu des seuls éléments versés aux débats par la salariée et mises à part ses propres affirmations de principe, que l’existence d’une immixtion permanente de la société CASINO SERVICES dans la gestion économique et sociale de la société CAMPUS CASINO, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière, n’est pas démontrée en l’espèce, les éléments invoqués concernant notamment l’identité de ses interlocuteurs et supérieurs hiérarchiques postérieurement à son transfert, l’identité de locaux et de siège social entre les deux sociétés ou le maintien de la même organisation, étant manifestement insuffisants et inopérants à cet égard, et ce alors qu’il est par ailleurs établi que lesdites sociétés avaient des activités pour partie complémentaires mais distinctes.

Il sera par ailleurs observé, ainsi que cela est justement souligné par les sociétés intimées, que le seul fait pour la société CASINO SERVICES d’assurer et de centraliser les fonctions « supports » pour les différentes entités et sociétés du groupe dans le cadre de prestations de services en matière administrative, comptable ou juridique, n’excède pas la nécessaire coordination et mutualisation des actions et activités entre deux sociétés appartenant à un même groupe, de même que le fait qu’un salarié de la société CASINO SERVICES, exerçant les fonctions de directeur des ressources humaines France pour l’ensemble des sociétés du groupe, ait pu continuer à exercer une autorité sur l’appelante postérieurement à son transfert au sein de la société CAMPUS CASINO, et ce eu égard au fait que la société CAMPUS CASINO a conservé une autonomie de gestion et n’était pas dans une situation de perte complète de sa capacité d’action par l’effet d’une ingérence permanente d’une autre entité du groupe dans sa gestion économique et sociale.

La cour relève en outre que la seule décision prise au niveau du groupe de centraliser les activités de formation de l’ensemble des collaborateurs au sein d’une structure spécifique dédiée, la société CAMPUS CASINO, dans le cadre d’une nouvelle politique de développement engagée par le groupe CASINO afin de bénéficier d’un centre de formation unique destiné à accompagner tous les salariés dans le cadre de leurs évolutions professionnelles, n’excède à nouveau pas la nécessaire coordination des actions économiques entre deux sociétés appartenant à un même groupe ainsi que l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer.

Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes relatives à l’existence d’une situation de coemploi entre les sociétés intimées, en ce comprises ses demandes aux fins de voir prononcer des condamnations solidaires à l’encontre desdites sociétés.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée indique avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de son état de santé, faisant notamment valoir qu’alors que ses résultats professionnels avaient toujours été excellents avant sa période d’arrêt de travail pour maladie à compter du 11 juin 2019, elle a été convoquée, lors de son retour dans l’entreprise, à un entretien s’étant déroulé le 7 octobre 2019, entretien au cours duquel il lui a soudainement été reproché divers manquements dans l’exercice de ses fonctions, le directeur des ressources humaines France lui ayant alors fait part de la volonté de la société de se séparer d’elle, initialement dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle ayant donné lieu à la programmation d’un second entretien le 9 octobre 2019. Elle précise que lors de ce second entretien, suite à son refus d’accepter une rupture conventionnelle, elle s’est immédiatement vue remettre une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 octobre 2019, et ce alors que l’employeur n’avait aucun motif de la licencier en l’absence de toute insuffisance professionnelle, ladite procédure ayant finalement été abandonnée par l’employeur qui a néanmoins poursuivi son acharnement en lui notifiant le 18 novembre 2019 un courrier de recadrage virulent et injustifié. Elle produit les éléments suivants :

— les justificatifs afférents à la période d’arrêt de travail pour maladie du 11 juin au 4 août 2019 suivie d’une période de congés,

— les justificatifs relatifs aux entretiens des 7 et 9 octobre 2019 avec le directeur des ressources humaines France,

— la convocation du 9 octobre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 octobre 2019,

— l’avis d’arrêt de travail du 7 octobre 2019 ainsi que la décision de l’assurance maladie du 5 février 2020 de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident survenu le 7 octobre 2019,

— des échanges de mails avec la direction concernant le déroulement des entretiens des 7 et 9 octobre 2019,

— le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement rédigé par le délégué syndical ayant assisté la salariée,

— un courrier de l’employeur du 18 novembre 2019 faisant état du fait que malgré des insuffisances professionnelles se manifestant dans l’accompagnement de ses équipes ainsi que dans la mise en oeuvre de son plan d’action, il avait finalement été décidé de lui « donner une ultime opportunité d’améliorer la qualité de votre travail » ainsi que les échanges de courriers postérieurs des 25 novembre et 4 décembre 2019,

— les mails/courriers d’alerte relatifs à l’existence de faits de discrimination et de harcèlement moral adressés au comité social et économique (le 21 décembre 2019) ainsi qu’à l’inspection du travail (le 6 janvier 2020).

Il apparaît ainsi que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, en ce qu’elle a fait l’objet, dès son retour d’une période d’absence pour maladie puis de congés payés, d’une volonté soudaine de l’employeur de mettre immédiatement fin à la relation de travail, initialement dans le cadre d’une rupture conventionnelle, puis, compte tenu du refus opposé par la salariée, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle engagée deux jours après son retour dans l’entreprise, ladite procédure ayant finalement été abandonnée.

L’employeur se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en soulignant qu’elle n’apporte aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination et en mettant en avant le fait qu’elle faisait preuve d’inertie dans la mise en place d’actions concrètes de formation et dans l’accompagnement de ses équipes, qu’elle avait précédemment bénéficié d’un coaching individualisé pour pallier ses difficultés dans l’exécution de ses missions et qu’il avait finalement été décidé de mettre un terme à la procédure de licenciement pour lui laisser une ultime chance de se ressaisir, la cour relève tout d’abord que les insuffisances invoquées ne reposent pas sur des éléments concrets et vérifiables mais au contraire sur les seules affirmations de principe de l’employeur, celui-ci s’abstenant notamment de produire, dans le cadre du présent litige, des éléments de nature à justifier de l’existence de manquements personnellement imputables à la salariée ayant effectivement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise. Il sera notamment constaté à cet égard que la simple production de la facture d’une entreprise de conseil pour des prestations de « conseil et accompagnement » de septembre 2018 à février 2019, sans autre précision et sans que le nom de l’appelante ne soit mentionné, ne permet aucunement de caractériser les carences alléguées.

Il sera également observé que les insuffisances professionnelles alléguées, non justifiées ainsi que cela a déjà été indiqué, sont en toute hypothèse pour le moins contradictoires et incompatibles avec le parcours professionnel antérieur de l’intéressée au sein de l’entreprise, la salariée, qui a connu une progression de carrière ininterrompue, ayant notamment perçu une rémunération variable (prime de développement) d’un montant de 27 600 euros en avril 2019.

Il sera enfin constaté que le courrier de rappel à l’ordre/recadrage du 18 novembre 2019, qui fait état (outre la décision de ne pas donner suite à la procédure de licenciement en laissant à l’appelante « une ultime opportunité d’améliorer la qualité de son travail ») de l’existence d’insuffisances professionnelles ainsi que d’une accumulation de carences portant sur ses fonctions et missions, et ce en lui appliquant des qualificatifs très sévères alors qu’elle n’avait auparavant fait l’objet d’aucune mise en garde expressément formalisée au titre des difficultés alléguées quant à la qualité de sa prestation de travail, se limite uniquement à reprendre les propres affirmations et déclarations de l’employeur, celles-ci n’étant étayées ou corroborées par aucune autre pièce versée aux débats.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, les différentes décisions de l’employeur prises à l’encontre de la salariée lors de son retour d’une période d’absence à la suite d’arrêts de travail pour maladie n’apparaissant pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour retient en conséquence l’existence de faits de discrimination en raison de l’état de santé de l’appelante et condamne la société CAMPUS CASINO, en sa qualité de nouvel employeur notamment tenu de toutes les obligations qui incombaient à l’ancien employeur à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, y compris lorsque la créance invoquée est la conséquence d’un manquement du cédant aux obligations résultant du contrat de travail, au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la dégradation des conditions d’exercice de ses fonctions professionnelles, et ce par infirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité en matière de prévention des situations de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Il sera par ailleurs rappelé que les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

Selon l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, la salariée, qui indique avoir été victime d’agissements de harcèlement moral s’étant traduits par une surcharge de travail, la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire injustifiée et de mesures de déstabilisation destinées à la faire partir de l’entreprise ainsi que la remise en cause injustifiée de ses capacités professionnelles, le tout ayant entraîné une dégradation grave et durable de son état de santé, produit les éléments suivants :

— son agenda électronique pour l’année 2019 faisant état d’importants horaires de travail, de la programmation de certaines réunions jusqu’à 22 heures ainsi que de nombreux déplacements effectués au siège social de l’entreprise situé à [Localité 5],

— les justificatifs afférents à la période d’arrêt de travail pour maladie du 11 juin au 4 août 2019 suivie d’une période de congés,

— les justificatifs relatifs aux entretiens des 7 et 9 octobre 2019 avec le directeur des ressources humaines France,

— la convocation du 9 octobre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 octobre 2019,

— l’avis d’arrêt de travail du 7 octobre 2019 ainsi que la décision de l’assurance maladie du 5 février 2020 de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident survenu le 7 octobre 2019,

— des échanges de mails avec la direction concernant le déroulement des entretiens des 7 et 9 octobre 2019,

— le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement du 30 octobre 2019 rédigé par le délégué syndical ayant assisté la salariée,

— le courrier de l’employeur du 18 novembre 2019 faisant état du fait que malgré des insuffisances professionnelles se manifestant dans l’accompagnement de ses équipes ainsi que dans la mise en oeuvre de son plan d’action, il avait finalement été décidé de lui « donner une ultime opportunité d’améliorer la qualité de votre travail » ainsi que le courrier de contestation en réponse de la salariée du 25 novembre 2019 et le courrier en réplique de l’employeur du 4 décembre 2019 aux termes duquel il est à nouveau fait état de l’existence de « carences professionnelles avérées »,

— les mails/courriers d’alerte relatifs à l’existence de faits de discrimination et de harcèlement moral adressés au comité social et économique (le 21 décembre 2019) ainsi qu’à l’inspection du travail (le 6 janvier 2020),

— les bulletins de paie des mois d’avril 2019 et avril 2020 concernant le versement d’une rémunération variable (prime de développement), le montant de celle-ci passant de 27 600 euros en avril 2019 à 9 280 euros en avril 2020,

— différents justificatifs d’arrêts de travail pour maladie pour la période courant à compter d’octobre 2019, des certificats médicaux établis par son médecin généraliste faisant état d’un syndrome anxiodépressif, des feuilles de soin faisant état d’un suivi par un psychiatre à compter de novembre 2019 ainsi que le dernier avis médical d’inaptitude du 18 août 2020 faisant notamment état du fait que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. »

Il apparaît que la salariée présente ainsi des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement, lesdits éléments faisant état de la mise en 'uvre par sa hiérarchie de pratiques managériales génératrices d’anxiété et de perte de confiance se manifestant par :

— la mise en place d’une organisation de l’activité avec intensification de la charge de travail aboutissant à un épuisement professionnel,

— le fait d’organiser, dès son retour d’une période d’absence pour maladie puis de congés payés, un entretien en date du 7 octobre 2019 au cours duquel il lui a soudainement été reproché divers manquements dans l’exercice de ses fonctions et il lui a été fait part de la volonté de la société de mettre fin à la relation de travail, initialement dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle ayant donné lieu à la programmation d’un second entretien le 9 octobre 2019, puis, compte tenu du refus opposé par l’intéressée, par l’engagement immédiat d’une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle se traduisant par la remise lors de ce même entretien du 9 octobre d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement,

— postérieurement à l’entretien préalable au licenciement du 30 octobre 2019 et tout en lui indiquant ne pas donner suite à la procédure de licenciement afin de lui laisser une ultime opportunité de s’améliorer, la persistance de critiques sur la qualité de son travail ainsi que ses capacités professionnelles, notamment dans le cadre d’un courrier de rappel à l’ordre du 18 novembre 2019 faisant état d’une accumulation de carences et de qualificatifs très sévères appliqués au travail de la salariée, puis d’un courrier du 4 décembre 2019 faisant à nouveau état de « carences professionnelles avérées »,

— la réduction du montant de sa prime de résultat (prime de développement) de 27 600 euros en avril 2019 à 9 280 euros en avril 2020,

— lesdits agissements ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale de la salariée ainsi que cela résulte des éléments médicaux concordants versés aux débats.

L’employeur se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée appelante et à critiquer les pièces produites par cette dernière en soulignant notamment qu’elle ne produit pas d’éléments suffisamment précis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il sera tout d’abord observé, ainsi que cela a déjà été relevé, que l’employeur s’abstient de produire dans le cadre du présent litige, et ce mises à part ses seules affirmations de principe reprises dans ses différents courriers, des éléments de preuve de nature à justifier de l’existence des insuffisances et carences professionnelles alléguées à l’encontre de la salariée.

Par ailleurs, si l’employeur affirme que la quantité de travail que l’appelante devait normalement accomplir était en adéquation avec son statut de cadre niveau 9 et son salaire d’un montant conséquent, il n’en demeure pas moins que le statut de cadre dirigeant n’exonère pas l’employeur de son obligation de sécurité à l’égard des salariés relevant de cette catégorie, lui imposant notamment de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale, de sorte qu’un état d’épuisement physique ou nerveux résultant des conditions de travail imposées à la salariée ne peut aucunement être compensé par un statut avantageux ou une rémunération élevée, le seul fait que la salariée ne se soit pas plainte auparavant de l’existence d’une surcharge de travail étant inopérant à cet égard.

Il résulte de surcroît du déroulement chronologique précité ainsi que du contenu des entretiens des 7 et 9 octobre 2019, et ce indépendamment de la qualification d’entretien de retour d’absence ou de simple point hebdomadaire, que les agissements litigieux excédaient manifestement le simple exercice légitime par l’employeur de son pouvoir de direction et de contrôle, l’employeur ne s’étant notamment pas limité, contrairement à ses affirmations dans le cadre de la présente procédure, à suggérer de manière informelle à sa salariée la conclusion d’une rupture conventionnelle, les faits survenus à l’occasion de l’entretien du 7 octobre 2019 ayant de surcroît été reconnus comme étant constitutifs d’un accident du travail par l’assurance maladie.

S’agissant enfin de l’enquête conjointe réalisée par les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique et un représentant de la direction, dont les conclusions ont été portées à la connaissance des membres du comité social et économique lors de la réunion du 17 décembre 2020, il résulte du compte rendu versé aux débats que les conclusions de la commission d’enquête, qui a retenu que « les investigations de la délégation d’enquête ne confirment pas l’existence de faits s’apparentant à du harcèlement moral et à de la discrimination liée à l’état de santé de la salariée » tout en reconnaissant prendre acte « de l’effet psychologique sur la salariée de l’annonce d’une volonté de mettre fin à sa collaboration », sont pour le moins manifestement contradictoires avec les éléments ressortant des entretiens réalisés qu’elle a pourtant elle-même relevés (« La salariée, à qui le plan de route et les objectifs avaient bien été présentés à sa prise de poste selon son responsable, n’a jamais été vraisemblablement avertie de manière formelle, par sa hiérarchie (au cours de points hebdomadaires ou lors de son entretien d’évaluation de la performance par exemple) de points d’améliorations à apporter à l’exécution de ses missions. La surprise de l’annonce de la volonté d’envisager de rompre la collaboration et d’engager une procédure en vue d’un éventuel licenciement de la part de l’employeur a été totale et a eu manifestement des conséquences sur l’état de santé mentale et physique de la salariée »), étant à nouveau rappelé que la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle a été abandonnée par l’employeur et que ce dernier ne justifie toujours pas des manquements et carences allégués à l’encontre de l’appelante.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les différentes décisions précitées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour retient l’existence d’agissements de harcèlement moral subis par l’appelante et condamne la société CAMPUS CASINO, en sa qualité de nouvel employeur notamment tenu de toutes les obligations qui incombaient à l’ancien employeur à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, y compris lorsque la créance invoquée est la conséquence d’un manquement du cédant aux obligations résultant du contrat de travail, au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice spécifique résultant de l’atteinte à sa dignité et à sa santé, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, si les obligations résultant des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à réparation, la cour relève cependant en l’espèce, qu’une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral suite au courrier d’alerte de la salariée du 25 novembre 2019 ainsi qu’au mail d’alerte adressé au comité social et économique le 21 décembre 2019, l’employeur a effectivement pris les mesures immédiates propres à le faire cesser et/ou à traiter la situation en résultant, une enquête conjointe ayant été menée par deux membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du comité social et économique et un représentant de la direction, la salariée ayant notamment été entendue le 11 mars 2020, les conclusions de l’enquête ayant été régulièrement portées à la connaissance des membres du comité social et économique lors de la réunion du 17 décembre 2020.

Dès lors, l’employeur démontrant avoir pris, une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement, les différentes mesures nécessaires en vue de faire cesser et de prévenir lesdits agissements, et ce conformément aux dispositions des articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur justifiant ainsi avoir respecté ses obligations en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en matière de prévention des situations de harcèlement moral.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’appelante fait valoir que l’employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail compte tenu du non-respect des conditions de validité du forfait en jours, du non-respect des amplitudes journalières de travail et du non-respect de l’obligation de déclaration d’un accident du travail.

Il résulte des avenants au contrat de travail des 24 septembre 2014 et 1er juillet 2018 liant les parties que « Eu égard aux responsabilités qui vous sont confiées par le présent avenant, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de votre emploi du temps, le fait que vous serez amenée à prendre des décisions de façon autonome, et au regard de votre niveau de rémunération, vous serez considérée comme cadre dirigeant pour l’application de la législation sur la durée du travail. »

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En application des dispositions précitées et au vu des différents éléments versés aux débats de ce chef, la cour relève que l’appelante exerçait des fonctions de première importance au sein des sociétés intimées en sa qualité de « directrice du centre de services partagés formation », ledit poste relevant de la position cadre de niveau 9, qu’elle bénéficiait de ce fait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, l’intéressée étant en outre habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome dans le cadre de ses fonctions ainsi qu’en matière de gestion des ressources humaines (recrutement, gestion des carrières et rupture des contrats de travail des collaborateurs ainsi que management des équipes), cette dernière, qui participait à la direction de l’entreprise, percevant également une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la structure, en ce qu’il s’agissait de la rémunération la plus élevée au sein de la société CAMPUS CASINO.

Il sera en outre observé qu’il résulte de l’avenant du 15 février 2016 à l’accord collectif d’entreprise sur l’ARTT que si certains cadres se voient appliquer un forfait annuel en jour à hauteur de 215 jours, les cadres appartenant aux catégories « cadres supérieurs hors grille, cadres de niveau 9+ et cadres de niveau 9 », compte tenu de leur niveau de responsabilité et de leur autonomie, ne sont pour leur part soumis à aucun régime horaire quel qu’il soit et se voient appliquer un « forfait tout horaire », ces cadres bénéficiant d’un niveau de rémunération qui intègre le degré de sujétion particulier inhérent à l’autonomie et aux responsabilités que caractérisent ces fonctions, ce dont il se déduit que la mention « forfait » apparaissant sur les bulletins de paie de l’appelante ne renvoie pas à l’application d’une convention de forfait en jours sur l’année mais à l’application du « forfait tout horaire » précité dont relèvent effectivement les cadres de niveau 9.

Dès lors, aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail au titre des conditions de validité du forfait en jours ainsi que du respect des amplitudes journalières de travail.

S’agissant du non-respect allégué de l’obligation de déclaration d’un accident du travail, la cour relève, au vu des éléments justificatifs versés aux débats par l’employeur, que celui-ci a effectué une déclaration d’accident du travail dès le 17 octobre 2019, et ce suite à la réception du mail de la salariée en date du 15 octobre 2019 demandant à ce qu’une telle déclaration d’accident du travail soit effectuée (le mail du 9 octobre 2019 ne comportant aucune mention en ce sens), de sorte qu’aucun retard ou manquement de l’employeur à ses obligations ne peut être retenu à cet égard. Il en va de même concernant la transmission par l’employeur des justificatifs sollicités par l’assurance maladie dans le cadre de l’instruction du dossier de déclaration d’accident du travail, celle-ci ayant abouti à une décision de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident dès le 5 février 2020.

Dès lors, il convient de débouter l’appelante de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée appelante fait valoir qu’il appartient aux seules parties de définir l’objet du litige et que le juge doit respecter l’articulation de leurs demandes, de sorte que la cour devra statuer en premier lieu, à titre principal, sur la nullité du licenciement et en second lieu, à titre subsidiaire, sur sa demande de résiliation judiciaire. Elle indique que son licenciement pour inaptitude, dont l’origine professionnelle devra être retenue, est nul pour avoir été notifié dans un contexte de harcèlement moral, ledit licenciement étant subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle souligne, s’agissant de sa demande de résiliation judiciaire formée à titre très subsidiaire et infiniment subsidiaire, que les manquements de l’employeur au principe de non-discrimination, à l’interdiction du harcèlement moral, à son obligation de prévention du harcèlement moral et à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail présentent une gravité justifiant la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l’employeur, celle-ci devant produire les effets d’un licenciement nul ou, le cas échéant, d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les sociétés intimées répliquent qu’au-delà du fait que l’articulation des demandes de l’appelante n’est pas conforme à l’orthodoxie juridique, une demande de résiliation judiciaire devant être examinée en premier, l’appelante sera nécessairement déboutée de sa demande principale au titre de la nullité du licenciement, celui-ci étant intervenu dans des conditions exclusives d’un harcèlement moral ou d’une discrimination, la salariée devant de même être déboutée de sa demande subsidiaire tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, l’inaptitude médicalement constatée n’ayant aucunement résulté d’un manquement de l’une quelconque des sociétés intimées à leurs obligations de prévention et de loyauté. Elles ajoutent que l’appelante sera pour les mêmes raisons déboutée de ses demandes très subsidiaire et infiniment subsidiaire de résiliation judiciaire de son contrat de travail, l’intéressée ne rapportant pas la preuve de l’existence de manquements graves.

Étant rappelé qu’il résulte de l’article 4 du code de procédure civile que l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et étant constaté que la salariée demande, à titre principal, que son licenciement soit déclaré nul ou, le cas échéant, sans cause réelle et sérieuse, il apparaît que la cour doit ainsi tout d’abord statuer sur la nullité et le bien-fondé du licenciement, sans examiner au préalable la demande subsidiaire de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

Or, étant rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, l’article L. 1152-3 du même code prévoyant que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, compte tenu des développements précédents concernant la caractérisation d’agissements de harcèlement moral et au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats, la cour retient que le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelante s’inscrit dans le contexte précité de harcèlement moral dont la salariée faisait l’objet, et ce de surcroît alors qu’elle avait dénoncé à sa hiérarchie ainsi qu’au comité social et économique l’existence d’une situation de harcèlement moral et qu’une enquête était toujours en cours à la date du licenciement (les conclusions de la délégation d’enquête n’ayant été portées à la connaissance des membres du comité social et économique que lors de la réunion du 17 décembre 2020), le dernier avis médical d’inaptitude du 18 août 2020 faisant en outre état du fait que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », l’appelante ayant manifestement été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ainsi que pour en avoir témoigné et les avoir relatés.

Dès lors, il convient de déclarer nul le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelante par la société CAMPUS CASINO, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

S’agissant du préavis, étant rappelé, d’une part, que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, l’indemnité compensatrice de préavis étant intégralement due bien que le salarié, irrégulièrement licencié, n’ait pas été en état d’exécuter un préavis, et, d’autre part, que lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie, soit en l’espèce une rémunération de référence de 12 042,35 euros, la cour accorde à la salariée une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 72 254,10 euros (correspondant à un préavis d’une durée non contestée de 6 mois applicable aux cadres à partir du coefficient 400 conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise Casino France) outre 7 225,41 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, en application des dispositions des articles L.1226-1 et suivants du code du travail, il est établi que les règles protectrices relatives aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, ladite application n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie, le juge prud’homal n’étant pas lié par les décisions des organismes de sécurité sociale et devant apprécier par lui-même l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail ou aux décisions des organismes sociaux.

En l’espèce, au vu des différents éléments médicaux afférents à la situation de l’appelante et notamment du certificat médical pour accident du travail du 7 octobre 2019, des déclarations d’accident du travail établies par l’employeur le 17 octobre 2019 ainsi que par la salariée le 21 octobre 2019, de la décision de l’assurance maladie en date du 5 février 2020 de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident survenu le 7 octobre 2019, de l’avis médical d’inaptitude du 18 août 2020 faisant notamment état du fait que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ainsi que du formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude suite à accident du travail renseigné par le médecin du travail au regard de son avis d’inaptitude du 18 août 2020 susceptible d’être en lien avec l’accident du travail en date du 7 octobre 2019, éléments dont il résulte que la société CAMPUS CASINO avait ainsi nécessairement été informée de la demande de reconnaissance d’accident du travail puis de la reconnaissance par l’assurance maladie du caractère professionnel de l’accident survenu le 7 octobre 2019, eu égard par ailleurs à l’existence d’arrêts de travail de manière ininterrompue, la salariée n’ayant jamais repris le travail jusqu’à l’engagement de la procédure de licenciement litigieuse, la cour retient que la société intimée avait manifestement connaissance au moment du licenciement de l’origine professionnelle à tout le moins partielle de l’inaptitude litigieuse, de sorte que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle résultant des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail devaient dès lors recevoir application.

En application de l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Dès lors, étant rappelé que la règle de doublement de l’indemnité de licenciement prévue aux dispositions précitées ne vise, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l’indemnité légale prévue par l’article L. 1234-9 du même code, et non l’indemnité conventionnelle de licenciement, de sorte que l’application desdites dispositions implique de procéder à une comparaison entre l’indemnité légale de licenciement doublée et l’indemnité conventionnelle de licenciement, il apparaît en l’espèce que la salariée était en droit de bénéficier d’une indemnité spéciale de licenciement d’un montant de 62 887,80 euros compte tenu d’une ancienneté totale de 10 ans et 4 mois, l’employeur lui ayant réglé une somme de 89 900,03 euros à titre de indemnité conventionnelle de licenciement.

Dès lors, si l’employeur soutient justement que le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est en toute hypothèse plus avantageux que celui de l’indemnité spéciale de licenciement, il apparaît cependant que la salariée aurait dû percevoir la somme de 111 993,85 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement (soit 6 fois le salaire de référence mensuel après 3 années d’ancienneté + majoration de 25 % du salaire de référence mensuel par année de présence supplémentaire jusqu’à la 19ème année, ladite indemnité étant majorée de 20% pour les salariés âgés de plus de 45 ans) comme justement allégué par l’appelante, de sorte que cette dernière est en droit d’obtenir un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 22 093,82 euros, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1235-3-1 du code du travail que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté précitée dans l’entreprise (10 ans et 4 mois), à l’âge de la salariée (53 ans) et à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail (12 042,35 euros) et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, l’intéressée , qui n’a pas retrouvé d’emploi, ayant perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’au mois de mars 2024, ses droits étant désormais épuisés, la cour lui accorde la somme de 120 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de rappel de prime de développement

L’appelante fait valoir qu’en 2020, l’employeur a décidé, sans aucune justification, de ne pas lui verser l’intégralité de sa prime de développement, dans le contexte d’une succession de procédures de licenciement abandonnées sauf pour la dernière, de discrimination en raison de son état de santé et de harcèlement moral. Elle précise qu’en tout état de cause, à défaut d’avoir clairement défini et communiqué les objectifs présidant à l’attribution de cette prime, l’intégralité de ladite prime devra lui être versée.

Les sociétés intimées répliquent que cette demande formulée par la salariée postérieurement à sa saisine est irrecevable en l’absence de lien suffisant avec les prétentions originaires. Elles soulignent que la prime de développement versée au mois d’avril 2020 a été calculée sur la base d’un taux d’atteinte de 80 % de ses objectifs sur l’exercice 2019 eu égard au fait que l’intéressée a fait preuve d’un certain nombre de carences professionnelles, le tout ayant été proratisé au regard de ses absences.

Il résulte de l’article 70 du code de procédure civile que les demandes additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, il apparaît que la demande additionnelle formée par la salariée en paiement d’un rappel de prime de développement présente un lien suffisant avec la demande originaire en nullité de la rupture pour discrimination en raison de l’état de santé et harcèlement moral, dès lors que la réduction du montant de sa rémunération variable en avril 2020 alors qu’elle avait perçu en avril 2019 une somme de 27 600 euros (correspondant à un dépassement de ses objectifs) est invoquée à l’appui de ses demandes au titre de la discrimination et du harcèlement moral, et ce eu égard notamment au fait que l’employeur n’a pas donné suite à la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle engagée à son encontre et qu’il ne justifie pas des carences professionnelles alléguées.

Dès lors, il convient de déclarer recevable la demande additionnelle de la salariée au titre de la prime de développement.

Il résulte du contrat de travail liant les parties que la salariée bénéficiera, en sus de son salaire de base, d’une rémunération variable en fonction des résultats de son activité et de la réalisation d’objectifs définis périodiquement par la société.

En l’espèce, en l’absence de toute fixation des objectifs de l’appelante au titre de l’année 2019 et eu égard au fait que l’employeur, qui indique avoir calculé le montant de la prime de développement sur la base d’un taux d’atteinte de 80 % de ses objectifs sur l’exercice 2019 en raison des carences professionnelles de la salariée, s’abstient de produire dans le cadre du présent litige des éléments de preuve de nature à justifier des carences alléguées ainsi que cela a déjà été retenu par la cour dans le cadre des développements précédents relatifs à la discrimination et au harcèlement moral, la société n’ayant de surcroît pas donné suite à la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle engagée à l’encontre de l’appelante, il apparaît que la salariée est ainsi en droit de bénéficier de la totalité de sa part variable.

Dès lors, la somme de 27 600 euros versée en avril 2019 correspondant à un taux d’atteinte des objectifs de 149 % ainsi que l’indique justement l’employeur, la cour retient que la salariée aurait donc dû percevoir la somme totale de 18 523 euros pour un taux d’atteinte des objectifs à hauteur de 100 %, aucune proratisation au titre des périodes d’absence n’étant par ailleurs prévue par le contrat de travail.

Par conséquent, il convient d’accorder à l’appelante, après déduction de la somme de 9 280 euros versée en avril 2020, un rappel de prime de développement d’un montant de 9 243 euros au paiement duquel sera condamnée la société CAMPUS CASINO, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Concernant la demande de l’appelante aux fins de faire sommation aux sociétés intimées de lui communiquer les accords du groupe CASINO sur le handicap, outre le fait que l’employeur justifie avoir effectivement adressé à l’appelante « l’accord Groupe Casino sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap », et ce suivant mail de la responsable des ressources humaines du 27 août 2020, cette dernière apparaissant de surcroît avoir expressément indiqué à la salariée quels étaient les avantages lui étant applicables dans ce cadre, la cour ne peut en toute hypothèse que relever que l’appelante ne formule aucune demande au titre de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé dans le cadre du présent litige, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Il convient d’ordonner la remise à l’appelante d’un bulletin de paie récapitulatif, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et d’une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent en l’espèce intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

La société CAMPUS CASINO, qui succombe principalement, supportera les dépens de première instance, et ce par infirmation du jugement, ainsi que ceux d’appel et sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’équité commandant par ailleurs de rejeter la demande de la société CASINO SERVICES sur ce même fondement.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la société CAMPUS CASINO sera condamnée à payer à la salariée la somme de 4 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Dit n’y avoir lieu à annuler le jugement entrepris ;

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de ses demandes relatives à l’existence d’une situation de coemploi entre les sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES, de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en matière de prévention des situations de harcèlement moral ainsi qu’aux fins de faire sommation aux sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES de lui communiquer les accords du groupe CASINO sur le handicap ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [J] par la société CAMPUS CASINO ;

Déclare recevable la demande additionnelle de Mme [J] au titre de la prime de développement ;

Condamne la société CAMPUS CASINO à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  72 254,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 7 225,41 euros au titre des congés payés y afférents,

—  22 093,82 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  120 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  9 243 euros à titre de rappel de prime de développement ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société CAMPUS CASINO de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société CAMPUS CASINO de remettre à Mme [J] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la société CAMPUS CASINO aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société CAMPUS CASINO à payer à Mme [J] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel ;

Ordonne à la société CAMPUS CASINO de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [J] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Déboute Mme [J] du surplus de ses demandes ;

Déboute les sociétés CAMPUS CASINO et CASINO SERVICES du surplus de leurs demandes reconventionnelles.

LE GREFFIER LE PRESIDENT