7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°55/2026

N° RG 22/05946 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TFSQ

M. [W] [G]

C/

M. [U] [J]

RG CPH : 21/00071

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Novembre 2025

En présence de Madame [D], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Février 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 15 Janvier 2026, au 29 Janvier 2026 puis le 12 Février 2026

****

APPELANT :

Monsieur [W] [G]

né le 02 Juillet 1962 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Nathalie OF-SAVARY, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉ :

Monsieur [U] [J]

né le 07 Juillet 1970 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES de la SELARL SELARL LE GUILLOU RODRIGUES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER substitué par M^e GERVOIS, avocat au barreau de QUIMEPR

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [W] [G] exploite un bar tabac sous la dénomination « Le Willys » à [Localité 5]. Il s’agit d’une entreprise individuelle où il travaillait avec son épouse, Mme [Z] [G] occupant un poste salarié de serveuse.

Le 1er septembre 1998, M. [J] a été embauché par M.[G] en qualité de serveur ayant la qualification de niveau 3 échelon 1 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective applicable est celle des hôtels cafés restaurants.

En 2007, la classification du salarié a été réduite au niveau 1 échelon 2.

En dernier lieu, M.[J] percevait un salaire de 1820.77 euros brut par mois.

A compter du 16 avril 2019, M. [J] a été placé en arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle ' syndrome anxiodépressif par épuisement professionnel ' jusqu’au 28 avril 2019 prolongé à plusieurs reprises jusqu’à la fin de la relation de travail.

Le salarié s’est vu notifier le 13 mai 2020 par la Caisse primaire d’assurance maladie une décision de prise en charge de la maladie hors tableau à savoir un syndrome anxiodépressif par épuisement professionnel.

Lors de la visite de reprise le 3 septembre 2020, M. [J] a été déclaré inapte à son poste de travail, l’état du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 21 septembre 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé le 1er octobre suivant.

Le 5 octobre 2020, il s’est vu notifier son licenciement « en raison de votre inaptitude médicalement constatée et du constat de la médecine du travail que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par décision du 24 septembre 2020, notifiée le 16 octobre 2020, la commission de recours amiable de laCPAM saisie du recours de l’employeur a déclaré la décision de prise en charge de la maladie professionnelle inopposable à M. [G] pour un motif de procédure ( non-respect du principe du contradictoire).

'***

Sollicitant la reclassification conventionnelle de son emploi et invoquant la nullité de son licenciement pour harcèlement moral, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête du 24 mars 2021 afin de voir :

— condamner son employeur au paiement de :

— dommages et intérêts pour licenciement irrégulier : 2 082,19 euros nets ;

— dommages et intérêts pour retard dans la délivrance des documents de fin de contrat et paiement du solde de tout compte : 1 000 euros nets ;

— dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires : 5 000 euros nets ;

— A titre principal, dommages et intérêts pour licenciement nul du fait du harcèlement moral ( 24 mois): 49 972,56 euros nets ;

— A titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (16,5 mois) : 34 356,14 euros nets ;

— Solde indemnité spéciale de licenciement (doublement ' inaptitude professionnelle) : 16 238 euros nets

— Indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : 4 164,38 euros bruts + 416,44 euros bruts

— condamner son employeur au paiement de :

— rappel de salaire, reclassification au niveau IV échelon 2 (période du 06/10/2017 aux 16/04/2019) : 6 767,69 euros bruts et congés payés;

— Défaut de maintien de la garantie de salaires prévus par les articles 23 et suivants de la [1] [2] : mémoire

— Non-respect de l’article L. 3.141-5 du code du travail sur l’acquisition de congés payés la première année d’arrêt maladie pour cause professionnelle: 2 082,19 euros bruts et congés payés

— Dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel obligatoire : 1 000 euros nets

— Dommages et intérêts en cas d’absence de justification d’abondement du compte [3] : 5 000 euros nets

— Dommages et intérêts pour résiliation abusive du contrat de prévoyance santé ' défaut de respect de la portabilité : 1 500 euros nets

— Rappel de salaire du 03 au 06/10/2020 (défaut de reprise un mois après avis d’inaptitude): 208,23 euros bruts et congés payés;

— Non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail (durant les 22 ans de la relation salariale) : 22 000 euros nets

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30 000 euros nets

— Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 30 000 euros nets

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros nets ;

— Exécution provisoire ;

— Intérêt au taux légal ;

— Capitalisation des intérêts ;

— Dépens ;

— Demande de remise de documents et rectifiés sous astreinte de 100 euros

M. [G] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [J] à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [J] aux entiers frais et dépens de l’instance

Par jugement de départage en date du 19 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Débouté M. [J] de sa demande de reclassification et de ses demandes de rappels de salaires subséquentes

— Prononcé la nullité du licenciement de M. [J] notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16/07/2020 ;

En conséquence,

— Condamné M. [G] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

—  44 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3641,54 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  364,15 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  12 795,96 euros nets à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

—  15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la santé au travail,

—  1820,77 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à l’acquisition d’un an de congés payés sur le fondement de l’article L. 3141 ' 5 du code du travail,

— Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

— Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail ;

— Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions humiliantes et vexatoires ;

— Débouté M. [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel obligatoire et défaut d’abondement du compte [3];

— Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la portabilité et résiliation abusive du contrat de prévoyance santé ;

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du présent jugement ;

— Ordonné à M. [G] de remettre à M. [J] une attestation destinée à Pôle Emploi et un bulletin de salaire rectifié, et ce dans le délai de 15 jours à compter de la signification du jugement, et passé ce délai, sous astreinte de 50 euros pendant 100 jours, que le conseil de prud’hommes se réserve de liquider le cas échéant

— Dit, qu’en vue d’une éventuelle application des dispositions de l’article R 1454 ' 28 du code du travail, le salaire mensuel moyen à prendre en compte est 1820,77 euros ;

— Condamné M. [G] à payer à M. [J] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [G] aux dépens, y compris ceux pouvant résulter de l’exécution forcée du présent jugement ;

— Ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble des dispositions de la présente décision.

***

M. [G] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 10 octobre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 10 octobre 2025, M. [G] demande à la cour d’infirmer le jugement du 19/09/2022 s’agissant des chefs de jugement critiqués, à savoir :

— Le prononcé de la nullité du licenciement de M. [J] ;

— La condamnation de M. [G] à verser à M. [J] les sommes suivantes:

—  44 000 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

—  3641,54 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 364,45 euros à titre de congés payés afférents ;

—  12 795,96 euros nets à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement ;

—  15 000 euros nets de dommages intérêts pour atteinte à la santé au travail ;

—  1820,77 euros à titre de rappel de salaire correspondant à l’acquisition d’un an de congés

payés sur le fondement de l’article L3141-5 du code du travail ;

—  1500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— les entiers dépens ;

— dit que les sommes à caractère salarial porteraient intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et que les sommes indemnitaires portera intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— La condamnation de M. [G] à délivrer à M. [J] des documents de rupture rectifiée (attestation pôle emploi, bulletin de salaire) dans un délai de 15 jours à compter de la signification du jugement, et, passé ce délai, sous astreinte de 50 euros pendant 100 jours ;

En conséquence,

— Débouter M. [J] de sa demande de nullité du licenciement et de l’ensemble de ses conséquences indemnitaires,

— Débouter M. [J] de sa demande subsidiaire de requalification du licenciement en rupture abusive,

— Débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à la santé au travail,

— Débouter M. [J] de l’ensemble de ses autres demandes,

— Condamner M. [J] à verser à M. [G] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [J] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 25 septembre 2025, M. [J] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondé M. [J] en son appel incident de la décision rendue le 19 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Quimper, section départage.

— Confirmer ledit jugement en ce qu’il a :

— Prononcé la nullité du licenciement de M. [J] notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 juillet 2020,

— Condamné M. [G] à payer à M. [J] des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour atteinte à la santé au travail,

— Condamné M. [G] à payer à M. [J] les rappels de rappels au titre d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, au titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement, au titre des congés payés acquis pendant un an sur le fondement de l’article L3141-5 du code du travail,

— Condamné M. [G] à payer à M. [J] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

— Infirmer le jugement et, sur la base d’un salaire réévalué niveau IV (salaire mensuel de référence : 2 082,19 euros brut)

A titre principal,

— Condamner M. [G] à lui payer les sommes suivantes :

—  49 972,56 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  4 164,38 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois)

—  416,44 euros brut au titre des congés payés y afférent

—  16 238,00 euros net à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement

—  4 164,38 euros brut à titre d’indemnité de préavis (2 mois)

—  416,44 euros brut au titre des congés payés y afférent

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité

En conséquence :

— Condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  34 356,14,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  4 164,38 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois)

—  416,44 euros brut au titre des congés payés y afférent

—  16 238,00 euros net à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement

—  4 164,38 euros brut à titre d’indemnité de préavis (2 mois)

—  416,44 euros brut au titre des congés payés y afférent

En tout état de cause :

— Condamner M. [G] à lui payer les sommes suivantes

—  2 082,19 euros net pour licenciement irrégulier en la forme

—  5 000 euros net pour licenciement intervenu dans des conditions humiliantes et vexatoires

—  30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

—  1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel obligatoire

—  22 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail

—  1 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la portabilité et résiliation abusive du contrat de prévoyance santé

— infirmant la décision, condamner M. [G] à lui payer:

—  2 082,19 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à l’acquisition d’un an de congés payés sur le fondement de l’article L3141-5 du code du travail outre 208,22 euros brut pour les congés payés y afférents

—  2 812,18 euros brut au titre du maintien de salaire en cas de maladie prévu à la convention collective outre la somme de 281,22 euros brut pour les congés payés y afférents

—  208,23 euros brut reprise de salaire 1 mois après l’avis d’inaptitude non respectée (du 3 au 6 octobre 2020) outre 20,82 euros brut pour les congés payés y afférents

— Infirmant la décision de première instance :

— Reclassifier M. [J]

A titre principal, au niveau I échelon 2 au niveau IV échelon 2,

En conséquence :

—  6 767,69 euros brut à titre de rappel de salaire, reclassification au Niveau IV échelon 2 (période 6/10/2017 au 16/04/2019) outre la somme de 676,77 euros brut pour les congés payés y afférents

A titre subsidiaire, au niveau I échelon 2 au niveau III échelon 3,

En conséquence :

—  4 142,44 euros brut à titre de rappel de salaire, reclassification au Niveau III échelon 3 (période 6/10/2017 au 16/04/2019) outre la somme de 414,24 euros brut pour les congés payés y afférents

— Ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi rectifiée, d’un bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 100 euros par document et jour de retard à compter de la date de la décision à intervenir.

— Débouter M. [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y additant,

— Condamner M. [G] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 10 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur la reclassification

M.[J], classé niveau 1 échelon 2 au dernier état de la relation de travail, sollicite à titre principal une reclassification au niveau 4 échelon 2 ( Chef barman) avec le statut d’agent de maîtrise et présente une demande nouvelle à titre subsidiaire de reclassification au niveau III échelon 3, ainsi que le paiement d’un rappel de salaires en découlant.

Au soutien de l’infirmation du jugement qui l’a débouté de manière lapidaire, M.[J] soutient qu’il est fondé en raison de sa formation, de son expérience, sa polyvalence et des responsabilités assumées durant les absences régulières de M.[G] en congés, à obtenir une reclassification supérieure d’agent de maîtrise au niveau 4 échelon 2 ou subsidiairement à un niveau 3 échelon 3.

M.[G] conclut au rejet de la demande de reclassification conventionnelle au niveau agent de maîtrise dont le salarié n’établit pas avoir assumé les responsabilités listées dans ses écritures.

En application de l’article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au titre desquelles figure le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.

La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

La charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui a été attribuée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique

La qualification d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions qu’il exerce réellement au sein de l’entreprise et de la définition des emplois donnée par la convention collective.

Le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

En l’espèce, M.[J] né en 1970 a été engagé le 1er septembre 1998 en qualité de serveur niveau 3 échelon 1 prévu par la convention collective nationale des cafés bars restaurant. Au cours de la relation de travail, en 2007, il a été rétrogradé au niveau 1 échelon 2.

Au dernier état des relations contractuelles, le salarié occupait toujours les fonctions de serveur au sein de l’entreprise individuelle et se voyait appliquer la même classification conventionnelle jusqu’à son licenciement pour inaptitude le 5 octobre 2020.

Il résulte de la classification des emplois de la convention collective nationale [2], le tableau suivant :

I – statut Employé :

— Niveau I comportant 3 échelons :

— compétences : pas de formation au-delà de la scolarité obligatoire

— activité : tâches simples ou analogues et répétitives en application de modes opératoires fixés,

— autonomie : limitée aux consignes simples et détaillées,

— responsabilités : conformité aux consignes et instructions reçues.

(..) Pour l’Échelon 2 : tâches simples mais variées. Emploi de matériel professionnel. Contrôle direct régulier. Conformité aux consignes et instructions reçues. (..)

— Niveau II : employés qualifiés comportant 3 échelons : niveau CAP ou BEP acquis par voie scolaire, ou formation interne équivalente ou expérience confirmée. (..)

— Niveau III : employés qualifiés comportant 3 échelons :

— compétences : BTH acquis par voie scoilare , formation interne équivalente ou expérience confirmée et réussie.

— activité: activités variées, complexes et qualifiées comportant des opérations à combiner ou des tâches différentes à organiser.

— autonomie : appliquer les règles, méthiodes même en l’absence de l’assistance d’un agent plus qualifié, contrôle hiérarchique dans la phase finale. Agir avec autonomie dans des circonstances définiées, en particulier à la répartition du travail entre des collaborateurs de qualification moindre.

— responsabilités : idem niveau 2 plus responsabilités de l’efficacité et des conséquences des décisions prises ; à l’égard des travaux exécutés par des collaborateurs à l’exclusion de la responsabilité de la gestion des collaborateurs.

(..) Pour l’Echelon 1 : BEP ou équivalent expérience prolongée et contrôlée d’environ 2 ans au niveau 2 / échelon 3

(..) Pour l’Echelon 3 : BTH ou formation interne équivalente ou expérience professionnelle réussie au niveau 3 échelon 2 et compétences dans d’autres domaines (gestion, commandement..)

II- Statut agent de maitrise

— Niveau IV :

— compétences : BTS ou Bac, niveau acquis par voie scolaire, formation interne équivalente ou expérience confirmée et réussie.

— activité : travaux d’exploitation complexe faisant appel au choix des modes d’exécution, à la succession des opérations et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés.

— autonomie : instructions à caractère générale portant sur le domaine d’activité. Pouvoir de décision défini mais concernant des modes d’exécution, les moyens et les méthodes, l’organisation du travail, la succession et le programme des activités y compris pour des collaborateurs. Situations de fait qui font souvent appel à l’initiative.

— Responsabilités : organisation du travail des collaborateurs, participation à la gestion du matériel , des matières et du personnel.

Pour l’Echelon 1 :

— emploi exigeant en outre des connaissances définies et vérifiées en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

— choix entre un nombre limité de modes d’exécution et de succession d’opérations. Emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de ventes de services nombreux et complexes.

— contrôle discontinu de l’activité mais nécessité d’en rendre compte dès la décision prise.

— participation à une partie des activités.

Pour l’Echelon 2 :

— idem ci-dessus avec une expérience contrôlée et confirmée d’environ 2 ans au niveau IV échelon 1.

— choix entre un nombre important de modes d’exécution et de succession d’opérations. Emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de ventes de services nombreux et complexes.

— contrôle discontinu de l’activité mais obligation d’en rendre compte régulièrement à des périodes non déterminées.

— participation en grande partie aux activités de gestion. (..)'

M.[J] définit ses attributions au sein de l’établissement tenu par M.[G] et son épouse de la manière suivante :

— il s’occupait du service du bar , de la petite restauration , de la vente de tabac, des jeux,

— il faisait le ménage,

— il gérait les colis Chronopost et DPD,

— il se voyait confier durant les périodes de congés du couple [G] , 2 à 3 fois par an, la gestion du commerce : ouverture/fermeture du bar, tâches administratives, caisse, envoi des recettes à la banque, monnaie,

— il commandait auprès des fournisseurs (bar, bonbons, tabac) et de la Française des jeux,

— il organisait les plannings des nouveaux salariés, s’occupait de leur recrutement et assurait leur formation.

Outre le fait que M.[J] ne précise pas son niveau de compétence et la formation acquise, il ne produit , en dehors de ses allégations, aucun élément, en ce qui concerne la nature et la complexité de ses tâches et l’étendue des responsabilités confiées.

Par ailleurs, les missions qu’il décrit de manière lapidaire ne correspondent pas à celles d’un Chef barman chargé de la préparation de cocktails originaux, de la formation et de la supervision de barmen, de la gestion de l’approvisionnement et du stock des boissons et accessoires ainsi que de l’organisation d’animations au bar.

La version de M.[J] selon laquelle il s’occupait de la commande des boissons est au demeurant contredite par le fournisseur de l’établissement, la société [4].

Sa demande de reclassification au niveau IV d’agent de maîtrise échelon 2 n’est pas étayée et sera donc rejetée, par voie de confirmation du jugement.

Concernant sa demande subsidiaire, nouvelle en appel mais qui tend aux mêmes fins que la demande originaire, de classification au niveau III échelon 3, M.[J] considère qu’il occupait a minima un emploi de barman classifié dans la rubrique 'emplois repères’ de la convention collective dont il revendique le niveau maximal au regard de son ancienneté et de son expérience.

L’argumentation de M.[J] repose toutefois sur une classification conventionnelle édictée par l’avenant n°30 du 31 mai 2022, étendu par arrêté du 14 novembre 2022, inapplicable à la situation du salarié dont le licenciement est intervenu antérieurement le 5 octobre 2020.

Alors que l’emploi de barman recouvre des missions spécifiques, avec l’accueil des clients, le réapprovisionnement, la réception des commandes des fournisseurs et la création d’une ambiance de l’établissement (lumière, musique), le fait pour M.[J] de servir des boissons au comptoir du bar-tabac, s’agissant d’un établissement de taille réduite, ne suffit pas à lui conférer une qualification de barman. Il ne fournit d’ailleurs aucun élément sur la formation ou résultant d’une expérience antérieurement acquise dans ce domaine.

Dans ces conditions, sa demande subsidiaire de reclassification au niveau III échelon 3 sera rejetée, tout comme sa demande subséquente de rappel de salaire.

2- Sur le complément de salaire dû au titre du maintien de salaire durant son arrêt maladie

Les premiers juges ont omis de statuer sur la demande du salarié initialement présentée à concurrence de la somme de 2 812,18 euros outre les congés payés afférents.

M.[J] sollicite en appel au titre du complément de salaire la somme de

1 993,08 euros outre les congés payés que l’employeur aurait dû lui verser durant l’arrêt de travail en maladie professionnelle du 15 avril 2019 au 6 octobre 2020.

Le salarié se fonde sur les dispositions de la convention collective [2] (article 29) prévoyant un maintien de salaire en cas d’arrêt de travail :

— à 90% durant 60 jours soit du 15 avril au 15 juin 2019,

— puis à 66,66 % durant une seconde période de 60 jours, du 16 juin 2019 au 16 août 2019,

réprésentant une somme de 5 704,82 euros brut, dont il faut déduire les salaires versés ( 1 915,94 euros brut) et les indemnités journalières perçues ( 1 795,80 euros).

M.[G] qui a demandé le rejet de l’ensemble des demandes du salarié, n’a toutefois développé aucun moyen opposant.

Il ressort de l’article 29 de la convention collective [2] que le salarié bénéficiait d’une garantie de salaire durant son arrêt de travail, sous forme d’un complément de rémunération dû par l’employeur après déduction des indemnités versées par la sécurité sociale au salarié ; que, compte tenu de l’ancienneté du salarié, l’employeur verse le complément pour garantir 90 % du salaire brut durant 60 jours puis 66,66% durant une seconde période de 60 jours.

Il réssort des bulletins de salaire établis sur la période du 15 avril 2019 au 3 octobre 2020 que M. [J] n’a pas perçu le complément de salaire auquel il avait droit.

Le mode de calcul présenté par M.[J] sur la base du salaire de 1 820,77 euros brut par mois n’ayant fait l’objet d’aucune contestation de la part de l’employeur, il convient de retenir le décompte de la créance figurant dans ses conclusions (page 29) en ce qu’il est conforme aux dispositions conventionnelles et aux sommes figurant sur les bulletins de salaire de la période correspondante (pièce 32) ainsi que sur les relevés [5] (pièce 49).

Dans ces conditions, il convient de condamner l’employeur à régler à M.[J] la somme de 1 993,08 euros brut outre 199,30 euros pour les congés payés afférents, au titre du maintien de salaire. Le jugement ayant omis de statuer sur cette demande sera complété sur ce point.

3- Sur les congés payés durant la période d’arrêt de travail

M.[J] sollicite le paiement de la somme de 2 082,19 euros outre les congés payés afférents, correspondant à l’équivalent de 30 jours de congés payés acquis durant la période d’arrêt de travail du 17 avril 2019 au 17 avril 2020, que l’article L 3141-5 du code du travail assimile à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés. Il demande l’infirmation du jugement sur le quantum, dans la mesure où les premiers juges ont à tort limité sa créance à la somme de 1 820,77 euros représentant 25 jours de congés payés.

M.[G] demande l’infirmation du jugement ayant alloué au salarié la somme de 1 820,77 euros à ce titre mais n’a développé aucun moyen à l’appui.

L’article L 3141-5 du code du travail dispose que 'sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

(..)5° les périodes dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.'

Les premiers juges ont justement considéré que M.[J], ayant bénéficié d’un arrêt de travail d’une durée ininterrompue d’un an entre le 17 avril 2019 et le 17 avril 2020, la maladie à l’origine de cet arrêt ayant donné lieu à une prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, est en droit de réclamer les congés payés acquis durant cette période assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L 3141-5 du code du travail.

Contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, l’équivalent de 30 jours de congés payés correspond, non pas à un mois de salaire, mais à la somme demandée de 2 082,19 euros outre 208,22 euros pour les congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé sur le quantum.

4- Sur les dommages et intérêts pour non-respect des dispositions en matière de temps de travail

Au soutien de l’infirmation du jugement, M.[J] maintient sa demande en paiement de la somme de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail. Il soutient que l’employeur a manqué à son obligation de suivi du temps de travail de son salarié, en l’absence d’établissement d’un planning ou d’un suivi horaire ; qu’aucun délai de prévenance n’était respecté en cas de modification imposée au salarié; que les temps de repos n’étaient pas davantage respectés notamment le mercredi avec plus de 15 heures par jour; que les premiers juges ont rejeté à tort sa demande après avoir constaté dans le corps du jugement des 'manquements en matière de temps de travail, de repos journalier et hebdomadaire, d’absence de suivi, des amplitudes horaires, de l’absence de planning, de gestion défaillante des congés'.

M.[G] soulève la prescription biennale de la demande du salarié concernant la période antérieure au 24 mars 2019, notamment lorsqu’il travaillait jusqu’en janvier 2018 en journée continue le mercredi de 7h30 à 21 heures. Il précise que les horaires de travail du salarié étaient affichés au sein de l’établissement et qu’il n’a pas conservé les plannings au départ de M.[J].

Il apparaît que l’employeur n’a formulé au dispositif de ses conclusions qui seul saisit la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile, aucune fin de non-recevoir tendant à voir déclarer irrecevable comme prescrite la demande de M.[J]. Dès lors, la cour n’est pas saisie d’une telle fin de non-recevoir.

Il résulte des dispositions conventionnelles selon l’avenant étendu n°19 du 29 septembre 2014 que la durée quotidienne maximale de travail effectif ne peut excéder 11h30 heures,

' personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures ;

' cuisinier : 11 heures ;

' autre personnel : 11 h 30 ;

' veilleur de nuit : 12 heures ;

' personnel de réception : 12 heures.

La durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures.

L’article L3131-1 du code du travail prévoit par ailleurs un temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail pour le salarié, sauf cas d’urgence ou dans des hypothèses prévues par les dispositions conventionnelles.

Il ne fait pas débat que M.[J] travaillait sur une base de 41 heures par semaine, soit 178 heures par mois et que 'la répartition hebdomadaire ou mensuelle pouvait être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans l’hypothèse d’une modification de la répartition des heures de travail prévues au contrat , le salarié devait en être informé dans un délai de 7 jours minimum avant la prise d’effet du nouvel horaire.'

L’employeur a reconstitué pour les besoins de la procédure, un tableau récapitulant les jours et horaires de travail du salarié :

— avant le 1er janvier 2018 : mercredi :7h30- 21h et une heure de ménage,

Jeudi :7h30-13h

Vendredi :13h-20 h

Samedi : 9h-13h et 19h-21h

Dimanche :13h-21h et une heure de ménage,

Lundi et mardi : repos.

— après le 1er janvier 2018 : mercredi : 7h30- 14h et 16h-21h et une heure de ménage,

Jeudi : 7h30-13h

Vendredi : 13h-20 h

Samedi : 9h-13h et 19h-21h

Dimanche : 13h-21h et une heure de ménage,

Lundi et Mardi : repos.

L’employeur sur qui repose la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds en matière de respect des durées maximales de travail, est défaillant à l’établir en l’absence de tout suivi des heures de travail effectif jusqu’au 16 avril 2019, date à laquelle il a été placé en arrêt de travail prolongé avant son inaptitude.

Il ressort des propres plannings reconstitués par les soins de l’employeur que la durée maximale quotidienne de travail (11h30) n’était pas respectée durant la journée du mercredi avant le 1er janvier 2018, que le salarié ne bénéficiait pas du repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ( Mercredi/jeudi) ni de temps de pause le dimanche ( 13h-21h en continu).

Ces règles étant édictées dans l’intérêt de la protection de la santé du salarié, M. [J] justifie d’un préjudice qui doit être réparé par la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, par voie d’infirmation du jugement.

5- Sur les dommages et intérêts pour défaut d’abondement du Compte Personnel Formation (CPF)

M.[J] sollicite la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour défaut d’abondement de son compte de formation [6]employeur a conclu au rejet de la demande sans développer de moyen opposant.

Le Compte de Formation Professionnel ( CPF) introduit par la loi du 5 mars 2014 est régi par les articles L 6323-1 et suivants du code du travail, applicable depuis le 1er janvier 2015. En remplacement du DIF (Droit individuel à la formation), le CPF est un compte attaché à la personne du salarié durant toute sa carrière professionnelle et lui permet de financer une formation de son choix destiné à acquérir un premier niveau de qualification ou de développer ses compétences et ses qualifications. Si toutes les entreprises sont soumises aux dispositions relatives au CPF, quelle que soit leur taille, les entreprises de moins de 11 salariés sont dispensées de participer au financement du CPF, dont les actions sont alors financées par des fonds mutualisés. L’employeur est par ailleurs déchargé de la gestion du CPF qui relève de la caisse des dépôts et consignation, à charge pour le salarié d’ouvrir son compte à un service dématérialisé et gratuit pour déterminer le nombre d’heures dont il dispose et les formations éligibles.

Comme l’a justement relevé le conseil, l’employeur justifie avoir informé M.[J] par courrier du 31 janvier 2015 ( pièce 5) du nombre d’heures DIF acquises ( 120 h) et non utilisées au 31 décembre 2014, et des conditions de fonctionnement du nouveau système du CPF, mis en place à compter du 1er janvier 2015. Le salarié ne conteste pas avoir réceptionné ce courrier précisant les modalités d’accès au compte par voie dématérialisée.

Il n’est versé aux débats aucun relevé du compte personnel de formation (CPF) de M. [J] étant rappelé qu’en application de l’article L5151-5 du code du travail, ce CPF fait partie intégrante du compte personnel d’activité et que l’article L5151-6-I du même code dispose que 'chaque titulaire d’un compte personnel d’activité peut consulter les droits inscrits sur celui-ci et peut les utiliser en accédant à un service en ligne gratuit. Ce service est géré par la Caisse des dépôts et consignations (…).

Dans ces conditions et alors que la cour n’est pas mise en mesure au vu des pièces versées aux débats de vérifier les allégations du salarié concernant le défaut d’abondement de son CPF, la demande ne peut qu’être rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris.

6- Sur les dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel

M.[J] réclame une somme de 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice lié à l’absence d’entretien professionnel en méconnaissance de l’article L 6315-1 du code du travail prévoyant un entretien tous les deux ans.

L’employeur pour conclure à la confirmation du jugement ayant rejeté la demande évoque uniquement la prescription biennale au motif que les dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail ont été créées par la loi du 24 novembre 2009.

L’article L6315-1 du code du travail modifié par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, repris par la loi du 8 août 2016, prévoit qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet article consacre l’obligation pour l’employeur, peu importe la taille de son entreprise, d’organiser un entretien professionnel, ne portant pas sur l’évaluation du travail du salarié et donnant lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

L’article L 6315-1 modifié dans sa version issue de la loi du 5 septembre 2018 applicable du 1er janvier 2019 ajoute que l’entretien professionnel comporte également 'des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.'

Il n’est pas établi ni même allégué que M.[J] ait bénéficié du moindre entretien professionnel en application des dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail. Il en résulte pour M.[J] dont il n’est pas contesté qu’il n’a suivi aucune action de formation depuis son recrutement en 1998, qu’il n’a jamais pu envisager conjointement avec son employeur la réalisation de formations visant à maintenir sa capacité à occuper son emploi pendant la relation de travail.

M.[J] est recevable à se prévaloir de l’absence d’organisation tous les deux ans d’un entretien professionnel et n’est pas prescrit à agir en indemnisation au titre du manquement de l’employeur à son obligation légale, la saisine de la juridiction étant intervenue moins de deux ans avant la fin du contrat ayant pris fin le 5 octobre 2020. Le salarié a subi un préjudice en lien direct avec ce manquement en ce qu’il a été privé de la faculté de faire le point avec son employeur sur l’évolution des métiers et sur ses perspectives d’emploi, de discuter de ses besoins de formation, de lui faire connaître aussi ses droits en matière de formation.

Ce préjudice sera réparé par l’allocation d’une indemnité de 500 euros, par voie d’infirmation du jugement

7- Sur les dommages et intérêts pour défaut de portabilité des garanties santé -prévoyance et résiliation abusive du contrat de prévoyance santé

M.[J] sollicite des dommages et intérêts de 1 500 euros pour défaut de portabilité des garanties santé-prévoyance et résiliation abusive du contrat de prévoyance santé, au motif qu’après son licenciement, le salarié a demandé le bénéfice de la portabilité des garanties durant une période de 12 mois suivant la rupture ; qu’en dépit de son affiliation le 9 octobre 2020, il a été informé par l’assureur que son employeur avait résilié le contrat à compter du 1er janvier 2021, de sorte qu’il a été privé du maintien des garanties et a dû souscrire une nouvelle mutuelle pour lui-même et sa famille.

M.[G], au soutien de la confirmation du jugement, conteste toute intention délibérée ou malveillante de sa part lorsqu’il a résilié son contrat auprès de [7] le 31 décembre 2020, pour en souscrire un nouveau auprès de [8], en omettant de déclarer M.[J]. Il ajoute que ce dernier ne justifie d’aucun préjudice et observe que M.[J] ne justifie pas avoir effectivement souscrit une mutuelle.

Le manquement de l’employeur à son obligation de maintenir les garanties de santé prévoyance dans le délai de 12 mois suivant la rupture du contrat de travail du 5 octobre 2020 est établi et n’est pas sérieusement contesté.

Pour justifier l’existence de son préjudice, M.[J] produit :

— le bulletin d’affiliation rempli le 9 octobre 2020 par l’ancien salarié et M.[G] auprès de la compagnie [9] dans le cadre de la portabilité des garanties santé/prévoyance à effet au 6 octobre 2020 et jusqu’au 5 octobre 2021,( pièce 34)

— un mail du 25 janvier 2021 de la complémentaire santé [10] informant le salarié qu’il ne peut pas prétendre à un maintien de garantie jusqu’au mois d’octobre 2021, puique M.[G] a résilié au 31 décembre 2020 son contrat auprès de la compagnie et que le maintien de la garantie a pris fin à cette date. Le salarié’ est invité à prendre contact avec son ancien employeur pour connaître sa nouvelle complémentaire santé.'

— un mail du 26 janvier 2021 de M.[J] à son avocat lui transmettant le courriel de résiliation de la complémentaire santé qui devait le couvrir jusqu’au 31 octobre 2021 ' dois je attendre que vous lui envoyez un mail d’explication ou devrai je chercher déjà une autre mutuelle'''merci'

— un devis daté du 10 mars 2021 établi par [11] pour une offre de complémentaire santé moyennant un coût de 109,84 euros TTC.( Pièce 62)

Ces éléments suffisent à établir la réalité du préjudice subi par M.[J] en lien avec ce manquement. En effet, le salarié ayant sollicité et obtenu un maintien des garanties complémentaires sanaté jusqu’au mois d’octobre 2021, a été informé de manière incidente par l’assureur par mail du 25 janvier 2021 que le contrat était résilié depuis le 31 décembre 2020 et que le maintien des garanties santé complémentaire n’était plus assuré. M.[G] qui soutient avoir changé d’assureur par souci d’économie ne justifie pas avoir procédé à l’affiliation de son ancien salarié auprès de son nouvel assureur santé à effet au 1er janvier 2021. Le fait pour le salarié, privé brutalement de la portabilité d’une couverture santé complémentaire et contraint de démarcher en urgence un nouvel assureur, justifie de l’existence de son préjudice qui sera justement évalué à la somme de 500 euros en l’absence d’élément complémentaire sur la souscription d’un contrat plus onéreux ou de frais médicaux restés à charge.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

8- sur le harcèlement moral

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

M.[J] expose avoir été exposé à des faits constitutifs d’un harcèlement moral imputables à son employeur, M.[G] et l’épouse de ce dernier, salariée, se traduisant par une pression constante, se traduisant depuis 2017 par une surveillance illicite et permanente de leur unique salarié au moyen de caméras, par des critiques incessantes et vexatoires après le visionnage des vidéos sur la rapidité et la qualité de son travail, par le non-respect des dispositions conventionnelles en matière de suivi des temps de travail, de respect des repos et des amplitudes horaires ( journée continue de 15 heures le mercredi sans pause), par la privation des pauses déjeuner, par le refus systématique de la prise de congés pendant les périodes de congés scolaires; par l’absence d’affichage et de suivi fiable des temps de travail ; par l’obligation de faire la fermeture du magasin deux jours par semaine sous peine de se voir priver de la prime de fin d’année; par la suppression d’une prime d’usage en 2018 sans respect du délai de prévenance; par l’interdiction de regarder M.[G] dans les yeux; que cette situation est à l’origine de la dégradation de son état de santé et de son arrêt de travail prolongé.

M.[G] critique le jugement dont il demande l’infirmation au motif que les premiers juges ont pris fait et cause pour le salarié en retenant un catalogue de reproches dénués de tout fondement :

— après le dysfonctionnement d’une caméra de vidéo surveillance mise en place depuis de nombreuses années sur la demande de son assureur, l’employeur a procédé à son remplacement par du matériel plus succint, dans la perspective de son départ à la retraite , avec deux petites caméras, l’une en 2015 dirigée vers la caisse tabac et la seconde en 2017 vers la caisse du bar, enregistrant en temps réel sans rien enregistrer.

— l’existence des caméras était signalée par un écriteau apposée sur la devanture du magasin et était connue du salarié dès son embauche. Les arguments du salarié relatifs à l’irrecevabilité des enregistrements comme moyen de preuve sont hors sujets pour caractériser des agissements de harcèlement moral ;

— le contrôle opéré par l’employeur au moyen de la vidéosurveillance s’inscrit dans l’exercice normal de son pouvoir de direction et était proportionné à l’atteinte portée à la vie personnelle du salarié : la seule intervention ayant consisté en un entretien courant novembre 2018 avec le salarié pour lui demander de servir plus rapidement les clients du bar n’a été suivi d’aucune sanction disciplinaire.

— M.[J] travaillant seul dans le commerce n’était pas dénigré par son employeur en présence de la clientèle ce qui est confirmé par plusieurs clients du bar.

— le salarié dont les horaires étaient affichés n’a jamais émis de contestation sur les jours de travail et ses jours de repos (lundi et mardi) ni sur la fermeture du magasin 2 fois par semaine, et a toujours pris ses congés en avril et fin août -début septembre.

— la suppression de la prime annuelle d’usage en janvier 2018 était justifiée par la baisse du chiffre d’affaires en 2017.

Parmi les faits invoqués au soutien de sa demande, M.[J] établit la matérialité :

— du visionnage à distance de son poste de travail par M.[G] et par son épouse, salariée, depuis l’installation courant 2017- début 2018 d’une seconde caméra visionnant la caisse du bar s’ajoutant à une caméra orientée vers la caisse du tabac, ce qui est :

— reconnu par M.[G] lors de son audition lors de l’enquête de la CPAM dans le cadre de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle du salarié ' (..) une caméra a été installée en 2017 en direction de l’encaissement du bar à la demande de mon assureur . Au départ et au vu de la baisse d’activité, on a surveillé un peu M.[J] car des clients nous avaient indiqué qu’il ne faisait pas bien son travail. On a voulu vérifier par nous-même. Nous avons constaté que M.[J] continuait à discuter avec des clients au bar alors que d’autres clients attendaient au tabac d’être servis On lui a alors dit de servir plus rapidement les clients au tabac. M.[J] a commencé à pleurer en m’accusant de tous les maux. Je lui ai indiqué que je ne l’accusais pas et lui demandais juste de faire son travail. Je lui avais fait également la remarque qu’il ouvrait régulièrement le bar avec 5 minutes de retard. Le bar ouvre à 7h30. Ma femme lui a dit les mêmes choses que moi(..) Elle est passée 2, 3 fois maximum pour lui dire de faire son travail, cela s’est toujours déroulé dans la petite salle derrière le bar. Elle ne l’a jamais engueulé. Les caméras en direction du tabac (celles des douanes enregistrent mais celle en direction du bar n’enregistre pas(..)(pièce 43-4)

— et confirmé par plusieurs témoignages :

— d’un client de longue date M.[K] ' j’ai remarqué que M.[J] avait un changement de comportement certaines fois : d’un naturel souriant et attentionné, il s’arrêtait de discuter avec moi et devenait stressé . J’ai remarqué le fait en voyant plusieurs fois la caméra du fond du bar qui pivotait à son insu; s’en suivait un coup de téléphone de la direction. Toujours discret, il n’en a jamais parlé (..)' (pièce 41)

— d’un ami M.[H] ayant constaté que l’installation des caméras avait généré un fort stress chez M.[J] et que 'lors d’un passage au bar que son patron l’appelait lors de son service '( pièce 38)

— de son frère’ (..) Son sourire a fini de disparaître petit à petit, une caméra de surveillance pour l’épier, une sonnerie de téléphone pour le rappeler à l’ordre quand il échangeait un peu trop longtemps avec ses amis ou clients. Il devait servir et se taire. Il a fini par ne plus parler (..).'

Il est établi que M.[G] a procédé à l’installation de deux caméras de type Somfy Visidom Camera ICM 100, selon la documentation fournie par l’appelant ( pièce 33) lesquelles permettaient de récupérer des images et des vidéos sur un smartphone ou une tablette via le réseau internet et se déclenchaient au moindre mouvement, selon le salarié ( pièce 45 / caméra se déplaçant quand vous bougez et enregistrant tout ce qui est dit ). Ce type de matériel nécessitait une information individuelle du personnel susceptible d’être filmé ainsi qu’une autorisation administrative. Alors que le nouveau dispositif distinct d’un système d’alarme était orienté vers la caisse du tabac et vers la caisse du bar correspondant au poste de travail occupé par M.[J], il n’est pas contesté qu’aucune autorisation administrative n’a été obtenue. L’affichage à l’entrée du bar d’un dispositif d’information selon lequel l’établissement était placé sous surveillance video ne permet pas à l’employeur de s’affranchir de communiquer au salarié une information individuelle concernant le motif du recours et la nature du matériel autorisé au sein de l’établissement. La cour observe que l’affiche sur la porte du magasin dont la photographie non datée est produite par M.[G] ( pièce 32) se réfère à une entreprise spécialisée en télésurveillance, ne comportant aucune référence de l’autorisation administrative délivrée.

Même si Mme [G] travaillant en alternance dans le bar de son conjoint a réfuté lors de l’enquête de la CPAM avoir exercé une surveillance de M.[J] et l’avoir ' engueulé’ suite à des visionnages à distance des vidéos ( pièce 44), les dénégations de l’interessée sont contredites par M.[G] lui-même admettant que le couple se servait des nouvelles caméras pour contrôler à distance l’activité du salarié , suspecté de ne pas servir assez vite les clients du tabac et pour lui faire des remarques soit par téléphone soit lors de visites inopinées de Mme [G]. Enfin, M.[G] admet dans ses conclusions ( page 12) avoir organisé un entretien courant novembre 2018 avec M.[J] après avoir constaté lors d’un visionnage effectué selon lui sur une courte période un manque de diligence du salarié auprès des clients du tabac.

— la suppression d’une prime de fin d’année due au titre de l’année 2017 alors qu’elle était versée au mois de décembre de chaque année sur la base d’un montant fixe de 583 euros au vu des bulletins de salaire depuis de 15 ans.

— la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail, se traduisant par un syndrome anxiodépressif en lien avec un épuisement professionnel constaté par son médecin traitant et nécessitant le 16 avril 2019 un arrêt de travail pour maladie professionnelle , prolongé durant plusieurs mois, un traitement sous antidépresseur et anxiolytique et une prise en charge psychologique au CMP en raison d’un 'état de détresse psychologique : pleurs; idées noires, replis sur lui-même’ .

Le médecin traitant précise dans son courrier du 25 avril 2019 alors que M.[J] se plaignait depuis plusieurs années 'd’être harcelé psychologiquement par ses employeurs : coup de téléphone, surveillance de son travail à distance par caméra, rabaissement', qu’il avait déjà évoqué ce sujet à maintes reprises à son cabinet avec son patient mais ' depuis le 16 avril, il est dans l’incapacité psychologique de retourner à son poste de travail.'

Selon le médecin psychiatre hospitalier (pièce 17/courrier du 22 juillet 2020 adressé au médecin du travail), M.[J] a été suivi par le CMP de [Localité 3] durant plusieurs mois dans le cadre 'd’un épisode dépressif majeur associé à une symptomatologie anxieuse dans le cadre d’un épuisement professionnel’et il lui apparaît nécessaire 'que le patient soit mis à distance de son lieu de travail actuel, générateur d’angoisses pouvant entraîner une rechute dépressive'. Il préconise une inaptitude médicale de M.[J] à son poste. Ce courrier est corroboré par un certificat de suivi établi le 11 janvier 2021 du CMP (pièce 76).

Le médecin du travail a rendu le 3 septembre 2020 un avis d’inaptitude du salarié à son poste de travail, ajoutant que l’état de santé de M.[J] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi( pièce 20)

A ces éléments, il convient d’ajouter :

— la demande de reconnaissance de maladie professionnelle remplie le 22 mai 2019 et la décision de prise en charge de la CPAM en date du 13 mai 2020, au vu de l’avis du CMMRP du 14 février 2020 ( pièce 22) retenant un lien direct entre la pathologie dépressive du salarié et son activité professionnelle et préconisant un taux d’IP prévisible de plus de 25%.

— les attestations de sa compagne, aide soignante de profession, de son fils et de son frère, rapportant le changement progressif du comportement de M.[J] ayant au fil des années comme ayant perdu sa joie de vivre, se manifestant par de la tristesse et de la fatigue et refusant d’inquiéter ses proches.

— l’attestation d’un ami, M.[H], ayant observé chez M.[J], pourtant investi dans son travail, une dégradation de son état psychique et se plaignant d’une dégradation de ses conditions de travail, les employeurs lui refusant des vacances et entretenant un climat suspicieux avec des caméras dans l’établissement.

Si la matérialité des autres faits allégués, tels que la privation de congés payés, des pauses, le dénigrement du salarié par ses employeurs et des consignes humiliantes ( interdiction de regarder M.[G] dans les yeux), ne résulte pas des pièces produites par M.[J] et si les manquements en matière de suivi du temps de travail et de non-respect des temps de repos, des amplitudes repos journalier et hebdomadaire, ne sont pas révélateurs d’une situation de harcèlement moral, il apparaît que les autres faits établis , pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral subi par M.[J], comme l’a justement retenu le conseil.

Même si l’employeur tente de décrédibiliser les dires du salarié au moyen d’attestations de 4 clients rapportant sans plus de précision sur la période de leurs constatations qu’ils ont parfois attendu longtemps, avant de pouvoir acheter du tabac dans l’établissement 'le Willis’ compte tenu de l’attitude du salarié ' passant son temps à parler avec des clients du bar, à regarder la télévision ou lire son journal ou manger son sandwich', force est de constater que les doléances ponctuelles et imprécises de quelques clients ne suffisent pas à justifier la mise en place, en l’absence d’une autorisation administrative et d’une information individuelle du salarié, d’un contrôle en continu de son poste de travail, au moyen de caméras se déclenchant au moindre mouvement, s’agissant d’une atteinte manifestement disproportionnée à la vie personnelle du salarié au regard du but poursuivi.

S’agissant de la suppression brutale de la prime de fin d’année versée en décembre depuis 15 ans, l’employeur ne justifie pas avoir informé par écrit le salarié de sa décision à effet immédiat pour décembre 2017 ni avoir respecté un délai de prévenance raisonnable de plusieurs mois. Les explications ultérieures fournies en cours de procédure sont difficilement plausibles : la dégradation des comptes de l’employeur n’est pas établie au regard de l’attestation de son expert-comptable attestant d’une baisse ( 5 %) des commissions brut sur les ventes de tabac au 30 septembre 2017, en l’absence d’élément sur les autres produits de son activité.

L’employeur ne prouve pas que sa décision d’installer des caméras de surveillance, d’en visionner régulièrement les prises de vues afin de contrôler l’activité du salarié et de supprimer brutalement la prime sans information préalable de M. [J] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans ces conditions, le harcèlement moral invoqué par M.[J] est caractérisé et il convient de prononcer par l’effet de l’article L 1152-3 du code du travail la nullité du licenciement pour inaptitude prononcé le 5 octobre 2020, par voie de confirmation du jugement.

9- Sur les conséquences du licenciement nul

M.[J] âgé de 50 ans au moment du licenciement justifie que depuis la rupture , il rencontre des difficultés réelles à retrouver un emploi stable et qu’il a perçu des indemnités chômage, complétées depuis 2025 par des revenus tirés de quelques missions intérimaires. Il fournit ses avis d’imposition depuis 2020, les relevés de France travail et de ses missions de travail temporaire. Il percevait un salaire moyen de 1.820,77 euros brut par mois.

Au vu des éléments produits, et en application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail prévoyant une indemnité minimale de 6 mois en cas de licenciement nul, le préjudice subi par M.[J] en conséquence de la perte injustifiée de son emploi lié à un licenciement nul pour harcèlement moral a été justement évalué par les premiers juges par l’octroi de la somme de 44 000 euros au profit du salarié, notamment au regard d’une ancienneté de 22 ans au sein de l’entreprise et de ses difficultés certaines de réinsertion sur le marché du travail.

Dans la mesure où l’inaptitude physique ayant abouti au licenciement trouve son origine dans des faits de harcèlement imputables à l’employeur, le salarié a droit en conséquence de la nullité de son licenciement au paiement de l’indemnité de préavis de 3 641.54 euros et des congés payés afférents, peu important qu’il n’ait pas exécuté la période de préavis. Le jugement sera confirmé de ce chef.

10- Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M.[J] sollicite l’infirmation du jugement sur le quantum au titre des dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité et réclame la somme de 30 000 euros, au lieu des 15.000 euros alloué par les premiers juges.

M.[G] conclut au rejet de la demande au motif que:

— la cour est incompétente pour connaître de cette demande alors que le salarié a été indemnisé au titre de la législation relative aux maladies professionnelles prévoyant un principe de réparation forfaitaire du préjudice du salarié. Les premiers juges ont omis de répondre à ce moyen.

— sur le fond, et subsidiairement, le salarié n’a jamais émis la moindre plainte pendant les 22 années de relation de travail.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

« Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

'L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

M.[G] n’ayant soulevé dans le dispositif de ses conclusions, qui seul saisit la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile, aucune exception d’incompétence concernant la demande indemnitaire de M. [J], la cour n’est pas saisie de cette exception.

Sur le fond,

Il résulte des précédents développements que M.[G] a mis en place courant 2018 au sein de son établissement un nouveau dispositif de vidéosurveillance, non autorisé , sans information individuelle de son salarié; que le visionnage des caméras orientées vers le poste de travail de M.[J] était suivi de remontrances de la part de l’employeur sur la qualité du travail réalisé par le salarié ; que le salarié rapporte la preuve de sa souffrance au travail, du syndrome dépressif et du stress important en lien avec un climat suspicieux et agressif au sein de l’établissement comme le confirment les éléments médicaux circonstanciés sur la survenance d’un syndrome dépressif dans un contexte professionnel, le compte rendu de son dossier de la médecine du travail ( pièce 63) ainsi que les témoignages de ses proches.

Si l’employeur tente de décredibiliser les éléments fournis par le salarié au moyen des attestations de 4 clients ( pièces 42 à 45) évoquant la bonne entente régnant dans le bar entre le salarié et M.[G], l’existence de problèmes familiaux de M.[J] et la volonté de ce dernier 'de nuire à ses patrons pour rester à domicile plutôt que de travailler', force est constater qu’au-delà des simples allégations des témoins s’abstenant de préciser la date de leurs constatations durant les 22 années de la relation de travail, ces attestations sont contredites tant par les constats du médecin traitant ayant constaté une dégradation rapide de l’état psychique de M.[J] et par l’audition de M.[G] lors de l’enquête de la CPAM , rapportant qu’en novembre 2018, M.[J] 'a éclaté en sanglots ' et a accusé M.[G] de tous les maux’ après les critiques de son employeur suite au visionnage des vidéos; que l’employeur savait par ailleurs que son épouse procédait, après des visionnages, à des 'contrôles’ à l’improviste pour critiquer l’activité de M.[J] étant rappelé que ce dernier n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire depuis son recrutement en 1998; que M.[G] ne pouvait pas donc pas ignorer a minima les conséquences sur l’état de santé du salarié, travaillant seul à son poste de travail et profondément affecté par ce climat de défiance et de critique sur son travail.

L’employeur qui se devait d’évaluer sérieusement les risques encourus afin de les faire cesser et de les prévenir, a manqué à son obligation de sécurité. Cette méconnaissance a entraîné pour le salarié un préjudice distinct résultant de la perte injustifiée de son emploi , qui sera réparé par l’octroi de la somme de

3 000 euros, par voie d’infirmation du jugement.

11- Sur l’indemnité spéciale de licenciement

M.[J] maintient sa demande en paiement du solde de l’indemnité spéciale de licenciement, de 12 795.96 euros, en application de l’article L 1226-14 du code du travail, au motif que son inaptitude était d’origine professionnelle et que l’employeur en avait connaissance au moment de la notification du licenciement.

L’employeur conclut à l’infirmation du jugement mais ne développe aucun moyen opposant dans ses écritures.

Dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’article L 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L 1234-9 du code du travail.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a eu au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il résulte des pièces produites que :

— M.[J] a bénéficié d’un arrêt de travail délivré le 16 avril 2019 par son médecin traitant en lien avec une maladie professionnelle de 'syndrome anxiodépressif par épuisement professionnel’prolongé durant plusieurs mois jusqu’au 3 octobre 2020,

— la déclaration transmise le 22 mai 2019 à la CPAM par le médecin traitant évoquant un syndrome anxiodépressif par épuisement professionnel,

— le courrier du médecin traitant évoquant le 25 avril 2019 le lien entre les conditions de travail et la pathologie de M.[J] lequel se plaignait déjà depuis plusieurs années 'd’être harcelé psychologiquement par ses employeurs : coup de téléphone, surveillance de son travail à distance par caméra, rabaissement’ mais ' depuis le 16 avril, il est dans l’incapacité psychologique de retourner à son poste de travail.'

— le courrier du médecin psychiatre hospitalier (pièce 17/courrier du 22 juillet 2020),assurant un suivi spécialisé pour 'un épisode dépressif majeur associé à une symptomatologie anxieuse dans le cadre d’un épuisement professionnel’avec nécessité 'que le patient soit mis à distance de son lieu de travail actuel, générateur d’angoisses pouvant entraîner une rechute dépressive'. Il préconise une inaptitude médicale de M.[J] à son poste.

— la décision du 13 mai 2020 de la CPAM de prise en charge de la maladie professionnelle (pièce 21)

— l’avis rendu par le médecin du travail le 3 septembre 2020 d’inaptitude du salarié à son poste de travail, l’état de santé de M.[J] faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi( pièce 20)

Si l’employeur a engagé un recours pour contester la décision de la caisse du 13 mai 2020 du caractère professionnel de la maladie du salarié, la décision d’inopposabilité rendue le 24 septembre 2020 et notifiée après le licenciement n’a pas d’incidence sur le bien fondé de la demande en raison de l’indépendance des rapports entre l’employeur et la Caisse d’une part et de ceux entre l’employeur et le salarié d’autre part.

Il résulte des pièces produites que l’inaptitude de M.[J] ayant entraîné son licenciement avait au moins partiellement pour origine une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine lors de la notification du licenciement. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a accordé à M.[J] le solde de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L 1226-14 à concurrence de la somme non contestée en son quantum de 12 795.96 euros.

12 – sur l’indemnité pour procédure irrégulière

M.[J] maintient sa demande de 2082.19 euros de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement, dont il a été débouté par les premiers juges ayant considéré que le salarié ne justifiait pas de son préjudice.

M.[G] conclut à la confirmation du jugement.

Il ne fait pas débat que le salarié a réceptionné le 28 septembre 2020 le courrier de convocation à l’entretien fixé au 1er octobre suivant et n’a pas bénéficié du délai minimal de 5 jours prévu par l’article L 1232-2 du code du travail.

Toutefois, le salarié dont il n’est pas contesté qu’il avait informé son employeur qu’il n’entendait pas se présenter à l’entretien ne rapporte pas la preuve du préjudice subi en lien avec cette irrégularité formelle.

Le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts par voie de confirmation du jugement.

13- sur les dommages et intérêts pour notification du licenciement dans des conditions humiliantes et vexatoires

M.[J] sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant des conditions humiliantes et vexatoires qu’il a subies du fait du refus de l’employeur d’admettre le caractère professionnel de l’inaptitude du salarié malgré l’avis motivé du [12] et la reconnaissance de l’organisme social.

Toutefois, la contestation par l’employeur de la prise en charge de la maladie professionnelle de la maladie de M.[J] ne s’analyse pas comme une mesure de brimade voire de malveillance, s’agissant de l’exercice normal des voies de recours devant la Commission de recours amiable. M.[G] justifie au surplus dans le solde de tout compte du 3 novembre 2020 ( pièce 18) avoir explicité sa décision de verser les indemnités de rupture en lien avec une inaptitude non professionnelle dans l’attente de son recours devant la commission de recours amiable et devant le Pôle social.

La demande indemnitaire de M.[J] n’est donc pas fondée et sera rejetée par voie de confirmation du jugement.

14- sur le rappel de salaire en application de l’article L 1226-11 du code du travail

Les premiers juges ont omis de statuer sur cette demande.

M.[J] maintient sa demande en paiement d’un rappel de salaire de 208.23 euros outre les congés payés correspondant à 3 jours durant lesquels l’employeur devait maintenir le salaire à l’issue du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude – soit le 3 octobre 2020- et jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement le 6 octobre 2020.

L’employeur a conclu au rejet des demandes sans articuler de moyen.

En application de l’article L 1226-11 du code du travail, il incombe à l’employeur de reprendre le paiement du salarié déclaré inapte à l’issue d’un délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude du 3 septembre 2020. En l’espèce, le salarié soutient sans être contesté que le licenciement lui a été notifié le 6 octobre 2020 et produit un avis de passage la veille (pièce 24b).

Au vu du bulletin de salaire (pièce 19), le salarié est fondé en sa demande en paiement d’un solde de salaire représentant la période du 4 au 6 octobre 2020

( 3 jours) soit la somme non contestée de 208.23 euros outre les congés payés.

15- Sur les autres demandes et les dépens

Aux termes de l’article R 1234-9 du code du travail, l’employeur doit délivrer au salarié au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications lui permettant d’exercer son droit aux prestations sociales.

Il convient en conséquence d’ordonner à l’employeur de délivrer à M. [J] le bulletin de salaire rectifié, l’attestation France Travail conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours de la notification du présent arrêt.

La remise de bulletins de salaires rectifiés et documents de fin de contrat ordonnée par le conseil de prud’hommes n’a pas lieu d’être assortie d’une astreinte provisoire. Le jugement entrepris sera infirmé seulement sur ce point .

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M.[J] les frais non compris dans les dépens. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Confirme le jugement entrepris à l’exception des dispositions relatives :

— au quantum des congés payés acquis durant l’arrêt de travail pour maladie professionnelle,

— à la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la portabilité et résiliation abusive du contrat de prévoyance,

— à la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions en matière de temps de travail,

— à la demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel,

— au quantum de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— à l’astreinte provisoire,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Rejette la demande de M.[J] et sa demande de rappel de salaire subséquente se rapportant à une reclassification conventionnelle au niveau III échelon 3,

— Condamne M.[G] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

—  2 082.19 euros au titre des congés payés acquis durant l’arrêt de travail pour maladie professionnelle, outre 208.21 euros pour les congés payés afférents,

—  1 993.08 euros au titre du maintien de salaire pendant l’arrêt maladie outre 199.30 euros pour les congés payés afférents,

—  1 000 euros de dommages et intérêts pour non respect des dispositions en matière de temps de travail,

—  500 euros de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel,

—  500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la portabilité et résiliation abusive du contrat de prévoyance,

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  208.23 euros de rappel de salaire et 20.82 euros pour les congés payés afférents en application des dispositions de l’article L 1226-11 du code du travail,

—  2 500 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonne à M.[G] de délivrer à M. [J] le bulletin de salaire rectifié et l’attestation [13] conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt.

— Rejette la demande de M.[G] fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne M.[G] aux dépens de l’appel.

Le Greffier Le Président