30 NOVEMBRE 2021

Arrêt n°

ChR/MDN/NS

Dossier N° RG 19/00714 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FGBE

SA LA MONTAGNE prise en la personne de son représentant légal en exercice.

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G A

Arrêt rendu ce TRENTE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Karine VALLÉE, Conseiller

En présence de M^me Martine DAS NEVES, greffier placé, lors des débats, et Nadia BELAROUI greffier lors du prononcé

ENTRE :

SA LA MONTAGNE (immatriculée au RCS de Clermont Ferrand sous le numéro 856 200 159), prise en la personne de son représentant légal en exercice en cettre qualité audit siège […]

[…]

Représentée par M^e Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M^me G A

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-Julien PERRIN de l’AARPI JURIS LITEM AARPI, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉE

Monsieur RUIN, Président et M^me VICARD, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, en son rapport, à l’audience publique du 11 octobre 2021, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils n’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SA LA MONTAGNE, qui appartient au groupe CENTRE FRANCE, est une entreprise de presse régionale (journaux) dont le siège social est à CLERMONT-FERRAND (63).

Madame G A, née le […], a été embauchée le 5 novembre 1982 par la SA LA MONTAGNE en qualité d’opératrice de saisie, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet. Elle a ensuite occupé un poste d’employée administrative (en 2017 salaire mensuel brut de 1.829,88 euros + GRCP + prime d’ancienneté + prime fixe spéciale). La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des employés de la presse quotidienne régionale du 28 novembre 1972.

Le 24 octobre 2017, Madame G A a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND afin d’obtenir la condamnation de son employeur à la réparation du préjudice subi en raison de faits de harcèlement sexuel et moral dont elle a été victime pendant le travail ainsi que celui afférent à la violation de son obligation de sécurité par la SA LA MONTAGNE.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 6 décembre 2017. Le conseil de prud’hommes a alors ordonné une mission confiée à des conseillers rapporteurs pour entendre certaines personnes. Un compte-rendu de cette mission a été déposé en date du 1er février 2018 et notifié aux parties.

L’affaire a fait l’objet d’une radiation le 4 octobre 2018 et a été réenrôlée le 30 octobre 2018 et retenue à l’audience du bureau de jugement du 17 janvier 2019.

Par jugement rendu contradictoirement en date du 7 mars 2019, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— dit que l’obligation de sécurité a été respectée par l’employeur ;

— dit que la réparation du préjudice est de la responsabilité de l’employeur ;

— condamné la SA LA MONTAGNE à payer et porter à Madame G A les sommes suivantes :

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la SA LA MONTAGNE aux entiers dépens de l’instance.

Le 8 avril 2019, la SA LA MONTAGNE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 12 mars 2019.

Le 3 mai 2019, Madame G A, intimée, a constitué avocat devant la cour.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 juillet 2019 par la SA LA MONTAGNE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 octobre 2019 par Madame G A,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 13 septembre 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SA LA MONTAGNE demande à la cour de :

— dire et juger recevable et bien fondé son appel ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a été jugé qu’elle a parfaitement respecté l’obligation de sécurité qui lui incombe dans le cadre de l’exécution du contrat de travail ;

— réformer le jugement entrepris en ce qu’elle a été condamnée à payer à Madame G A les sommes de 15.000 euros, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, et de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— constater l’absence de faute commise par l’employeur au titre de son obligation de sécurité ;

— constater son absence de responsabilité dans le préjudice allégué par Madame G A du fait des agissements de Madame P-Q ;

— débouter Madame G A de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— à titre subsidiaire, si par impossible, la Cour devait la considérer comme responsable du préjudice subi par Madame G A du fait des agissements de Madame P-Q, réduire dans de très larges proportions l’indemnité allouée par le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand ;

— en tout état de cause, condamner Madame G A à lui payer une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La SA LA MONTAGNE soutient qu’elle n’a commis aucune faute ni manqué à ses obligations vis-à-vis de Madame G A, en matière de sécurité comme de prévention et d’arrêt du harcèlement, ce que le conseil de prud’hommes a d’ailleurs reconnu. Elle relève la position incohérente du premier juge qui l’a condamnée à réparer le préjudice subi par la salariée tout en reconnaissant que l’employeur n’avait commis aucune faute. L’appelante conteste la notion de responsabilité sans faute et relève que Madame G A n’a jamais directement mis en cause devant le juge prud’homal la seule responsable, Madame P-Q.

Dans ses dernières écritures, Madame G A demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la SA LA MONTAGNE avait respecté son obligation de sécurité à son égard

— dire et juger que la SA LA MONTAGNE a commis des manquements dans la mise en 'uvre de son obligation de sécurité, par l’absence de mise en 'uvre de mesures de prévention visant à protéger sa santé et sa sécurité ;

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SA LA MONTAGNE à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de réparation du préjudice subi, outre 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner la SA LA MONTAGNE aux entiers dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame G A reproche aux premiers juges de ne pas avoir tiré les conséquences légales de leurs propres constatations, à savoir « qu’il ressortait des pièces et éléments versés au débat que des événements compte-rendu DP l’YONNE REPU), le climat (CHSCT LA MONTAGNE) ou l’actualité (Expertise SECAFI) auraient dû l’alerter sur les problèmes hiérarchiques qu’il risquait de rencontrer ». Elle relève que le conseil de prud’hommes a écarté la violation de l’obligation de sécurité de résultat sans vérifier si l’employeur avait respecté son obligation de prévention en matière de sécurité concernant notamment les situations de harcèlement.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Dans le cadre de la décision déférée, le conseil de prud’hommes a jugé que Madame G A avait été victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel de la part de sa supérieure hiérarchique, Madame P-R, au sein du service des abonnements de la SA LA MONTAGNE, mais que l’employeur, informé de la situation seulement à compter de mars 2015, n’avait pas manqué à son obligation de sécurité puisqu’il avait sanctionné rapidement Madame P-R en lui infligeant une mise à pied conservatoire et en la licenciant ensuite pour faute grave.

Par contre, le conseil de prud’hommes a considéré que si l’employeur avait respecté son obligation de sécurité, certains événements ou éléments (compte rendu DP L’YONNE REPUBLICAINE + climat mentionné par la CHSCT LA MONTAGNE + expertise SECAFI) auraient dû l’alerter sur des problèmes hiérarchiques et qu’en tout état de cause l’employeur est responsable et doit réparer le préjudice subi par Madame G A du fait du harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Aux termes de l’article L. 1152-4 du code du travail : 'L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'

Aux termes de l’article L. 1152-5 du code du travail : 'Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.'

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

Aux termes de l’article L. 1153-5 du code du travail : 'L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.'

Aux termes de l’article L. 1153-6 du code du travail 'Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.'

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail (version en vigueur avant le 10 août 2016) : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 4121-1 du code du travail (Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010) : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'.

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 4121-2 du code du travail (Loi n° 2012-954 du 6 août 2012) : 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail. Ces règles de santé et de sécurité au travail bénéficient à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux intérimaires et aux stagiaires.

L’employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Tenu d’une obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale, d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L’employeur doit ainsi exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale, d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque).

Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs, notamment s’agissant de prévenir ou de faire cesser toute situation de harcèlement, moral ou sexuel, mais également de discrimination.

L’obligation de sécurité de l’employeur, ou obligation pour celui-ci de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, couvre également les problèmes de stress ou mal-être au travail, plus généralement la question des risques pyscho-sociaux liées aux conditions de travail, aux relations de travail ou à l’ambiance de travail. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de mettre en place des modes d’organisation du travail qui ne nuisent pas à la santé physique et mentale des salariés et de réagir de façon adaptée en cas de risque avéré.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation susceptible d’être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.

La jurisprudence qualifie l’obligation de sécurité de l’employeur d’obligation de résultat. Selon la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il

est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge.

Sur le fondement de l’obligation de sécurité, au visa notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis de ses salariés (ou de son salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (ou du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Comme, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures nécessaires à prévenir et faire cesser le ou les risques considérées, notamment celles prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement. Il en est ainsi même en cas de harcèlement moral ou harcèlement sexuel.

Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit prévenir le harcèlement, moral ou sexuel, mais également réagir de façon rapide et adaptée pour faire cesser des faits de harcèlement avérés ou susceptibles d’avoir été commis. Il appartient donc à l’employeur de prendre toute mesure pour prévenir le risque de harcèlement. La prévention du harcèlement, moral ou sexuel, à l’encontre des salariés de l’entreprise est confiée au chef d’entreprise à qui il appartient de prendre toute mesure en ce sens, mais également d’infliger des sanctions disciplinaires aux salariés auteurs de tels agissements.

L’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur ses salariés. L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié, y compris par un représentant du personnel dans l’exercice de son mandat ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci, mais pas des agissements commis par un médecin du travail. Même sans implication directe de sa part dans les agissements dénoncés, en cas de manquement à son obligation de sécurité incluant la prévention et la cessation du harcèlement, l’employeur doit être tenu pour responsable des faits de harcèlement commis par l’un de ses collaborateurs à l’égard d’autres salariés.

L’obligation de sécurité de résultat étant désormais appréciée par rapport non à la réalisation du risque, soit la commission effective de faits de harcèlement à l’encontre d’un salarié, mais par rapport aux diligences de l’employeur, la responsabilité de ce dernier ne peut être ainsi écartée que s’il a mis en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, notamment des actions d’information et de formation, et a mis fin au harcèlement dès qu’il en a été avisé.

En conséquence, un employeur qui s’est borné à réagir lorsqu’il a eu connaissance des faits de harcèlement moral ou sexuel commis par l’un de ses collaborateurs, a manqué à son obligation de sécurité. Il est donc sanctionnable pour défaut de prévention en dépit des mesures qu’il a prises après avoir été mis au courant des agissements de harcèlement.

Par contre, la jurisprudence permet désormais à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement dès lors qu’il justifie avoir pris toutes les meures de préventions prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Pour s’exonérer en cas de harcèlement moral

ou sexuel caractérisé, l’employeur doit démontrer qu’il a tout mis en oeuvre avant les faits de harcèlement pour prévenir une telle situation, notamment des mesures de prévention en matière de formation et d’information des salariés, mais également qu’il a pris toutes les mesures pour faire cesser, de façon effective, adaptée et rapide, ce harcèlement.

L’auteur du harcèlement, moral ou sexuel, engage sa responsabilité civile personnelle à l’égard de la victime, sans pour autant exclure celle de l’employeur. La sanction disciplinaire de l’auteur des faits de harcèlement, qui relève des pouvoirs de l’employeur, ne peut pas être ordonnée par un juge à la demande de la victime.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En cas de harcèlement, moral ou sexuel, et de non respect de l’obligation de sécurité, notamment en matière de prévention des risques professionnels, la méconnaissance de chacune de ces obligations de l’employeur, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents pour le salarié, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques, l’une au titre des faits de harcèlement, l’autre au titre du non-respect de l’obligation de sécurité ou obligation générale de prévention des risques professionnels.

Le défaut de prévention ou défaillance de l’employeur dans son obligation de sécurité en matière de harcèlement, moral ou sexuel, ouvre droit pour le salarié à une réparation du préjudice résultant de ce manquement de l’employeur, réparation distincte de celles liées aux conséquences du harcèlement moral ou sexuel effectivement subi. En effet, les obligations issues respectivement de l’article L. 1152-1 et de l’article L. 1152-4 du code du travail sont distinctes et entraînent des préjudices différents. Le défaut de prévention ou un manquement à son obligation de sécurité en matière de harcèlement imputable à l’employeur cause à lui seul un préjudice indemnisable, distinct de celui subi par le salarié en conséquences des faits de harcèlement.

Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’occasion d’un litige portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail, en revanche, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En dehors de sa responsabilité susvisée pour manquement à son obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés, un employeur peut engager sa responsabilité civile extracontractuelle sur le fondement de l’article 1242 du code civil qui prévoit qu’on est responsable non seulement du dommage que l’on cause par son propre fait mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, et que les commettants sont responsables du dommage causé par leurs préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés. Toutefois, sur ce fondement, l’employeur n’est responsable des agissements de son subordonné ou salarié que si celui-ci n’a pas excédé les limites de sa mission. En effet, sur le fondement de l’article 1242 du code civil, le commettant (employeur) n’est pas responsable des dommages causés par son préposé (salarié) si ce dernier a agi en dehors du cadre de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions.

En l’espèce, visant les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 ainsi que les textes du code du travail concernant le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, les parties limitent le débat en cause d’appel au respect par la SA LA MONTAGNE de son obligation de sécurité vis-à-vis de Madame G A, alors que cette dernière soutient avoir été victime de faits de harcèlement, moral et sexuel, de la part de sa supérieure hiérarchique, Madame P-Q, de fin 2012 à mars 2015, et fait valoir que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires à la prévention du risque de harcèlement.

En cause d’appel, Madame P-Q limite sa demande de dommages-intérêts à la réparation des conséquences du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en ce que la SA LA MONTAGNE n’a pas mis en oeuvre les mesures nécessaires de prévention, ne sollicitant plus, comme elle le demandait au premier juge, une indemnisation au titre des conséquences du harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime.

Madame G A expose que Madame P-Q est devenue sa chef de service en décembre 2012 et qu’elle a alors immédiatement subi de la part de celle-ci, et ce en permanence jusqu’en mars 2015, des faits de harcèlement sexuel (avances, observations sur son physique, attitudes déplacées, volonté de séduction affichée, pression constante pour obtenir un rapprochement affectif et sexuel…) et de harcèlement moral (management brutal, caractère irascible, rupture d’égalité…) qui ont dégradé ses conditions de travail au point d’altérer son état de santé.

Madame P-Q, née en 1956, était auparavant chef de service au sein du département fabrication publicité de l’entreprise L’YONNE REPUBLICAINE qui l’avait embauchée en 1990 et promue à des fonctions d’encadrement en 1997.

Le journal L’YONNE REPUBLICAINE appartient depuis 2009 au même groupe CENTRE FRANCE que la société LA MONTAGNE.

Le 7 décembre 2012, Madame P-Q a été mutée, à sa demande, au poste de coordinateur du service des abonnements de la SA LA MONTAGNE où elle dirigeait une équipe de 7 puis 10 salariées dont Madame G A.

Madame P-Q était sous l’autorité hiérarchique directe de Monsieur X, mais également de Madame Y et de Monsieur Z.

Le 13 mars 2015, Madame P-Q a été convoquée par l’employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. L’entretien préalable s’est déroulé le 26 mars 2015. Madame P-Q a été licenciée pour faute grave le 1er avril 2015.

Dans la lettre de licenciement, la SA MONTAGNE reproche à Madame P-Q des faits de harcèlement moral à l’encontre de ses subordonnées du service des abonnements, dont Madame G A, ainsi que des faits de harcèlement sexuel à l’encontre de Madame G A.

Madame P-Q a contesté son licenciement devant le juge prud’homal (saisine du 29 juin 2015), en soutenant à titre principal que son licenciement est nul car en rapport avec son orientation sexuelle, à titre subsidiaire que les faits reprochés de harcèlement ne sont pas établis.

Selon jugement de départage rendu en date du 28 février 2017, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a dit que tous les griefs visés dans la lettre de licenciement notifiée à Madame P-Q étaient établis, notamment les faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel commis à l’encontre de Madame G A. Le juge prud’homal a toutefois retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et non d’une faute grave. Le juge prud’homal a également estimé que le supérieur hiérarchique de Madame P-Q, Monsieur X, avait eu connaissance du comportement inadapté de la salariée un an après sa prise de fonction et du climat de tension et de jalousie régnant dans le service abonnements puisqu’il était intervenu pour lui demander de cesser de déjeuner seule avec Madame A. Ce jugement du conseil de prud’hommes n’a pas fait l’objet d’un recours.

La lettre de licenciement de Madame P-Q, intégralement reproduite dans le jugement du 28 février 2017, décrit très précisément les faits de harcèlement reprochés à la chef de service à l’encontre de ses subordonnées, notamment les agissements constitutifs de harcèlement moral et de harcèlement sexuel commis au préjudice de Madame G A. Cette lettre mentionne en relation avec la description des faits de harcèlement moral et sexuel commis au préjudice de Madame A : 'D’ailleurs votre supérieur, H X, vous avait alertée sur la nécessité d’éviter les situation de favoritisme afin d’éviter tout climat de tension et de jalousie.'.

S ' a g i s s a n t d u c o m p o r t e m e n t c o n s t i t u t i f d e h a r c è l e m e n t m o r a l d e M a d a m e P-Q(autoritarisme, menaces, propos dégradants, agressivité, inégalité de traitement, humiliations, abus d’autorité etc.) générant stress et souffrance pour ses subordonnées, les dires de Madame G A sont confirmés par les témoignages de ses collègues de travail, Madame G I et Madame J K, cette dernière précisant dans son attestation que ' plusieurs personnes du service ont alerté la direction sans succès'.

La SA LA MONTAGNE ne conteste en rien les faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel relevés dans le cadre de la présente procédure par Madame G A en ce qu’elle en a été victime sur son lieu de travail, de décembre 2012

à mars 2015, des agissements de Madame P-Q. L’employeur a lui-même invoqué ces agissements pour rompre le contrat de travail de Madame P-Q et détaillé les faits répétés de harcèlement (sexuel et moral) subis par Madame G A dans la lettre de licenciement pour faute grave.

La souffrance morale de Madame G A du fait de la dégradation de ses conditions de travail est attestée par ses proches (L A / M A) ainsi que par des constatations médicales (pathologie anxio-dépressive avec traitement médical) postérieures au 12 mars 2015. Elle n’est pas plus contestée par l’employeur.

La SA LA MONTAGNE soutient qu’elle n’a été informée que le 12 mars 2015 de la situation de dégradation des conditions de travail de Madame G A en rapport avec le comportement de Madame P-Q et fait valoir qu’elle a réagi, rapidement et de façon adaptée, pour faire cesser le harcèlement dont la salariée était victime.

L’employeur expose avoir notifié dès le 13 mars 2015 une mise à pied à titre conservatoire à Madame P-Q, avoir engagé le même jour la procédure de licenciement, avoir procédé à une enquête en faisant entendre rapidement les protagonistes, avoir licencié Madame P-Q pour faute grave le 1er avril 2015.

Le 20 mars 2015, le DRH auditionnait notamment Madame G I qui relatait des agissements de Madame P-Q constitutifs de harcèlement moral à l’encontre des salariés du service abonnements dont Madame A.

Le comportement de Madame P-Q avait déjà été évoqué à l’époque où elle travaillait encore au sein de L’YONNE REPUBLICAINE, notamment lors des réunions des représentants du personnel (23 février 2012 ; 3 mai 2012 ; 20 septembre 2012). Des problèmes de management avaient été relevés dans ce cadre par un représentant du personnel, notamment en ce que l’attitude de Madame P-Q aurait généré pour certains de ses subordonnés et collègues des mésententes et du stress au travail, cette chef de service étant notamment accusée de harcèlement, de favoritisme et d’infantilisation. La direction de l’entreprise L’YONNE REPUBLICAINE était donc au courant de cette situation d’avant décembre 2012, notamment Monsieur B qui présidait deux des réunions précitées.

Lorsque Madame P-Q a été mutée début décembre 2012, pour devenir la supérieure hiérarchique de Madame G A au sein du service des abonnements,

l’employeur ne pouvait ignorer les questions posées par le comportement antérieur de Madame P-Q, alors que les entreprises L’YONNE REPUBLICAINE et LA MONTAGNE font partie du même groupe et vu la permutabilité du personnel, notamment de direction (par exemple, Monsieur B exerçait alors également des responsabilités importantes dans la SA LA MONTAGNE).

La souffrance au travail des salariées au sein du service des abonnements, dont l’un des encadrants était alors Madame P-Q, a été signalée lors de réunions du CHSCT de la SA LA MONTAGNE en date des 7 et 30 janvier 2014, notamment du fait d’un management problématique.

De façon plus générale, le rapport SECAFI du 15 janvier 2014 a fait état d’une souffrance manifeste au travail révélée par les salariées du service abonnements de l’entreprise, avec des causes diverses dont les relations avec l’encadrement.

Dans une attestation, Madame N O (embauchée à compter du 1er octobre 2014), collègue de travail de Madame G A, expose que le jour de la mise à pied de Madame P-Q, les salariées ont été reçues par leurs supérieurs hiérarchiques (X

+ Z + Y) qui leur ont indiqué 'qu’ils avaient bien vu de loin ce qu’il se passait, qu’ils ressentaient quelque chose mais vu que notre collègue G A n’avait pas pu parler de son mal-être, ils n’avaient pas pu imaginer l’ampleur de la chose même s’ils confirmaient que les méthodes de mangement employées par Madame C étaient d’un autre temps'. Ce témoin indique que les supérieurs hiérarchiques ont fait un mea culpa de la situation passée, en indiquant qu’ils savaient mais avaient fermé les yeux et les oreilles ; ils déculpabilisaient en disant qu’eux-mêmes avaient subi la présence de Madame C, qu’on leur avait imposé son poste sans qu’ils n’aient pu rien dire. Elle ajoute qu’au sortir de cet entretien, seule Madame D a présenté ses excuses à l’équipe des salariées du service des abonnements.

Les éléments d’appréciation susvisés démontrent que pendant la période de décembre 2012 à début mars 2015, l’employeur avait connaissance, en tout cas aurait dû avoir conscience, du risque de harcèlement moral encouru par les subordonnées de Madame P-Q.

Or en matière de prévention du risque de harcèlement (information – formation – adaptation de l’organisation – contrôle effectif – etc.), la SA LA MONTAGNE ne justifie d’aucune mesure concrète, adaptée ou efficace, tant au sein du service des abonnements que de l’entreprise en général.

La seule formation suivie par Madame P-Q, comme d’autres salariés, en 2013 sur la 'relation client’ ne saurait constituer une mesure adaptée ou efficace pour prévenir le risque de harcèlement, pas plus qu’un document d’évaluation des risques ne contenant que des phrases creuses, un rappel des textes répressifs et des déclarations d’intention, sans action concrète, ou la création sur le papier d’une 'commission contre le harcèlement moral’ pour laquelle l’employeur ne justifie d’aucune activité et qui n’a d’ailleurs apparemment jamais été saisie ni même siégé.

En l’espèce, la SA LA MONTAGNE, consciente depuis au moins 2012 du risque de harcèlement moral inhérent à la personnalité et au type de management de Madame P-Q, s’est bornée à réagir lorsqu’elle a eu connaissance de l’ampleur des faits de harcèlement moral subis par les subordonnées de Madame P-Q, mais surtout lorsqu’elle a découvert le 12 mars 2015 que s’y ajoutait des faits de harcèlement sexuel particulièrement traumatisants dont Madame G A était la victime.

La SA LA MONTAGNE ne saurait s’exonérer en relevant que :

— lors des visites médicales régulièrement effectuées entre le 6 octobre 2011 et le 13 septembre 2016, le médecin du travail a déclaré Madame G A apte au travail, sans réserves ou observations particulières pouvant révéler une situation de harcèlement ;

— lors de la mission des conseillers rapporteurs, le supérieur hiérarchique direct de Madame P-Q, Monsieur X, et un membre du CHSCT, Monsieur E, ainsi que le DRH (Monsieur F) ont indiqué avoir été informés en janvier 2014, en lisant le rapport SECAFI, de problèmes de management avec souffrance au travail au sein du service des abonnements, mais sans se douter avant mars 2015 de la situation dramatique que vivait Madame G A ;

— l’existence du harcèlement sexuel et l’ampleur du harcèlement moral subis par Madame G A n’ont été révélées qu’à compter du 12 mars 2015, lorsque la salariée a parlé.

La SA LA MONTAGNE a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de Madame G A, par défaut de prévention du risque de harcèlement, et ce en dépit des mesures qu’elle a prises en mars 2015 après avoir découvert l’ampleur des agissements de harcèlement sexuel de Madame P-S à l’encontre de l’intimée.

L’employeur est donc responsable et sanctionnable au titre d’un manquement à son obligation de sécurité, mais non au titre d’une responsabilité sans faute du fait des actes de harcèlement commis par l’un de ses salariés à l’occasion du travail ou d’une responsabilité civile extracontractuelle de commettant.

Vu le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité vis-à-vis de la salariée, en ce qu’il n’a pas pris toutes les mesures nécessaires à la prévention du risque de harcèlement, Madame G

A a subi pendant plus de deux ans une situation permanente de harcèlement, tant moral que sexuel, particulièrement stressante, humiliante et traumatisante.

En conséquence, la SA LA MONTAGNE sera condamnée à verser à Madame G A une somme de 10.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour manquement à l’obligation de sécurité.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

Les dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance du jugement entrepris seront confirmées.

La SA LA MONTAGNE sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Madame G A une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré sauf en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance et, statuant à nouveau, dit que la SA LA MONTAGNE a manqué à son obligation de sécurité et, en conséquence, la condamne à payer à Madame G A une somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts ;

— Y ajoutant, condamne la SA LA MONTAGNE à payer à Madame G A une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SA LA MONTAGNE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé ledits jours, mois et an.

Le Greffier Le Président

N. BELAROUI C. RUIN