1^er JUIN 2021

Arrêt n°

ChR/EB/NS

Dossier N° RG 18/01374 – N° Portalis DBVU-V-B7C-FATU

S.A. SICABA

/

Y X

Arrêt rendu ce PREMIER JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A. SICABA

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e FRANCOIS, avocat suppléant M^e Elodie FALCO, avocat au barreau de MOULINS

APPELANTE

ET :

M. Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS

INTIME

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 03 mai 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société SICABA, qui est spécialisée dans le secteur d’activité de la transformation et conservation de la viande de boucherie et dont le siège social est situé à […], applique la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande.

Monsieur Y X, né en […], a été embauché par la société SICABA, pour la période du 3 juillet 2000 au 29 janvier 2001, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée pour surcroît exceptionnel et temporaire d’activité, en qualité d’ouvrier de salle d’abattage – désosseur
- coefficient 130.

Monsieur Y X a été de nouveau embauché par la société SICABA, pour la période du 1^er février 2001 au 31 décembre 2001, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée pour surcroît exceptionnel et temporaire d’activité, en qualité d’ouvrier de salle d’abattage (catégorie 01 coefficient 140).

La société SICABA a engagé Monsieur Y X à compter du 1^er janvier 2002, selon contrat à durée indéterminée, à temps complet, en qualité d’ouvrier de salle d’abattage – désosseur – coefficient 130.

D’août 2015 à juin 2016, Monsieur Y X a été en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie. Le 2 mai 2007, Monsieur Y X se voyait reconnaître par la MSA un taux d’incapacité permanente partielle de 22 % et il perçoit une rente basée sur ce taux

Au mois de juin 2016, Monsieur X était examiné, au terme de cette période d’arrêt de travail, par le médecin du travail, dans le cadre de deux visites de reprise.

La première visite intervenait le 8 juin 2016. Le médecin du travail concluait à l’inaptitude de Monsieur Y X à son poste de travail dans les termes suivants : 'Restrictions : éviter les positions debout supérieures à 30 minutes, – pas de port de charges supérieures à 10 kg ni de travaux avec force, – éviter le contact à proximité des animaux vivants, – pas d’utilisation d’outils dangereux (scie, couteaux…), – à revoir dans deux semaines'.

La deuxième visite intervenait le 29 juin 2016. Le médecin du travail confirmait l’inaptitude au poste dans les termes suivants : '- pas de positions debout supérieures à 30 minutes, – pas de port de charges supérieures à 10 kg ni de travaux de force, – éviter le contact à proximité des animaux vivants (difficultés aux dégagements d’urgence), – pas d’utilisation d’outils dangereux (scie, couteaux), – étude de poste faite le 15 septembre 2015 : serait apte à un poste sans charge physiques importantes de type administratif ou commercial'.

Par courrier du 4 juillet 2016, l’employeur informait le salarié qu’il recherchait des possibilités de reclassement au sein du groupe.

Par courrier du 18 juillet 2016, l’employeur informait le salarié qu’il n’avait pu identifier aucun poste de reclassement et convoquait Monsieur X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 juillet 2016.

Par courrier recommandé daté du 28 juillet 2016, la société SICABA a notifié à Monsieur X son licenciement pour inaptitude au motif et impossibilité de reclassement.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

'Monsieur,

Au cours de l’entretien préalable que nous avons eu le lundi 25 juillet 2016, vous avez été informée que nous envisagions une mesure de licenciement à votre égard.

Nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour les raisons suivantes: 'Inaptitude physique totale et définitive à votre poste constatée par le médecin du travail le 29 juin 2016".

Selon nos obligations d’employeur, une recherche de reclassement a été faite dans l’entreprise et ses filiales qui s’est avérée sans fin.

Compte-tenu de votre inaptitude vous ne pouvez pas effectuer de préavis. Votre contrat de travail prendra donc fin dès la première présentation de ce courrier à votre domicile …'.

L’attestation Pôle Emploi mentionne que Monsieur Y X a été employé par la société SICABA du 3 juillet 2000 au 29 juillet 2016, le règlement d’une indemnité légale de licenciement de 4.267,57 euros et d’une indemnité compensatrice de congés payés de 1.214,35 euros (pas d’indemnité compensatrice de préavis).

Le 25 avril 2017, Monsieur Y X a saisi le conseil de prud’hommes de MOULINS aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir un rappel de salaires sur heures de nuit, un rappel de salaires sur classification, et obtenir l’indemnisation de son licenciement.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 2 juin 2017 (convocation de l’employeur défendeur signée en date du 27 avril 2017) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement rendu contradictoirement en date du 1^er juin 2018, le conseil de prud’hommes de MOULINS a :

— condamné la société SICABA à payer à Monsieur Y X les sommes suivantes :

* 970, 92 euros brut, au titre du rappel de salaire classification niveau I échelon 3, et 97,09 euros à titre de congés payés correspondants,

* 271,20 euros brut au titre du rappel de salaire sur heures de nuit majorées à 20 %, et 21,12 euros brut au titre des congés payés correspondants,

* 1.929,33 euros brut à titre d’indemnité de licenciement,

* 3.377,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 337,74 euros brut au titre des congés payés correspondants,

* 20.264,40 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SA SICABA à remettre à Monsieur Y X l’attestation Pôle Emploi conforme aux dispositions de la présente décision, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision et, passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, le conseil de prud’hommes se réservant le droit de liquider l’astreinte en tant que de besoin ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire hors celle de plein droit;

— fixé à 1.688,70 euros brut la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

— dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la présente de décision ;

— dit que ces sommes en brut ci-dessus énoncées, devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l’employeur;

— dit que les sommes nettes s’entendent – net – de toutes cotisations sociales;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

— condamné la société SICABA aux entiers dépens.

Le 1^er juillet 2018, la société SICABA a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 5 juin 2018.

L’affaire a été fixée à l’audience du 18 mai 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

Toutefois, cette audience a été supprimée en raison de la crise sanitaire liée au coronavirus dit

COVID 19. La cour a alors proposé aux avocats des parties de retenir néanmoins ce dossier dans le

cadre d’une procédure sans audience conformément aux dispositions de l’article 8 de l’ordonnance n°

2020-304 du 25 mars 2020. Les conditions cumulatives fixées (accord de toutes les parties, envoi à

la cour des dossiers complets avant une certaine date etc.) pour que l’affaire puisse être retenue et

mise en délibéré dans le cadre d’une procédure sans audience n’ayant pas été remplies, l’affaire a été

renvoyée à l’audience du 3 mai 2021.

Par ordonnance rendue le 27 octobre 2020, le magistrat de la mise en état a débouté Monsieur Y

X de sa demande afin de rétablir l’exécution provisoire sur l’ensemble des condamnations

prononcées aux termes du jugement du conseil de prud’hommes de MOULINS du 1^er juin 2018.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 septembre 2018 par la société SICABA,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 décembre 2018 par Monsieur Y X,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 6 avril 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la société SICABA conclut à l’infirmation du jugement déféré, sauf sur

le rappel de salaire sur heures de nuit, et demande à la cour de :

— constater que la convention collective ne fait aucune obligation de changement de coefficient

automatique en fonction de l’ancienneté des salariés, constater que Monsieur X n’apporte

aucun élément de droit ou de fait démontrant qu’il est fondé à solliciter un coefficient supérieur à

celui qui était le sien, constater que Monsieur X, à la lumière des critères fixés par la

convention collective, ne peut pas prétendre répondre aux exigences fixées par celle-ci, en

conséquence dire et juger qu’il n’y a pas lieu à procéder à un changement de coefficient ni même à

des rappels de salaires à ce titre ;

— constater que l’entreprise a satisfait à ses obligation légales en terme de reclassement suite à une

inaptitude d’origine non professionnelle du salarié, dire et juger le licenciement de Monsieur

X fondé et débouter le salarié de ses demandes à ce titre ;

— en tout état de cause, condamner Monsieur X aux entiers dépens et à lui verser la somme

de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société SICABA fait valoir que la convention collective applicable ne prévoit pas d’automaticité

de changement de niveau ou d’échelon en fonction de l’ancienneté. De plus la charge de la preuve

pèse sur le salarié qui ne démontre ni que les tâches réellement effectuées correspondent à la

classification sollicitée ni qu’elles sont accomplies de façon permanente.

La société SICABA relève que le licenciement est régi par les dispositions antérieures à l’entrée en

vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue

social et à la sécurisation des parcours professionnels. L’employeur considère avoir recherché de

manière loyale, sérieuse et effective des postes de reclassement au sein des filiales du groupe. Il

soutient avoir recherché les postes disponibles et appropriés aux capacités du salarié, étant précisé

qu’il était difficile de respecter la réserve du médecin du travail en proposant un poste administratif

ou commercial adapté aux compétences du salarié puisqu’il occupait un poste non qualifié et n’avait

aucun diplôme. Il fait valoir que les juges de première instance ont méconnu le droit applicable en

appréciant le caractère loyal, sérieux et effectif de la recherche de reclassement au jour de l’ouverture

de la procédure de licenciement et non à la date de notification du licenciement, qu’il importe donc

peu que les réponses des filiales sollicitées soient postérieures à la lettre de convocation à l’entretien

préalable au licenciement.

Dans ses dernières écritures, Monsieur Y X conclut à la confirmation du jugement

entrepris en toutes ses dispositions, sauf à dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit au

taux légal à compter de la convocation de l’employeur à comparaître devant le bureau de conciliation

pour les sommes allouées à caractère salarial, du jugement dont appel pour les sommes allouées par

les premiers juges à caractère indemnitaire, de l’arrêt à intervenir pour les sommes allouées en plus

de celles accordées par la juridiction de première instance, et demande à la cour, y ajoutant, de

condamner la société SICABA aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2.000 euros sur le

fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Sur le rappel de salaire correspondant à la classification, Monsieur Y X considère que

c’est à bon droit que les juges de première instance ont estimé qu’il devait être classé à l’échelon I

niveau 3 depuis juillet 2013. Il expose que c’est à tort que l’employeur l’a maintenu 16 ans à la même

classification professionnelle, à savoir l’échelon I niveau 1, sans prendre en compte l’expérience

professionnelle acquise et son absence de passé disciplinaire.

Monsieur Y X soutient que l’employeur a violé l’obligation de reclassement préalable en

ne menant pas une recherche loyale, sérieuse, effective de reclassement au sein de l’ensemble des

filiales du groupe. Il fait valoir que l’employeur est dans l’incapacité de prouver le contraire puisque

les réponses des entités sollicités sont postérieures à la date de la convocation à l’entretien préalable

au licenciement pour inaptitude. Il relève que c’est à bon droit que les juges de première instance ont

retenu que la procédure de licenciement a été engagée sans que l’employeur connaisse les résultats de

ses demandes de postes disponibles. Suite au moyen soulevé, le salarié sollicite la confirmation des

chefs de jugement relatifs aux conséquences du prononcé d’un licenciement sans cause réelle et

sérieuse.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties,

conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à

la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

À la lecture du dispositif des dernières conclusions des parties, le jugement n’est pas querellé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société SICABA à payer à Monsieur Y X la somme de 271,20 euros (brut) au titre du rappel de salaire sur heures de nuit majorées à 20 %, outre 21,12 euros brut au titre des congés payés correspondants.

— Sur la classification -

En principe, le contrat de travail précise la qualification professionnelle du salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise.

La classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées.

Il appartient au salarié d’établir que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification subordonnée à un diplôme qu’il n’a pas ou à des fonctions qu’il n’exerce pas. Toutefois, l’employeur ne peut se prévaloir ni de l’absence de réclamation d’une autre classification par le salarié au cours de l’exécution du contrat de travail ni de la renonciation du salarié au coefficient correspondant à ses fonctions.

En cas de litige, il appartient au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise.

Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétations, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l’emploi réellement occupé par le salarié n’est pas prévu par la convention collective applicable, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau de classification et de rémunération auquel son poste correspond. Dans les limites de la prescription extinctive, le salarié peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient et à des dommages-intérêts s’il justifie d’un préjudice particulier (comme la perte d’une partie de ses droits à retraite).

En l’espèce, Monsieur Y X a toujours été employé par le société SICABA sur un poste d’ouvrier de salle d’abattage ou 'ouvrier abattoir’ (salaire mensuel brut de base de 1.465,15 entre juillet 2013 et mars 2015 / 1.491,82 euros entre avril 2015 et juillet 2016).

En matière de rémunération, l’employeur a toujours classifié l’emploi de Monsieur Y X à l’échelon 1 du niveau I de la catégorie 'ouvriers et employés’ selon la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande.

La convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande prévoit un classement par niveau pour chaque catégorie professionnelle et un classement par échelon (3 échelons) à l’intérieur de chaque niveau.

Monsieur Y X ne revendique en cause d’appel que l’échelon 3 du niveau I de la catégorie 'ouvriers et employés', classification retenue par le conseil de prud’hommes.

Le niveau I correspond à des connaissances minimales, des opérations simples ou faiblement complexes, des consignes précises et laissant une place limitée à l’initiative. Il n’est pas contesté que les fonctions exercées par Monsieur Y X correspondent au niveau I. Les considérations de l’appelante sur le fait que les tâches effectuées par le salarié ne correspondaient pas au niveau III ou au niveau II de la convention collective nationale applicable ne présentent donc aucun intérêt dans le cadre du présent litige.

S’agissant du classement entre l’échelon 1 et l’échelon 3 du niveau I de la catégorie 'ouvriers et employés', la convention collective ne mentionne pas des requis précis en matière de connaissance, de complexité de l’emploi, d’autonomie et initiative, d’animation et de formation comme pour les niveaux, mais seulement des critères (liste non exhaustive), nécessairement différents de ceux utilisés pour le positionnement en niveaux, proposés à l’employeur (polycompétence sur des activités

faisant appel à des techniques différentes ; importance des informations à collecter et à échanger dans l’entreprise ; importance des contacts extérieurs et des niveaux de communication externe ; aptitudes et contraintes particulières, notamment physiques ; habilitations particulières ; formations qualifiantes suivies par le titulaire en rapport avec son emploi ; traitement multi-espèces ; contraintes environnementales liées à l’activité ; périmètre du champ d’intervention ; impact de l’emploi sur la qualité produit ; maîtrise totale et parfaite de l’emploi permettant de parrainer de nouveaux embauchés).

À compter du 1^er février 2012, le salaire mensuel brut minimal pour le niveau I de la catégorie 'ouvriers et employés’ était de 1.426,77 euros pour l’échelon 1 (1.460 euros à compter du 1^er avril 2015), de 1.455,30 euros pour l’échelon 2 (1.488 euros à compter du 1^er avril 2015), de 1.484,41 euros pour l’échelon 3 (1.517 euros à compter du 1^er avril 2015).

Pendant 16 années, Monsieur Y X a occupé le poste d’ouvrier abattoir du niveau I de la convention collective, sans qu’il soit justifié d’une sanction disciplinaire ou d’un quelconque manquement professionnel. Il a donc développé avec l’expérience des aptitudes particulières et amélioré la qualité de son travail, avec une maîtrise totale et parfaite de son emploi, ce qui fonde un classement à l’échelon 3 du niveau I, et ce au moins à compter de juillet 2013, période non prescrite.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la société SICABA à payer à Monsieur Y X les sommes de 970,92 euros (brut) à titre de rappel de salaires sur une classification niveau I échelon 3 à compter de juillet 2013, 97,09 euros (brut) à titre de congés payés afférents, 1.929,33 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

— Sur le licenciement -

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail en ses dispositions applicables à l’époque considérée :

'Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.'.

Aux termes de l’article L. 1226-4 du code du travail en ses dispositions applicables à l’époque considérée :

'Lorsque , à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.'.

En cas d’inaptitude du salarié à exécuter tout ou partie de son travail, qu’elle soit ou non d’origine professionnelle, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à son poste, sauf dispense expresse du médecin du travail.

L’obligation pour l’employeur de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non, est d’ordre public. Les parties ne peuvent pas y déroger, notamment en rompant le contrat de travail d’un commun accord.

La recherche de reclassement n’est pas enfermée dans le délai d’un mois de reprise du versement du salaire. En conséquence, la reprise du versement des salaires en l’absence de reclassement ou de rupture du contrat de travail ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.

L’obligation de reclassement s’impose même si le médecin du travail conclut à une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, ou à l’impossibilité de reclasser le salarié, ou ne fait aucune proposition en matière de reclassement, car seule la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ peut dispenser l’employeur de son obligation de reclassement.

Si le médecin du travail ne fait aucune proposition ou recommandation en matière de reclassement, l’employeur n’est pas pour autant dispensé de son obligation de reclassement mais il doit alors solliciter l’avis de ce médecin du travail sur les possibilités de reclassement.

L’employeur, non dispensé de son obligation de reclassement, doit interroger le médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié, notamment sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise et, le cas échéant, sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des dernières indications en date que celui-ci formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et sa capacité à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

En cas d’avis successifs du médecin du travail, l’employeur doit se conformer au dernier avis émis, que celui-ci ait été donné à l’issue d’une nouvelle suspension du contrat de travail ou non.

L’emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, aménagement, adaptation ou transformation de postes existants, ou aménagement du temps de travail. Il ne doit en principe entraîner aucune modification du contrat de travail du salarié inapte. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une modification du contrat de travail, il doit être proposé au salarié déclaré inapte.

Si l’employeur, dans le cadre de son devoir d’adaptation, peut mettre en oeuvre des actions destinées à faciliter le reclassement du salarié, il n’est pas tenu de lui procurer la formation initiale qui lui fait défaut.

Dans le cadre d’une recherche de reclassement, le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle. L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les critères précités sont retenues pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation, ce qu’il lui appartient de prouver.

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par voie de contrat à durée déterminée.

L’employeur ne peut pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste ou pour rendre un poste disponible et adapté aux capacités du salarié déclaré inapte.

L’employeur n’est pas tenu de créer un nouveau poste de travail pour le salarié déclaré inapte ni de confier à celui-ci les tâches ponctuelles dévolues en principe aux stagiaires.

Lorsque l’entreprise qui emploie le salarié appartient à un groupe, la recherche de reclassement doit s’effectuer au sein des entreprises du groupe situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent d’assurer la permutation de tout ou partie du personnel. En cas de litige sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments fournis par les deux parties.

Même si l’écrit n’est pas obligatoire, la proposition de reclassement faite au salarié doit être la plus précise possible, et mentionner notamment la qualification du poste, la rémunération et les horaires de travail.

L’employeur peut soumettre au salarié ses propositions de reclassement en tenant compte, le cas échéant, des réponses de ce dernier au questionnaire qui lui a été soumis ou de ses précédents refus. L’employeur n’est donc pas tenu de proposer au salarié des postes éloignés de son domicile si l’intéressé a déjà refusé des emplois de reclassement pour ce motif. Toutefois, l’employeur ne peut pas limiter ses recherches ou offres de reclassement en fonction de la volonté présumée du salarié.

Il appartient à l’employeur de justifier tant de ses recherches de reclassement que de l’impossibilité de reclassement.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’inaptitude de Monsieur Y X n’est pas consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, en tout cas n’est pas d’origine professionnelle.

Pour justifier de ses recherches de reclassement, la société SICABA produit :

— des courriers datés du 5 juillet 2016 qui ont été envoyés aux entreprises LIVROZET, BOUCHERIE DE LA GARE ROUTIÈRE, HASSENFORDER, et SOCIÉTÉ DES TRANSPORTS BOURBONNAIS. Ces courriers indiquent la classification, l’âge, le domicile, l’ancienneté et la rémunération de Monsieur Y X, le type de poste recherché (administratif – commercial), l’avis d’inaptitude ;

— les courriers en réponse des quatre sociétés précitées (tous négatifs) en date des 19 et 20 juillet 2016.

En juin 2016, le médecin du travail a déclaré que Monsieur Y X était inapte physiquement à reprendre son poste d’ouvrier d’abattoir en émettant les restrictions suivantes concernant les possibilités de reclassement du salarié : '- pas de positions debout supérieures à 30 minutes, – pas de port de charges supérieures à 10 kg ni de travaux de force, – éviter le contact à proximité des animaux vivants (difficultés aux dégagements d’urgence), -pas d’utilisation d’outils dangereux (scie, couteaux), – étude de poste faite le 15 septembre 2015", et en indiquant que Monsieur Y X serait apte à occuper un poste sans charge physiques importantes de type administratif ou commercial.

Sauf dispense expresse de reclassement, c’est à l’employeur de prouver que le reclassement du salarié inapte est impossible.

La société SICABA n’a formulé aucune proposition de reclassement. Concernant ses recherches de reclassement, elle verse aux débats quatre courriers laconiques envoyés à ses quatre filiales, ou quatre de ses filiales, qui ont donné lieu à quatre réponses rapides et tout aussi laconiques.

La société SICABA, qui emploie pourtant plusieurs dizaines de salariés, ne justifie pas de l’absence de poste disponible au sein de l’entreprise, ne produisant ni organigramme ou liste des postes ni registre des entrées et sorties de personnel à la période considérée.

La société SICABA ne justifie pas d’échanges concrets avec le médecin du travail concernant le reclassement de Monsieur Y X ni avoir étudié ou même envisagé des mesures telles que mutation, aménagement, adaptation ou transformation de postes existants, ou aménagement du temps de travail, pour chercher une solution de reclassement.

La société SICABA a engagé la procédure de licenciement de Monsieur Y X (convocation à un entretien préalable) avant même d’avoir reçu les réponses aux quatre courriers précités présentés comme des recherches de reclassement.

Force est de constater, comme le premier juge, que l’employeur, qui n’a pas effectué des recherches sérieuses en la matière, ne justifie pas de l’impossibilité de reclassement de Monsieur Y X.

Le licenciement de Monsieur Y X est donc jugé sans cause réelle et sérieuse puisque l’employeur a manqué à son obligation loyale de reclassement. Il sera ajouté au jugement de ce chef puisque le dispositif de la décision du conseil de prud’hommes ne mentionne pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse pourtant retenu dans les motifs.

Lorsque le licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel est privé de cause réelle et sérieuse, le salarié licencié a droit, en sus de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de congés payés, à l’indemnité compensatrice de préavis et à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Au jour du licenciement, la rémunération mensuelle brute de référence de Monsieur Y X, incluant notamment les primes d’ancienneté et d’habillage, était de 1.688,70 euros. Le salarié était âgé de 56 ans et disposait d’une ancienneté de 16 ans dans l’entreprise. Il avait droit à un préavis de deux mois.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la société SICABA à payer à Monsieur Y X les sommes de 20.264,40 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3.377,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 337,74 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur le remboursement des allocations chômage -

Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés et qu’il a été prononcé à l’encontre d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu, par application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à POLE EMPLOI des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois à compter de son licenciement.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1153 du code civil et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat (rappel de salaires, indemnité compensatrice de préavis, congés payés, indemnité de licenciement), porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 27 avril 2017.

Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) produiront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement déféré, soit le 1^er juin 2018.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société SICABA, qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Monsieur Y X une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaires, indemnité compensatrice de préavis, congés payés, indemnité de licenciement porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 27 avril 2017, alors que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produiront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement déféré, soit le 1^er juin 2018 ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

— Y ajoutant, dit le licenciement de Monsieur Y X sans cause réelle et sérieuse ;

— Y ajoutant, condamne la société SICABA à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur Y X, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités;

— Y ajoutant, condamne la société SICABA à verser à Monsieur Y X la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société SICABA aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

E. BOUDIER C. RUIN