19/11/2021

ARRÊT N° 2021/546

N° RG 19/04788 – N° Portalis DBVI-V-B7D-NI6T

MD/KS

Décision déférée du 02 Octobre 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse

( F18/01606)

G H

[…]

I X

C/

Société M AERONAUTICS SERVICES FRANCE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur I X

[…]

[…]

Représenté par M^e Magali LAUBIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Société M AERONAUTICS SERVICES FRANCE

[…]

Commernicale du grand noble

[…]

Représentée par M^e Théodora MYLONAS de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Septembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS ET PROCÉDURE:

A compter du 11 avril 2005, M. I X a été engagé par la société M N O par contrat de travail à durée déterminée en qualité de préparateur O.

A compter du 8 avril 2006, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

Par avenant à effet du 01 mai 2006, aux fonctions initiales, sont ajoutées celles de responsable d’activité préparation A 340.

Depuis le 1^er avril 2015, le salarié a la qualité de travailleur handicapé.

A compter du 8 janvier 2018, le salarié a été en arrêt de travail.

Le 26 avril 2018, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste.

Après avoir été convoqué le 9 mai 2018 à un entretien préalable fixé au 23 mai 2018, le salarié a été licencié par la société le 29 mai 2018 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le 2 octobre 2018, M. I X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour contester son licenciement et voir constater qu’il a été victime de harcèlement moral.

Par jugement du 2 octobre 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, a :

— dit qu’au regard des éléments produits par les parties, il n’était pas caractérisé un harcèlement de la part de la société M N O à l’encontre du salarié,

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— rejeté les demandes liées à la rupture du contrat de travail,

— rejeté les plus amples demandes comme non fondées,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les dépens éventuels étaient à la charge du salarié.

Par déclaration du 5 novembre 2019, M. I X a interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 8 octobre 2019.

PRETENTIONS DES PARTIES:

Par conclusions transmises par RPVA le 23 août 2021, M. I X demande à la cour de :

— Rejeter toutes conclusions contraires ou du moins mal fondées,

1) INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté:

. de sa demande de condamnation de la société M N O à lui régler la somme de 14.000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté et harcèlement moral,

. de sa demande en vue de faire reconnaître que son inaptitude était la conséquence des agissements de l’employeur et débouté de sa demande de voir déclarer son licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. de sa demande de condamnation de la société M O Services France à lui payer 42.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. de ses demandes de condamnation de la société à lui payer:

1.249,13 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement, 10.325,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.032,56 euros à titre de congés payés afférents,

6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour les actes de déloyauté commis par l’employeur postérieurement à la rupture du contrat de travail,

. de sa demande de remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de

retard à compter du jugement à intervenir,

. de sa demande de remise du bulletin de paie de mai 2018 rectifié sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir,

. de sa demande de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

2) et ce faisant,

— Juger qu’il a été victime de la déloyauté de l’employeur et des agissements caractérisant le harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du Code du travail,

en conséquence condamner la société à lui payer la somme de 14.000 euros à titre de dommages et intérêts.

— SUR LE LICENCIEMENT

o A TITRE PRINCIPAL, juger que l’inaptitude est la conséquence des agissements de l’employeur, en conséquence déclarer le licenciement nul et condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

42.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

10.325,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.032,56 euros à titre de congés payés afférents,

o A TITRE SUBSIDIAIRE, juger que le licenciement se trouve abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

42.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse,

10.325,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.032,56 euros à titre de congés payés afférents,

— Condamner la société à régler la somme de 1.249,13 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

— Juger que la société M Aéronautic Services France a eu un comportement déloyal postérieurement à la rupture du contrat de travail,

Consécutivement la condamner à payer 6.000 euros à titre de dommages et intérêts pour les actes de déloyauté commis par l’employeur postérieurement à la rupture du contrat de travail,

— Condamner la société à verser 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure de première instance,

— La Condamner à remettre l’attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte

de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir,

— La Condamner à remettre le bulletin de paie de mai 2018 rectifié sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir,

— Débouter la société de l’intégralité de ses demandes,

3) Condamner la société à verser 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile .

Statuer ce que de droit quant aux dépens.

Par conclusions transmises le 2 juin 2021, la société M Aeronautic Services France demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris,

— dire que la société a respecté son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et n’a commis aucun acte de harcèlement moral,

— dire que le licenciement pour inaptitude est parfaitement justifié,

— dire que le salarié est parfaitement rempli de son droit à indemnité de licenciement,

— dire que la société n’a pas commis d’acte déloyal à la rupture du contrat de travail,

— débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes,

— condamner le salarié à lui verser 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 27 août 2021.

Pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

I / Sur le licenciement:

A/ Sur le harcèlement moral:

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'

M. X allègue que son inaptitude a pour origine le comportement déloyal et fautif de son employeur en ce qu’il a été victime de faits de harcèlement moral se caractérisant par une rétrogradation au poste de coordinateur, des actes de déstabilisation et une absence de vigilance médicale. Il conclut que le licenciement est nul.

L’appelant rappelle qu’à ses missions initiales de préparateur O se sont ajoutées celles de responsable d’activité ( avec gestion de 28 personnes) à compter du 1^er mai 2006, qu’il a réalisé divers travaux et expertises non prévus dans la fiche de poste, a bénéficié régulièrement d’avancements et de primes et a remplacé en septembre 2016 pour une période de quatre mois un collègue sur un poste de responsable de prestation FAF, assurant la gestion de 75 personnes.

Il explique qu’en janvier 2017 il a réintégré son poste de responsable

d’activité ( impliquant des responsabilités de management et de gestion) mais s’est retrouvé sans perspective d’évolution et les conditions de travail se sont dégradées avec un contrôle accru de son autonomie et de ses responsabilités et une augmentation de son rythme de travail.

Il a été placé en arrêt maladie en juin 2017 pour 15 jours et quelques semaines après son retour, l’employeur a pris la décision unilatérale de l’affecter au poste de coordinateur (fonction technique sans responsabilité d’encadrement et de gestion), tel qu’il ressort du courriel de Madame Y responsable recrutement et carrière du 3 janvier 2018 intitulé 'avenant coordinateur ':

'comme discuté ensemble tout à l’heure, le besoin n’est pas provisoire et correspond à un poste ouvert actuellement et lié à l’une de nos prestations, nous vous ferons donc un avenant pour le poste de coordinateur avec une PA (période d’adaptation) 4 mois renouvelables 2 mois. Concernant les conditions il n’y aura pas de changement de niveau coeff et SBB car vous êtes déjà bien positionné au niveau de la grille des coordinateurs. Ensuite il y aura une suppression de la fonction RA et de ce fait de la prime RA. Dans tous les cas le montant de la prime RA reviendrait à zéro en janvier du fait de la fin de la prestation. Mes collègues de l’administration du personnel vous contacteront pour la signature de l’avenant.'

L’appelant affirme que l’affectation imposée comme coordinateur ( poste avancé par la société lors de la visite de reprise du 26 avril 2018 pour l’étude de poste par le médecin du travail) constitue une rétrogradation de par une diminution de responsabilité, la perte de la fonction d’encadrement et la suppression de la prime d’activité, ce qui nécessitait de respecter la procédure de modification du contrat de travail, ce que l’employeur n’a pas fait.

M. X affirme que l’employeur a multiplié les actes de déstabilisation, en ignorant ses sollicitations ou en lui mettant une pression quotidienne inhabituelle, ce qu’il a dénoncé par courrier du 23 mars 2018: ' (..) je me sens victime d’un manque total de reconnaissance et de considération pour le travail accompli.

De janvier à fin mai 2017, j’ai ensuite l’impression d’être :

o abandonné par ma hiérarchie :

mon service n’a reçu aucune visite de mon N+1 ou N+2, mes courriels de demande d’explication adressés à Monsieur Z (mon N+1) sont demeurés sans réponse.

o poussé à bout :

Je subis une pression quotidienne caractérisée notamment par les faits suivants :

le 13/07/2017 : vérification et du kilométrage de la voiture de service à la suite d’un défaut de 10 Km,

le 21 Mars 2017, « l’ingérence » sur la gestion de mes équipes de la part de Mr Z, leur demandant des justificatifs de leurs absences alors qu’ils sont en arrêt maladie.

le 18 mai 2017: décision sans m’avertir ni me consulter au préalable de déplacer une personne de mon équipe,

Je suis contraint d’exécuter des tâches à un rythme excessif et intenable, par exemple :

le 17 Février 2017, Monsieur Z me demande d’évaluer 25 personnes

en 30 minutes, alors qu’auparavant je disposais pour ce faire d'1heure à 1H30 ;

le 2 mars 2017 la planification de réunion pendant les pauses repas. ».

Il verse des courriels à cet effet et conteste avoir refusé de travailler avec M. Z alors qu’il

s’inquiétait au contraire du manque de communication.

Enfin il rappelle qu’il a la qualité de travailleur handicapé, qu’il a été hospitalisé

en juin 2017 pour atteinte respiratoire grave et a subi un traitement lourd. Il soutient que l’employeur n’a pas tenu compte de sa situation en ne consultant pas au préalable le médecin du travail pour tout changement de poste et en ne respectant pas la périodicité du suivi médical applicable à cette date, 27 mois (au lieu de 24 mois maximum) s’étant écoulés entre les visites du 17 septembre 2014 et du 14 décembre 2016.

Il produit les arrêts de travail pour la période du 8 janvier 2018 au 27 mai 2018 portant les mentions suivantes: « Etat anxio dépressif caractérisé que le patient déclare être en rapport avec un stress professionnel majeur’ et une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour’burn out professionnel'.

Les éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société M réfute tout agissement de harcèlement moral.

+ Elle conteste toute pression pour imposer au salarié un poste de coordinateur et toute rétrogradation que le salarié n’avait pas invoquée dans son courrier de contestation du licenciement. Elle réplique que:

— du fait de la volonté d’évolution de M. X vers un poste de Responsable Prestation, ce dernier a été positionné en septembre 2016 sur une mission temporaire en qualité de « Focal point '' mais cette mission ne préjugeait pas d’une promotion future sur un poste de ce type, ce qui était rappelé par M. B, Responsable de secteur, dans le suivi de la situation du salarié établi le 17 mai 2017: ' j’ai choisi de faire

appel à lui pour cette mission ponctuelle afin de pouvoir statuer sur son éventuel potentiel (…);par contre je l’ai bien informé des 2 points suivants: mission au volontariat et en aucun cas engageante ou garantissant une promotion à suivre vers un poste de RP. J’ai particulièrement insisté sur ce dernier point et l’ai rassuré sur le fait qu’il retrouverait bien son ancien poste. '

— son organisation interne est dépendante de l’activité du client Airbus dont elle est sous-traitante et la baisse de charge impacte les effectifs, tel que souligné dans le procès verbal de la réunion Comité d’Entreprise du 25 juillet 2017,

— ce contexte général explique la proposition faite à l’appelant, sans qu’il ait été exercé de pression , de l’affecter sur un poste de coordinateur, avec le même coefficient et la même rémunération de base.

La société qui dispose d’un pouvoir d’organisation des services et effectifs, reconnaît que cette proposition constituait une modification du contrat de travail soumise à acceptation ainsi qu’il ressort du courrier du 30 avril 2018 de la directrice des ressources humaines en réponse à la lettre du salarié du 23 mars 2018: '(..) Notre qualité de sous-traitant d’Airbus nous conduit à gérer des pics et des creux d’activité, conscients des qualités de nos collaborateurs, nous travaillons dans le cadre de notre GPEC à trouver des solutions à chacun afin de préserver l’employabilité de nos collaborateurs. C’est dans ce cadre que nous vous avons proposé un poste de coordinateur qui semblait correspondre à vos compétences, nous aurions pu également vous proposer un poste de préparateur. Nous vous avons proposé un avenant qui ne correspondait pas à votre attente semble-t-il, pour autant la question était de plus de vous conserver dans nos effectifs en attendant de vous trouver un poste adéquat. Il n’était nullement question d’une rétrogradation mais d’une modification de votre contrat de travail que vous pouviez ou non accepter.'

Les parties s’accordent sur l’absence d’acceptation expresse de ce poste par M. X puisqu’aucun avenant n’a été signé.

La mention au titre du poste occupé de celle de coordinateur (que la société déclare due à une erreur) au moment de la visite médicale de reprise en avril 2018 ayant donné lieu à déclaration d’inaptitude ne peut à elle seule établir l’effectivité de l’affectation, alors que le salarié était en arrêt-maladie et que les bulletins de salaires de janvier 2018 à mai 2018 comportent l’emploi de préparateur et le paiement de la prime RA attachée à la mission de responsable d’activité, réglée également dans le cadre du solde de tout compte.

+ Sur les agissements managériaux à compter de janvier 2017, la société dénie toutes pressions quasi quotidiennes sur le travail et les responsabilités de M. X, ce d’autant qu’elle l’avait régulièrement gratifié et félicité pour son activité et son investissement. Elle remet en cause en outre l’interprétation faite par l’appelant des courriels qu’il produit.

L’appelante, qui dispose du pouvoir de direction, répond de façon précise au salarié le 30 avril 2018 dans les termes suivants:

' absence d’entretien avec votre hiérarchie :

Monsieur B et Madame C responsable recrutement mobilité, vous ont reçu le 17 mai 2017 afin de faire un point sur différentes problématiques déjà tracées par votre hiérarchie. Il vous avait été rappelé vos droits mais aussi vos devoirs, votre périmètre de responsabilité et la nécessité de respecter les process et la hiérarchie en place. Nous vous avions officiellement demandé un changement de comportement

'pressions:

exemples: contrôle du kilométrage ou demande de justificatifs des arrêts maladie à vos équipes, décision de déplacer des équipes… tout ceci relève du pouvoir de direction de

l’employeur, vos responsables sont parfaitement en droit de contrôler cela, ce d’autant que ceux-ci reçoivent les directives de la direction générale.

'Rythme excessif:

vous évoquez sur ce point 2 faits concernant une fois une évaluation à faire en urgence ou une planification de réunions pause déjeuner à un autre moment, nous ne cautionnons pas cela, toutefois il peut arriver qu’une urgence contraigne à décaler une pause déjeuner ou à faire des choses plus rapidement que prévu'.

L’analyse des échanges de courriels ne corrobore pas une volonté avérée de déstabilisation par l’employeur, ainsi:

— par courriel du 28 juillet 2017, l’appelant interroge M. Z, manager, sur son absence de passage au bureau, sans préciser depuis quelle date ou quelle circonstance,

— le 12 juillet 2017, M. Z adresse un message collectif relatif à la mise en place d’un carnet de suivi kilométrique pour les véhicules de service: ' suite à un contrôle du carnet de kilomètres de la peugeot 206…10 km envolés .merci de resensibiliser les équipes', ce qui ne concerne donc pas

uniquement M. X,

— un échange du 17 février 2017: ' objet: DAA interne people review', dont il ne s’évince pas qu’un travail en urgence soit requis de M. X:

. M. Z: ' ok je considère que tu ne seras pas présent, merci de me transmettre dans ce délai ton retour PR qui doit être prêt'

. réponse du salarié: '(…) Comment est ce que tu vas faire le tri si ce que j’ai demandé dépasse l’enveloppe’ Et je ne pense pas qu’une réunion de 1/2 heure pour tous les presta elec et meca soit suffisante on y passait 1h à 1h30 que pour moi; je pense que c’est un gros bon en arrière.'

— un échange du 18 mai 2017 par lequel le manager informe M. X d’une décision prise en urgence par lui, ce qui est du pouvoir de décision du supérieur hiérarchique:

. M. X: ' je vous laisse gérer cette réunion qui ne concerne que la partie commerciale'

. M. Boumier: 'suite à cette réunion un retour te sera fait en début de semaine, je profite de ce message pour une info qui vient d’arriver: j’avais un besoin urgent de renforts ST Rec samedi matin 4 heures 12 heures, pas de volontaires au REC, j’ai été contraint d’élargir le scope, j’ai appelé Monsieur K L qui s’est porté volontaire, Pl@nett à jour',

— un échange du 01 mars 2017 'objet: DAA FAL A350 suivi activités’ avec M. Z qui lui demande de lui faire part de ses disponibilités pouvant correspondre avec les participants, sachant qu’il y a du travail à faire/rendre pour la semaine qui suivra.

M. X répond: 'mes disponibilités sont sur Outlook, merci de ne pas planifier de réunion pendant la pause repas', ce qui ne démontre ni que la réunion a eu lieu pendant une pause, ni que cette situation est intervenue à plusieurs reprises.

+ Sur le suivi médical, l’employeur affirme avoir respecté ses obligations et objecte que l’appelant ne rapporte pas l’existence d’un lien direct ou indirect entre ses problèmes de santé et une dégradation alléguée de ses conditions de travail.

Le délai applicable entre les visites périodiques pour la période antérieure

à janvier 2017, de 24 mois maximum, a été dépassé seulement de 3 mois, alors même que la société produit deux courriers des 17 décembre 2015 et 19 mai 2017 par lesquels elle a interpelé le service Astia sur le peu de créneaux proposés engendrant une accumulation des retards de visites périodiques.

S’il n’est pas occulté que M. X a la qualité de travailleur handicapé, en tout état de cause, les fiches médicales versées des 17 septembre 2014 et 14 décembre 2016 concluent à une aptitude et à l’absence de nécessité de reconvocation devant le médecin du travail et elles ne font pas état de doléances du salarié qui était en affectation temporaire au poste de responsable de prestation. L’appelant ne démontre aucun préjudice.

L’hospitalisation en juin 2017 pour une aggravation de problèmes respiratoires liés à l’asthme a été suivie par un médecin spécialiste et les certificats médicaux émanant de ce dernier ne font aucun lien avec les conditions de travail du salarié.

Si les arrêts de travail de janvier à avril 2018 mentionnent un état dépressif du salarié que celui-ci met en relation avec un stress professionnel majeur, il n’est pas rapporté la preuve au regard des développements précédents d’un comportement imputable à l’employeur préjudiciable à la santé de

M. X.

Aussi l’existence d’un harcèlement moral et d’une déloyauté par le fait de l’employeur n’est pas caractérisée.

Le jugement rendu parle Conseil de Prud’hommes sera confirmé sur ce chef et celui des demandes afférentes à un licenciement nul et au titre de dommages et intérêts pour déloyauté et harcèlement moral.

B/ Subsidiairement, sur le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse:

+ M. X demande à la Cour, dans le cas où celle-ci considèrerait qu’il n’a pas subi de rétrogradation au poste de coordinateur et qu’il a conservé celui de responsable d’activité jusqu’à la date de son licenciement, de constater qu’il n’existe pas d’ avis d’inaptitude pour ce poste occupé par le salarié et qu’ainsi les avis et actes relatifs à une inaptitude au poste de coordinateur ne légitiment pas la procédure de licenciement qui doit être déclaré abusif comme dépourvu de toute cause.

+ La société oppose que le fait d’avoir déclaré M. X inapte au poste de coordinateur est sans conséquence sur la légitimité du licenciement, le médecin du travail ayant mentionné : 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', ce qui implique que le salarié était, a fortiori, inapte au poste de responsable activité.

L’intimée argue qu’aux termes de la loi du 8 août 2016, ayant modifié les articles L 1226-12 et L 1226- 2 du code du travail et au regard de la nature de l’avis médical, M. X était inapte à tout emploi et l’employeur était dispensé de rechercher un reclassement.

Enfin elle ajoute que l’avis du médecin du travail n’ayant pas fait l’objet d’une contestation devant le conseil de Prud’hommes saisi en la formation des référés en application de l’article L 4624-7 du code du travail, ne peut l’être après les délais impartis.

Sur ce:

Le 26 avril 2018, le médecin du travail écrit avoir examiné en visite de reprise M. X, salarié et conclut selon fiche de poste jointe:

'au vu des données médicales dont je dispose aujourd’hui et de l’étude de poste en date du 25 avril 2018, son état de santé actuel ne lui permet pas de reprendre son poste, étant inapte à son poste de coordinateur.

L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

En application de l’article R 4624-42 du code du travail, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que (…) 2° s’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste.

Aux termes de l’article R 4624-45 du code du travail applicable à la date du litige, la contestation devant le conseil de prud’hommes saisi en la forme des référés porte 'sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications de nature médicale émis par le médecin du travail’ mais le texte ne précise rien s’agissant d’une contestation portant sur des éléments qui ne sont pas de nature médicale, ce qui est le cas en l’espèce.

En effet l’appelant soulève que l’avis d’inaptitude a été rendu par rapport à un poste de coordonnateur qui n’est pas reconnu comme étant celui auquel il était affecté au moment de la déclaration d’inaptitude.

Il sera donc considéré qu’il peut contester l’avis d’inaptitude devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une contestation du licenciement pour inaptitude prononcé, en se fondant sur un non-respect de la procédure de constat d’inaptitude, l’analyse du poste occupé étant déterminante pour ce constat, peu important que l’état de santé du salarié fasse finalement obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Aussi la déclaration d’inaptitude ayant été prononcée sur la base d’une étude d’un poste de travail erroné, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes sera infirmé sur ce chef.

Sur l’indemnisation:

M. X, âgé de 44 ans au moment de la rupture du contrat, bénéficiait d’une ancienneté au sein de l’entreprise supérieure à 13 années. Il a perçu des indemnités de Pole Emploi tel qu’il ressort des attestations versées dont la dernière du 11 mai 2020 pour la période de janvier à mai 2020.

Il sollicite le paiement de:

1/- 10.325,61 euros au titre d’une indemnité compensatrice de préavis,

initiale de 2 mois doublée dans la limite de 3 mois en application de

l’article L 5213-9 du code du travail, étant travailleur handicapé, outre 1032,56 euros de congés payés afférents, sur la base d’un salaire de référence de 3.441,87 euros,

demande à laquelle l’employeur s’oppose au motif d’un licenciement fondé.

Il sera fait droit à la prétention au regard du statut de travailleur handicapé de M. X.

2/- 1249,13 euros au titre de complément entre le montant de l’indemnité légale de licenciement plus avantageuse et celui de l’indemnité conventionnelle.

Les parties s’accordent sur le fait que l’indemnité conventionnelle intègre les périodes de suspension du contrat de travail au titre de l’ancienneté acquise au contraire des dispositions légales les excluant (article L1234-11 du code du travail) mais divergent sur la détermination de l’ancienneté et le montant du mois de référence.

Ainsi la société prend en compte une ancienneté de 12 ans et 9 mois pour la méthode légale et 13 ans et 4 mois pour la méthode conventionnelle alors que le salarié les établit à 13 ans pour la première ( du 11 avril 2005 au 05 janvier 2017 + mois de préavis même non exécuté en application de l’article L 1226-4 du code du travail)

et 13 ans 4 mois et 19 jours soit 13,39 années pour la seconde (du 11 avril 2005

au 29 mai 2018 + 3 mois de préavis).

S’agissant du salaire de référence, la société le fixe à 3160,22 euros ( moyenne

des 12 mois de salaires), montant retenu par l’appelant pour le calcul de l’indemnité conventionnelle évaluée à 10744,78 euros, montant sur lequel les parties s’accordent.

Pour l’indemnité légale, le salarié fixe le salaire à 3441,87 euros plus avantageux sur la base de la moyenne des 3 mois de salaires que sur celle des 12 mois ( article R 1234-4 du code du travail), ce

qui porte le montant de l’indemnité de licenciement à 12046,55 euros au lieu de 10797,42 euros versée par l’employeur.

Au regard des explications et pièces, la Cour condamne la société à verser la somme différentielle de 1249,13 euros d’indemnité de licenciement.

3/- 42000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La société conclut au débouté et objecte que la demande est disproportionnée dans son quantum, rappelant que le barème Macron prévoit pour une ancienneté de 13 ans que le montant maximal des indemnités dues pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse est de 11,5 mois de salaires soit 36.342 euros et non 42.000 euros.

Le montant minimal prévu par le barême est de 3 mois.

M. D ne justifie pas de sa situation actuelle alors même que l’intimée relève qu’il exerçait une nouvelle activité en qualité de consultant et percevait des allocations Pôle emploi en avril 2020 alors qu’il travaillait en qualité de Business Manager chez Visecot.

Il ressort du profil Linkedin versé par l’employeur édité le 01 juin 2021 que l’intéréssé a exercé en tant que consultant indépendant de juillet 2018 à décembre 2019, puis comme business manager à temps plein de décembre 2019 à août 2020 pour Visecot et depuis août 2020 comme directeur technique chez Amber innovation.

Au regard de la situation de l’intéressé, la société sera condamnée à lui verser une somme de 20000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II/ Sur la demande de dommages et intérêts pour déloyauté de la société postérieurement à la rupture du contrat de travail:

La société soulève l’irrecevabilité de cette demande indemnitaire comme étant nouvelle en cause d’appel, ne figurant pas dans l’acte de saisine du salarié et conclut qu’elle est infondée, ce d’autant que par courrier du 2 juillet 2018, elle a proposé au salarié un dispositif de reclassement et mobilité externe intégralement pris en charge par l’entreprise, dispositif qu’il a refusé.

Comme l’indique l’appelant, vérification faite des prétentions transcrites dans le jugement du conseil de prud’hommes, M. X a présenté cette demande en première instance que la juridiction a déclaré recevable mais non fondée.

M. X invoque:

— des défaillances de l’employeur quant au droit au maintien pendant un an des droits à la Mutuelle, la société ayant résilié le contrat qui le liait à la mutuelle Mercer et n’ayant pas régularisé cette situation, malgré sa demande par courriel du 12 février 2019.

Il joint copies de deux mails ( non datés) de la mutuelle précisant que le contrat a été résilié au 01 juin 2016 et que la Mutuelle Mercer n’est plus gestionnaire du contrat collectif de DAA depuis le 01 janvier 2019.

— le discrédit porté par la société pour faire échouer ses démarches de recherche d’emploi appuyées par une lettre de recommandation d’un ancien manager, M. E de la société M, entre 2006 et fin 2013, mais les contacts pris par le recruteur auprès du précédent employeur ont eu pour conséquence d’interrompre le processus de recrutement du fait d’observations négatives formulées.

Il verse à cet effet un échange de courriels avec M. F du 14 octobre 2019 de la société Hays Toulouse, sur le retour de la société Expleo, suite à des prises de référence auprès de précédent managers faisant ressortir que le point bloquant était l’axe managerial, point primordial.

Sur ce:

S’agissant de la mutuelle, la lettre de licenciement mentionne : 'à compter de la rupture de votre contrat de travail, dans le cadre de la portabilité, vous pouvez conserver le bénéfice des couvertures complémentaires santé et prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise; Vous trouverez ci-joint les documents précisant les conditions requises pour pouvoir en bénéficier'.

M. X disposait donc des éléments nécessaires pour mettre en oeuvre cette portabilité et il ne démontre aucun préjudice.

La société conteste toute déloyauté postérieurement à la rupture du contrat de travail, que ne peut établir le simple échange de mails susvisé.

En effet l’employeur a proposé le 02 juillet 2018 à M. X un dispositif de reclassement et mobilité externe intégralement pris en charge par l’entreprise, qu’il n’a pas engagé et il a retrouvé après l’activité de consultant indépendant, des postes dans des entreprises tel que relevé dans le profil Linkedin.

Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les demandes annexes:

La société sera condamnée à remettre au salarié le bulletin de salaire du mois

de mai 2018 rectifié et une attestation Pôle Emploi conforme, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

La Sasu M Aeronautic Services France, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

M. X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure. La Sasu M Aeronautic Services France sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La société sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré du conseil des prud’hommes de Toulouse

du 02 octobre 2019, en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour déloyauté postérieure à la rupture du contrat de travail,

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la Sasu M Aeronautic Services France à verser à Monsieur I X les

sommes de:

—  10.325,61 euros au titre d’une indemnité compensatrice de préavis,

outre 1032,56 euros de congés payés afférents,

—  1249,13 euros au titre de complément de l’indemnité de licenciement,

—  20000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la Sasu M Aeronautic Services France à remettre à M. X un bulletin de salaire du mois de mai 2018 et une attestation Pôle emploi modifiés, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Ordonne le remboursement par la Sasu M Aeronautic Services France à l’organisme Pôle Emploi concerné des indemnités de chômage éventuellement payées à M. X dans la limite de six mois,

Condamne la Sasu M Aeronautic Services France aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Monsieur X une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute la Sasu M Aeronautic Services France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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