22 JUIN 2021

Arrêt n°

ChR/EB/NS

Dossier N° RG 18/01465 – N° Portalis DBVU-V-B7C-FA2Q

SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE

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F X, Syndicat CGT DUNLOP

Arrêt rendu ce VINGT DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE Agissant en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité en son établissement sis […]

[…]

92500 RUEIL-MALMAISON

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Gwennhaël FRANCOIS, avocat de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. F X

[…]

[…]

Représenté par M^e Eric NURY, avocat suppléant M^e Dominique MACHELON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

Syndicat CGT DUNLOP pris en la personne de son secrétaire M. Y G, domicilié en cette qualité

Zac de Pasquis

[…]

Représenté par M^e Eric NURY, avocat suppléant M^e Dominique MACHELON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMES

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 25 Mai 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le

Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE, venant aux droits de la SA DUNLOP FRANCE, dont le siège social est situé à COURBEVOIE (92), a un établissement secondaire à MONTLUÇON (03) qui a pour activité la fabrication et le rechapage de pneumatiques. La convention collective applicable aux salariés de l’entreprise est la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953 (étendue par arrêté du 29 mai 1969).

Monsieur F X, né le […], a été embauché à compter du 1^er juin 1998 (ancienneté au 1^er mars 1998 selon les bulletins de paie) par la SA DUNLOP FRANCE, à temps complet, en qualité d’agent professionnel hautement qualifié 1^re catégorie (coefficient 190 P2 – niveau II échelon 24 catégorie opérateur) affecté au site de MONTLUÇON.

À compter de l’année 2003, Monsieur F X a été placé au coefficient 215 niveau III échelon 31 d’agent professionnel hautement qualifié.

Par avenant au contrat de travail en date du 23 janvier 2008, Monsieur F X a été affecté, à compter du 5 février 2008, à un poste de mécanicien de maintenance (salaire mensuel brut minimum de 1.570 euros).

Selon un avenant au contrat de travail signé en date du 1^er septembre 2010, Monsieur F X devait percevoir un salaire mensuel brut de 1.749,94 euros à compter du 1^er juin 2010.

Depuis le 4 décembre 2014, Monsieur F X occupe les fonctions de régleur de maintenance secteur cuisson.

A compter du mois de mars 2001, Monsieur F X a exercé divers mandats en qualité de représentant du personnel élu ou délégué syndical, à savoir :

— délégué du personnel suppléant de mars 2001 à mars 2003;

— membre du CHSCT d’avril 2004 à avril 2006 ;

— délégué du personnel titulaire et membre du comité d’établissement suppléant de mars 2005 à mars 2007 ;

— délégué du personnel titulaire, membre du comité d’établissement suppléant et membre du comité central de mars 2007 à mars 2011 ;

— représentant syndical CGT au comité d’établissement de juillet 2012 à mars 2013 ;

— délégué du personnel titulaire de mars 2013 à la date de saisine du conseil de prud’hommes.

Le 29 mai 2015, Monsieur X et le syndicat CGT DUNLOP ont saisi le conseil de prud’hommes de MONTLUCON aux fins de voir condamner la SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE pour discrimination syndicale.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 29 juin 2015 (avis de convocation de l’employeur défendeur signé le 4 juin 2015) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

L’affaire a fait l’objet d’un retrait du rôle le 12 octobre 2015 puis a été réenrôlée sur de demande de Monsieur X et du syndicat CGT DUNLOP en date du 27 avril 2017.

Les parties ont été à nouveau convoquées devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes (avis de convocation de l’employeur défendeur signé le 22 juin 2017).

Le 19 avril 2017, l’employeur sanctionnait Monsieur X d’un avertissement.

Par jugement de départage rendu contradictoirement en date du 19 juin 2018, le conseil de prud’hommes de MONTLUCON a :

— annulé l’avertissement du 19 avril 2017 et, en conséquence, condamné la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à verser à Monsieur X la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts;

— ordonné le reclassement de Monsieur X au coefficient 240 de la convention collective du caoutchouc et ce rétroactivement à compter du 1^er janvier 2012 ;

— ordonné le reclassement de Monsieur X au coefficient 255 de la convention collective du caoutchouc et ce rétroactivement à compter du 1^er juillet 2015 ;

— en conséquence, condamné la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à payer à Monsieur X la somme de 15.791,45 euros brute, outre 1.579,14 euros au titre des congés payés afférents, ces sommes étant arrêtées au 30 juin 2018 ;

— condamné la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à payer à Monsieur X la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel et moral résultant de la discrimination syndicale subie ;

— déclaré recevable l’intervention volontaire du Syndicat CGT DUNLOP ;

— condamné la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à verser au Syndicat CGT DUNLOP la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession ;

— condamné la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à payer à Monsieur X la somme de 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à payer au Syndicat CGT DUNLOP la somme de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE au paiement des dépens ;

— rappelé le principe de l’exécution provisoire de droit.

Le 11 juillet 2018, la SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 26 juin 2018.

L’affaire a été fixée à l’audience du 8 juin 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom. Toutefois, cette audience a été supprimée en raison de la crise sanitaire liée au coronavirus dit COVID 19. La cour a alors proposé aux avocats des parties de retenir néanmoins ce dossier dans le cadre d’une procédure sans audience conformément aux dispositions de l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020. Les conditions cumulatives fixées (accord de toutes les parties, envoi à la cour des dossiers complets avant

une certaine date) pour que l’affaire puisse être retenue et mise en délibéré dans le cadre d’une procédure sans audience n’ayant pas été remplies, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 25 mai 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 janvier 2019 par Monsieur F X et le Syndicat CGT DUNLOP,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 avril 2019 par la SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 26 avril 2021.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris s’agissant de l’avertissement du 19 avril 2017 ;

— juger que Monsieur X n’a pas fait l’objet d’une discrimination syndicale au travers de la non-attribution du coefficient 255 et le débouter de ses demandes ; subsidiairement, diminuer le montant des dommages et intérêts demandés ;

— dire recevable et bien fondée l’intervention du syndicat CGT DUNLOP et le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi ; subsidiairement, diminuer le montant des dommages et intérêts sollicités ;

— en tout état de cause, condamner Monsieur X à lui payer la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens et débouter l’intimé de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE soutient que l’avertissement notifié le 6 avril 2017 est justifié au motif qu’elle a notifié à Monsieur X une mise à pied disciplinaire par courrier du 6 avril 2017, lequel a refusé cette sanction de sorte qu’elle l’a transformée en un avertissement, soit une sanction plus légère. Elle précise que Monsieur X a reconnu la réalité des griefs qui lui étaient reprochés et qui en sont à l’origine, à savoir le refus de la directive donnée par le responsable équipement et le coup de tête qu’il a asséné à ce dernier en réaction de défense.

La SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE conteste ensuite toute discrimination syndicale à l’égard de Monsieur X en relevant qu’elle a procédé à la régularisation de la situation du salarié en lui attribuant le coefficient 240 à compter du 1^er janvier 2012, que ce dernier échoue à rapporter la preuve de ce qu’il aurait dû bénéficier du coefficient 255 au regard des fonctions accomplies, et plus précisément qu’il aurait assuré de façon permanente des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

La SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE reconnaît enfin le caractère bien fondé et recevable de l’intervention du syndicat CGT DUNLOP, mais relève toutefois que celui-ci échoue à démontrer la réalité du préjudice porté aux intérêts de la profession.

Dans leurs dernières écritures, Monsieur F X et le syndicat CGT DUNLOP demandent à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé l’avertissement du 19 avril 2017 sauf à élever les dommages et intérêts à la somme de 800 euros ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que Monsieur X a fait l’objet d’une discrimination salariale et n’a pas bénéficié d’une évolution normale de carrière en raison de son activité syndicale et a en conséquence condamné l’employeur à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel et

moral résultant de la discrimination syndicale subie ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que Monsieur X doit être placé au coefficient 240 avec effet rétroactif à compter du 1^er janvier 2012 ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que Monsieur X doit être placé au coefficient 255 à compter du 1^er juillet 2015 ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à payer à Monsieur X la somme de 15.791,45 euros (plus les congés payés afférents – 1.579,14 euros), soit au total la somme de 17.370,59 euros, se décomposant comme suit : – pour la période du 1^er janvier 2012 au 30 juin 2015, la somme de 2.361,73 euros augmentée des congés payés afférents (263,17 euros) avec remise d’un bulletin de salaire récapitulatif et rectificatif ; – pour la période du 1^er juillet 2015 au 30 juin 2018 la somme de 13.429,72 euros augmentée des congés payés afférents (1.342,97 euros) avec remise d’un bulletin de salaire récapitulatif et rectificatif ;

— condamner en plus la société GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à verser à Monsieur X (sous réserve des salaires dus à compter du 1^er janvier 2019) la somme de 15.791,45 euros (plus les congés payés afférents – 1.579,14 euros) soit au total la somme de 17.370,59 euros (pour la période du 1^er juillet 2018 au 31 décembre 2018);

— dire recevable et bien fondée l’intervention du SYNDICAT CGT DUNLOP, confirmer le jugement entrepris sur ce point ainsi que sur les dommages et intérêts fixés à la somme de 1.500 euros ;

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus au titre des condamnations prononcées au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour M. X et le SYNDICAT CGT DUNLOP ;

— condamner la société GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE en cause d’appel à payer à chacune des parties la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Les intimés contestent le bien fondé de l’avertissement dont Monsieur X a fait l’objet au motif que cette sanction disciplinaire s’inscrit dans la démarche discriminante et harcelante que le salarié a subi depuis 2003 de la part de l’employeur et que les faits reprochés ne sont pas avérés. Ils considèrent ainsi que la sanction qu’il s’est vu notifier est injustifiée et en tout état de cause disproportionnée.

Les intimés font valoir que Monsieur X a subi une discrimination salariale en raison de ses fonctions syndicales au motif que le salarié est placé depuis 2003 au coefficient 215 sans avoir bénéficié de la moindre augmentation à caractère individuel. Monsieur X doit être comparé à cet effet avec deux autres salariés affectés au même poste que le sien, disposant d’une valeur professionnelle relativement proche, et ayant bénéficié d’augmentations individuelles en plus de celle générale. Ils précisent en outre que son activité syndicale lui a été reprochée lors de l’évaluation des objectifs annuels pour l’année 2014/2015.

Les intimés concluent à la recevabilité et le bien fondé de l’intervention du Syndicat en raison de la discrimination syndicale subie par l’un de ses élus.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

— Sur la sanction disciplinaire -

Le droit pour l’employeur de surveiller et contrôler ses salariés sur le lieu et pendant le temps du travail est une prérogative découlant directement du contrat de travail et plus particulièrement du lien de subordination. Mais celle-ci ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés des salariés ni enfreindre l’exigence de loyauté dans les relations contractuelles.

Les dispositions du contrat de travail relatives au droit disciplinaire dans l’entreprise, définissant la notion de sanction, les mesures interdites, la procédure à respecter par l’employeur pour garantir au salarié ses droits fondamentaux, ainsi que les pouvoirs du juge judiciaire s’appliquent à tout salarié, quels que soient l’activité ou la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai.

Le code du travail interdit les sanctions pécuniaires ou discriminatoires, mais il ne donne pas de liste des sanctions disciplinaires. Il est aussi interdit de sanctionner un salarié ayant dénoncé de bonne foi des faits répréhensibles commis dans l’entreprise.

La nature et l’échelle de celles-ci doivent en principe être fixées par le règlement intérieur. Lorsqu’il est tenu d’élaborer un règlement intérieur (l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés), l’employeur ne peut pas prononcer une sanction disciplinaire si elle n’est pas prévue par ce règlement (ou si celui-ci n’en fixe pas la durée maximale pour la mise à pied). À défaut, la sanction est illicite et nulle.

L’employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l’analyse ainsi faite. Il ne saurait prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Cette règle s’applique également en matière de licenciement.

Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. Ainsi, l’insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire.

La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Aucune sanction disciplinaire ne peut être infligée au salarié à titre préventif, une faute ne pouvant pas être sanctionnée avant d’avoir été commise.

La jurisprudence interdit de sanctionner plusieurs fois la même faute. Un même fait ne saurait justifier successivement deux sanctions disciplinaires.

Des faits distincts ne peuvent pas non plus faire l’objet de sanctions successives si l’employeur avait connaissance de l’ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction. L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Par ailleurs, l’employeur peut prendre en compte un fait fautif antérieur à deux mois si le comportement du salarié a persisté dans ce délai. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

De nouveaux griefs autorisent donc l’employeur à retenir des fautes antérieures (dans la limite toutefois du délai de trois ans), même déjà sanctionnés, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié.

L’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux, y compris lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé alors qu’il avait obtenu l’autorisation administrative de licencier l’intéressé.

La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l’employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du salarié.

En principe, le salarié, s’il peut contester la sanction disciplinaire qui lui est infligée, ne peut pas s’opposer à son exécution, sauf si elle constitue une modification de son contrat de travail.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée.

L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles.

Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s’ils présentent un caractère fautif.

Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu’ils estime trop clémente.

Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre.

Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

En l’espèce, Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 28 mars 2017. L’entretien préalable entre le salarié et le représentant de l’employeur a eu lieu en présence de Monsieur Y ( représentant du personnel) et de Monsieur Z (responsable des services généraux et maintenance).

L’employeur reproche deux faits fautifs qui auraient été commis le 16 mars 2017 par le salarié sur le lieu de travail :

— le refus de réaliser une tâche (installation de plats au stockage des chariots de carcasses camionnette) confiée par son supérieur hiérarchique (N+ 1), Monsieur A ;

— le fait d’avoir porté un coup de tête à Monsieur A lors d’un échange verbal sur cet acte d’insubordination.

Pour ces faits, par courrier daté du 6 avril 2017, l’employeur a d’abord notifié à Monsieur X une mise à pied d’une journée (26 avril 2017) à titre de sanction disciplinaire.

Par courrier daté du 13 avril 2017, le salarié a contesté les faits reprochés ainsi que la sanction disciplinaire, en relevant notamment que cette sanction s’inscrit dans une démarche discriminante subie depuis 2003 en raison de son engagement syndical.

Par courrier daté du 19 avril 2017, l’employeur a notifié à Monsieur X, pour les mêmes faits du 16 mars 2017, une sanction disciplinaire d’avertissement en lieu et place de la mise à pied disciplinaire précédemment notifiée.

Monsieur A atteste que le 16 mars 2017 au matin il a demandé à Monsieur X s’il avait exécuté l’ordre de travail (non précisé) donné quelques semaines auparavant. L’intimé lui a alors notifié son refus d’exécution. Il a alors tenté de raisonner son subordonné mais celui-ci s’est emporté et lui a donné un coup de tête.

Monsieur Z atteste que bien que la tâche consistant à installer des plats métalliques au sol soit souvent réalisée par l’équipe CIS, cette action relève de la maintenance.

Monsieur Y atteste que lors de l’entretien préalable du 28 mars 2017, Monsieur X a contesté les deux griefs susvisés, relevant d’une part que la tâche demandée par Monsieur A n’était pas réalisable compte tenu de l’absence de matériel adapté dans les ateliers de maintenance et qu’elle était effectuée habituellement par le service CIS, ce que Monsieur Z a concédé, ajoutant d’autre part qu’il n’avait pas agressé Monsieur A malgré les provocations, physiques et verbales, de ce dernier.

Monsieur A a été en d’arrêt de travail le 23 mars 2017 pour syndrome anxieux réactionnel à un conflit professionnel.

Monsieur X expose, sans être contredit, qu’à l’époque considérée, marquée par des élections professionnelles, en tant que délégué syndical CGT, ses relations étaient tendues avec son supérieur hiérarchique (N+1), Monsieur A, ce dernier étant le représentant du syndicat CFDT.

Le grief de violence physique volontaire (coup de tête) ne repose que sur les seuls dires de Monsieur A, se disant victime, et n’est en rien appuyé par un témoignage ou une constatation médicale objective (hors le syndrome anxieux réactionnel allégué par Monsieur A auprès de son médecin traitant). Monsieur X n’a jamais reconnu avoir agressé Monsieur A. Ce premier grief n’est donc pas établi.

S’agissant du grief d’insubordination, la fiche de poste de Monsieur X mentionne, de façon générale, une fonction de maintenance, préventive et corrective, des machines et équipements, sans que l’on puisse déterminer si la tâche demandée par Monsieur A relevait de la compétence ou des attributions de l’intimé. Les témoignages de Messieurs Y et Z apportent d’ailleurs un sérieux doute sur ce point du fait de la réalisation habituelle de cette tâche par un autre service (CIS) que celui auquel appartient Monsieur X. Ce second et dernier grief n’est donc pas plus établi.

Du fait d’une sanction disciplinaire injustifiée, Monsieur X a subi un préjudice moral dont l’indemnisation a été parfaitement évaluée par le conseil de prud’hommes.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en annulant l’avertissement du 19 avril 2017 et en condamnant la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à verser à Monsieur X la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

— Sur la discrimination syndicale -

Monsieur F X fonde ses demandes sur le fait qu’il aurait été victime d’une discrimination syndicale de la part de son employeur en matière de rémunération, plus précisément s’agissant de l’évolution, ou de l’absence d’évolution, de son coefficient de rémunération. Il invoque ainsi uniquement une inégalité de traitement subie en raison de ses activités syndicales ou de son engagement syndical.

Il ne sera donc pas développé outre sur l’argumentation de l’appelante concernant la classification professionnelle de Monsieur F X selon les fonctions effectivement exercées par celui-ci en rapport avec les indications de la convention collective nationale du caoutchouc, avec un rappel par la SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE de l’obligation dans ce cadre pour le salarié d’établir que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée, alors que tel n’est pas le sujet en l’espèce et que la notion de discrimination, notamment syndicale, obéit à des règles spécifiques, particulièrement s’agissant de la charge de la preuve.

Aux termes de l’article L. 2141-5 du code du travail : 'Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.'.

Aux termes de l’article L. 2141-8 du code du travail : 'Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public. Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.'.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de ses activités syndicales ou de son exercice d’un mandat électif.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation (30 ans auparavant). Le délai de prescription ne commence à courir qu’à compter de la révélation de

la discrimination. La révélation n’est pas la simple connaissance de la discrimination par le salarié, elle correspond au moment où le salarié dispose des éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination. Si la prescription interdit la prise en compte des faits de discrimination couverts par elle, elle n’interdit pas au juge, pour apprécier la réalité de la discrimination subie au cours de la période non prescrite, de procéder à des comparaisons avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification à la même date que le salarié requérant, celle-ci fût-elle antérieure à la période non prescrite.

L’employeur, tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

S’agissant de la charge de la preuve d’une discrimination en matière civile, celle-ci est partagée et répartie sur le salarié et l’employeur puisqu’il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait, obtenus loyalement, laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, et il incombe ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié qui veut obtenir des documents détenus par l’employeur pour établir qu’il est victime d’une discrimination doit en faire la demande au juge (par exemple en référé).

Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite (à défaut, il peut invoquer le harcèlement ou une atteinte à l’égalité de traitement).

La discrimination est directe quand, pour l’un de ces motifs, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. La discrimination est indirecte lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour certaines personnes par rapport à d’autres, sauf à être objectivement justifié par un but légitime et des moyens nécessaires et appropriés. Autrement dit, la discrimination n’est pas nécessairement volontaire et intentionnelle.

Pour évaluer si une situation est ou non discriminatoire, il est requis, non pas que les situations soient identiques, mais seulement qu’elles soient comparables. L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés. En cas de comparaison, il n’est donc pas exigé que les salariés soient dans une situation identique, il suffit qu’ils soient dans une situation équivalente. L’examen de ce caractère comparable doit être effectué non pas de manière globale et abstraite, mais de manière spécifique et concrète au regard de chaque avantage concerné.

Le principe de non-discrimination ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. La différence de traitement doit être justifiée par un objectif légitime et pour autant que les moyens utilisés pour y parvenir soient appropriés et nécessaires (différences de traitement objectives, nécessaires et appropriées).

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du code du travail sur le principe de non-discrimination est nul.

Lorsqu’un salarié fait l’objet d’une mesure discriminatoire, il peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre. Le montant des dommages et intérêts, qui réparent l’entier préjudice subi pendant toute la durée de la discrimination (pas de limitation de l’indemnisation à une période de 5 années car la prescription quinquennale ne s’applique qu’à l’exercice de l’action judiciaire), est souverainement apprécié par les juges du fond. Le juge peut également ordonner une réparation en nature. Plus généralement, le salarié victime de discrimination doit être rétabli dans ses droits et indemnisé de son

préjudice ; l’atteinte au principe d’égalité de traitement peut être réparée par l’octroi au salarié concerné de l’avantage dont il a été irrégulièrement privé.

L’employeur ne doit pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions, notamment en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’employeur doit adapter la charge de travail des salariés exerçant des activités syndicales en fonctions des seules heures consacrées à leurs obligations contractuelles (ou résultant du contrat de travail) et faire ne sorte que l’exercice de mandats représentatifs n’ait aucune incidence sur leur rémunération.

Peuvent se prévaloir de la protection contres les discriminations syndicales les salariés titulaires d’un mandat syndical dans l’entreprise (délégué syndical, représentant de la section syndicale, etc.), les élus syndiqués ainsi que les salariés simplement syndiqués, qu’ils soient adhérents ou non d’une section syndicale, à condition qu’il soit établi que l’employeur a connaissance de leur engagement syndical et a pris celui-ci en considération. La méconnaissance par l’employeur des attributions des institutions représentatives du personnel ne constitue pas, en soi, une discrimination syndicale, c’est-à-dire que l’entrave aux fonctions de représentation du personnel ne caractérise l’existence d’une discrimination syndicale que s’il est établi par ailleurs un engagement syndical du représentant du personnel connu de l’employeur.

L’existence d’un discrimination syndicale n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés. En matière de discrimination syndicale, il n’est pas nécessaire d’effectuer une comparaison entre le salarié concerné et ses collègues. Il suffit que l’employeur s’abstienne d’une obligation naturelle et que cette attitude ne soit pas justifiée par des événements étrangers à l’activité syndicale du salarié concerné.

D’une manière générale, en présence d’une disparité de traitement avérée ou non contestée, il appartient au juge, sans se substituer à l’employeur, de vérifier si celui-ci justifie d’éléments précis, matériellement vérifiables et objectifs, étrangers à l’exercice du mandat syndical ou de l’activité syndicale, justification qui ne saurait résulter du seul exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

En cas de comparaison évoquée, le juge ne saurait écarter une accusation de discrimination syndicale sans examiner le panel de comparaison produit par le salarié se disant victime, ni vérifier les assertions de l’intéressé qui prétend avoir connu une stagnation de carrière en raison de son engagement syndical. Peu importe que les collègues avec lesquels il se compare, embauchés à la même époque avec le même diplôme, n’aient pas le même niveau hiérarchique. Dans un tel cas, le juge doit procéder à une analyse comparée de l’évolution de sa situation, de ses fonctions et de ses responsabilités avec les intéressés.

En principe, l’exercice d’une activité syndicale ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié. La seule référence à l’activité syndicale du salarié peut laisser présumer l’existence d’une discrimination syndicale. Dans ce cas, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve contraire.

Toutefois, un accord collectif peut sous certaines conditions permettre à l’employeur, dans le cadre d’un dispositif facultatif, dévaluer sur la base d’un référentiel, les compétences mises en oeuvre par un salarié dans l’exercice d’un mandat syndical (ou autre) et les intégrer dans son évolution de carrière. Mais, sauf application d’un tel accord collectif visant à valoriser ou assurer la neutralité de l’évolution professionnelle des salariés syndiqués, l’exercice d’activités syndicales ne peut pas être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié, même s’il s’agit d’un constat dépourvu de tout jugement de valeur.

L’absence d’évolution du coefficient de carrière d’un salarié depuis sa désignation comme délégué syndical ou comme élu syndiqué, ou depuis son adhésion à un syndicat, constitue un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale. Toutefois, un salarié pouvant s’opposer à la modification de son contrat de travail, l’absence d’évolution de son emploi ou de sa qualification ne peut être imputée à l’employeur lorsque le salarié a bénéficié des mêmes possibilités de formation que ses collègues et que, face aux opportunité de carrière dont il a été informé dans les conditions que les autres salariés, il a manifesté sa volonté de demeurer dans son emploi et refusé tout changement de poste.

La discrimination syndicale peut se manifester par une différence de traitement entre les salariés exerçant des fonctions syndicales (ou salariés syndiqués) et ceux n’en exerçant pas, mais également résulter d’une disparité de situation entre les salariés adhérant à un syndicat et ceux membres d’un autre syndicat, entre les délégués permanent d’un syndicat et les autres délégués de ce même syndicat.

La seule circonstance que d’autres salariés exerçant des mandats syndicaux aient pu bénéficier de mesures favorables n’est pas de nature à exclure en soi l’existence de toute discrimination à l’égard d’autres salariés.

En l’espèce, Monsieur F X, agent professionnel hautement qualifié embauché en juin 1998 (ancienneté au 1^er mars 1998 selon les bulletins de paie) au coefficient 190 (échelon 24), a été placé par l’employeur au coefficient 215 (échelon 31) à compter de l’année 2003 et il n’a connu ensuite aucune évolution de coefficient de rémunération pendant 15 années, soit jusqu’au jugement prud’homal du 19 juin 2018.

Il n’est pas contesté que :

— Monsieur B, agent professionnel hautement qualifié embauché en juin 1995 au coefficient 190 (échelon 24), a été élevé par l’employeur au coefficient 215 en 2000, au coefficient 240 en mai 2008, au coefficient 255 en juin 2018 ;

— Monsieur C, agent professionnel hautement qualifié embauché en juillet 1996 au coefficient 190 (échelon 24), a été élevé par l’employeur au coefficient 215 en juillet 2003, au coefficient 240 en février 2011, au coefficient 255 en juin 2015.

Les salariés X, B et C relèvent de la même catégorie professionnelle (agent professionnel hautement qualifié). D’abord employé en qualité d’opérateur, puis de mécanicien de maintenance à compter de 2008, Monsieur F X occupe les fonctions de régleur de maintenance secteur cuisson depuis le 4 décembre 2014. Il n’est pas justifié de différences objectives, notamment en matière d’expérience, diplôme ou compétences professionnelles concernant les postes occupés par Messieurs X, B et C qui appartenaient tous au service maintenance pendant la période considérée.

La convention collective nationale du caoutchouc ne prévoit pas de formalités ou conditions particulières pour le passage entre les coefficients 215 (échelon 31), 240 (échelon 33) et 255 (échelon 41). Elle indique seulement, de façon assez générale et peu précise, que le coefficient 215 implique la réalisation d’opérations complexes avec une certaine autonomie et en disposant déjà d’une longue expérience professionnelle, que le coefficient 240 suppose une autonomie et une polyvalence accrues, que le coefficient 255 correspond à une encore plus grande autonomie avec la capacité de présentation des solutions étudiées et des résultats obtenus.

Alors que leur situation semble comparable, la cour constate que Monsieur C est resté 7 ans au coefficient 215 avant de passer au coefficient 240, puis 4 ans à ce dernier coefficient avant de passer au coefficient 255. Monsieur B est resté 8 ans au coefficient 215 avant de passer au coefficient 240 puis 10 ans à ce dernier coefficient avant de passer au coefficient 255. Monsieur F X était toujours au coefficient 215 en 2018, coefficient attribué par l’employeur depuis l’année 2003.

Il n’est pas contesté que l’employeur avait connaissance des activités syndicales exercées par Monsieur F X de façon continue à compter de mars 2001, aucune activité ou même appartenance syndicale particulière n’étant relevée concernant Messieurs B et C.

Pendant la période considérée, notamment entre 2013 et 2016, Messieurs X, B et C ont été évalués sur le plan professionnel par Monsieur A (N+ 1) et par Monsieur D (N+2), le N+3 étant Monsieur Z.

En avril 2015, s’agissant de l’évaluation professionnelle de Monsieur F X, Monsieur A a écrit : 'doit d’avantage s’inscrire dans son travail au quotidien', alors que Monsieur D ajoutait : '… on le trouve régulièrement où il n’a rien à faire, il confond son travail en cuisson avec son activité syndicale'.

En avril 2016, s’agissant de l’évaluation professionnelle de Monsieur F X, Monsieur A s’est permis d’écrire : 'n’exploite pas ses compétences professionnelles, a tendance à confondre travail et activité syndicale', alors que Monsieur D ajoutait : '… tout à fait d’accord avec Éric, a tendance à confondre travail et activité syndicale, c’est dommage…'.

Cette prise en compte de l’exercice d’une activité syndicale par Monsieur F X dans l’évaluation professionnelle du salarié et l’appréciation péjorative du comportement de l’intimé en conséquence avaient déjà été relevées les années précédentes.

Par courrier en date du 16 novembre 2006, Monsieur X écrivait ainsi à Monsieur E pour s’en plaindre, par suite d’un entretien concernant un poste à pourvoir en remplacement d’un salarié, en réponse selon lui à une remarque qui lui aurait été formulée faisant le lien entre son activité syndicale et la possibilité d’exercer ce poste.

En 2010, le syndicat CGT DUNLOP se plaignait d’une observation virulente émise par Monsieur Z quant à l’activité syndicale de Monsieur X, ce qui avait amené l’employeur à présenter des excuses.

En 2013, Monsieur X avait demandé à l’employeur une évolution de son coefficient.

Suivant une correspondance en date du 13 novembre 2014, le syndicat CGT DUNLOP demandait notamment à la direction de l’entreprise de procéder au reclassement de Monsieur X au coefficient 240 au même titre que ses collègues de travail.

Il échet de constater que Monsieur X et le syndicat CGT DUNLOP présentent des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale directe subie par le salarié en matière de rémunération et notamment d’évolution du coefficient de rémunération.

Il incombe en conséquence à la SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE de prouver que sa décision de ne pas faire évoluer le coefficient de rémunération de Monsieur F X depuis l’année 2003 était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

À titre liminaire, il échet de constater qu’en cause d’appel l’employeur, sans reconnaître l’existence d’une discrimination syndicale, ne conteste pas que Monsieur F X aurait du être classé au coefficient 240 de la convention collective du caoutchouc à compter du 1^er janvier 2012.

La SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE ne propose pas de panel de comparaison autre que celui avancé par Monsieur F X en désignant la situation des salariés B et C. L’employeur maintient que Messieurs B et C faisaient preuve de plus d’autonomie, d’implication, de polyvalence et d’esprit d’initiative dans leur travail que Monsieur F X, ce qui justifiait une évolution professionnelle différente quant au coefficient de rémunération, notamment s’agissant de la

promotion au coefficient 255.

À la lecture des évaluations professionnelles produites (2013 à 2016) pour les trois salariés précités, il apparaît que :

— hors appréciation péjorative de son activité syndicale, Monsieur X était reconnu comme compétent et polyvalent, avec une notation 'conforme’ dans tous les domaines évalués (à l’exception une année où un manque d’initiative est relevé mais avec une ponctualité notée exemplaire) ;

— Monsieur B était reconnu comme compétent, autonome, fiable et polyvalent, avec une notation 'conforme’ dans tous les domaines évalués à l’exception d’un manque de capacité de dialogue (relations souvent conflictuelles avec la hiérarchie) relevé mais avec une ponctualité notée exemplaire ; ce salarié ayant une tendance à s’emporter selon l’évaluateur en créant des polémiques injustifiées ;

— Monsieur C était reconnu comme compétent, autonome et polyvalent, avec une notation 'conforme’ dans tous les domaines évalués à l’exception de deux mentions 'moteur', plus satisfaisantes, quant à une ponctualité exemplaire et une capacité d’anticipation ; ce salarié ayant un comportement parfois difficile à gérer selon l’évaluateur en tenant des propos excessifs vis-à-vis de la hiérarchie.

Ces seules évaluations professionnelles ne permettent pas de retenir des critères objectifs et pertinents en matière de valeur professionnelle pouvant justifier la différence de traitement opérée par l’employeur quant à l’évolution du coefficient de rémunération, d’autant plus que la notation de Monsieur X est viciée par une appréciation péjorative des conséquences de son activité syndicale.

Monsieur D, responsable du service maintenance de 2005 à 2017 (N+2 de Monsieur X), atteste que Monsieur C a évolué du coefficient 215 à 255 en raison de son implication professionnelle, de son esprit d’initiative et de sa polyvalence, que Monsieur B a évolué du coefficient 215 à 240 en raison de sa disponibilité, de son autonomie et de son état d’esprit positif, que Monsieur X est resté au coefficient 215 car il réalise des interventions simples et manifeste régulièrement des réticences ou refus à réaliser les opérations complexes de façon autonome.

Monsieur Z, responsable des services ingénierie et maintenance de 2007 à 2018 (N+3 de Monsieur X), atteste que Monsieur C a évolué du coefficient 215 à 255 en raison de son implication professionnelle, de son esprit d’initiative et de sa polyvalence, que Monsieur B a évolué du coefficient 215 à 240 en raison de sa disponibilité, de son autonomie et de son état d’esprit positif, que Monsieur X est resté au coefficient 215 car il réalise des interventions simples et manifeste régulièrement des réticences ou refus à réaliser les opérations complexes de façon autonome.

Il échet de constater, d’une part, que les attestations de Messieurs D et Z sont rédigées en termes quasi identiques, ce qui peut faire douter du caractère tant spontané que personnel des appréciations portées, d’autre part, que ces deux supérieurs hiérarchiques de Monsieur X ont porté dans le passé une appréciation péjorative quant aux activités syndicales de l’intimé, ce qui peut faire douter de l’objectivité des observations présentées. En outre, les assertions des témoins selon lesquelles Monsieur X ne réalisait que des interventions simples, avec un refus de réaliser des opérations complexes de façon autonome, ne sont pas justifiées, notamment au regard du poste occupé par l’intimé et des évaluations professionnelles versées aux débats.

Monsieur Y atteste, de façon peu circonstanciée, que Monsieur X aurait dû bénéficier du coefficient 255.

La SAS GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE échoue à démontrer que sa décision de ne pas faire évoluer depuis 2003 le coefficient de rémunération de Monsieur F X, en faisant bénéficier ce salarié du coefficient 240 puis du coefficient 255 comme

Messieurs B et C, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a ordonné le reclassement de Monsieur X au coefficient 240 de la convention collective du caoutchouc à compter du 1^er janvier 2012 et au coefficient 255 de la convention collective du caoutchouc à compter du 1^er juillet 2015 et, en conséquence, a condamné la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à payer à Monsieur X la somme de 15.791,45 euros (brut) à tire de rappel de salaire, outre 1.579,14 euros au titre des congés payés afférents.

Ces sommes ont été arrêtées par le premier juge au 30 juin 2018, et il n’y a pas lieu à y ajouter avec d’autres calculs ou condamnations pour la période à compter du 1^er juillet 2018 puisque la cour confirme le jugement en ce que la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE a été condamnée à verser à Monsieur X une rémunération mensuelle correspondant au coefficient 255 de la convention collective du caoutchouc à compter du 1^er juillet 2015. Cette obligation sera rappelée à l’employeur.

Hors les rappels de salaire susvisés, Monsieur X peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre d’une inégalité de traitement en matière de rémunération en raison d’une discrimination syndicale. Le montant accordé au titre des dommages et intérêts doit réparer l’entier préjudice subi pendant toute la durée de la discrimination.

Comme l’a relevé le premier juge, Monsieur X ne justifie pas d’un préjudice matériel à ce titre, sauf en matière de droits prévisibles à la retraite, qui ne soit pas déjà réparé les rappels de salaire précités, mais il échet d’indemniser surtout le préjudice moral correspondant à une discrimination subie pendant plusieurs années en raison des activités syndicales exercées par le salarié au sein de l’entreprise.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à payer à Monsieur X la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale.

— Sur l’intervention syndicale -

Aux termes de l’article L. 2132-3 du code du travail : 'Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.'.

L’intérêt collectif de la profession ne se confond ni avec l’intérêt général ni avec les intérêts individuels des salariés.

Un même comportement irrégulier de l’employeur peut causer un préjudice à l’intérêt collectif de la profession et aux intérêts particuliers des salariés. Dans un tel cas, le syndicat peut agir en justice au titre du premier préjudice, mais pas au titre des seconds.

L’intervention du syndicat CGT DUNLOP est parfaitement recevable en l’espèce en ce que la discrimination syndicale subie par l’un de ses adhérents ou élus porte un préjudice direct à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté par la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE.

Le syndicat CGT DUNLOP justifie être intervenu à plusieurs reprises auprès de la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE pour faire cesser les faits de discrimination syndicale subis par Monsieur X et demander, en vain jusqu’à la décision du conseil de prud’hommes, une évolution de coefficient de rémunération pour son adhérent et représentant.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à verser au syndicat CGT DUNLOP la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses disposition sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE, qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Monsieur F X une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et au syndicat CGT DUNLOP une somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

— Y ajoutant, rappelle à la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE qu’elle doit verser depuis le 1^er juillet 2015 à Monsieur F X une rémunération mensuelle correspondant au coefficient 255 de la convention collective du caoutchouc ;

— Y ajoutant, condamne la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à verser à Monsieur F X une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Y ajoutant, condamne la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE à verser au syndicat CGT DUNLOP une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

E. BOUDIER C. RUIN