25 JANVIER 2022

Arrêt n°

CHR/MDN/NS

Dossier N° RG 19/01302 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FHWP

X,Y, C B

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S.A.R.L. E ET FILS

A r r ê t r e n d u c e V I N G T C I N Q J A N V I E R D E U X M I L L E V I N G T D E U X p a r l a QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe Z, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Martine F G, greffier placé, lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. X, Y, C B

[…]

[…]

Représenté par M. Jérôme DONORE

(Délégué syndical ouvrier)

APPELANT

ET :

S.A.R.L. E ET FILS

[…]

[…]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Monsieur Z, Président et M^me VALLEE, Conseiller après avoir entendu, Mr Z, en son rapport, à l’audience publique du 15 novembre 2021, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE

La SARL E est une entreprise d’électricité générale qui réalise des chantiers dans le secteur de MAURIAC (15), commune où elle a son siège social. À l’époque considérée, elle employait habituellement trois salariés et était gérée par Madame D E. Elle applique la convention collective des ouvriers du bâtiment (entreprises occupant jusqu’à 10 salariés).

Monsieur X B, né le […], a été embauché par la SARL E ET FILS à compter du 4 janvier 2016 en qualité de compagnon professionnel (niveau III position I coefficient 210 de la convention collective), d’abord dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (jusqu’au 31 mars 2016) en raison d’un surcroît temporaire d’activité liée à la nécessité de respecter des délais de livraison de chantiers. Ce premier contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé pour la période du 1er avril 2016 au 4 août 2016. Les relations contractuelles entre les parties se sont ensuite poursuivies dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 24 août 2016.

En 2018, Monsieur X B était employé par la SARL E ET FILS en qualité d’ouvrier électricien (niveau III position I coefficient 210 de la convention collective) avec un salaire mensuel brut de base de 1.824,98 euros (151,67 x 12,0326 depuis octobre 2017).

Par courrier recommandé daté du 9 avril 2018 adressé à la gérante de l’entreprise (accusé de réception signé le 12 avril 2018), Monsieur X B se plaignait du non respect des dispositions de la convention collective nationale en matière d’indemnités de repas et de trajet, des insultes et remarques désobligeantes de la part de Monsieur A, de l’attitude de mépris et de mise à l’écart de la part de Madame D E et de son fils, d’une sanction disciplinaire injustifiée, de la dégradation de ses conditions de travail ayant entraîné une altération de son état de santé.

Monsieur X B était en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie du 12 mars 2018 au 22 juin 2018.

Par courrier recommandé daté du 25 juin 2018, Monsieur X B a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Monsieur X B a d’abord saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes d’AURILLAC pour faire qualifier cette prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le versement de diverses provisions. Par ordonnance de référé du 31 janvier 2019, Monsieur X B a été débouté de l’ensemble de ses demandes et renvoyé à mieux se pourvoir devant les juges du fond.

Le 18 septembre 2018, Monsieur X B a saisi au fond le conseil de prud’hommes d’AURILLAC, notamment pour qualifier sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’audience devant le bureau de jugement s’est tenue en date du 11 mars 2019 (convocation notifiée au défendeur le 20 septembre 2018).

Par jugement rendu en date du 5 juin 2019, le conseil de prud’hommes d’AURILLAC a :

- dite et jugé que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Monsieur X B doit s’analyser comme une démission ;

- débouté Monsieur X B de l’intégralité de ses demandes ;

- dit n’y avoir lieu au versement de l’indemnité compensatrice de préavis par Monsieur X B au bénéfice de la SARL E ET FILS ;

- condamné Monsieur X B à verser à la SARL E ET FILS la somme de 900 euros au titre de l’article 700 du code procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.
Le 27 juin 2019, Monsieur X B a interjeté appel de ce jugement notifié le 8 juin 2019.

Par ordonnance du 17 décembre 2019, le conseiller de la mise en état a dit n’y avoir lieu à prononcer la caducité de la déclaration d’appel de Monsieur X B.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 décembre 2019 par la SARL E ET FILS,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 février 2020 par Monsieur X B,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 18 octobre 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur X B demande à la cour de :

- voir, dire et juger recevable et bien fondée sa demande ;

- constater qu’il n’a pas perçu ses indemnités repas et trajets, que l’employeur n’a pas respecté ses obligations et qu’il a pris acte de la rupture du contrat de travail ;

- que par conséquent, il est bien fondé à être indemnisé ;

- condamner en conséquence la SARL E à lui payer par provision les sommes suivantes :

* indemnité de frais de repas : 4.592,95 euros,

* indemnité de frais de trajets : 300,65 euros,

* indemnité de licenciement : 1.291,86 euros,

* indemnité de préavis et congés payés afférent : 4.133,96 euros et 413,39 euros,

* dommages et intérêts : 12.401,88 euros,

* article 700 du code de procédure civile : 1.500 euros ;

- condamner la SARL E aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution.

Dans ses dernières écritures, la SARL E ET FILS demande à la cour de :

- à titre principal, constater que les demandes de M. B sont infondées, confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’AURILLAC du 6 juin 2019 ;

- à titre subsidiaire, constater que le montant des dommages et intérêts ne saurait dépasser la somme de 6.387,43 euros nets ;

- en tout état de cause, constater qu’elle a dû engager des frais irrépétibles pour les besoins de la présente procédure devant la cour d’appel, frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge, condamner en conséquence M. B à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code procédure civile en cause d’appel, et le condamner aux entiers dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur. La prise d’acte est une modalité de rupture du contrat de travail réservée au seul salarié.

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme et peut intervenir à tout moment, y compris pendant la période d’essai. Si la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier et n’a pas à être précédée d’une mise en demeure de l’employeur, elle doit toutefois être adressé directement à l’employeur.

Si le salarié est tenu de signifier à l’employeur sa volonté de rompre, il n’est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d’acte, c’est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d’acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l’employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige.

La prise d’acte de la rupture entraîne immédiatement la cessation du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis.

En cas de prise d’acte, toute réaction ou tout comportement ultérieur de l’une ou l’autre des parties est sans incidence sur la qualification de la rupture.

C’est au jour de la prise d’acte de la rupture que la relation contractuelle prend fin. Dans la mesure où la prise d’acte de la rupture n’est soumise à aucun formalisme, sous réserve d’être directement notifiée à l’employeur, c’est à la date où le salarié exprime ou signifie à celui-ci sa volonté de rompre que la relation contractuelle prend fin. En cas de notification écrite postale, la date de prise d’effet de la rupture du contrat de travail est donc la date d’envoi du courrier de prise d’acte à l’employeur.

La rupture du contrat de travail qu’entraîne immédiatement la prise d’acte libère non seulement le salarié de l’obligation de fournir une prestation de travail, mais également l’employeur de toutes les obligations liées à l’exécution de la relation contractuelle.

Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit saisir le juge prud’homal qui devra statuer rapidement sur les effets de cette rupture, l’affaire étant portée directement devant le bureau de jugement.

La rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture. Toutefois, le salarié ne peut pas invoquer un fait qu’il ignorait au moment de la rupture.

C’est en principe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu’il invoque et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

En l’espèce, dans le courrier de prise d’acte de la rupture du 25 juin 2018 et dans ses dernières écritures, Monsieur X B énonce différents griefs à l’encontre de l’employeur :

- le fait de ne pas lui permettre de maintenir ou renouveler son habilitation électrique ;

- le non respect des dispositions de la convention collective nationale en matière d’indemnités de repas et de trajet, avec refus de fournir la convention collective applicable ;

- des faits de harcèlement et de discrimination, avec notamment une agression physique et une sanction disciplinaire injustifiée, qui ont altéré son état de santé.

S’agissant des dispositions conventionnelles applicables en l’espèce, à titre liminaire, il échet de relever que les parties ne peuvent se prévaloir de nouvelles dispositions de la convention collective nationale des ouvriers employés par des entreprises du bâtiment occupant jusqu’à dix salariés, telles que résultant de l’avenant du 7 mars 2018, alors que la période considérée pour le litige portant sur l’indemnisation des petits déplacements est celle du 4 janvier 2016 au 9 mars 2018.
Selon la convention collective nationale des ouvriers employés par des entreprises du bâtiment occupant jusqu’à dix salariés, le régime des petits déplacements a pour objet d’indemniser forfaitairement les ouvriers travaillant dans les entreprises du bâtiment des frais supplémentaires qu’entraîne pour eux la fréquence des déplacements inhérente à la mobilité de leur lieu de travail.

Le régime d’indemnisation des petits déplacements comporte les trois indemnités professionnelles suivantes qui sont versées aux ouvriers bénéficiaires :

- indemnité de repas ;

- indemnité de frais de transport ;

- indemnité de trajet.

Ces indemnités de remboursement de frais sont journalières, forfaitaires et fixées en valeur absolue.

Bénéficient des indemnités de petits déplacements, sous certaines conditions, les ouvriers non sédentaires du bâtiment pour les petits déplacements qu’ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée de travail. Sont considérés comme ouvriers non sédentaires du bâtiment ceux qui sont occupés sur les chantiers et non pas ceux qui travaillent dans une installation fixe permanente de l’entreprise.

Les indemnités de petits déplacements ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements.

Pour le régime des petits déplacements, il est institué un système de zones circulaires concentriques dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 kilomètres mesurés à vol d’oiseau. Le nombre de zones concentriques est de 5. La première zone est constituée par un cercle de 10 kilomètres de rayon dont le centre est le point de départ des petits déplacements, c’est-à-dire le siège social de l’entreprise employeur, ou à son agence régionale, ou à son bureau local si l’agence ou le bureau y est implanté depuis plus de 1 an avant l’ouverture du chantier. Des adaptations peuvent être toutefois adoptées par accord paritaire régional ou départemental, notamment par la division en deux de la première zone, pour tenir compte de certaines particularités géographiques, spécialement dans les zones montagneuses ou littorales ou à forte concentration urbaine.

A chaque zone concentrique correspondent une valeur de l’indemnité de frais de transport et une valeur de l’indemnité de trajet, le montant de l’indemnité de repas étant le même pour toutes les zones concentriques.

Les montants des indemnités de petits déplacements auxquels l’ouvrier bénéficiaire a droit sont ceux de la zone dans laquelle se situe le chantier sur lequel il travaille. Au cas où une ou plusieurs circonférences passent à l’intérieur du chantier, la zone prise en considération est celle où se situe le lieu de travail de l’ouvrier ou celle qui lui est la plus favorable, pour le cas où il travaille sur deux zones.

Lorsque l’entreprise ouvre un chantier qui ne se situe plus dans le système des zones concentriques prévu ci-dessus et sous réserve de l’application des dispositions relatives aux « grands déplacements », le point de départ est fixé en un point géographique, mairie ou hôtel de ville du chef-lieu du canton sur le territoire duquel se trouve le chantier.

- Sur les indemnités de repas -

La convention collective prévoit le versement d’une indemnité de repas par l’employeur dans le cadre de l’indemnisation des petits déplacements.

L’indemnité de repas a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l’ouvrier qui, pour des raisons de service, ne peut regagner son domicile pour prendre son déjeuner.

L’indemnité de repas n’est pas due par l’employeur lorsque :
- l’ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle

- un restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas ;

-le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas.

Le montant de l’indemnité de repas est fixé par des accords collectifs territoriaux.

Si l’entreprise utilise un système de titres-restaurants, le montant de sa participation est déduit du montant de l’indemnité de repas.

L’indemnité de repas est due par l’employeur si le salarié ne peut pas déjeuner chez lui du fait de l’éloignement du chantier où il est employé, sans que cet éloignement l’empêche de regagner son domicile en fin de journée. L’employeur doit la verser si le salarié est obligé de prendre son repas sur le lieu de travail ou à proximité de celui-ci.

Contrairement à l’indemnité de frais de transport et l’indemnité de trajet, le régime de l’indemnité de repas n’obéit pas au système des zones concentriques, le montant de l’indemnité de repas est le même pour toutes les zones concentriques.

En l’espèce, au jour de la conclusion du contrat de travail comme pendant la période considérée dans le cadre du présent litige (4 janvier 2016 au 9 mars 2018), Monsieur X B était domicilié à SAIGNES (15), soit à environ 25 kilomètres (à peu près 30 minutes de trajet en véhicule automobile) du siège social de la SARL E ET FILS à MAURIAC (15).

L’employeur reconnaît ne jamais avoir versé d’indemnités de repas à Monsieur X B pendant la période considérée. Il fait valoir que la plupart des chantiers se situaient près de MAURIAC et que les autres salariés pouvaient donc rentrer chez eux pour le déjeuner, qu’il a seulement pris en charge les frais de repas pour les chantiers trop éloignés de MAURIAC.

Au vu des dispositions conventionnelles concernant l’indemnisation des repas, alors que Monsieur X B, pour des raisons de service, ne pouvait regagner son domicile pour prendre son déjeuner, qu’il n’est pas contesté qu’il ne prenait effectivement pas ses repas à sa résidence habituelle et ne disposait pas d’un restaurant d’entreprise, l’employeur ne peut opposer la faible distance entre le siège social de l’entreprise et le lieu du chantier pour ne pas indemniser les frais de repas du salarié.

Les photographies versées aux débats révèlent qu’aucun lieu de restauration n’était mis à disposition des salariés par l’employeur, ce qui n’est pas contesté.

Monsieur X B devait en conséquence, pendant la période considérée, déjeuner tous les jours à l’extérieur de son domicile et à ses frais. Il produit de nombreux tickets de restaurant et justificatifs de débits bancaires en ce sens pour caractériser des frais de repas non indemnisés par l’employeur.

Le montant de l’indemnité de repas était fixé territorialement à 9,06 euros pour la période de janvier 2016 à mai 2016, à 9,25 euros pour la période de juin 2016 à mai 2017, à 9,50 euros pour la période de juin 2017 à mars 2018.

La SARL E ET FILS produit des justificatifs concernant la prise en charge de certains frais de repas de Monsieur X B (1 repas de janvier 2016 à mai 2016 / 5 repas de juin 2016 à mai 2017 / 31 repas de juin 2017 à mars 2018) qui seront pris en compte.

La SARL E ET FILS sera donc condamnée à payer à Monsieur X B une somme de 4.242,94 euros au titre des indemnités conventionnelles de repas pour la période du 4 janvier 2016 au 9 mars 2018 (99 x 9,06 + 220 x 9,25 + 138 x 9,5).

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.
- Sur les indemnités de trajet -

L’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir. Elle constitue la contrepartie de la mobilité du lieu de travail inhérente à l’emploi sur le chantier et indemnisée l’amplitude que représente pour l’ouvrier la trajet nécessaire pour se rendre quotidiennement sur le chantier avant de début de la journée de travail et d’en revenir après la journée de travail.

L’indemnité de trajet n’est pas due lorsque l’ouvrier est logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier (ou lorsque le temps de trajet considéré est rémunéré en temps de travail selon la nouvelle convention collective nationale).

Le montant de l’indemnité de trajet est déterminé selon des barèmes fixés par des accords collectifs territoriaux.

La société E ET FILS a versé à compter de janvier 2018 à Monsieur X B des indemnités de trajet qui sont mentionnées sur les bulletins de paie, et ce avec des indications précises quant à la zone concentrique de déplacement.

L’employeur reconnaît qu’il a manqué à ses obligations conventionnelles en ne payant pas au salarié, avant la prise d’acte du 25 juin 2018, les indemnités de trajet dues pour la période du 4 janvier 2016 au 31 décembre 2017.

La société E ET FILS a versé en décembre 2018 une somme globale de 972 euros au titre des indemnités de trajet qu’elle devait à Monsieur X B pour les années 2016 et 2017.

À l’appui de ce solde de règlement au titre des indemnités de trajet, l’employeur produit des justificatifs précis quant aux zones concentriques de déplacement afférentes, alors que Monsieur X B réclame le paiement d’un reliquat sur la base d’une estimation moyenne fondée forfaitairement sur la seule zone 2.

La décision déférée sera confirmée en ce que le conseil de prud’hommes a jugé que Monsieur X B était désormais rempli de ses droits s’agissant des indemnités conventionnelles de trajet.

- Sur l’habilitation électrique -

Aux termes de l’article R. 4544-3 du code du travail : 'La définition des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage ainsi que les modalités recommandées pour leur exécution figurent dans les normes homologuées dont les références sont publiées au Journal officiel de la République française par arrêté des ministres chargés du travail et de l’agriculture.'.

Aux termes de l’article R. 4544-4 du code du travail : 'L’employeur définit et met en 'uvre les mesures de prévention de façon à supprimer ou, à défaut, à réduire autant qu’il est possible le risque d’origine électrique lors des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage. A cet effet, il s’assure que :

1° Les travaux sont effectués hors tension, sauf s’il ressort de l’évaluation des risques que les conditions d’exploitation rendent dangereuse la mise hors tension ou en cas d’impossibilité technique ;

2° Les opérations effectuées au voisinage de pièces nues sous tension sont limitées aux cas où il n’a pas été possible de supprimer ce voisinage soit en consignant l’installation ou la partie d’installation à l’origine de ce voisinage soit à défaut, en assurant la protection par éloignement, obstacle ou isolation ;

3° Les opérations d’ordre non électrique dans le voisinage de pièces nues sous tension sont limitées aux seules opérations qui concourent à l’exploitation et à la maintenance des installations électriques.'
Aux termes de l’article R. 4544-9 du code du travail (section 'travailleurs autorisés à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage') : 'Les opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage ne peuvent être effectuées que par des travailleurs habilités.'.

Selon l’article R. 4544-10 du code du travail, un travailleur est habilité dans les limites des attributions qui lui sont confiées. L’habilitation, délivrée par l’employeur, spécifie la nature des opérations qu’il est autorisé à effectuer. Avant de délivrer l’habilitation, l’employeur s’assure que le travailleur a reçu la formation théorique et pratique qui lui confère la connaissance des risques liés à l’électricité et des mesures à prendre pour intervenir en sécurité lors de l’exécution des opérations qui lui sont confiées. L’employeur délivre, maintient ou renouvelle l’habilitation selon les modalités contenues dans les normes mentionnées à l’article R. 4544-3 du code du travail. Tout travailleur habilité au titre du présent article bénéficie d’un suivi individuel renforcé.

Selon l’article R. 4544-11 du code du travail, tout travailleur qui effectue des travaux sous tension est titulaire d’une habilitation spécifique délivrée par l’employeur après l’obtention d’un document délivré par un organisme de formation agréé attestant qu’il a acquis les connaissances et les compétences nécessaires. Cette habilitation spécifique est délivrée, maintenue ou renouvelée selon les modalités contenues dans les normes mentionnées à l’article R. 4544-3 du code du travail. L’employeur s’assure avant toute formation que les travailleurs qui suivent la formation mentionnée au I ont les capacités et les compétences et expérience professionnelles requises dans le domaine des opérations d’ordre électrique.

Aux termes des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail applicables à l’époque considérée, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. L’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation en faisant valoir que le salarié n’a émis aucune demande de formation, que le salarié a été recruté sans compétence ni expérience au poste auquel il a été formé par l’employeur, que l’expérience acquise par le salarié lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans la branche, que le poste de travail du salarié n’a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation. Caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si le salarié n’en a pas réclamé, ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle.

En l’espèce, Monsieur X B a obtenu une habilitation électrique en avril 2015 suite à la validation d’une formation 'opérations d’ordre électrique en basse tension’ d’une durée de 17 heures 30. L’attestation délivrée par 'APAVE FORMATION’ mentionne une validité (recommandée) de l’habilitation de trois ans, sans autre précision, soit jusqu’au 3 avril 2018.

Nonobstant ses affirmations, la société E ET FILS ne justifie en rien avoir proposé, avant la prise d’acte, une formation (ou 'recyclage') à Monsieur X B, notamment pour assurer le renouvellement de l’habilitation électrique.

- Sur les autres griefs -

Monsieur X B ne procède que par voie d’affirmations s’agissant de faits de discrimination, de harcèlement moral ou d’agression qu’il aurait subis, sans produire le moindre justificatif ou élément objectif d’appréciation concernant la matérialité des faits allégués.

Selon une attestation datée du 8 juillet 2019, le médecin traitant de Monsieur X B aurait constaté le 12 mars 2018 que son patient souffrait de troubles sévères de l’humeur évoluant selon lui dans un contexte de harcèlement professionnel et de relations conflictuelles avec un collègue de travail ainsi que son employeur. Ce seul élément médical, rapportant les dires de Monsieur X B à propos de l’origine de sa pathologie, ne permet pas de présumer l’existence d’un harcèlement, d’une discrimination ou d’une agression en rapport avec le travail.

- Sur la rupture du contrat de travail -
Pendant deux années, la société E ET FILS a totalement méconnu ses obligations conventionnelles vis-à-vis de Monsieur X B s’agissant de l’indemnisation des repas et des trajets. L’employeur ne saurait s’exonérer en invoquant sa mauvaise interprétation ou compréhension d’une convention collective mentionnée sur le contrat de travail comme sur les bulletins de paie. Cette faute a causé un préjudice financier non négligeable au salarié et n’a été régularisée que pour partie après la prise d’acte et la saisine du conseil de prud’hommes.

La société E ET FILS ne semblait pas se soucier du maintien des compétences et habilitations de Monsieur X B concernant le domaine électrique qui présente pourtant un danger certain tant pour les salariés que pour les utilisateurs.

Ces manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d’acte de rupture par le salarié en date du 25 juin 2018.

La prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur en date du 25 juin 2018 produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail -

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les indemnités dues au salarié se calculent en fonction de son ancienneté à la date de la notification de la rupture, même s’il a continué à travailler après cette date.

- Sur l’indemnité légale de licenciement -

Aux termes des dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail applicables aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 : 'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'.

Aux termes des dispositions de l’article R. 1234-1 du code du travail applicables aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 : 'L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.'.

Aux termes des dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail applicables aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 : 'L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.'.

Aux termes des dispositions de l’article R. 1234-4 du code du travail applicables aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 : 'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.'.

Pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement est attribuée au salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée justifiant de huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un autre motif qu’une faute grave ou faute lourde. Les périodes de suspension du contrat de travail ne rompent pas l’ancienneté du salarié qui est déterminée selon les mêmes règles que celles retenues pour le calcul de la durée du préavis. En matière d’indemnité de licenciement, l’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement lorsqu’il s’agit de déterminer si le salarié a droit à une indemnité de licenciement, mais à la fin du préavis lorsqu’il s’agit de calculer le montant de l’indemnité (calcul ne devant être effectué que si le droit à indemnité est ouvert).

Les remboursements de frais professionnels ou indemnités de cette nature sont exclus de la rémunération de référence pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

La rémunération mensuelle brute de référence de Monsieur X B est de 1.824,98 euros. Son ancienneté au jour de la rupture du contrat de travail était de 2 ans et 5 mois complets (2 ans et 7 mois en intégrant le préavis).

La SARL E ET FILS sera donc condamnée à payer à Monsieur X B une somme de 1.178,63 euros à titre d’indemnité de licenciement (456,245 x 2 +456,245 x7/12).

- Sur l’indemnité compensatrice de préavis -

Sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée est fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise : – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois : la durée du préavis est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans : la durée du préavis est d’un mois ; – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois.

Sont exclus du calcul de l’indemnité compensatrice de préavis les remboursements de frais non exposés par le salarié en raison de l’inexécution du préavis ou indemnités de cette nature.

La rémunération mensuelle brute de référence de Monsieur X B est de 1.824,98 euros. Son ancienneté au jour de la rupture du contrat de travail était de 2 ans et 5 mois complets.

La SARL E ET FILS sera donc condamnée à payer à Monsieur X B une somme de 3.649,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 364,99 euros au titre des congés payés afférents.

- Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Monsieur X B était âgé de 31 ans au moment de la rupture du contrat de travail, il avait alors une ancienneté de 2 ans et 5 mois au sein de la SARL E ET FILS pour une rémunération mensuelle brute de référence de 1.824,98 euros.

Il n’est pas contesté que la SARL E ET FILS employait habituellement moins de onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail.

Vu l’ancienneté de Monsieur X B, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le montant maximal de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse serait fixé à 3,5 mois de salaire mensuel brut, soit 6.387,43 euros, et le montant minimal à 0,5 mois de salaire mensuel brut, soit 912,49 euros.

Monsieur X B demande à la cour de lui allouer une indemnité d’un montant supérieur au plafond du barème précité afin d’assurer une réparation adéquate et intégrale de son préjudice, faisant valoir que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la charte européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable prévu par l’article 6-1 de la CEDH

Il résulte d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.
Pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés.

L’article L. 1235-3-1 prévoit, pour les licenciements nuls notifiés à compter du 24 septembre 2017, une dérogation en ce sens que les montants minimaux et maximaux ne s’appliquent pas et que le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le nouvel article L. 1235-3 du Code du travail définit des montant minimaux (plancher) et maximaux (plafond) d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculés en mois de salaire, en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Ainsi, dans les entreprises employant habituellement 11 salariés ou plus, l’article L. 1235-3 prévoit que l’indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’article L. 1235-3 fixe un régime dérogatoire au barème précédent pour les seules indemnités minimales, qui oscillent de 0,5 à 2,5 mois de salaire brut entre 0 et 10 années d’ancienneté dans l’entreprise.

La Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, d’application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être « habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». L’article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire. L’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme garantit le droit à un procès équitable.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d’Etat et le Conseil Constitutionnel. Le Conseil d’État a, le 7 décembre 2017, dans sa décision 415-243, validé ce barème. Le Conseil Constitutionnel, dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, a déclaré le mécanisme du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail conforme à la Constitution.

Saisi pour avis, la Cour de cassation a déclaré (avis numéros 19-70010 et 19-7001 du 17 juillet 2019), d’une part, que ce barème était compatible avec les stipulations de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT et, d’autre part, que les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne révisée étaient dépourvues d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. La Cour de cassation a par ailleurs considéré que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entraient pas dans le champ d’application de l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail apparaît donc conforme aux textes européens et internationaux.

S’agissant de sa situation personnelle après le licenciement, Monsieur X B produit un document Pôle Emploi daté du 23 octobre 2018 mentionnant que le salarié va consulter son psychiatre ou psychologue pour savoir s’il est en capacité d’occuper un emploi.

Pour le surplus, la cour ne dispose donc, s’agissant de la situation particulière de salarié, que des critères d’appréciation que constituent le montant de son salaire mensuel brut, son ancienneté et son âge au jour du licenciement.

Il n’est pas justifié par Monsieur X B que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par lui subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

En conséquence, au regard de la rémunération mensuelle brute de référence, de l’âge et de l’ancienneté de Monsieur X B lors de la rupture du contrat de travail, il lui sera alloué une somme de 6.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

La SARL E ET FILS sera donc condamnée à verser à Monsieur X B une somme de 6.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

La SARL E ET FILS sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SARL E ET FILS sera condamnée à verser à Monsieur X B une somme de 1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Infirme le jugement déféré sauf en ses dispositions sur les indemnités de trajet et statuant à nouveau :

- Condamne la SARL E ET FILS à payer à Monsieur X B une somme de 4.242,94 euros au titre des indemnités conventionnelles de repas pour la période du 4 janvier 2016 au 9 mars 2018 ;

- Juge fondée la prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur par Monsieur X B en date du 25 juin 2018 et dit que celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Condamne la SARL E ET FILS à payer à Monsieur X B une somme de 1.178,63 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

- Condamne la SARL E ET FILS à payer à Monsieur X B une somme de 3.649,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 364,99 euros au titre des congés payés afférents

- Condamne la SARL E ET FILS à payer à Monsieur X B une somme de 6.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamne la SARL E ET FILS à payer à Monsieur X B une somme de 1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne la SARL E ET FILS aux dépens de première instance et d’appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier Le Président