07 FEVRIER 2023

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 20/01099 – N° Portalis DBVU-V-B7E-FOEE

Association ABBE DE L’EPEE

/

[R] [C] épouse [J]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 06 août 2020, enregistrée sous le n° f19/00042

Arrêt rendu ce SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Sophie NOIR, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Association ABBE DE L’EPEE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M. [Z] [O], directeur, assisté de par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Sophie BRANGIER, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

Mme [R] [C] épouse [J]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Edmond ACHOU, avocat au barreau de HAUTE-LOIRE

INTIMEE

Après avoir entendu M^me DALLE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 21 Novembre 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association ABBE DE L’EPEE est une association loi 1901 à but non lucratif accueillant des enfants, des adolescents et des adultes atteints de déficience auditive avec troubles associés et/ou de troubles envahissants du développement. Elle exploite à ce titre différents foyers d’accueil médicalisé.

Mme [R] [C], épouse [J], a été embauchée en contrat à durée déterminée du 4 septembre 2007 jusqu’au 25 juillet 2008 en qualité d’aide soignante par l’association ABEE DE L’EPEE. La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du ler juillet 2009.

La convention collective nationale applicable à la relation d’espèce est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 15 décembre 2014, Mme [C], épouse [J] a été élue membre du comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail.

Par courrier recommandé avec avis de réception expédié le 29 août 2016, Mme [C], épouse [J], a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 7 septembre suivant.

Parallèlement, à compter du septembre 5 septembre 2016, Mme [C], épouse [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie, régulièrement renouvelé jusqu’au 31 octobre 2018.

Par courrier daté du 14 septembre 2016, Mme [C], épouse [J] a été convoquée à un second entretien préalable à licenciement fixé au 23 septembre suivant.

Le 27 septembre 2016, l’employeur a sollicité auprès de l’inspection du travail l’autorisation de procéder au licenciement pour faute grave de la salariée. Par courrier de réponse du 17 novembre 2016, cette autorisation a été refusée.

Par courrier recommandé daté du 17 janvier 2017, l’employeur a formé un recours hiérarchique à l’encontre de cette décision de l’inspection du travail. Le 18 septembre 2017, Madame la Ministre du travail a rejeté ledit recours.

Au terme d’une visite médicale de reprise organisée le 7 novembre 2018, Mme [C], épouse [J] a été déclarée inapte à son poste de travail ainsi qu’à tous les postes de l’entreprise.

Par courrier daté du 25 janvier 2019, Mme [C], épouse [J] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 6 février suivant.

Elle s’est ensuite vue notifier son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement suivant un courrier expédié le 11 février 2019.

Par requête reçue au greffe le 25 avril 2019, Mme [C], épouse [J] a saisi le conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 20 juin 2019 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu en date du 6 août 2020, le conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY a :

— dit que le licenciement de Mme [J] est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE au paiement de la somme de 20.000 euros pour le préjudice matériel et moral subi par Mme [J] ;

— condamné l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement concernant la condamnation à des dommages-intérêts en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

— débouté l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE de toutes ses demandes ;

— dit que les créances salariales sont productrices d’intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation et d’orientation et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées et les créances indemnitaires à compter du prononcé du présent jugement ;

— condamné l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE aux dépens de l’instance et d’exécution.

Par déclaration reçue au greffe le 3 septembre 2020, l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE a interjeté appel de ce jugement notifié à sa personne morale le 7 août 2020.

Vu les écritures notifiées le 21 octobre 2022 par l’association ABBE DE L’EPEE,

Vu les écritures notifiées le 20 octobre 2022 par Mme [C] épouse [J],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 octobre 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE demande à la cour de :

A titre principal

— constater que le conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY a violé les articles 5 et 16 du code de procédure civile.

En conséquence

— annuler le jugement qui a été rendu par le conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY.

En conséquence

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [J] est valable ;

— dire et juger que Mme [J] n’a pas subi de harcèlement moral ;

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire

— constater que Mme [J] ne sollicite pas la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY du 6 août 2020 ;

— constater que Mme [J] ne remet pas en cause le caractère réel et sérieux de son licenciement ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY du 6 août 2020 en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [J] sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY du 6 août 2020 en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 20.000 euros pour le préjudice matériel et moral subi par Mme [J] ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY du 6 août 2020 en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre infiniment subsidiaire

— réduire à la somme de 12.053,82 euros la demande formulée par Mme [J] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

En tout état de cause

— condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [J] aux entiers dépens et faire application des dispositions de l’article

699 du code de procédure civile au profit de la SELARL LEXAVOUE RIOM CLERMONT prise en la personne de M^e GUTTON.

L’association ABBÉ DE L’ÉPÉE sollicite tout d’abord l’annulation du jugement entrepris au motif que le conseil de prud’hommes a considéré le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse alors même qu’une telle demande n’était pas présentée par Mme [C] épouse [J] devant les premiers juges, cette dernière ayant en effet uniquement demandé à ce que soit constatée la nullité de son licenciement pour cause d’inaptitude physique à raison de prétendus faits de harcèlement moral qu’elle indique avoir subis et l’indemnisation afférente à cette mesure. Elle considère de la sorte que les premiers juges ont statué ultra petita. Elle conteste à cet égard toute erreur de plume qu’aurait commise le conseil de prud’hommes, étant indiqué que la discordance existante entre la motivation et le dispositif de la décision résulte de l’analyse même des premiers juges, lesquels ont considéré que la salariée, ne sollicitant pas sa réintégration, devait voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient ainsi que la décision entreprise doit être annulée mais qu’il appartient toutefois à la cour de se prononcer sur le présent litige dès lors qu’elle se trouve saisie par l’effet dévolutif.

Elle relève ensuite que la salariée ne sollicite pas expressément la confirmation du jugement critiqué, et considère que cette décision doit en conséquence recevoir confirmation.

Sur le fond, elle réfute les allégations de la salariée selon lesquelles elle aurait été victime de faits de harcèlement moral constitués notamment d’une méthode managériale déstabilisante qui aurait été mise en oeuvre par le directeur de l’association à son encontre. Elle explique que les mesures dénoncées par la salariée ont été prises en suite de la dénonciation de son comportement inadapté à l’égard des résidents, par d’autres salariés de la structure, de telles mesures entrant dans le champ du pouvoir de direction de l’employeur. Elle rappelle par ailleurs qu’un fait unique de harcèlement ne peut caractériser une situation de harcèlement moral à l’encontre d’un salarié, de même que l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur ne peut s’analyser en un fait de harcèlement moral.

Elle conteste que l’inaptitude de la salariée ait été induite par de quelconques faits de harcèlement moral. Elle demande ainsi à ce que le licenciement de la salariée soit dit bien fondé et à titre subsidiaire, sollicite la minoration du quantum des sommes susceptibles de lui être alloué.

Dans ses dernières écritures, Mme [C] épouse [J] demande à la cour de :

— dire mal fondé l’appel interjeté par l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE et l’en débouter ainsi que de l’ensemble de ses prétentions ;

— faire droit à son appel incident et réformer le jugement rendu le 6 octobre 2020 par le conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY ;

— par suite

* déclarer nul de droit son licenciement pour inaptitude physique par l’Association ABBÉ DE L’ÉPÉE en application des articles L.l152-1, L .1152-2 et L .1152-3 du code du travail

* condamner en conséquence 1'Association ABBÉ DE L’ÉPÉE à lui payer et porter :

— une indemnité de 50.000 euros en réparation du préjudice pour le licenciement intervenu

— le paiement des intérêts au taux légal sur la somme ci-dessus à compter de la saisine en date du 25 avril 2019 du conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY

— les entiers dépens et à 2.500 euros au titre de 1'article 700 du code de procédure civile

— confirmer le jugement rendu le 6 octobre 2020 par le conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY en ce qu’il a condamné l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE à lui payer 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter l’appelante de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [C] épouse [J] sollicite la nullité de son licenciement au motif que son inaptitude est la conséquence des agissements de l’employeur constitutifs de faits de harcèlement moral qu’elle impute plus spécialement au directeur de l’association. Elle fait valoir que celui-ci a usé de méthodes managériales déstabilisantes. Elle conteste par ailleurs avoir commis de quelconques actes de maltraitance à l’égard des résidents et soutient de la sorte que les mesures prises à son détriment par l’employeur n’étaient pas légitimes. Elle indique produire diverses attestations de salariés de la structure corroborant les agissements répétés du directeur à son encontre. Elle ajoute que la volonté de nuire de ce dernier, dont elle indique rapporter la preuve au vu des éléments qu’elle verse aux débats, a conduit à une nette dégradation de ses conditions de travail et a impacté sa dignité, sa santé mentale et son avenir professionnel.

Elle considère de la sorte que son inaptitude à son poste de travail résulte en réalité de sa souffrance morale au travail et qu’en conséquence le licenciement intervenu par suite doit être déclaré nul.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées.

MOTIFS

— Sur la nullité du jugement de première instance -

Aux termes de l’article 4 du code de procédure civile:

'L’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense. Toutefois l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.'

Aux termes de l’article 5 du code de procédure civile:

'Le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé.'

Aux termes de l’article 16 du code de procédure civile:

'Le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.'

L’association ABBÉ DE L’ÉPÉE sollicite l’annulation du jugement entrepris au motif que le conseil de prud’hommes a considéré le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse alors même qu’une telle demande n’était pas présentée par Mme [C] épouse [J] devant les premiers juges, cette dernière ayant en effet uniquement demandé à ce que soit constatée la nullité de son licenciement pour cause d’inaptitude physique à raison de prétendus faits de harcèlement moral qu’elle indique avoir subis et l’indemnisation afférente à cette mesure. Elle considère de la sorte que les premiers juges ont statué ultra petita.

Elle conteste à cet égard toute erreur de plume qu’aurait commise le conseil de prud’hommes, étant indiqué que la discordance existante entre la motivation et le dispositif de la décision résulte de l’analyse même des premiers juges, lesquels ont considéré que la salariée, ne sollicitant pas sa réintégration, devait voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient ainsi que la décision entreprise doit être annulée mais qu’il appartient toutefois à la cour de se prononcer sur le présent litige dès lors qu’elle se trouve saisie par l’effet dévolutif.

En l’espèce, il est constant que Madame [C] épouse [J] a saisi le conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY aux fins de voir déclarer uniquement la nullité de son licenciement pour inaptitude.

Il résulte cependant des motifs du jugement du conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY en date du 6 août 2020 que les juges ont tenu le raisonnement suivant:

'Attendu que le Conseil juge que le licenciement pour inaptitude physique de Mme [R] [J] notifié le 11 février 2019 est consécutif à l’attitude du directeur pendant la procédure et surtout pendant l’arrêt de travail de Mme [R] [J] décrite ci-dessus.

Que le licenciement est nul (art. L.1152-3 du code du travail).

Que Mme [J] ne demandant pas de réintégration, il est déclaré sans cause réelle et sérieuse et échappe à l’application du barème indemnitaire.'

Il ressort de la motivation du jugement déféré que les premiers juges ont considéré dans un premier temps que le licenciement était nul mais ont estimé ensuite qu’ils devaient déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où la salariée ne demandait pas sa réintégration. Ils ont également tenu compte des conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement en écartant l’application du barème indemnitaire.

Ainsi, il convient de considérer que le premier jugement se fonde en réalité sur une erreur de droit sans qu’il puisse être reproché aux premiers juges d’avoir relevé d’office des moyens de droit qui n’auraient pas été soumis au principe du contradictoire.

Il convient dès lors de rejeter le moyen tenant à l’annulation du jugement du conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY en date du 6 août 2020.

— Sur le harcèlement moral -

Le harcèlement, sexuel ou moral, s’intègre désormais dans une problématique plus vaste, à savoir la prévention des risques psycho-sociaux et la prise en compte juridique de la souffrance au travail.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ne répond pas à cette définition un acte isolé (telle une rétrogradation) ou la publicité donnée à la mise en cause de méthodes de management.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps.

Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire et peu importe que l’auteur du harcèlement ait mésestimé la portée de ses actes. La mauvaise foi n’a pas à être caractérisée.

Les méthodes de gestion, l’environnement de travail, les conditions de travail peuvent aussi caractériser un harcèlement moral, même si aucune différence de traitement entre salariés n’est constatée.

La loi n’émet aucune limite quant à l’auteur potentiel d’un harcèlement moral. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise, mais pas un médecin du travail car cela ne serait pas imputable à l’employeur.

La loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié.

Ne constituent pas notamment un harcèlement moral :

— l’exercice légitime par l’employeur de son pouvoir disciplinaire lorsque la sanction prononcée est justifiée et proportionnée ;

— la mise en oeuvre de mesures imposées ou justifiées par la loi ;

— des mesures prises par l’employeur ayant pour seule finalité de permettre le fonctionnement permanent du service ;

— des demandes de travaux ou tâches figurant dans la fiche de poste ;

— des décisions objectives et non-discriminatoires concernant l’évolution professionnelle du salarié.

La victime d’un harcèlement peut engager une action devant le juge civil.

En application de l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l’application de l’article L.1152-1 et de l’article L.1153-1, il appartient au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d’apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Sous ses conditions, contrôlées par la Cour de cassation, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence de harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit procéder en deux étapes :

— apprécier si le salarié présente des faits matériels, précis et concordants, et si ceux-ci, dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel (si non, cela s’arrête là) ;

— s’il estime qu’il y a bien une présomption de harcèlement, apprécier si l’employeur démontre que les éléments d’appréciation présentés par le salarié ne constituent pas un harcèlement moral ou sexuel.

En matière de harcèlement, la seule obligation du salarié est d’établir la matérialité de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel. La preuve du lien entre les faits et l’existence d’un harcèlement n’incombe donc pas au salarié.

Le juge ne peut rejeter la demande d’un salarié au seul motif de l’absence de relation entre l’état de santé de celui-ci et la dégradation des conditions de travail. Si le juge ne peut se fonder uniquement sur l’altération de l’état de santé du salarié, à l’inverse, il ne doit pas non plus négliger les documents médicaux produits par le salarié.

Si, malgré des agissements permettant de présumer un harcèlement, le juge ne retient pas le harcèlement, il doit préciser en quoi il est établi par l’employeur que les faits matériels présentés par le salarié ne constituent pas un harcèlement et que les décisions ou agissements dénoncés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame [C] épouse [J] fait valoir que le directeur de l’association a usé de méthodes managériales déstabilisantes depuis son arrivée à l’association en 2014. Elle conteste par ailleurs avoir commis de quelconques actes de maltraitance à l’égard des résidents et soutient de la sorte que les mesures prises à son détriment par l’employeur n’étaient pas légitimes. Elle indique produire diverses attestations de salariés de la structure corroborant les agissements répétés du directeur à son encontre. Elle ajoute que la volonté de nuire de ce dernier, dont elle indique rapporter la preuve au vu des éléments qu’elle verse aux débats, a conduit à une nette dégradation de ses conditions de travail et a affecté sa dignité, sa santé mentale et son avenir professionnel.

Comme éléments de preuve, la salariée fait notamment état:

— de la tentative par l’employeur de procéder à son licenciement pour faute grave courant 2016 et 2017 ;

— de la plainte pénale déposée à son encontre par l’employeur pour des faits de violences commises à l’encontre d’une résidente ;

— d’attestations rédigées de la part d’autres salariés ou anciens salariés de la structure ;

— d’avis et de certificats médicaux démontrant la dégradation de son état de santé.

Il convient cependant de préciser, à titre liminaire, que la cour ne tiendra pas compte de certains documents et attestations produits par la salariée dans la mesure où il s’agit d’éléments se rapportant aux fonctions antérieurement exercées par le directeur de l’association, Monsieur [O], le litige dont est saisi la cour ne portant que sur les faits concernant Madame [C] épouse [J] et son environnement de travail direct.

S’agissant des prétendus actes de maltraitance commis au préjudice des résidents, Madame [C] fait état des éléments suivants:

— L’employeur lui a reproché des faits de maltraitance commis au préjudice d’une première résidente et a tenté, sur ce fondement, de procéder à son licenciement pour faute grave courant 2016 et 2017. Madame [C], épouse [J], ayant été élue membre du comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail, l’employeur a dû solliciter auprès de l’inspection du travail l’autorisation de procéder audit licenciement, ce qui lui a été refusé par courrier de réponse du 17 novembre 2016, refus confirmé par Madame la ministre du travail le 18 septembre 2017 ;

— Le directeur de l’association a ensuite déposé plainte pour des faits de maltraitance commis au préjudice d’une autre résidente, cette plainte s’étant terminée par une relaxe suite au jugement correctionnel du tribunal de grande instance du PUY EN VELAY en date du 5 décembre 2017.

Madame [C] épouse [J] considère ainsi que son employeur s’est acharné à vouloir l’incriminer pour des prétendus faits de maltraitances alors qu’elle a toujours fait l’objet d’évaluations positives avant l’arrivée de Monsieur [O] en qualité de directeur de l’association.

Madame [C] épouse [J] produit également les attestations suivantes:

— Madame [P] [K], aide soignante hypnopraticienne et représentante du personnel, rapporte les propos suivants qui auraient tenus par [Z] [O] au cours d’une réunion en date du 9 novembre 2016, ce dernier ayant déclaré que 'quels que soient les résultats de l’enquête il n’en tiendra pas compte et assure que lui directeur cette personne ne reviendra plus travailler. Il laisse même entendre qu’il se charge de sa réputation.' ;

— Monsieur [U] [B], ancien employé pendant 7 ans de l’association, indique avoir fait un burn out en raison du comportement de Monsieur [O]. Il considère que 'Mr [O] est une personne totalitaire qui a su exercer des pressions morales, j’ai dû quitter mon métier que j’affectionnais à cause de ce directeur.' ;

— Monsieur [G] [T], ancien employé de l’association, témoigne ainsi: 'dès sa prise de fonction Mr [O] a voulu s’imposer sur le foyer [5] et face à l’unité de l’équipe présente à ce moment là il a usé de tout son pouvoir pour faire céder des professionnels. Certains ont démissionné, d’autres ont pu partir en rupture conventionnelle mais la majorité sont partis en inaptitude (licenciement).'

— Madame [F] [D], aide soignante, précise que lors d’une réunion mensuelle Monsieur [O] a informé les personnes présentes que 'lui Directeur jamais Mme [J] ne retravaillera dans l’Association'.

Enfin, Madame [C] épouse [J] produit divers certificats et avis médicaux du Docteur [Y] et du Docteur [V] dont il ressort que la salariée présente une anxiété et des troubles du sommeil et qu’elle prend un traitement médicamenteux.

Il convient dès lors de considérer que la salariée présente des éléments suffisamment précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE réfute les allégations de la salariée selon lesquelles elle aurait été victime de faits de harcèlement moral constitués notamment d’une méthode managériale déstabilisante qui aurait été mise en oeuvre par le directeur de l’association à son encontre. Elle explique que les mesures dénoncées par la salariée ont été prises en suite de la dénonciation de son comportement inadapté à l’égard des résidents par d’autres salariés de la structure, de telles mesures entrant dans le champ du pouvoir de direction de l’employeur. Elle rappelle par ailleurs qu’un fait unique de harcèlement ne peut caractériser une situation de harcèlement moral à l’encontre d’un salarié, de même que l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur ne peut s’analyser en un fait de harcèlement moral.

En ce qui concerne les faits de maltraitance reprochés à Madame [C] épouse [J], l’association indique que le 17 août 2016, Madame [I] [W], chef de service, a été alertée par plusieurs membres de l’équipe de faits commis par Madame [C] épouse [J], le 14 août 2016, à l’encontre d’une résidente bénéficiant d’une protection tutélaire.

Il ressort ainsi du courrier adressé par Madame [I] [W] au directeur de l’association que Madame [E], aide médico psychologique, a vu Madame [C] épouse [J] agripper fortement le bras d’une résidente pour la contraindre à s’asseoir. Elle a ensuite pu constater que cette dernière présentait une 'grosse marque rouge’ puis un bleu sur le bras. Ces faits étaient confirmés par Madame [A], aide soignante, alors que Madame [X], aide médico psychologique, et le Docteur [S] confirmaient la présence de l’hématome sur le bras de la résidente.

C’est dans ces conditions que l’employeur tentait de procéder au licenciement pour faute grave de la salariée avant de prendre connaissance d’autres faits de maltraitance.

Madame [E] adressait en effet un courrier en date du 13 septembre 2016 à l’association au terme duquel elle imputait divers faits à Madame [C] épouse [J]. Elle reprochait notamment à cette dernière de jeter la soupe destinée aux résidents au lieu de la servir ou d’asperger d’eau froide des résidents pour asseoir son autorité. Ces faits étaient également confirmés par Madame [H] et Madame [X].

L’association ABBÉ DE L’ÉPÉE estime ainsi, au vu des éléments concordants et graves qui lui étaient signalés, qu’elle n’avait pas d’autre choix que d’adresser un signalement à l’ARS ainsi qu’au procureur de la République et d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de la salariée. Elle précise par ailleurs qu’elle n’a jamais déposé plainte à l’encontre de la salariée et qu’elle n’était pas partie à la procédure pénale subséquente ni partie civile au procès.

En outre, l’employeur verse aux débats les éléments suivants:

— un avertissement notifié à Madame [C] épouse [J] le 16 juillet 2009, soit antérieurement à l’arrivée de Monsieur [O], pour un défaut de surveillance d’une personne handicapée ;

— une lettre de soutien en date du 8 septembre 2018 à Monsieur [O] adressé au président de l’association par 42 salariés de l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE ;

— un diagnostic des risques psycho-sociaux réalisé par la société RISK’EXPERT en juin 2019 dont il ressort que la grande majorité des salariés considère que les conditions de travail au sein de l’association sont satisfaisantes. En synthèse du diagnostic, la société RISK’EXPERT a noté 'l’action bénéfique de la nouvelle politique managériale’ et que 'la principale source de tension a son origine dans les conflits entre un petit groupe de salariés décriés par de nombreux collaborateurs et perçus comme étant à l’origine de nombreuses difficultés'.

L’association ABBÉ DE L’ÉPÉE conteste enfin le contenu des attestations produites par Madame [C] épouse [J] ainsi que les éléments médicaux dont elle fait état.

Elle fait valoir que Madame [K] a déformé les propos tenus par Monsieur [O] à l’occasion de la réunion du 9 novembre 2016, la secrétaire du conseil de la vie sociale ayant retranscrit les propos suivants au terme du compte-rendu écrit de ladite réunion: 'une procédure de licenciement est également engagée, dans ce cadre-là la salariée a été écartée'.

En ce qui concerne les éléments médicaux versés par la salariée, l’association fait valoir que les certificats et avis ne font que retranscrire les déclarations de Madame [C] épouse [J], ce que le Docteur [Y] a reconnu à l’occasion d’une réunion de conciliation organisée par le conseil de l’ordre des médecins de la HAUTE-LOIRE.

Ainsi, au vu de l’ensemble de ces éléments et des principes de droit susvisés, l’employeur établit que les faits matériels présentés par le salarié ne constituent pas un harcèlement.

En effet, au vu des éléments concordants mis en avant par plusieurs salariés de la structure concernant le comportement inadapté, voire maltraitant, de Madame [C] épouse [J] à l’égard de certains résidents, l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE apparaît fondée à avoir signalé lesdits faits à l’ARS ainsi qu’au procureur de la République et à engager une procédure disciplinaire à son encontre, ces mesures ayant pour objet la mise en oeuvre de mesures imposées ou justifiées par la loi.

Il résulte en outre des attestations versées par l’employeur, de la lettre de soutien au directeur signée par 42 salariés ainsi que du diagnostic des risques psycho-sociaux réalisé par la société RISK’EXPERT que les conditions de travail au sein de l’association sont satisfaisantes et qu’aucune méthode managériale déstabilisante ne peut être plus particulièrement imputée au directeur de la structure.

S’agissant des attestations produites par la salariée, il convient de relever que celles-ci sont soit particulièrement peu précises et circonstanciées, soit contredites par les éléments fournis par l’employeur.

En ce qui concerne l’état de santé de la salariée, il résulte de tout ce qui précède et du contenu des avis et certificats médicaux en question que l’existence d’un lien de causalité direct et certain avec ses conditions de travail n’est pas non plus établie.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que les agissements de l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE sont constitutifs d’un harcèlement moral à l’encontre de Madame [R] [C] épouse [J] et, statuant à nouveau, de dire que les agissements de l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral à l’encontre de Madame [R] [C] épouse [J].

— Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences -

Lorsqu’un salarié en contrat de travail à durée indéterminée est déclaré inapte, l’employeur peut prononcer un licenciement pour cause d’inaptitude du salarié avec impossibilité de reclassement en respectant la procédure de licenciement fixée par le code du travail (articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 pour l’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle / articles L. 1226-7 à L. 1226-17 pour l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle).

La lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement. Si l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement par le médecin du travail, la lettre de licenciement doit le mentionner.

Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement pour inaptitude et non à celle d’achèvement du préavis que le salarié, par définition inapte, ne peut pas exécuter, y compris lorsque l’employeur lui verse ou doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis ou une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le licenciement pour cause d’inaptitude du salarié est abusif lorsqu’il est démontré que l’inaptitude physique du salarié est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (rupture emportant les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul lorsque l’inaptitude du salarié est consécutive à des faits de harcèlement ou de discrimination imputables à l’employeur).

Le licenciement pour cause d’inaptitude du salarié est également abusif si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement (défaut de consultation des représentants du personnel ou consultation irrégulière ; absence de preuve de l’impossibilité de reclassement ou d’un refus du salarié des postes de reclassement…), ou si la rupture du contrat de travail a été notifiée en réalité par l’employeur pour un autre motif que l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement mentionnées dans la lettre de licenciement.

L’obligation de reclassement s’impose même si le médecin du travail conclut à une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, ou à l’impossibilité de reclasser le salarié, ou ne fait aucune proposition en matière de reclassement, car seule la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ (article L. 1226-2-1 du code du travail) peut dispenser l’employeur de son obligation de reclassement.

L’association ABBÉ DE L’ÉPÉE fait valoir que l’inaptitude de la salariée est sans lien avec de quelconques faits de harcèlement moral. Elle demande ainsi à ce que le licenciement de la salariée soit dit bien fondé et, à titre subsidiaire, sollicite la minoration du quantum des sommes susceptibles de lui être alloué.

Madame [C] épouse [J] sollicite la nullité de son licenciement au motif que son inaptitude est la conséquence des agissements de l’employeur constitutifs de faits de harcèlement moral qu’elle impute plus spécialement au directeur de l’association. Elle considère de la sorte que son inaptitude à son poste de travail résulte en réalité de sa souffrance morale au travail et qu’en conséquence le licenciement intervenu par suite doit être déclaré nul.

En l’espèce, Madame [R] [C] épouse [J] a été embauchée en contrat à durée déterminée du 4 septembre 2007 jusqu’au 25 juillet 2008 en qualité d’aide soignante par l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE. La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2009.

A compter du septembre 5 septembre 2016, Madame [C] épouse [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie, arrêt régulièrement renouvelé jusqu’au 31 octobre 2018.

Au terme d’une visite médicale de reprise organisée le 7 novembre 2018, Madame [C], épouse [J] a été déclarée inapte à son poste de travail ainsi qu’à tous les postes de l’entreprise.

Par courrier daté du 25 janvier 2019, Madame [C], épouse [J] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 6 février suivant.

Elle s’est ensuite vue notifier son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement suivant un courrier expédié le 11 février 2019.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

'Madame,

Comme suite à notre convocation à un entretien préalable que nous avions fixé au mercredi 6 février 2019 à 14 heures et auquel vous ne vous êtes pas rendue, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour cause d’inaptitude physique totale et définitive à la reprise de votre poste d’aide-soignante, ainsi que l’impossibilité de reclassement dans notre association, prise dans l’ensemble de ses établissements.

En effet, à la suite de la suspension de votre contrat de travail pour cause de maladie d’origine non professionnelle, les conclusions du médecin du travail ont été les suivantes en date du 7 novembre 2018 :

'Inapte à tous les postes dans l’entreprise'

Compte tenu de telles contre-indications et faute de dispense expresse de toute obligation de reclassement prononcée par le médecin du travail, nous avons donc procédé à une recherche de toutes les possibilités de reclassement pouvant exister dans notre association par adaptation des

conditions d’emploi, mutation de poste ou aménagement de la durée du travail, bien que le médecin du travail ait indiqué qu’aucun poste de reclassement n’était susceptible de vous être proposé.

Or, à l’issue de nos démarches de recherches de reclassement, il est apparu qu’aucune possibilité de reclassement ne pouvait vous être proposée faute de qualifications initiales et d’expériences professionnelles dans certains de nos métiers du secteur pédagogique et paramédical. Le médecin du travail nous a par ailleurs indiqué que votre état de santé ne permettait pas votre reclassement sur un poste de veilleur de nuit ou d’agent des services généraux.

Compte tenu d’une telle impossibilité de reclassement, la délégation unique du personnel élargie consultée en tant que délégués du personnel a émis un avis favorable à votre licenciement pour cause d’inaptitude physique et d’impossibilité de reclassement, à l’issue d’une réunion organisée le 23 janvier 2019.

En fonction de semblables constats d’inaptitude physique totale et définitive et d’impossibilité de reclassement, nous ne pouvons dès lors malheureusement éviter de vous notifier par la présente votre licenciement, lequel prendra effet au jour de la notification de ce courrier, votre état de santé interdisant toute possibilité d’exécution d’un quelconque préavis.

Vous trouverez ci-joint :

— le solde de vos salaires après reprise du paiement de vos appointements depuis le 7 décembre 2018 jusqu’au jour de la première présentation de ce courrier ;

— le solde de vos indemnités compensatrices de congés payés ;

— l’indemnité conventionnelle de licenciement vous revenant en fonction de votre ancienneté dans notre entreprise et jusqu’à l’issue d’un préavis dit théorique de 2 mois correspondant au préavis que vous auriez effectué si vous aviez été en mesure de l’exécuter .

Nous vous adresserons votre certificat de travail faisant mention de la portabilité de vos droits en matière de prévoyance complémentaire et de mutuelle frais de santé, de même que votre reçu

pour solde de tout compte ainsi que l’attestation d’employeur à l’attention de Pôle Emploi.

Nous procéderons également aux formalités nécessaires afin que vous puissiez bénéficier de la

portabilité de vos droits en matière de prévoyance complémentaire et de mutuelle – frais de santé

en vigueur dans notre association, et ce dans les conditions visées en annexe du présent courrier.

Nous vous rappelons que vous ne serez liée à notre entreprise par aucune obligation de non concurrence, mais qu’il vous appartiendra par contre, de respecter sans détermination de durée,

un strict secret professionnel au regard de nos activités et notamment, des dossiers médicaux de

nos publics.

Avec nos regrets, veuillez agréer, Madame l’expression de nos salutations distinguées.

Le directeur

[Z] [O]'

En l’espèce, la cour a déjà retenu que les agissements de l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE n’étaient pas constitutifs de faits de harcèlement moral.

Par ailleurs, l’employeur a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude, ce qui n’est au demeurant pas contesté par Madame [C] épouse [J].

En effet, l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE justifie avoir échangé avec la médecine du travail sur deux postes éventuels de reclassement au sujet desquels ils ont reçu une réponse négative.

L’association a également sollicité les délégués du personnel le 23 janvier 2019, lesquels ont émis un avis favorable au licenciement pour cause d’inaptitude physique et d’impossibilité de reclassement de la salariée.

Ainsi, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement pour inaptitude de Madame [C] épouse [J] est sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE à payer à Madame [C] épouse [J] la somme de 20.000 euros pour le préjudice matériel et moral subi par cette dernière et, statuant à nouveau, de dire que le licenciement pour inaptitude de Madame [C] épouse [J] repose sur une cause réelle et sérieuse et de débouter Madame [C] épouse [J] de ses demandes indemnitaires subséquentes.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens -

Au vu de la solution apportée au litige par la cour, il y a lieu, en équité, d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE à payer à Madame [C] épouse [J] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de dire qu’en équité il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

Le jugement déféré sera également infirmé en ce qu’il a condamné l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE au paiement des dépens de première instance et, statuant à nouveau, la cour condamne Madame [R] [C] épouse [J] au paiement des dépens de première instance.

En équité, il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Il convient de condamner Madame [R] [C] épouse [J] au paiement des dépens en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Rejette le moyen tenant à l’annulation du jugement du conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY en date du 6 août 2020 ;

— Infirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions soumises à la cour et, statuant à nouveau et y ajoutant,

— Dit que les agissements de l’association ABBÉ DE L’ÉPÉE ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral à l’encontre de Madame [R] [C] épouse [J] ;

— Dit que le licenciement pour inaptitude de Madame [R] [C] épouse [J] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Déboute Madame [R] [C] épouse [J] de toutes ses demandes ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

— Condamne Madame [R] [C] épouse [J] au paiement des dépens de première instance ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne Madame [R] [C] épouse [J] au paiement des dépens en cause d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier Le Président

N. BELAROUI C. RUIN