8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°348

N° RG 19/03681 -

N° Portalis DBVL-V-B7D-P2KH

M. [P] [V]

C/

SCS VORWERK FRANCE

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 JUILLET 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Mai 2022

En présence de Madame [E] [L], Médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Juillet 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [P] [V]

né le 07 Mai 1975 à [Localité 5] (61)

demeurant [Adresse 4]

[Localité 1]

Ayant M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté à l’audience par M^e Isabelle GUIMARAES de la SELARL GUIMARAES & POULARD, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La SCS VORWERK FRANCE prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 2]

Ayant M^e Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par M^e Amélie ENGELDINGER substituant à l’audience M^e Patricia GOMEZ-TALIMI, Avocats plaidants du Barreau de PARIS

M. [V] a été embauché par la SCS VORWERK FRANCE, chargée d’une activité de vente à domicile, à compter du 5 septembre 2011 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité de Responsable informatique adjoint, statut cadre, puis en qualité de Responsable informatique, à compter d’un avenant à effet du 1er janvier 2013.

Le 4 août 2015, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 août 2015.

Par lettre recommandée du 25 août 2015, la SCS VORWERK FRANCE a notifié à M. [V] son licenciement pour insuffisance professionnelle fondée sur des carences managériales et techniques.

Par courrier du 27 novembre 2015, M. [V] a reçu ses documents de fin de contrat.

Le 19 juillet 2016, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de:

' Dire que la convention de forfait jours est privée d’effet,

' Ordonner à la SCS VORWERK FRANCE de verser aux débats plusieurs documents,

' Condamner la SCS VORWERK FRANCE à lui verser diverses sommes suivantes, avec intérêts de droit et capitalisation des intérêts à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité de résultat, de rappel sur heures supplémentaires du 1er novembre 2012 au 31 août 2015 outre les congés payés afférents, d’indemnités d’astreinte et de rappels de salaire pour intervention sur des astreintes outre les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour manquements relatifs à la durée du travail et au repos, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, outre l’article 700 du code de procédure civile, les entiers dépens et éventuels frais d’exécution forcée de la décision, la délivrance des documents rectifiés sous astreinte.

La cour est saisie d’un appel régulièrement formé par M. [V] le 5 juin 2019 contre un jugement du 25 avril 2019 par lequel le conseil de prud’hommes de Nantes a :

' Débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes,

' Condamné M. [V] à verser à la SCS VORWERK FRANCE la somme de 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamné M. [V] aux entiers dépens.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 27 février 2020, suivant lesquelles M. [V] demande à la cour de :

' Réformer le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

' Dire que la SCS VORWERK FRANCE n’a pas loyalement exécuté le contrat de travail et manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale du salarié,

' Dire que la convention de forfait en jours de M. [V] est privée d’effet,

' Constater la réalisation d’heures supplémentaires par M. [V],

' Dire, à titre principal, que M. [V] a effectué des astreintes au cours de la relation contractuelle qui n’ont fait l’objet d’aucune compensation ni paiement du temps d’intervention,

' Dire, à titre subsidiaire, que M. [V] a réalisé des heures supplémentaires les 31 août 2013, 1er septembre 2013, 25 septembre 2014 et 14 juin 2015,

' Dire que la SCS VORWERK FRANCE a commis des manquements en matière de durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail, ainsi qu’en matière de repos quotidien et hebdomadaire,

' Dire, à titre principal, que le licenciement de M. [V] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement,

' Constater l’irrégularité de la procédure de licenciement de M. [V],

' Condamner la SCS VORWERK FRANCE à verser à M. [V] les sommes suivantes, avec intérêts de droit et capitalisation des intérêts :

—  15.000 € net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité de résultat,

—  1.597,86 € brut à titre de rappel sur heures supplémentaires du 1er novembre au 30 décembre 2012,

—  159,79 € brut au titre des congés payés afférents,

—  1.275,37 € brut à titre de rappel sur heures supplémentaires pour l’année 2013,

—  127,54 € brut au titre des congés payés afférents,

—  3.636,19 € brut à titre de rappel sur heures supplémentaires pour l’année 2014,

—  363,62 € brut au titre des congés payés afférents,

—  1.628,64 € brut à titre de rappel sur heures supplémentaires,

—  162,86 € brut au titre des congés payés afférents,

—  150 € brut à titre d’indemnité forfaitaire d’astreinte par jour d’astreinte,

—  1.050 € brut à titre d’indemnité d’astreinte (des 31 août 2013, 1er septembre 2013, 5 et 6 octobre 2013, 22 juin 2014, 25 septembre 2014, 14 juin 2015),

—  105 € brut au titre des congés payés afférents,

—  590,20 € brut au titre du temps d’intervention des astreintes (des 31 août 2013, 1er septembre 2013, 5 et 6 octobre 2013, 22 juin 2014, 25 septembre 2014, 14 juin 2015),

—  59,02 € brut au titre des congés payés afférents,

—  622,06 € brut à titre de rappel de salaire,

—  62,20 € brut au titre des congés payés afférents,

—  3.000 € net à titre de dommages-intérêts pour manquements relatifs à la durée du travail et au repos,

—  50.000 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— subsidiairement, 3.323,54 € net à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

—  3.000 € net au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens et éventuels frais d’exécution forcée de la décision,

' Ordonner la délivrance des bulletins de paie afférents, d’une attestation Pôle Emploi rectifiée et de tout document conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement à intervenir, la cour se réservant compétence pour liquider l’astreinte ordonnée.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 29 novembre 2019, suivant lesquelles la SCS VORWERK FRANCE demande à la cour de :

' Déclarer mal fondé l’appel de M. [V],

' Recevoir la SCS VORWERK FRANCE en ses écritures et l’y déclarer bien fondée,

' Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes,

' Débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions, présentes et à venir,

' Condamner M. [V] à verser à la SCS VORWERK FRANCE la somme de 2.000€ en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamner M. [V] aux entiers dépens de l’instance, avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mai 2022.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.

***

MOTIVATION DE LA DÉCISION

Sur la validité de la convention de forfait en jours

M. [V] soutient qu’en l’absence de modalités de contrôle de durée du travail dans la convention, d’entretien sur sa charge de travail et de tout document de contrôle permettant de s’assurer du respect des durées maximales, la convention de forfait jours prévue au contrat se trouve privée d’effet.

La société VORWERCK fait valoir pour confirmation que les sujétions de M. [V] le rendaient parfaitement éligible au dispositif du forfait-jours tel qu’il est envisagé par l’article L.3121-43 et l’accord d’entreprise du 10 mars 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail et ses avenants, dont la mise en 'uvre est prévue par la convention individuelle prévue au contrat du 5 septembre 2011, et dont le contrôle a été assuré par les entretiens annuels au cours duquel évoqué charge de travail et organisation.

Aux termes de l’article L.3121-39 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Aux termes de l’article L.3121-46 du même code, un entretien annuel individuel doit être organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Toute convention de forfait en jours doit donc être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

L’employeur doit en outre s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est constant qu’un accord d’entreprise signé en 2000 (pièce n°42 du salarié) organise les modalités d’une telle convention de forfait pour certains cadres dits «'autres cadres'» (distincts des «'cadres intégrés'») de la société VORWERK en prévoyant':

— un nombre de jours travaillés fixé à 217 jours par an,

— le bénéfice des repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 24 heures consécutives,

— le décompte du temps travail chaque année se fera par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné, sur remise au service du personnel en fin de mois par le salarié.

Cet accord ne précise toutefois pas les modalités de contrôle du respect effectif des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, ni d’entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

La clause individuelle de forfait en jours du contrat de travail prévoit notamment que «'conformément à l’accord d’entreprise du 10 mars 2000, la durée du travail de M. [V] est fixée à 218 jours par année civile entière'» (pièce n°2 du salarié, pièce n°1 de l’intimée) et le nombre de jours de repos. Aucune disposition ne fait référence aux modalités d’établissement du décompte mensuel des jours de travail et des jours de repos. L’avenant au contrat (pièce n°3 de l’appelant, pièce n°2 de l’intimée) ne complète ni ne modifie le contrat sur la répartition du temps de travail.

La société VORWERK ne justifie pas avoir organisé des entretiens portant sur la charge de travail de M. [V], l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle, les entretiens annuels d’évaluation susvisés pour les années 2012 à 2014 n’évoquant la charge de travail de M. [V] que dans le cadre de ses conditions de travail sans aucune articulation ni avec l’organisation du travail dans l’entreprise ni avec la vie professionnelle du salarié et ne portant aucunement sur le suivi de la convention de forfait.

La circonstance que M. [V] ne s’est pas plaint au cours de l’exercice du contrat de travail et qu’il a pu bénéficier de tous ses jours de repos est d’autant moins pertinente que ses entretiens annuels ont précisément donné lieu à la manifestation systématique d’une doléance relative à sa charge de travail titre, sans pour autant que soit particulièrement évoquée la question de la répartition de son temps de travail, ou l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats, l’employeur ne justifie non plus d’aucun suivi des jours de présence du salarié ni ne démontre la mise en 'uvre d’aucune démarche effective visant à s’assurer régulièrement que la charge de travail de M. [V] demeurait raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail en tenant compte, parmi d’autres éléments d’appréciation, de son volume de travail et de ses horaires effectifs.

Dans ces circonstances, le salarié est fondé à soutenir que cette convention de forfait en jours lui est inopposable. Le jugement entrepris sera donc infirmé à ce titre.

Sur le rappel d’heures supplémentaires

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1er, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, pour solliciter une somme totale de 8.138,06 €, outre les congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires non rémunérées par son employeur, suivant son décompte récapitulatif en pages 25 et 26 de ses écritures, M. [V] verse notamment aux débats :

— des extraits de son agenda entre novembre 2014 et août 2015 (pièce °39),

— Un décompte complet portant sur la période du 29 octobre 2012 au 27 août 2015 (pièce n°40), lequel mentionne ses horaires de début et de fin de journée, indique pour chaque semaine une durée de travail cumulée dont le salarié déduit un volume hebdomadaire d’heures de travail non prises en compte par son employeur.

L’employeur ne produit aucune critique détaillée de ces pièces justificatives, ne produit aucune pièce pour justifier du temps effectif de travail du salarié et s’appuie seulement sur le décompte des jours de présence de M. [V] produit par le salarié (pièce n°40 précitée) pour se contenter d’indiquer que le salarié ne procède que par affirmation et ne démontre pas la réalité des heures effectuées.

L’absence de doléance de la part du salarié au cours de l’exécution du contrat de travail n’est pas suffisante pour écarter les demandes de M. [V] en l’absence de tout autre élément chiffré de discussion à l’encontre des décomptes qu’il produit, suffisamment précis concernant les heures de travail que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

Les modes de calcul retenus par le salarié dans son dernier décompte récapitulatif ne sont pas davantage discutés.

Il résulte ainsi de l’analyse de l’ensemble des pièces produites par l’une et l’autre parties, que M. [V] justifie d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour la somme totale de 8.138,06€ brut sur la période de novembre 2012 à août 2015, outre 813,81€ brut au titre des congés payés afférents, soit selon le détail suivant (outre les congés payés afférents)':

— du 1er novembre au 30 décembre 2012, la somme de 1.597,86 € brut,

— sur l’année 2013, la somme de l.275,37 € brut,

— sur l’année 2014, la somme de 3.636,19 € brut,

— du 1er janvier au 27 août 2015, la somme de 1.628,64 € brut.

Sur l’indemnisation des astreintes et des heures travaillées sur les périodes d’astreinte

M. [V] produit pour infirmation un décompte des astreintes qu’il dit avoir effectuées sans être indemnisé sur les journées des 31 août 2013, 1er septembre 2013, 5 et 6 octobre 2013, 22 juin 2014, 25 septembre 2014 et 14 juin 2015, pour laquelle il demande à percevoir d’une part à titre d’indemnité forfaitaire une indemnité de 150 € brut par jour, soit une somme totale de 1.050 € brut augmentée des congés payés, d’autre part à titre de rémunération du temps d’intervention effectif sur ces astreintes la somme de 590,20 € brut augmentée des congés payés afférents.

Pour infirmation, la société VORWERK soutient principalement que M. [V] ne fournit aucun élément précis de nature à justifier la réalisation d’astreintes et étayer ses demandes au titre tant d’astreintes que des temps d’intervention pendant lesdites astreintes.

Aux termes de l’article L.3121-5 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Selon l’article L.'3121-7'du même code, les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. À défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail.

En l’espèce, le contrat de travail de M.[V] précité, qui incluait la référence à une convention de forfait jours inopposable au salarié, ne précise ni les horaires du salarié, ni la prise en compte des heures effectuées les jours fériés. Aucune des parties n’indique quels pouvaient être les horaires habituels de travail de M. [V]. Aucune disposition ne prévoit la réalisation d’astreintes.

Pour démontrer qu’il effectuait régulièrement des 'astreintes’ hors de ses temps de travail habituels, M. [V] s’appuie principalement sur :

— son tableau récapitulatif précité (pièce n°40) sur lequel apparaisse la mention des astreintes qu’il dit avoir effectuées, certaines sur des jours de fin de semaine et d’autres sur des heures tardives,

— des courriels (pièces n°41, 61, 62) qui justifient la réalisation d’heures effectives de travail sur les journées des 31 août 2013, 6 octobre 2013, 22 juin 2014 en raison d’interventions techniques par exemple à l’occasion d’un déménagement entre le 4 et le 7 octobre 2013 ou de tests à effectuer qui nécessitaient son intervention, ainsi que le 14 juin 2015 pour une intervention effective que ne conteste pas l’employeur qui écrit (page 17 de ses conclusions) qu’il «'apparaît effectivement que M. [V] était présent sur un site de la Société afin de réaliser la migration d’un logiciel'» et qui en conclut qu’il «'n’y a donc pas d’astreinte puisque dans cette situation M. [V] n’avait pas l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité'».

M. [V] justifie sur ces périodes des heures de travail dont il demande le paiement à titre d’heures d’intervention dont le calcul n’est pas autrement contesté par l’employeur, qui se contente de se référer aux pièces de M. [V] pour affirmer qu’elles sont insuffisamment probantes.

M. [V] ne justifie en revanche pas par les pièces qu’il produit (en particulier par les courriels fournis, pièces précitées) ni par les extraits, inexploitables au demeurant en l’état, censés établir les trajets qu’il a effectués (pièce n°64) ni d’une intervention effective de sa part ni d’une quelconque astreinte pour les journées des 1er septembre 2013, 5 octobre 2013 et 25 septembre 2014.

Le salarié n’apporte aucun élément concret pour justifier d’un plus grand nombre d’interventions ni de conforter ses allégations suivant lesquelles l’employeur aurait mis en place dans les faits un système d’astreinte au sens de l’article L.3121-5 du code du travail, ce qui ne ressort par ailleurs d’aucun autre document écrit de l’employeur, de même qu’aucune autre pièce du salarié ne démontre son maintien à disposition permanente et immédiate de l’employeur, même sur des périodes limitées.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé uniquement sur le point concernant le paiement des heures d’intervention effectives soit 310,64 € brut au titre des heures travaillées les 31 août 2013, 6 octobre 2013, 22 juin 2014 et 14juin 2015, outre les congés payés afférents pour 31,06 €.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de ses autres demandes, tant s’agissant des rappels de salaire que de l’indemnisation des astreintes dont il est rappelé qu’elle ne correspond pas à un temps de travail effectif et n’ouvre donc pas droit à congés payés

Sur l’indemnisation du non-respect des repos et des durées maximales de travail

M. [V], dès lors qu’il n’est plus lié par une convention de forfait jours et au regard du nombre détaillé des heures accomplies qu’il produit et en réponse auquel l’employeur n’apporte aucun élément chiffré, justifie en outre ainsi qu’il le détaille dans ses écritures (pages 32 à 34) d’un certain nombre de dépassements des temps de travail hebdomadaire et quotidien et du non-respect à plusieurs reprises des dispositions relatives aux repos hebdomadaire et quotidien, de sorte que se trouve justifiée sa demande de dommages-intérêts formulée à hauteur de 3.000 €.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur les obligations de sécurité, de protection de la santé du salarié et de loyauté dans l’exécution du contrat de travail

Pour infirmation à ces titres, M. [V] fait valoir que la réorganisation du système informatique initiée par la société VORWERK en septembre 2014 a induit une pression certaine sur sa personne, qui s’est accrue avec le départ volontaire du directeur du service informatique'; que la société, consciente de l’état de santé de son salarié, a pris attache avec la médecine du travail pour organiser une visite à l’issue de laquelle le médecin du travail a constaté que M. [V] était en «'souffrance +++'».

Il soutient que dans ce contexte la société VORWERK FRANCE a dans un premier temps demandé à M. [V] d’effectuer des tests sans lui indiquer la finalité de ces derniers et en refusant de lui en communiquer les résultats, avant de lui faire subir des pressions pour qu’il quitte son poste par une rupture conventionnelle ; que la société a publié deux offres sur son poste de 'Responsable Informatique', l’une avant toute mise en 'uvre de la procédure de licenciement et la seconde au cours de son préavis. Il soutient que cette exécution déloyale du contrat par l’employeur a dégradé les conditions de travail du salarié et que la société, consciente de la dégradation de l’état de santé de M. [V] et des causes de cette dernière, n’a néanmoins pas pris les mesures nécessaires pour remédier à cette situation et préserver sa santé physique et mentale.

Pour confirmation, la société VORWERK fait observer qu’elle a toujours exécuté de bonne foi le contrat de travail et conteste avoir manqué de considération envers le salarié. Elle soutient notamment n’avoir jamais été informée de la souffrance de M. [V] dont le dossier médical ne lui était pas accessible et alors que le médecin du travail n’a jamais émis de réserve à l’aptitude du salarié. Elle indique que les tests passés par M. [V] ont concerné l’ensemble de l’équipe et constituent un outil d’accompagnement global, dont les résultats lui ont été restitués'; que M. [V] n’a pas été contraint d’accepter un mode de rupture conventionnelle du contrat dont la proposition ne constitue pas un manquement à l’obligation de loyauté'; que le recours à un cabinet de recrutement dans des conditions dont M. [V] ne démontre pas qu’elles soient en rapport avec son poste ne saurait caractériser en tout état de cause une mesure de représailles à l’encontre du salarié.

Par application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi du contrat incombe à celui qui l’invoque.

Selon l’article L.4121-1 du même code, en sa rédaction applicable à la date des faits visés:

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Dans la présente instance, les pièces médicales communiquées par M. [V] portent sur l’année 2014 durant laquelle a eu lieu une visite auprès du médecin du travail le 7 octobre 2014, sur demande de l’employeur et dont M. [V] produit une «'édition du dossier médical'» (pièce n°34) dans laquelle le médecin a indiqué avoir (sic) «'eu l’employeur au téléphone qui a justifié cette demande de visite car la direction sait bien que le salarié est en difficulté à son poste de part la réorganisation […]le salarié me dit que 'la situation est difficile ['] j’ai des difficultés relationnelles avec N+1 ['] il y a un problème de management, qui fait quoi, problème de positionnement, c’est ingérable’ le salarié est donc en souffrance +++'».

Rien ne permet de démontrer que l’employeur aurait eu connaissance de ces constatations qui ne figurent que sur ce document, alors que la fiche d’aptitude médicale transmise à l’employeur à l’issue de la visite (pièce n°19 de l’intimée) ne fait apparaître que la mention «'vu'» sans aucune autre observation.

M. [V] verse également aux débats une seconde édition de son dossier médical, datée du 30 janvier 2014 (pièce n°28) relatant un compte rendu d’entretien infirmier à l’issue duquel rien n’indique non plus qu’une information ait été transmise à l’employeur sur la santé de M'. [V], qui ne conteste pas avoir été toujours déclaré apte sans réserve ni aucune autre précision à l’issue des visites médicales suivantes.

Les rapports d’entretien d’évaluation professionnelle des années 2012, 2013 et 2014 produites par le salarié (pièces n°13 à 15) et par la société (pièces n°14 à 16) font apparaître des commentaires de M. [V] sur sa charge de travail dont il se dit systématiquement «'insatisfait'» tandis que son appréciation sur les «'moyens mis à disposition (matériels et humains'» passe de «'très satisfait'» en 2012 à «'plutôt satisfait en 2013'» à «'plutôt insatisfait'» en 2014, M. [V] précisant dans cette dernière évaluation que l’année a été compliquée notamment «'par rapport à la mise en place d’une réorganisation qui était nécessaire depuis pas mal de temps sans pour autant diminuer la charge actuelle ['] J’ai une charge de travail très importante aujourd’hui et j’espère que la nouvelle organisation permettra de mettre en place les processus et optimisation nécessaires pour retrouver une certaine sérénité et les moyens de traiter l’ensemble des sujets'». M. [V] signale également des échanges avec son manager, M. [X] «'de [s]on point de vue plus constructif qu’au par avant (sic), pour le bien de Vorwerk et de la mise en place de la DSI, et je le remercie pour cela'».

Aucune autre pièce ne permet de considérer que l’employeur avait connaissance avant ou après cette période, ou était alerté par le salarié, le médecin du travail ou d’autres salariés, de la nécessité, au-delà de la préoccupation déjà manifeste dans le cadre de la réorganisation en cours dont M. [V] confirmait la nécessité, de revoir la mise en place de cette organisation et des moyens dans le but de protéger la sécurité et la santé de M. [V] ou de devoir tenir compte de problèmes de santé spécifiques. M. [V] procède pour le surplus uniquement par allégations s’agissant des «'pressions'» exercées, sans faire référence à d’autres éléments, la réalisation effective des heures supplémentaires ci-dessus évoquées étant suffisante à caractériser un risque pour la santé du salarié et la connaissance que l’employeur aurait dû en avoir.

M. [V] ne démontre ainsi aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

M. [V] fait ensuite valoir qu’il aurait été soumis à des tests dont la finalité ne lui avait pas été exposée et dont les résultats ne lui ont jamais été communiqués, et vise au soutien de son argumentation son courrier du 3 juillet 2015 (pièce n°21) dans lequel il indique n’avoir eu «'en interne que des résultats partiels et partiaux'» et dit souhaiter connaître le résultat complet des tests, dont il indique que son employeur a refusé de les lui communiquer.

Mais force est de constater d’une part que M. [V] produit lui-même (ses pièces n°27) les «'tests de positionnement de l’efficacité professionnelle en situation de leadership'» réalisés, d’autre part que la synthèse de l’évaluation produite par l’employeur mentionne expressément en dernière page que le diagnostic LEA a été «'restitué intégralement'» à M. [V] lors de la seconde rencontre.

La circonstance que la restitution ait été faite par le cabinet extérieur sous deux formes différentes au salarié d’une part et à l’employeur d’autre part et que l’employeur n’ait pas communiqué au salarié, dont il n’a pas exigé un compte rendu sur la restitution qui lui en a été faite, ne saurait caractériser un comportement déloyal de l’employeur.

La circonstance qu’il s’agissait de «'tests de positionnement'» ainsi que le formule la responsable de l’administration du personnel au cours de l’entretien préalable (Pièce n°7) n’est pas contestée et n’a pas manifestement surpris M. [V] qui indique dans son courrier du 3 juillet précité que lorsqu’il a, suite au désistement de la personne recrutée pour remplacer M. [X], renouvelé son «'souhait pour évoluer sur le poste de DSI'», il lui «' a été demandé probablement pour cette raison de passer des tests'», dont le nom de l’outil très explicite lui a été communiqué. Le fait même que M. [V] seul ait été soumis à une telle évaluation, ainsi qu’il ressort de manière concordante des pièces produites (notamment pièce n°18 de l’intimée qui ne fait référence qu’à l’évaluation d’un seul candidat et pièce n°7 du salarié) n’est pas de nature à constituer un manquement de l’employeur à l’exécution loyale du contrat dans la mesure où cette évaluation était justifiée par la candidature de M. [V] à un autre poste que celui qu’il occupait alors, après départ de son responsable dans le cadre de la réorganisation.

La circonstance qu’une proposition de rupture conventionnelle lui ait été faite ' ou qu’une telle proposition ait également été faite à une salariée avant qu’elle ne soit licenciée ' n’est pas de nature à caractériser une exécution déloyale du contrat par l’employeur, aucun élément ne caractérisant une pression supplémentaire exercée dans ce cadre sur M. [V] de nature à porte atteinte à sa capacité de refuser la proposition, ce qu’il a été en mesure de faire d’ailleurs.

La circonstance qu’un cabinet de recrutement habituellement sollicité par la société intimée ait publié une offre sur un poste de 'responsable informatique IT ' le 8 juillet 2015(Pièce n°10) dont les pièces produites ne permettent pas de démontrer qu’elle corresponde au poste brigué par M. [V] (Pièce n°l2) n’est pas de nature à constituer une déloyauté à son égard. De même la publication d’une offre sur un poste de 'Responsable Informatique’par l’intermédiaire du même cabinet de recrutement (Pièce n°11) le 11 septembre 2015 ne caractérisent par les «'représailles'» alléguées par le salarié ou la «'volonté de [lui] nuire'» au motif qu’elle contenait la mention «'vous restaurez l’image du service auprès des utilisateurs en communiquant sur vos actions'», rédigée au présent de l’indicatif comme toutes les autres («'vous assurez la transformation et la performance durable ['] Vous mettez en place une nouvelle organisation ['], etc.'».

Dans ces circonstances, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de ses demandes relatives à un manquement de l’obligation de l’employeur à son obligation de sécurité et de protection de sa santé, ainsi qu’à une exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le motif du licenciement

M. [V] fait valoir pour infirmation à titre principal que son licenciement pour insuffisance professionnelle est dénué de cause réelle et sérieuse au motif que les griefs qui lui sont reprochés s’agissant des carences managériales et techniques ne sont pas fondés, d’autant qu’il ne disposait pas des moyens nécessaires à la réalisation de ses missions et ce, encore moins dans un contexte de réorganisation. Il soutient que le véritable motif du licenciement reposerait plus probablement sur la volonté de la société de renouveler le personnel encadrant de son nouveau département service informatique.

M. [V] soutient à titre subsidiaire que la procédure de licenciement est irrégulière du fait de la présence d’une personne extérieure à l’entreprise lors de l’entretien préalable et du préjudice afférent pour le salarié.

La SCS VORWERK FRANCE rétorque à titre principal que le licenciement pour inaptitude de M. [V] est bien fondé et justifié par les carences du salarié dans l’exercice de ses fonctions (carences managériales et techniques), et ce malgré les moyens d’accompagnement mis en place, outre des avertissements préalables, l’évidence des insuffisances ayant été confirmée par la réalisation d’un test. La société soutient concernant la demande subsidiaire du salarié la procédure de licenciement est régulière car la présence de M. [B] à l’entretien préalable se justifie par le fait qu’il soit le supérieur hiérarchique de M. [V] et que le salarié n’a pas contesté sa présence ni lors de la convocation ni lors de l’entretien préalable et ne peut arguer d’un préjudice.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve concernant le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe-t-elle pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

L’insuffisance de résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement. Il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats allégués procèdent d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié ou de son incapacité à atteindre les objectifs fixés et de vérifier si les objectifs fixés au salarié lors de l’accomplissement de sa prestation de travail, qui peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étaient ni excessifs, ni irréalisables, mais au contraire réalistes.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 25 août 2015 (pièce n°8 du salarié, pièce n°11 de la société) qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, retient à l’encontre du salarié une insuffisance professionnelle ainsi développée par l’employeur :

'(…)

Nos griefs sont, nous vous le rappelons, les suivants :

Il ressort de l’avenant à votre contrat de travail du 1er janvier 2013 les trois missions principales suivantes:

— un rôle d’interface auprès de l’ensemble des interlocuteurs internes et externes ;

— la supervision des applications informatiques locales et des infrastructures techniques ;

— l’encadrement du service informatique ; à cet égard, vous encadrez et accompagnez une équipe de 5 salariés et plusieurs prestataires.

Depuis de nombreux mois, nous jugeons que votre posture managériale n’est pas conforme à nos attentes.

La conduite de l’équipe SI suppose que vous assuriez un suivi de votre équipe, suivi consistant dans les opérations suivantes : planifier et répartir le travail au sein de l’équipe, prioriser les sujets, challenger votre équipe, et assurer un reporting.

Nous avons à déplorer de véritables manquements sur cet aspect managérial ce qui est d’autant plus préoccupant que vous disposez d’une équipe peu nombreuse et sédentaire, localisée dans nos locaux au siège, ce qui aurait dû faciliter la communication.

Or, vous ne vous tenez pas suffisamment au courant de l’état de l’avancement des activités et des projets en cours au sein de votre équipe et ne gérez pas les priorités.

A titre d’exemple, vous n’avez pas jugé utile de contrôler l’état d’avancement de l’outil de suivi des bons de commande dont le développement a été externalisé au printemps 2015, et de mesurer le ressenti des utilisateurs. En désaccord avec le cahier des charges, vous n’avez pas souhaité accompagner le prestataire extérieur dans la mise en place de l’outil et n’avez pu répondre aux interrogations du département Relation Client suite à la mise en 'uvre opérationnelle de l’outil.

Autre exemple, lors du dernier changement de version de l’application PIVO qui s’est déroulé fin juillet 2015, les tests des utilisateurs ont été effectués une fois que l’application a été mise en production. Il est inacceptable que des tests complets n’aient pas été réalisés en amont pour assurer le bon fonctionnement de l’application et ainsi éviter au maximum des désagréments pour les utilisateurs. Là encore les changements n’ont pas été maîtrisés par vous et votre équipe.

Vous êtes également tenu, en tant que manager, d’évaluer et d’accompagner les membres de votre équipe dans leur développement professionnel.

A ce titre, dans le cadre de la réorganisation du département intervenue au premier trimestre 2015, vous n’avez pas su accompagner vos collaborateurs dans les changements opérés. Vous n’avez pas véhiculé auprès d’eux les bons messages ce qui a constitué un frein au développement du service. A titre d’exemple, le 16 janvier 2015, le département développement RH vous a transmis, ainsi qu’à l’ensemble des responsables de services concernés par une mesure de développement dans leur service, un modèle de lettre de plan de développement à transmettre aux membres de votre équipe. Vous êtes le seul à ne pas avoir agi spontanément, plusieurs relances du département développement RH ont été nécessaires avant que vous ne transmettiez lesdits courriers à vos collaborateurs.

Vous n’avez pas pris en main ce sujet.

La conduite managériale de votre équipe implique en effet que vous véhiculiez les messages de la Direction et que vous veilliez à l’application de la stratégie d’entreprise. Vous êtes garant de la qualité des prestations de services rendus aux clients internes et externes, notamment en recadrant vos subordonnés au besoin.

L’influence et l’autorité que nous attendons d’un manager vous font défaut.

Votre attitude passive à l’égard de l’équipe a eu un impact négatif sur celle-ci. Nous avons pu relever des flottements, un manque de motivation et de proactivité au sein du service. Celui-ci ne répond pas suffisamment aux attentes et besoins de l’entreprise.

Nous vous avons pourtant donné les moyens de vous développer sur cet axe de compétence.

Vous avez ainsi pu bénéficier d’un coaching individuel sur le parcours de management, réalisé par le cabinet 'Entreprise et Personnel’ du 20 juillet 2012 au 6 décembre 2013.

À l’issue de la formation, vous avez, lors du bilan réalisé le 8 janvier 2014, formulé le souhait de prolonger le coaching. L’entreprise a accédé à votre demande pour une durée de six mois, du 7 février 2014 au 1er juillet 2014. Vous avez donc bénéficié d’un suivi de deux ans de juillet 2012 à Juillet 2014.

En parallèle, vous avez suivi la formation sur le management réalisée par la société Edifia, formation dispensée à l’ensemble des managers de l’entreprise. Cette formation d’une durée de 9 mois, qui s’est déroulée du 3 décembre 2013 au 23 septembre 2014, a pour objet la connaissance de soi, la communication transverse et la gestion des temps.

Enfin, vous avez bénéficié d’entretiens réguliers avec le service Ressources Humaines, ou avec vos responsables successifs. Des conseils ont été donnés et peu mis en application.

Nous avons également, et en deuxième lieu, relevé des manquements de votre part dans la prise en main technique des aspects processus et organisation du service.

En effet, le suivi de vos dossiers n’est pas optimal. La société prestataire IS LEAN est intervenue dans le cadre de la réorganisation du service informatique pour créer des processus et structurer les étapes du changement. Des plans d’actions ont été mis en place par les consultants en collaboration avec vous. Nous pouvons citer à titre d’exemple la mise en place des processus ITIL (gestion des incidents, gestion des changements, …)que vous n’avez pas pris en main. Les outils apportés par les consultants n’ont pas été mis à profit.

Un manque réel d’initiatives de votre part a été constaté dans la conduite des projets en cours.

Dans le contexte de transformation, un changement de prestataire a été décidé. Vous n’avez pas pris position, alors qu’être force de proposition est consubstantiel à votre poste, sur les choix stratégiques impactant l’organisation du service et, plus largement, de l’entreprise. Ainsi, et par exemple, le nouveau prestataire Cognizant souhaitait la mise en place du service desk en une seule étape. La réponse de l’entreprise a été d’opérer le transfert vers le nouveau prestataire en deux étapes : le Siège et Trellières puis les Agences. A ce stade important, vous n’êtes pas intervenu en imposant les choix stratégiques de l’entreprise alors que vous étiez en charge de ce projet. Votre responsable a dû agir en votre lieu et place auprès de Cognizant pour imposer les souhaits de la société. Vous êtes présent dans l’entreprise depuis plus de trois ans, vous connaissez l’activité et les contraintes associées, vous auriez dû prendre l’initiative de la décision en tant que chef de projet.

Là encore, vous avez bénéficié d’un soutien de l’entreprise qui vous a donné les moyens et supports nécessaires. Un coaching opérationnel a été réalisé par le cabinet IS LEAN de Février

2014 à Mars 2015, incluant deux prolongations de 3 mois au contrat initial. Le cabinet avait pour objectif d’auditer et accompagner l’équipe IT dans le cadre de la réorganisation, notamment par le biais d’une aide à l’organisation du service.

A ce titre, vous avez bénéficié d’un suivi individualisé par un consultant : accompagnement en réunions, transmission d’outils, de planning de gestion d’activité…

Vous êtes de manière générale dans une attitude trop attentiste. Vous n’êtes pas proactif contrairement à ce que l’on est en droit d’attendre d’un manager dans la gestion de projets à fort impact organisationnel et plus largement dans la gestion d’une équipe.

L’ensemble de ces manquements ainsi relevés ont des conséquences préjudiciables pour une entreprise telle que la nôtre dont l’informatique est la clé de voûte tant par rapport à nos collaborateurs, nos clients disséminés sur l’ensemble du territoire que par rapport au Groupe international auquel nous appartenons.

Le manque d’encadrement de votre équipe, laissée en déshérence, a engendré des erreurs commises dans le suivi opérationnel : les clients internes ne sont pas satisfaits car ils manquent de feed-back, et estiment que l’équipe IT ne répond pas à leurs besoins et aux besoins de l’entreprise. Ainsi, l’enquête de satisfaction portant sur la qualité du service rendu entre les collaborateurs, réalisée du 21 juillet au 5 septembre 2014, a permis de mettre en exergue ces manquements. Le service informatique a eu le taux de satisfaction des clients internes du siège le plus faible, constituant selon le barème choisi une mauvaise performance.

Plus largement, les membres de votre équipe sont trop passifs par rapport à la transformation nécessaire des modes de fonctionnement du département.

A l’occasion de cet entretien vous n’avez jamais voulu assumer vos erreurs ou carences en reportant systématiquement sur les autres les défaillances dont vous ne niez pas l’existence.

Ce déni structurel est problématique en ce qu’il altère la poursuite des relations contractuelles de manière irrémédiable.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien ne nous ont donc pas permis de modifier notre appréciation des faits d’autant que nous vous avons donné les moyens d’assumer de manière optimale vos responsabilités par des actions d’accompagnement individuel dans l’exercice de vos missions, mais également dans le cadre de la transformation ce qui a engendré un coût important pour l’entreprise et ce en pure perte.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle, l’ensemble des manquements constatés et explicités ci-dessus étant préjudiciables aux intérêts de l’entreprise.

Votre préavis de 3 mois débutera à la date de première présentation de ce courrier (…).'

A l’appui des faits visés dans la lettre de licenciement, pourtant contestés dans leur matérialité par M. [V], la société VORWERK ne vise dans ses écritures en cause d’appel que':

— au soutien de son argumentation sur les «'carences managériales'» ses pièces n°4, 5, 6, 7 relatives aux Formations suivies par Monsieur [V] avant sa prise de fonction au sein de l’entreprise puis après celle-ci sur les années 2012 à 2014, sans préciser concrètement quelles seraient les carences considérées,

— au soutien de son argumentation sur les «'carences techniques'», strictement aucune pièce, se contentant d’affirmer qu’elle avait relevé «'des manquements de la part de Monsieur [V] dans la prise en main technique des aspects processus et organisation du service'» et que «'le suivi des dossiers par Monsieur [V] n’était pas optimal'»,

— au soutien de sa démonstration des prétendues insuffisances professionnelles de M. [V] un courriel de Mme [D], directrice de la société Talents & Stratégies (pièce n°18) expliquant à l’attention de l’employeur les conditions de mise en 'uvre du diagnostic de performance «'LEA'», document dépourvu de toute pertinence puisque antérieur à la réalisation de l’évaluation de M. [V],

— la synthèse de ladite évaluation dont ni le nom du rédacteur ni la date ne sont précisées (pièce n°20 précitée) dont la société intimée se permet d’inférer des «'manquements'» du salarié à partir de simples «'points de vigilance'» (sans tenir compte des «'points d’appui'») exposés dans le rapport et ce, en parfaite contradiction avec les rappels exprès formulés dans ledit rapport concernant l’utilisation des résultats'» aux fins notamment de les «'considérer avec discernement'» et en feignant d’ignorer que l’évaluation délivrée est basée non pas sur des faits précis et vérifiables mais sur les réponses de l’intéressé au regard de critères génériques définis par l’évaluateur de sorte qu’il ne permet de définir que des tendances,

— le résultat d’une «'enquête de satisfaction'» pour 2014 (pièce n°21), par définition dépourvue de l’objectivité nécessaire, dont rien ne permet à l’évidence de déduire le moindre manquement ni la moindre insuffisance de la part de M. [V] que ce soit au regard de son propre exercice professionnel ou en considération d’insuffisances des membres de son équipe que la société décrit comme’ «'trop passifs par rapport à la transformation nécessaire des modes de fonctionnement du département'» sans apporter le moindre élément concret au soutien de son affirmation.

La société se réfère ensuite aux entretiens d’évaluation pour les années 2012 à 2014 de M. [V] dont la lecture, contrairement à ce que l’intimée soutient, atteste la grande qualité du travail fourni par M. [V] et met l’accent en particulier sur les alertes données par lui au sujet de sa charge de travail dès 2012 et de manière croissante sur les mêmes années au sujet de l’insuffisance des moyens humains et matériels qui lui étaient accordés pour assumer les tâches qui lui étaient confiées. Dans ces conditions, la référence à la «'part variable 2014'» (pièce n°17, à peine lisible), dont la société VORWERK entend déduire la preuve de ce que M. [V] n’aurait atteint qu’une partie de son objectif individuel dans le cadre de la réorganisation, est inopérante.

La société se borne ainsi à procéder par affirmations et renvois au contenu de la lettre de licenciement et à reproduire les motivations du jugement de première instance, ainsi qu’à critiquer pour le surplus les pièces communiquées par le salarié qui corroborent pourtant ses observations récurrentes sur le manque de moyens matériels et humains qui lui ont été donnés (pièces n°30 et suivantes de l’appelant).

Faute pour l’employeur d’étayer ses allégations par des faits précis et matériellement vérifiables montrant en quoi M. [V] n’était pas à la hauteur du poste et des objectifs qui lui étaient confiés, l’insuffisance professionnelle visée pour justifier son licenciement n’est dès lors aucunement démontrée.

Il s’ensuit que le licenciement prononcé dans ces circonstances est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris, qui a opéré une inversion de la charge de la preuve en retenant que M. [V] ne fournissait pas les éléments susceptibles de faire douter de la véracité des griefs invoqués par la société, sera donc infirmé à ce titre.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Ces dispositions sont applicables en raison de l’ancienneté de M. [V] et de l’effectif de l’employeur ayant plus de dix salariés.

Agé de 40 ans au moment de la rupture du contrat de travail, M. [V] indique avoir été particulièrement affecté par les reproches infondés dont il a été l’objet, qu’il est resté sans emploi malgré ses recherches actives et justifie du versement de l’allocation de retour à l’emploi jusqu’en mai 2017. Il ne produit aucune pièce relative à sa situation plus récente.

Compte tenu d’un salaire cumulé de 24.741,17 € brut (intégrant les rappels de salaire retenus plus haut) sur les six derniers mois ayant précédé la rupture du contrat, de la perte d’une ancienneté totale de 3 ans et 11 mois pour ce salarié âgé de 40 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales de la rupture à son égard dans les circonstances rapportées, il conviendra d’allouer au salarié une indemnité de 40.000 € net pour l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Le jugement entrepris sera donc réformé sur ce point.

Sur la capitalisation des intérêts

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée ; il sera donc également fait droit à cette demande de la salariée, par confirmation du jugement entrepris

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Par application combinée des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement et compte tenu des circonstances précédemment rapportées, il y a lieu de condamner la société VORWERK à rembourser les indemnités de chômage payées à M. [V] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la remise des documents sociaux

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe. Il conviendra d’y faire droit. Le prononcé d’une astreinte n’apparaissant pas nécessaire il n’y a pas lieu d’y faire droit.

Sur les frais irrépétibles

Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et en dernier ressort par mise à la disposition de l’arrêt au greffe,

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [V] de ses demandes relatives à l’indemnisation d’astreintes et de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

Statuant de nouveau,

DÉCLARE inopposable à M. [V] la convention de forfait jours,

CONDAMNE la SCS VORWERK à payer à M. [V] les sommes suivantes':

—  8.138,06 € brut au titre des heures supplémentaires,

—  813,81 € brut au titre des congés payés afférents,

—  310,64 € brut de rappels de salaire au titre des heures d’intervention,

—  31,06 € brut au titre des congés payés afférents,

—  3.000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des dispositions sur la durée du travail,

—  40.000 € net à titre d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que les sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la présente décision pour les autres sommes, et que les intérêts échus se capitaliseront conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil,

CONDAMNE la SCS VORWERK à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées à M. [V] dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la SCS VORWERK à payer à M. [V] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre la somme déjà allouée sur ce fondement par le jugement entrepris ;

DÉBOUTE la SCS VORWERK de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SCS VORWERK aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT.