17 FEVRIER 2026

Arrêt n°

CC/NB/NS

Dossier N° RG 22/02234 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F5KM

[S] [J] épouse [L]

/

S.A.S.U. [1]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de moulins, décision attaquée en date du 08 novembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00033

Arrêt rendu ce DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [S] [J] épouse [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Fabien PURSEIGLE de la SELARL ABSIDE AVOCATS, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANTE

ET :

S.A.S.U. [1] agissant poursuite et diligence de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Fanny SAUVAIRE de la SELARL SAUVAIRE, RYCKMAN & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M^me CHERRIOT, Conseiller après avoir entendu, M^me CHERRIOT, Conseiller en son rapport, à l’audience publique du 1er décembre 2025 opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [S] [J], épouse [L], née le 24 février 1961, a été embauchée par la société [2] à compter du 3 janvier 2005, suivant un contrat de travail à durée déterminée ,en qualité d’agent administratif, lequel a été régulièrement renouvelé jusqu’au 23 décembre suivant.

Le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société [3], devenue la société [4] (après un changement de dénomination sociale), puis au mois de mars 2018 à la SASU [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]).

Du 14 novembre au 12 décembre 2019, Madame [L], a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxieux. La salariée a repris son travail le 12 décembre 2019, et a de nouveau été arrêtée le 13 décembre suivant.

Aux termes d’une visite médicale de reprise intervenue le 25 mai 2020, le médecin du travail a déclaré Madame [L], inapte à tous postes au sein de l’entreprise et du groupe, avec dispense de reclassement au motif que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier en date du 4 juin 2020, la SASU [1] a convoqué Madame [L], à un entretien préalable à éventuel licenciement.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 18 juin 2020, la SASU [1] a licencié Madame [L], pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 1er juin 2021, Madame [L], a saisi le conseil de prud’hommes de MOULINS aux fins notamment de voir juger que l’employeur a contrevenu à son obligation de sécurité, juger qu’elle a été victime de harcèlement moral, juger nulle la rupture de son contrat de travail et obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure légale de licenciement.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 13 juillet 2021 (convocation notifiée au défendeur le 9 juin 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage (RG 21/00033) rendu contradictoirement le 8 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Moulins a :

— Dit que le licenciement notifié par la SASU [1] à Madame [S] [J] épouse [L] par courrier du 18 juin 2020 est valide ;

— Débouté Madame [S] [J] épouse [L] de sa demande d’indemnité en lien avec la nullité du licenciement ;

— Débouté Madame [S] [J] épouse [L] de sa demande en lien avec le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur en prévention du harcèlement moral ;

— Condamné la SASU [1] à payer à Madame [S] [J] épouse [L] la somme de 5.000 euros net en réparation de son préjudice moral ;

— Condamné la SASU [1] à payer à Madame [S] [J] épouse [L] la somme de 500 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

— Dit que les sommes nettes s’entendent -net- de toutes cotisations sociales ;

— Dit que les intérêts échus des sommes auxquelles la SASU [1] est condamnée dus pour une année entière, produiront intérêts eux-mêmes ;

— Débouté Madame [S] [J] épouse [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SASU [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Madame [S] [J] épouse [L] et la SASU [1] aux dépens de l’instance par moitié chacune.

Le 1er décembre 2022, Madame [S] [J] épouse [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 10 novembre précédent. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/02234.

Vu les conclusions notifiées le 25 août 2023 par Madame [L] ;

Vu les conclusions notifiées le 29 mars 2023 par la SASU [1] ;

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 3 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [S] [J] épouse [L] demande à la cour de :

— Réformer le jugement du Conseil de prud’hommes de Moulins en date du 8 novembre 2022, en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement et au manquement de l’employeur à son obligation de résultat ;

— Déclarer nul son licenciement en raison des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son employeur ;

— Condamner la SASU [1] à lui payer et porter la somme de 60.000 euros pour licenciement nul ;

— Réformer le jugement du Conseil de prud’hommes de Moulins en date du 8 novembre 2022, en ce qu’il lui a alloué la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral distinct de la rupture du contrat ;

Statuant à nouveau sur ce chef,

— Condamner la SASU [1] à lui verser la somme de 15.000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral distinct de la rupture du contrat ;

— Condamner la SASU [1] à lui verser la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 500 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

— Condamner la SASU [1] aux intérêts légaux ;

— Condamner la SASU [1] à lui verser la somme de. 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la procédure devant le Conseil de prud’hommes de Moulins ;

— Condamner la SASU [1] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, la SASU [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

'- Dit que le licenciement notifié par la SASU [1] à Madame [L] par courrier du 18 juin 2020 est valide ;

— Débouté Madame [L] de sa demande d’indemnité en lien avec la nullité du licenciement ;

— Débouté Madame [L], de sa demande en lien avec le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur en prévention du harcèlement moral ;

— Débouté Madame [L], de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile’ ;

— Réformer le jugement en ce qu’il a :

'- Condamné la SASU [1] à payer à Madame [L], la somme de 5.000 euros net en réparation de son préjudice moral ;

— Condamné la SASU [1] à payer à Madame [L], la somme de 500 euros net au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

— Dit que les sommes nettes s’entendent -net- de toutes cotisations sociales ;

— Dit que les intérêts échus des sommes auxquelles la SASU [1] est condamnée dus pour une année entière, produiront intérêts eux-mêmes ;

— Condamné les parties aux dépens de l’instance par moitié chacune'.

Statuant à nouveau,

— Juger qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ;

— Débouter Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts de 15.000 euros au titre du préjudice moral ;

— Débouter Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts de 500 euos pour non-respect de la procédure de licenciement ;

— Condamner Madame [L] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

— Débouter Madame [L] du surplus de ses demandes

— Condamner Madame [L] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le harcèlement moral -

Madame [L] soutient que depuis la reprise du site de [Localité 4] en mars 2018, la société [1] a, à plusieurs reprises, modifié ses attributions pour lui confier des missions non pérennes. Elle indique ainsi que : dès le mois d’avril on lui a confié la saisie informatique des fiches produits ; que finalement cette mission lui a été retirée alors qu’elle ne l’avait pas terminée ; qu’à cette occasion on lui a proposé une première rupture conventionnelle ; que du fait de son refus, elle est retournée travailler à la gestion documentaire avec son ancienne collègue qui est devenue sa référente et qu’à nouveau, en août 2018, il lui a été proposé une rupture conventionnelle suite à une prétendue insatisfaction concernant son travail qui n’a jamais été ni expliquée, ni justifiée alors que son entretien d’évaluation ne comporte aucun point négatif. Elle affirme donc qu’en seulement 5 mois, il lui a été proposé deux ruptures conventionnelles et elle a subi trois changements de poste qui, selon elle, n’étaient plus en adéquation avec sa formation initiale ; lui donnant le sentiment que son employeur voulait se débarrasser d’elle, d’autant qu’elle n’a finalement reçu une fiche de poste qu’un an après. Elle reconnaît qu’il est toujours possible de modifier très ponctuellement les missions d’un salarié et de proposer une rupture conventionnelle mais elle estime qu’il est clair, en l’espèce, que la société [1] avait pour objectif de la pousser vers la sortie et de la dévaloriser en niant ses qualifications.

Madame [L] précise que le 8 novembre 2019 elle a été convoquée pour un entretien informel avec la responsable qualité laquelle l’a informée que son poste serait supprimé sans qu’elle ne termine les tâches en cours et que son bureau serait déménagé puisqu’elle allait rejoindre le laboratoire contrôle qualité. Elle considère ainsi que, sous couvert d’une prétendue modification de ses conditions de travail, il lui a été imposé de prendre un nouveau poste ; ce qui, d’après elle, s’analyse en réalité en une modification de son contrat de travail pour laquelle elle n’a signé aucun avenant et aucun délai de réflexion ne lui a été laissé. Elle affirme que cette annonce brutale a été dévastatrice pour elle puisqu’elle devait intégrer un laboratoire alors qu’elle effectuait jusqu’alors des tâches administratives et qu’aucune indication ne lui a été fournie concernant ses horaires à compter de décembre 2019 ni concernant l’implication salariale. Elle ajoute que lorsqu’elle a tenté de reprendre le travail le 12 décembre 2019, sa responsable a voulu lui faire signer un document pour acter sa décision d’accord ou de refus du nouveau poste et l’a menacée de sanction si elle n’acceptait pas la proposition de poste. Elle considère donc que cet accueil a été brutal ce dont a témoigné Madame [T] ; ce qui l’a conduite à déclarer une maladie professionnelle reconnue par la caisse primaire. Elle ajoute que, le 23 janvier 2020, la société [1] a répondu à son courrier du 3 décembre 2019 pour lui laisser entendre qu’une rupture conventionnelle était envisageable et lui indiquer que son retour d’arrêt de travail le 12 décembre 2019 avait 'perturbé le service'. Elle estime que cette dernière remarque a été particulièrement dégradante alors que l’inspection du travail avait demandé à son employeur quelles mesures seraient prises pour qu’elle puisse reprendre le travail 'dans des conditions de sérénité optimale'. Elle en déduit que cette remarque constitue une faute lourde démontrant la réalité des agissements de harcèlement moral de la société [1].

En réponse aux arguments de l’intimée, elle fait observer, aux regards des divers organigrammes qu’elle produit, qu’il ne peut être prétendu qu’elle travaillait au sein des deux pôles assurance et contrôle mais qu’elle a fait l’objet d’un changement complet de service qui impliquait qu’elle suive plusieurs formations pour lui permettre d’être opérationnelle pour l’ensemble des missions principales. Elle précise, en effet, que le service contrôle qualité correspond à des fonctions de laborantins alors que tout au long de sa carrière elle a exécuté des tâches administratives et réglementaires. Elle ajoute que, de l’aveu même de l’intimée, ce changement de poste allait entraîner un bouleversement des horaires de travail avec des horaires variables devant conduire à travailler plus tard les soirs. Or, elle affirme que, selon la jurisprudence, passer d’un horaire fixe à un horaire variable constitue une modification du contrat. Elle précise, en outre, que l’acharnement de son employeur a été démontré au cours de l’enquête diligentée par la caisse primaire et, notamment, par le témoignage de Madame [T] présente lors de l’entretien du 12 décembre 2019. Elle considère donc que la manière dont elle a été traitée à son retour d’arrêt maladie est, sans discussion, constitutif d’un agissement de harcèlement moral.

Madame [L] prétend, enfin, que les agissements de la société [1] ont généré un syndrome anxieux et un état de stress important conduisant à son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Elle estime donc que l’ensemble des éléments médicaux produits sont concordants pour démontrer les répercussions des agissements de l’intimée ainsi que le lien de causalité entre ces agissements et la dégradation de son état de santé. D’autant que, selon elle, la société [1] est dans l’impossibilité de justifier ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [1] soutient, quant à elle, que Madame [L] échoue dans la démonstration de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. Elle considère, en effet, que l’attestation de Madame [E], qui fait état de l’existence de deux propositions de rupture conventionnelle, ne démontre aucun fait de harcèlement moral puisque la rupture conventionnelle est un mode de rupture légal conféré aux parties et qu’une situation de harcèlement moral ne saurait être caractérisée par l’exercice d’un droit, d’autant que la Cour de cassation a pu valider des ruptures conventionnelles intervenues dans un contexte conflictuel. Elle remet également en cause l’attestation de Madame [B] en rappelant que la modification des missions d’un salarié ne constitue pas, en soi, un fait constitutif de harcèlement moral puisque l’employeur est en droit d’adapter les missions de son salarié en fonction des besoins de la société, de l’évolution de l’activité et ce dès lors qu’il n’y a aucune modification du contrat de travail. Elle considère, en outre, que l’enquête de la caisse primaire fait ressortir de manière évidente que le mal-être dont l’appelante fait état résulte d’un sentiment injsutifié de manque de reconnaissance, Madame [L] ayant demandé une augmentation de salaire en février 2019 qui lui a été refusée et n’ayant pas accepté que la réorganisation de ses missions aboutisse à ce qu’elle accomplisse d’anciennes missions qu’elle ne réalisait plus.

La société [1] considère, en outre, que les éléments médicaux versés au débat ne démontrent nullement une situation de harcèlement moral. Elle constate ainsi que le docteur [I], phychologue, n’a jamais été témoin de la situation de travail et ne peut, de ce fait, affirmer que l’état de stress consaté est 'en lien direct avec la situation de travail évoquée'. Elle en déduit que ce certificat médical est établi au regard de faits rapportés. Elle ajoute que les autres éléments de nature médicale ne sont, eux aussi, que la retranscription des propos subjectifs tenus par Madame [L]. Or, selon elle, la seule perception, très subjective, que s’est faite l’appelante de la situation ne suffit pas à caractériser des faits de harcèlement moral puisque ceux-ci doivent être objectivés, ce qui n’est pas le cas. Elle estime donc qu’aucun lien de causalité entre l’état de santé de Madame [L] et les prétendus agissements de harcèlement moral de la société ne peut être caractérisé à l’aune de ces éléments médicaux.

La société [1] explique, par ailleurs, que le service qualité était partagé en deux pôles : le pôle 'contrôle qualité’ et le pôle 'assurance qualité'. Lorsqu’elle a repris le site de [Localité 5] à [Localité 4], elle a décidé de recentrer progressivement son activité vers le nutraceutique, réduisant ainsi l’activité pharmaceutique. Cette réorganisation a eu pour conséquence, pour le service qualité : un allègement de la réglementation à respecter et du travail administratif (donc moins de travail pour le pôle 'assurance qualité') ainsi qu’un accroissement de l’activité 'contrôle qualité’ lié à l’augmentation de la production de compléments alimentaires. Dans ce cadre, des tâches des salariés du service qualité ont dû être modifiées pour répondre aux nouveaux besoins de l’activité. Elle fait alors observer que lors de l’entretien annuel de 2019, Madame [L] a signalé qu’elle avait mal vécu les premiers changements intervenus en 2018 suite au rachat mais se disait satisfaite de son environnement de travail, de ses relations avec son manager, ne mentionnait pas de dégradation de son état de santé ni de stress particulier, ni de sentiment d’acharnement à son égard ni de faits de harcèlement moral. Elle indiquait, au contraire, que son poste de travail, l’équipe de travail et l’entreprise étaient des facteurs positifs de motivation.

La société [1] expose également qu’à l’automne 2019, de nouveaux changements devaient intervenir au sein du service qualité : l’idée était de refondre en profondeur l’organisation du travail. Cette réorganisation a donné lieu à un plan d’action qui a concerné toutes les équipes du service qualité. Madame [R] a donc modifié les fiches de missions en rationalisant les tâches confiées. C’est ainsi qu’elle a rétabli la fiche de missions de Madame [L] qui avait, désormais, des tâches 'contrôle qualité’ et des tâches 'assurance qualité'. Naturellement, la réorganisation a entraîné un changement dans l’attribution des bureaux, ceux-ci devant être redistribués en cohérence avec les nouvelles missions confiées aux salariés. Le bureau de Madame [L] a donc été affecté au département 'contrôle qualité’ puisqu’elle allait devoir y travailler plus régulièrement. Elle affirme donc que les modifications des conditions de travail étaient utiles à son activité et justifiées par un motif étranger à Madame [L]. Elle précise que, dans le cadre de cette réorganisation, il a été demandé à Madame [L], en novembre 2019, d’effectuer certaines missions d’administration du 'contrôle qualité’ puisque certaines tâches administratives 'assurance qualité’ qui lui étaient initialement dévolues étaient, désormais, très allégées ou avaient quasiment disparu. Or, selon elle, Madame [L] avait déjà réalisé, par le passé, des tâches au sein du service 'contrôle qualité’ de sorte que cela ne constituait pas une rétrogradation et que ces tâches correspondaient bien à un emploi de technicienne de qualité. Elle affirme donc que Madame [L] a conservé le même statut, la même qualification, le même salaire et la même durée de travail. Elle fait observer, en effet, que le système de permanences du soir mis en place en janvier 2020 n’a pas permis de passer d’un horaire fixe à un horaire variant toutes les semaines ; il ne s’agissait donc pas d’une modification du contrat de travail mais d’une simple modification des conditions de travail.

La société [1] considère ainsi que Madame [L] n’a été victime d’aucun fait de harcèlement moral.

Il résulte de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code dispose, pour sa part, que lorsque survient un litige relatif à l’application, notamment, de l’article L.1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est alors de jurisprudence constante en la matière (notamment Soc, 8 juin 2016, pourvoi n°14-13.418) qu''il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement'.

Et il convient de préciser, que la constatation d’une altération de l’état de santé d’un salarié n’est pas, à elle seule, de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral (notamment Soc, 9 octobre 2019, n°18-14.069).

En l’espèce, Madame [L] soutient que depuis la reprise de l’entreprise, en mars 2018, la société [1] a eu, à son encontre, des agissements de harcèlement moral à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail et de la dégradation de son état de santé.

A l’appui de ses allégations, Madame [L] évoque les éléments suivants :

1 – trois changements de mission intempestifs et deux propositions de rupture conventionnelle en l’espace de 5 mois, entre avril et août 2018, lui donnant le sentiment que son employeur voulait se débarrasser d’elle.

En effet, Madame [L] a déclaré à l’agent enquêteur de la CPAM (pièce 11 de l’appelante) que '[Localité 6] le mois de juin il y a eu du bouleversement dans mon service d’assurance qualité (AQ) et celui du contrôle qualité (CQ)[…] on m’a dit que les fonctions que j’avais, ainsi que ma collègue, allaient basculer au contrôle ainsi qu’une partie de mes autres tâches données à ma collègue, Mme [P] [D] […] Il me restait quelques tâches et l’encadrement m’a rassuré en me disant que j’allais occuper d’autres fonctions et plus précisément sur les fiches techniques et les modes opératoires à intégrer sur une base informatique […] J’ai commencé ce travail dès avril et en parallèle il y avait une autre collègue qui réalisait le même travail à 100 % sur le site du siège social. Mais la production me demandait ces documents assez rapidement en sachant que je n’étais pas à 100 % sur cette tâche et donc je devais encore joindre des documents papiers faute de temps […] Puis, après la visite du directeur général sur le site, la direction a décidé de me retirer cette fonction […] Cela a été un peu brutal, déstabilisant, avec la sensation d’être à nouveau 'déshabillée’ de cette nouvelle tâche en mai. Cette décision a été annoncée par l’ancienne [O] […] Elle m’a expliqué que je n’allais pas assez vite […] Elle m’a parlé de rupture conventionnelle en ajoutant que mon poste était presque supprimé. Mais j’ai refusé car je ne voulais pas du tout partir. Cela date de juin […] donc elle m’a proposé de travailler avec Mme [D] en binôme dans le service AQ sur la gestion documentaire. J’avais déjà la charge de cette gestion avant et cela a été un peu difficile, ambigu et particulier de retravailler sur des sujets que je connaissais. Et, en fait, il n’était pas possible d’être à deux pour faire ce travail […] La suite des évènements n’a pas été très évidente et on m’a reproposé une rupture conventionnelle car certaines personnes s’étaient plaintes de mon travail que je faisais mal […] J’ai refusé de nouveau cette rupture […] Cela datait d’août 2018".

Madame [G] [E], ancienne collègue de travail de l’appelante, confirme que Madame [L] 'fut convoquée par deux fois par la direction pour lui proposer une rupture conventionnelle durant la période de mars 2018 (date du rachat de [4] par [5]) jusqu’à mon départ de la société le 31/07/2018" (pièce 19 de l’appelante). En revanche, concernant la modification des missions de Madame [L], Madame [E] atteste que celles-ci ont eu lieu 'par la suite', soit après son départ de la société et donc à une période où elle n’a pas pu en être témoin.

Madame [H] [B], ancienne collègue de travail, confirme également que Madame [L] 'a été convoquée par la direction durant l’année 2018 sans préavis pour lui proposer une rupture conventionnelle et cela par deux fois'. Elle indique, en outre, que 'Pendant toute cette période jusqu’à mon départ de chez [5] le 30.09.2019" Madame [L] 'a eu beaucoup de changement de missions’ mais sans donner plus de précision (pièce 20 de l’appelante).

L’époux de Madame [L], Monsieur [M] [L], atteste quant à lui que l’appelante s’est vue proposer par, deux fois, en 2018 une rupture conventionnelle dont la deuxième a eu lieu 'proche de ses vacances estivales'. Il poursuit en indiquant qu’après 'avoir refusé une deuxième fois cette proposition de l’employeur, j’ai souvenir qu’elle m’expliquait changer régulièrement de missions et que son travail habituel était confié à l’une de ses collègues’ (pièec 21 de l’appelante).

Madame [A] [T], collègue de travail de Madame [L], a, pour sa part, déclaré à l’agent enquêteur de la caisse primaire que 'Concernant Mme [L], elle n’a pas eu de chance. On lui a proposé à deux reprises une rupture conventionnelle sur l’année 2018 qu’elle a refusé par 2 fois. Elle a ensuite continué à occuper son poste et à accepter de nouvelles missions. On l’a laissé un peu tranquille tout en lui reprochant qu’elle n’allait pas assez vite'.

Au regard de ces divers témoignages il est donc matériellement établi que durant le premier semestre 2018, Madame [L] s’est vue proposer, par deux fois, une rupture conventionnelle par la société [1]. D’ailleurs, Monsieur [C] [V], [O] de la société [1] à compter du 4 novembre 2019, a déclaré à l’agent enquêteur de la caisse primaire que 'c’est probable, cela ne me surprendrait pas'.

Il apparaît, en revanche, que les changements de missions évoquées par Madame [L] sur la période de mars à août 2018 ne sont pas matériellement établis puisque certains témoins n’apportent aucune précision à leurs déclarations sur ce point et que les déclarations de Monsieur [L] et de Madame [T] s’avèrent contradictoires avec celles de l’appelante ; ceux-ci évoquant des changements de missions après le refus des deux ruptures conventionnelles, soit après août 2018.

2 – un acharnement de son employeur à vouloir changer son affectation à compter de novembre 2019.

Madame [L] affirme, en effet, que le 8 novembre 2019 elle a été convoquée dans le bureau de la responsable qualité, Madame [N] [R], laquelle lui a expliqué 'qu’il y avait une restructuration dans le service'. Elle précise que cette responsable lui a également dit : 'que j’allais laisser mes tâches existantes à [P] et que je déménageais mon bureau à partir du mardi suivant, le 12/11/2019 afin d’aller dans le service CQ avec de nouvelles fonctions […] Elle m’a proposé une fiche de mission accompagnée d’une fiche de fonction du poste de contrôleur qualité. J’étais choquée car en plus dans cette fiche de mission, il était indiqué des tâches que je réalisais quand je suis entrée dans la société […] Le mardi arrivé j’ai voulu avoir plus d’explications […] J’ai rencontré Mr [C] [V], [O], le mercredi 13/11/2019 afin de parler de ma fiche de mission. […] Avec également des propos relativement cordiaux, il a précisé que si on ne trouvait pas un terrain d’entente, ce serait une rupture conventionnelle’ (pièce 11 de l’appelante).

Madame [L] justifie avoir été, par la suite, en arrêt de travail, du 14 novembre au 12 décembre 2019 pour 'syndrôme anxieux'.

Madame [L] est retournée travailler le 12 décembre 2019. Elle a, de nouveau, eu un entretien avec Madame [R] dont elle a rédigé un compte-rendu (pièce 10 de l’appelante) ; compte-rendu qui a été co-écrit avec Madame [A] [T], collègue de travail présente lors de cet entretien (pièce 35 de l’appelante).

Les déclarations de Madame [L], corroborées par celles de Madame [T], permettent ainsi d’établir qu’au cours de cet entretien il a été demandé à l’appelante de signer un document acceptant la proposition de l’affecter au département contrôle qualité sous peine d’être sanctionnée par la Direction. Cette annonce a bouleversé Madame [L] laquelle était en pleurs et 'complètement abattue sur sa chaise'.

Madame [L] a, de nouveau, été en arrêt de travail à compter du 13 décembre 2019, arrêt qui a été régulièrement prolongé jusqu’à ce qu’un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement soit établi par le médecin du travail le 25 mai 2020.

Il s’avère, ainsi que, pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis du premier semestre 2018 (les deux propositions de rupture conventionnelle) et de novembre 2019 (changement d’affectation) permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral puisqu’il est justifié de faits répétés et d’une altération de la santé de Madame [L] à compter de novembre 2019. Dès lors, il convient de vérifier si la société [1] prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifieées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon le [O] de la société [1], Monsieur [C] [V], 'l’entreprise avait de grosses difficultés financières avant le rachat. Celui-ci a permis d’y faire face en effectuant des changements majeurs vis-à-vis du type d’activité de l’entreprise. La partie pharmaceutique très réglementée a été retirée et la nouvelle société a basculé dans le domaine des compléments alimentaires. De ce fait, l’activité de Mme [L] a été modifiée avec de nouvelles missions comme l’ensemble des collaborateurs au service qualité’ (pièce 11 de l’appelante)

Madame [N] [R], responsable du service qualité recrutée en novembre 2018, corrobore ces allégations. Elle déclare ainsi que : 'Mon rôle était de poursuivre la réorganisation du service, la formation et la répartition des missions entre les personnes considérant l’évolution de l’activité du site suite au rachat de [Localité 5] par [5] en mars 2018 (arrêt de la production de produits pharmaceutiques, évolution des méthodes de travail dans le cadre de l’intégration au groupe [6])' (pièce 11 de l’intimée).

Il est donc établi qu’à la suite du rachat de la société [4] par la société [1], l’activité de l’entreprise a été modifiée ; celle-ci a arrêté la production de produits pharmaceutiques pour se consacrer à la production de compléments alimentaires. Ce changement d’activité a eu, pour conséquence, le départ de nombreux salariés, notamment, par démission et par rupture conventionnelle (plus de 20 personnes selon Madame [T] – pièce 11 de l’appelante).

Il s’avère, par conséquent, que les ruptures conventionnelles proposées à Madame [L] entre avril et août 2018 se sont inscrites dans le cadre de ce changement d’activité de la société [1]. Et, il apparaît que de telles ruptures ont été proposées à plusieurs salariés, et non pas seulement à Madame [L].

Il convient, en outre, de relever que de telles ruptures conventionnelles sont autorisées par le code du travail (articles L.1237-11 et suivants) lequel précise qu’elles ne peuvent pas être imposées aux salariés.

Or, en l’occurrence, Madame [L] a refusé une telle rupture conventionnelle par deux fois et la société [1] a respecté son choix.

Il apparaît, dès lors, que les ruptures conventionnelles proposées à deux reprises à Madame [L] au cours du premier semestre 2018 sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il s’avère, par ailleurs, que du fait du changement d’activité de la société [1], des modifications ont dû être mises en place concernant les missions des salariés et, notamment, les missions des salariés du service qualité.

Or, l’organigramme de la société [4] (pièce 34 de l’appelante) démontre que ce service qualité était composé d’une partie 'assistance qualité’ (AQ) dans laquelle travaillait Madame [L] et d’une partie 'contrôle qualité’ (CQ). Et l’organigramme daté du 20 septembre 2018 (pièce 33 de l’appelante) démontre que la société [1] a conservé cette organisation puisque le 'contrôle qualité’ et 'l’assistance qualité’ dépendent d’un seul et même 'responsable [7] en phase de recrutement’ qui s’est avéré être Madame [R].

Madame [R] déclare alors que 'dans les semaines suivant ma prise de fonction, les missions de chaque membre de l’équipe ont été revues une première fois et ont été formalisées avec chaque personne individuellement (entretien annuel début 2019)' (pièce 11 de l’intimée).

Il est, en effet, établi par les pièces de la procédure que le 20 novembre 2018 Madame [R] a demandé tant aux membres de 'l’assistance qualité’ qu’aux membres du 'contrôle qualité’ de préparer, individuellement, un listing des tâches qu’ils accomplissaient 'présentées sous la forme d’un camembert avec la répartition du temps sur chaque tâche en %' (pièce 12 de l’intimée).

Madame [L] a répondu à cette demande le 22 novembre 2018 (pièce 13 de l’intimée). Et celle-ci a eu connaissance d’une première révision de ses missions le 11 février 2019 lors de la remise de sa 'fiche de fonctions’ (pièce 4 de l’appelante). Il est alors expressément prévu sur cette fiche que Madame [L] est 'technicienne assurance qualité’ et que : 'Les missions confiées ci-dessus sont non exhaustives et pourront être amenées à évoluer en fonction des besoins et/ou développements de l’entreprise mais également sur simple décision de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ou en fonction des aptitudes professionnelles du salarié'.

Or, Madame [R] précise que '[Localité 7] 2019, l’activité a continué a évolué avec un fort développement de l’activité de production de compléments alimentaires. Concrètement au sein du service qualité, cela impliquait une moindre activité au niveau qualité système et une activité plus importante au niveau qualité produit. C’est pourquoi fin 2019, une nouvelle évolution des missions a eu lieu au sein du service qualité qui a concerné plusieurs personnes mais en restant toujours dans le périmètre de la qualité’ (pièce 11 de l’intimée).

De ce fait, ainsi que l’a déclaré Madame [L] à l’agent enquêteur de la CPAM, l’appelante a été informée par Madame [R], le 8 novembre 2019, de l’existence d’une restructuration dans le service qualité : Madame [L] devait laisser ses tâches à Madame [D] (seule autre salariée du département 'assistance qualité’ et responsable adjointe de l’AQ – pièce 33 de l’appelante) et déménager son bureau pour se rendre au sein du département 'contrôle qualité'.

Au regard de la fiche de mission et de la fiche de fonction qui lui ont été remises le 8 novembre 2019, Madame [L] a considéré que ces missions 'n’étaient pas en adéquation avec mon contrat de travail et mes missions actuelles : les missions proposées ressemblaient plus à une évolution vers le bas’ […] Certaines missions sont celles que j’occupais en 2005 ! Alors que depuis, j’ai tout fait pour aller de l’avant’ (pièce 9 de l’intimée). Madame [L] considère donc qu’il s’est agi d’une modification de son contrat de travail qui nécessitait l’obtention de son accord ainsi qu’un délai de réflexion.

Il est établi par la jurisprudence constante que l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de sa qualification ou de la nature de ses fonctions. En revanche, il peut, sans l’accord du salarié, l’affecter à une tâche différente de celle exercée précédemment si elle correspond à sa qualification, à condition que la nouvelle affectation ne s’accompagne pas de la perte d’avantages salariaux ou d’une baisse des responsabilités.

Ainsi, la variation des tâches à accomplir, sans dénaturation de l’emploi, constitue un changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et qui peut être modifié de façon unilatérale par ce dernier, sans l’accord du salarié, sauf en cas d’atteinte excessive à la vie privée de celui-ci ou lorsque ce changement a un impact sur le montant de la rémunération du salarié.

La Cour de cassation met souvent en exergue le rapport entre la qualification du salarié et la tâche nouvellement dévolue. Si la tâche nouvellement attribuée, quoique différente de celle qu’il effectuait antérieurement, correspond à la qualification du salarié, il n’y a pas de modification du contrat de travail mais changement des conditions de travail. La qualification à prendre en considération n’est pas celle correspondant aux diplômes ou titres effectivement détenus par le salarié mais celle correspondant à l’emploi précédemment occupé, à la qualification prévue par la convention collective ou contractuellement convenue.

En l’espèce, il convient de relever que le 23 décembre 2005, Madame [L] a été recrutée par la société [8], dans le cadre d’un CDI, en qualité d’agent administratif, groupe III, niveau B. Le contrat de travail décrit ses attributions mais précise que 'Le titulaire reconnaît le caractère nécessairement évolutif de ses attributions et déclare accepter par avance que celles-ci soient complétées ou modifiées, en cours d’exécution du présent contrat, par souci d’une constante adaptation de sa situation à l’évolution structurelle ou conjoncturelle de la société'.

Lorsque la société [8] a été rachetée par la société [3], Madame [L] s’est vue attribuer la fonction de 'technicien administration assurance qualité'. Elle est alors passée au niveau 4 de la classification de la convention collective le 20 juin 2016.

Certes, la fiche de mission qui a été remise à Madame [L] par Madame [R] le 8 novembre 2019 précise comme intitulé du poste 'technicien qualité’ et comme service 'laboratoire de contrôle qualité’ mais il s’avère, à la lecture des bulletins de salaire versés au débat (pièce 25 de l’appelante) que du 1er mars 2018 au 18 juin 2020, l’emploi de Madame [L] a toujours été 'technicien administratif assurance qualité’ et que son niveau de classification a toujours été le niveau 4. Ainsi, bien que ses missions aient été modifiées une première fois en février 2019, Madame [L] a toujours conservé la même qualification et la même classification.

Et aucune pièce de la procédure ne permet d’établir que la seconde modification voulue par la société [1] en novembre 2019 allait engendrer, pour l’appelante, un changement de qualification voire un changement de rémunération pouvant s’apparenter à un déclassement.

La modification des missions de Madame [L], tant en février 2019 qu’en novembre 2019, ne constituait donc pas une modification de son contrat de travail.

Madame [L] considère également que l’évolution voulue par son employeur en novembre 2019 constituait une modification de son contrat de travail dans la mesure où elle allait passer d’un horaire fixe à un horaire variable.

Or, un simple changement d’horaire ne constitue pas en principe une modification du contrat de travail. La Cour de cassation juge en général que sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. Et c’est au salarié qu’il appartient de faire état de l’incompatibilité du changement d’horaires avec ses obligations personnelles ou familiales, faute de quoi la modification du contrat de travail ne sera pas retenue.

En revanche, l’aménagement d’horaire est illicite s’il instaure le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou d’un horaire fixe à un horaire variable, sans accord du salarié ou accord collectif le permettant ou autorisation de l’inspecteur du travail.

Il s’avère, en l’occurrence, qu’il a été décidé d’instaurer des permanences au sein du département 'contrôle qualité’ et ce afin de 'couvrir les plages horaires de la production […] l’idée proposée par les salariés du service est que pour la couverture de l’équipe d’après-midi, chaque membre du service pouvait se relayer un jour de la semaine pour effectuer la plage de 12h à 19h’ (pièce 21 de l’intimée).

Dans cette optique, Madame [R] a envoyé un mail aux membres du département 'contrôle qualité’ leur demandant à ce qu’à compter du 6 janvier 2020 'chaque personne fasse un soir par semaine’ tout en les invitant à préciser 'les soirs pour lesquels vous n’êtes pas disponibles'. Elle a également indiqué que les permanences du soir étaient de 12 heures à 19 heures sauf le vendredi de 11 heures à 18 heures.

Il apparaît ainsi que les plages horaires de ces permanences sont fixes et non variables et qu’en outre la société [1] a souhaité tenir compte des impératifs personnels et familiaux de ses salariés.

Dès lors, l’instauration de ces permanences constituait bien une modification des conditions de travail que l’emloyeur pouvait décider seul, sans l’accord de Madame [L].

Il ressort donc de l’ensemble de ces éléments que la modification des missions de Madame [L] en novembre 2019 a été justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [L] fait, enfin, valoir que dans son courrier du 23 janvier 2020, la société [1] lui a indiqué que son retour d’arrêt de travail le 12 décembre 2019 avait 'perturbé le service'. Elle considère alors que cette remarque est dégradante et constitue une faute lourde démontrant la réalité du harcèlement moral qu’elle a subi de la part de son employeur.

Par courrier du 23 janvier 2020, la société [1] a décidé de répondre à lettre que Madame [L] lui avait envoyée le 3 décembre 2019. L’intimée y explique, à nouveau, les raisons des modifications des missions de Madame [L] et reprend les différents entretiens qui ont pu avoir lieu avec cette salariée. Elle conclut : 'En conclusions, nous avions le plaisir de vous voir revenir à l’issue de votre arrêt de travail, pensant naïvement que cela vous avait permis de prendre du recul. Cela a de nouveau été tout le contraire et cela a perturbé le service, qui a assuré malgré tout à la continuité de service'.

La société [1] a ainsi fait part d’une constatation à Madame [L], à savoir que son refus de prendre son poste à sa reprise de travail le 12 décembre 2019 a 'perturbé le service’ ; ce qui ne saurait constituer une remarque dégradante voire un dénigrement.

En tout état de cause, cette seule remarque ne saurait démontrer que Madame [L] a été victime de harcèlement moral puisqu’aux termes de l’article L.1152-1 précité, le harcèlement moral suppose des agissements répétés. Or, il a été jugé précédemment que les ruptures conventionnelles proposées durant le premier semestre 2018 et la modification des missions voulue en novembre 2019 étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, la cour considère que Madame [L] n’a subi aucun harcèlement moral.

— Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité -

Madame [L] rappelle que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés et que, plus spécifiquement s’agissant du harcèlement moral, l’alinéa 1er de l’article L.1152-4 du code du travail dispose que 'l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'. Elle considère alors que la société [1] a été totalement défaillante dans le respect de cette obligation puisque, bien consciente de sa fragilité, elle s’est acharnée à la mettre sous pression pour lui imposer un changement d’affectation sans ménagement et la dénigrer au moment où elle était en arrêt de travail. Elle ajoute que l’intervention de l’inspection du travail révèle que la société [1] avait été alertée à de 'multiples reprises’ par les représentants du personnel de l’existence d’un 'mal-être persistant’ au sein de l’établissement de [Localité 4]. Pour autant, elle n’a pris aucune mesure pour la préserver des risques psychosociaux y compris à l’issue de sa première série d’arrêts de travail ; au contraire, elle a été immédiatement mise sous pression lors de l’entretien du 12 décembre 2019 puisqu’elle a été menacée de sanction si elle n’acceptait pas la modification de son contrat de travail et elle a fait l’objet d’un dénigrement lorsque son employeur lui a écrit le 23 janvier 2020 pour lui dire qu’elle avait 'perturbé le service'.

En réponse, la société [1] fait valoir qu’en matière de harcèlement moral, la Cour de cassation juge que pour prétendre à une indemnisation au titre du manquement à l’obligation de sécurité, la salariée doit nécessairement démontrer l’existence d’un préjudice distinct. Elle affirme alors qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité dans la mesure où aucun de ses agissements, motivés par la seule réorganisation de l’activité, n’est à l’origine d’une dégradation de l’état de santé de Madame [L]. D’autant que le courrier que l’inspection du travail lui a adressé n’est basé que sur les seules allégations de l’appelante qui sont liées à une appréciation très subjective de la situation et que cette institution n’a jamais donné suite à ces allégations. Elle ajoute, qu’en tout état de cause, elle n’est pas restée sourde à la situation de Madame [L] puisque celle-ci a été abordée lors d’une réunion extraordinaire du CSE. Elle considère, en outre, que Madame [L] ne démontre aucun préjudice distinct qui aurait été subi en raison du prétendu manquement de la société à son obligation de sécurité.

Selon l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Ainsi, il appartient à l’employeur de prendre toute mesure pour prévenir le harcèlement ainsi que d’infliger des sanctions disciplinaires aux salariés auteurs de tels agissements.

En matière de prévention du harcèlement, le chef d’entreprise est tenu à une obligation de sécurité de résultat, mais l’employeur n’a pas commis de manquement en la matière s’il démontre avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et, notamment, avoir mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

L’obligation de sécurité de résultat étant désormais appréciée par rapport non à la réalisation du risque, soit la commission effective de faits de harcèlement à l’encontre d’un salarié, mais par rapport aux diligences de l’employeur, la responsabilité de ce dernier ne peut être ainsi écartée que s’il a mis en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, notamment des actions d’information et de formation, et a mis fin au harcèlement dès qu’il en a été avisé.

En outre, l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur ses salariés.

Ainsi, même sans implication directe de sa part, l’employeur doit être tenu pour responsable des faits de harcèlement commis par l’un de ses collaborateurs à l’égard d’autres salariés. La Cour de cassation l’a jugé en se plaçant sur le terrain de l’obligation de sécurité et de l’obligation de prévention qui en est le corollaire.

L’obligation de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels, notamment du risque de harcèlement, fondée sur l’application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, est distincte de l’interdiction ou prohibition des agissements de harcèlement, prévue par les articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail, et ne se confond pas avec elle.

Un employeur peut ainsi être condamné pour manquement à son obligation de sécurité en matière de prévention des risques psycho-sociaux, par exemple en cas de souffrance au travail ou de dégradation des conditions de travail induites par un mode de management ou d’organisation du travail, sans qu’il soit besoin de caractériser des faits de harcèlement.

En cas de harcèlement, moral ou sexuel, et de non respect de l’obligation de sécurité, notamment en matière de prévention des risques professionnels, la méconnaissance de chacune de ces obligations de l’employeur, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents pour le salarié, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques, l’une au titre des faits de harcèlement, l’autre au titre du non-respect de l’obligation de sécurité ou obligation générale de prévention des risques professionnels.

Le défaut de prévention ou la défaillance de l’employeur dans son obligation de sécurité en matière de harcèlement, moral ou sexuel, ouvre droit pour le salarié à une réparation du préjudice résultant de ce manquement de l’employeur, réparation qui est distincte de celles liées aux conséquences du harcèlement moral ou sexuel effectivement subi.

En effet, les obligations issues respectivement de l’article L.1152-1 et de l’article L. 1152-4 du code du travail sont distinctes et entraînent des préjudices différents. Le défaut de prévention ou un manquement à son obligation de sécurité en matière de harcèlement imputable à l’employeur cause à lui seul un préjudice indemnisable, distinct de celui subi par le salarié en conséquences des faits de harcèlement.

En l’espèce, il a été jugé précédemment que Madame [L] n’a subi aucun harcèlement moral. Dès lors, il ne peut être reproché à la société [1] de ne pas avoir fait le nécessaire pour prévenir un tel harcèlement moral.

Il convient, par ailleurs, de relever que le premier arrêt de travail de Madame [L] en lien avec son syndrome anxieux date du 14 novembre 2019. Il ne peut, dès lors, être affirmé que la société [1] avait conscience de la fragilité de Madame [L] avant cette date.

Il apparaît, en outre, que cet arrêt de travail fait suite aux entretiens que Madame [L] a eu les 8 et 13 novembre 2019.

En effet, il n’est pas contesté par l’intimée que, le 8 novembre 2019, Madame [L] a bien eu un entretien avec sa responsable hiérarchique, Madame [R], et qu’au cours de celui-ci il lui a été expliqué qu’une 'restructuration’ aurait lieu dans le service qualité. Il lui a été demandé de laisser ses tâches à son autre collègue du département 'assistance qualité’ (à savoir Madame [Z]) et de rejoindre, physiquement, le département 'contrôle qualité’ à compter du 12 novembre 2019. Il lui a également été remis une fiche de fonction et une fiche de mission. Madame [L] indique avoir été 'choquée’ car dans cette fiche de mission 'il était indiqué des tâches’ qu’elle réalisait quand elle est entrée dans la société, elle a eu 'le sentiment de revenir en arrière'.

Madame [L] a, toutefois, précisé à l’agent enquêteur de la caisse primaire que 'les propos tenus lors de l’entretien sont restés corrects’ et qu’à l’issue de celui-ci elle a indiqué à sa responsable qu’elle allait réfléchir durant le week-end puisqu’elle devait donner sa réponse le mardi 12 novembre 2019.

Madame [L] poursuit en déclarant que : 'le mardi arrivé, j’ai voulu avoir plus d’explications et souhaitais un peu plus de temps pour la réflexion. J’ai rencontré Mr [C] [V], [O], le mercredi 13/11/2019 afin de parler de ma fiche de mission […] Avec également des propos relativement cordiaux, il a précisé que si on ne trouvait pas un terrain d’entente, ce serait une rupture conventionnelle. Il n’a fait aucune opposition sur le fait d’aller à nouveau me renseigner auprès de l’Inspection du travail. Le 14/11/2019 après-midi, je me suis rendu au sein de l’Inspection […] et puis j’ai craqué devant la conseillère qui m’a proposé d’aller voir mon médecin'.

Monsieur [V] confirme qu’il a rencontré Madame [L] le 13 novembre 2019 pour lui expliquer les nouvelles tâches confiées et lui préciser qu''il n’y avait pas de modification de son contrat de travail. Elle disposait du savoir, de ses compétences avec des tâches qu’elle avait déjà effectuées avant donc qu’elle connaissait parfaitement. Elle avait aussi le maintien de son salaire. Je lui ai proposé qu’elle aille se renseigner auprès de l’Inspection du travail par rapport à sa situation. Mais elle a refusé d’aller travailler au service contrôle qualité tout en sachant qu’elle restait dans le domaine qualité'.

Il s’avère ainsi que les représentants de la société [1] (Madame [R] et Monsieur [V]) ont pris le temps de recevoir Madame [L] et de lui expliquer la nécessité de réaffecter les activités et tâches associées au service qualité en raison de l’évolution de l’activité de la société ; étant rappelé que les modifications apportées ont concerné les conditions de travail de Madame [L] et non son contrat de travail de sorte que la société [1] n’avait pas à recueillir l’assentiment de sa salariée.

Il convient, en outre, de noter que Madame [L] devait prendre son poste au département 'contrôle qualité’ le 12 novembre 2019. Pourtant tel n’a pas été le cas puisqu’elle a été reçue par Monsieur [V] le 13 novembre 2019 et celui-ci l’a autorisée à quitter l’entreprise afin qu’elle puisse se rendre auprès de l’Inspection du travail ; ce qu’elle a fait le 14 novembre 2019 après-midi. Ainsi, Madame [L] n’a pas occupé son poste les 12, 13 et 14 novembre (matin). Or, la société [1] a été plutôt conciliante puisqu’elle n’a pris aucune sanction à son encontre, elle lui a permis de prendre le temps de la réflexion et a décalé sa prise de poste au 18 novembre 2019. Aucune pression de la part de la société [1] n’est donc caractérisée.

Toutefois, Madame [L] n’a pu prendre son poste le 18 novembre 2019 en raison de son arrêt de travail.

Malgré les explications qu’elle avait déjà pu avoir, Madame [L] a rédigé un courrier à l’attention de Monsieur [V] le 3 décembre 2019 dans lequel elle réitère que les missions nouvellement confiées ne sont pas 'en adéquation avec mon contrat de travail et mes missions actuelles', que les missions proposées ressemblent plus à une 'évolution par le bas', et qu’elle a été 'mise devant le fait accompli'. Elle y fait part également de son ressentiment : 'Je ressens qu’il ne faut pas s’attendre à évoluer et je n’ose percevoir de la discrimination par rapport à mon âge. Devant la brutalité de la situation, j’ai essayé de faire bonne figure mais sachez que je prends cela comme une rétrogradation, voire une sanction à mon égard. J’irai même plus loin, ayant déjà subi deux propositions de rupture conventionnelle, en mai et août 2018, que j’ai refusé malgré la pression, cette dernière 'proposition’ est susceptible d’être apparentée à du harcèlement moral'.

Par ce courrier, la société [1] a donc eu connaissance de l’état de mal-être de Madame [L].

Madame [L] poursuit son courrier en indiquant : 'Je vous saurai gré, si votre proposition de changement de poste reste d’actualité, de bien vouloir me spécifier par écrit le formalisme de la modification de mon contrat de travail en indiquant précisément le motif de cette modification et les modalités s’y rapportant. A réception de cet écrit, qui ne pourra m’être transmis qu’après ma reprise d’arrêt maladie, partira un délai de réflexion raisonnable comme le prévoit les textes du droit du travail'.

Or, ainsi qu’il l’a été jugé précédemment les modifications apportées aux missions de Madame [L] constituaient une modification des conditions de travail et non une modification de son contrat de travail. Dès lors, la société [1] n’avait pas à obtenir son accord pour la mise en place de ces nouvelles missions ni à lui procurer un écrit ni à lui laisser un délai de réflexion. Cette modification relevant du pouvoir de direction de l’employeur, la société [1] était en droit de l’imposer à sa salariée et était en droit d’attendre qu’à son retour d’arrêt de travail Madame [L] prenne, enfin, le poste qui lui a été confié.

Madame [L] a repris le travail le 12 décembre 2019. Elle a été reçue en entretien par Madame [R] laquelle lui a expliqué, de nouveau, 'le besoin qu’elle a dans le service contrôle qualité en évoquant une société qui bouge beaucoup avec des missions aux employés qui ne cessent d’être bouleversées’ ainsi que la nécessité de confier les tâches de l’appelante 'à [P] [D]' puisque 'dorénavant, il n’y avait plus besoin de 2 postes au service assurance qualité’ ; ce que confirme Madame [T] (pièce 10 de l’appelante).

Dans le compte rendu qu’elle établi, Madame [L] précise que, par la suite, Madame [R] lui 'a déclaré que la direction lui avait demandé d’être beaucoup plus radical sur la manière et la démarche à suivre pour m’annoncer la suppression de mon poste et la modification de mes missions […] Elle a quand même insisté en me demandant ce que je pensais décider aujourd’hui et m’a informé qu’elle disposait d’un document, remis par le RH, à me faire signer en cas de refus ou d’acceptation du poste […] A partir de ce moment là j’ai éclaté en sanglots et entre deux pleurs j’ai essayé de lui faire comprendre que ce n’était pas une manière d’accueillir une employée en retour d’arrêt maladie en lui déballant tout un tas de reproches […] et en lui faisant ressentir la pression comme elle venait de le faire'.

Or, il convient de relever que cette partie du compte-rendu ne repose que sur les seules allégations de Madame [L] puisque les deux déléguées du personnel, Mesdames [T] et [W], n’ont pas été témoins de cet échange.

Certes, lorsque Mesdames [T] et [W] sont arrivées, à la demande de Mesdames [R] et [L], cette dernière était en pleurs. Toutefois, aucun élément ne permet d’établir que cet état serait directement lié à une prétendue pression exercée par Madame [R].

En revanche, il est établi que Madame [R] avait bien un document à faire signer à Madame [L] le jour de sa reprise et que ce document concernait son acceptation ou non de son poste.

Cependant, la présentation de ce document ne saurait caractériser une quelconque pression de la part de l’employeur. En effet, il a été indiqué précédemment que les modifications apportées aux missions de Madame [L] constituaient une modification de ses conditions de travail pour laquelle son accord n’était pas requis. Madame [L] aurait donc dû prendre son poste dès le 12 novembre 2019 et elle avait été avertie par Monsieur [V], le 13 novembre 2019, qu’en cas de refus de prise de poste 'ce serait une rupture conventionnelle'. La société [1] était même en droit d’envisager une sanction en cas de refus de prise de poste.

La présentation de ce document ne saurait donc constituer un quelconque manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. D’autant que, selon Madame [W] (pièce 19 de l’intimée), présente lors de l’entretien du 12 décembre 2019,'Mme [L] était sur la défensive et refusait ses nouvelles missions alors que Mme [R] faisait preuve d’énormément de bienveillance à son égard'.

Dans ces circonstances, il n’est pas établi que le nouvel arrêt de travail de Madame [L] le 13 décembre 2019, est en lien avec un manquement commis par la société [1].

Par la suite, la société [1] a décidé de répondre, par écrit du 23 janvier 2020, au courrier que Madame [L] lui avait envoyé le 3 décembre 2019. Dans cet écrit, l’intimée : réitère l’ensemble des explications déjà données et rappelle qu’il n’y a eu aucune modification du contrat de travail de sorte qu’elle n’avait pas l’obligation de recueillir l’accord de sa salariée par le 'biais d’un quelconque avenant'. Elle finit de la manière suivante : 'En conclusion, nous avions le plaisir de vous voir revenir à l’issue de votre arrêt de travail, pensant naïvement que cela vous avait permis de prendre du recul. Cela a de nouveau été tout le contraire et cela a perturbé le service'.

Contrairement à ce que prétend Madame [L], cette dernière mention ne saurait caractériser un dénigrement de la part de la société [1] ; celle-ci ne lui faisant part que d’une constatation, à savoir que son refus de prendre son poste le 12 décembre 2019 a perturbé le service.

Enfin, Madame [L] soutient que l’intervention de l’inspection du travail révèle que la société [1] avait été alertée à de 'multiples reprises’ par les représentants du personnel de l’existence d’un 'mal-être persistant’ au sein de l’établissement de [Localité 4].

Il convient, de relever, tout d’abord, que le courrier de l’inspection du travail est daté du 20 janvier 2023. La société [1] a donc eu connaissance de celui-ci après les premiers arrêts de travail de Madame [L].

Il apparaît, en outre, que l’inspecteur du travail a signé ce courrier au nom de la 'Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi’ (DIRECCT). Dès lors, lorsque l’inspecteur du travail écrit que 'la direction a été alertée, à de multiples reprises, par les représentants du personnel de l’existence d’un 'mal-être persistant’ au sein notamment de l’établissement [9] [Localité 4]', il veut dire que c’est la DIRECCT qui a été alertée et non la direction de la société [1].

Il convient, enfin, de noter que les allégations de cet inspecteur du travail quant à des alertes répétées sur un 'mal-être persistant’ au sein de l’établissement de [Localité 4] ne sont corroborées par aucun autre élément.

Ce courrier ne saurait donc suffire à établir que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il conviendra de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [L] de sa demande d’indemnité en lien avec le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur en prévention du harcèlement moral.

— Sur la procédure de lienciement -

Madame [L] soutient que la convocation à l’entretien préalable lui a été notifiée le 11 juin 2020 alors que cet entretien a eu lieu 3 jours ouvrables après. Elle en déduit que les dispositions de l’article L.1232-2 du code du travail n’ont pas été respectées et qu’en vertu de l’article L.1235-2 du même code elle est en droit d’obtenir des dommages et intérêts de ce fait.

En réponse, la société [1] prétend que Madame [L] ne démontre pas avoir reçu la convocation à l’entretien préalable le 11 juin 2020. Elle en déduit qu’il n’est pas prouvé que la procédure de licenciement est irrégulière. Elle considère, en tout état de cause, que Madame [L] n’a subi aucun préjudice puisqu’elle a bien reçu la convocation et s’est présentée à l’entretien préalable. Elle ajoute que, selon la jurisprudence, le salarié ne peut réclamer des dommages et intérêts qu’à la condition de démontrer l’existence d’un préjudice et qu’aux termes de l’article L.1235-1 alinéa 4 du code du travail, les juges doivent justifier le montant des indemnités qu’ils octroient dans le jugement qu’ils prononcent ce qui, d’après elle, les oblige à apprécier individuellement le préjudice subi par le salarié. Elle reproche donc au Conseil de prud’hommes d’avoir alloué des dommages et intérêts à Madame [L] alors qu’aucun préjudice n’était démontré et d’avoir évalué ces dommages et intérêts à 500 euros sans aucune justification.

Selon l’article L.1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L’article L.1235-2 du même code précise que 'Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

En l’espèce, il est justifié par Madame [L] que la 'convocation à entretien préalable à un licenciement pour inaptitude', datée du 4 juin 2020 et envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception le 5 juin 2020, lui a été présentée le jeudi 11 juin 2020. Or, l’entretien préalable a eu lieu le lundi 15 juin 2020, soit moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation.

Il en résulte que la procédure de licenciement est irrégulière et que Madame [L] peut prétendre à l’allocation d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il convient, toutefois, de relever que la chambre sociale de la Cour de cassation a mis un terme à la jurisprudence de la réparation automatique et ce depuis un arrêt du 13 avril 2016 (pouvoir n° 14-28.293) applicable au Conseil de prud’hommes, et un arrêt du 13 septembre 2017 (pourvoi n°16-13.578) applicable aux cours d’appel.

Désormais, il appartient aux juges du fond d’apprécier et d’évaluer le préjudice et au salarié d’en rapporter la preuve.

Il apparaît, en l’occurrence, que Madame [L] sollicite des dommages et intérêts aux motifs que la procédure de licenciement est irrégulière et que l’article L.1235-2 lui donne le droit d’en obtenir. Elle revendique donc une réparation automatique et ce sans donner aucune précision sur l’éventuel préjudice qu’elle aurait subi du fait de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Or, il ressort de la lettre de notification de licenciement que Madame [L] s’est bien rendue à l’entretien préalable du 15 juin 2020 et qu’elle a pu y formuler toutes les observations qu’elle estimait nécessaires.

Madame [L] ne justifiant d’aucun préjudice résultant de l’irrégularité de la procédure de licenciement, elle n’est donc pas fondée à solliciter le paiement d’une indemnité au titre du non-respect de cette procédure.

Il conviendra, par conséquent, d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Madame [L] la somme de 500 euros net au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Statuant à nouveau sur ce chef, il y aura lieu de débouter Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

— Sur le licenciement -

Madame [L] considère que du fait des agissements répétés de harcèlement moral dont elle a été victime et qui sont à l’origine de la rupture de son contrat de travail, son licenciement doit être jugé nul. Elle ajoute que le préjudice financier et moral lié à la perte de son emploi est considérable. Elle en sollicite donc réparation à hauteur de 60.000 euros.

L’article L.1152-3 du code du travail dispose, effectivement, que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

Toutefois, il a été jugé précédemment que Madame [L] n’a subi aucun harcèlement moral.

Il conviendra, par conséquent, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement notifié par la société [1] à Madame [L] par courrier du 18 juin 2020 est valide et en ce qu’il a débouté Madame [L] de sa demande d’indemnité en lien avec la nullité du licenciement.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct -

Madame [L] soutient que le préjudice moral du salarié victime de harcèlement peut être réparé sur le fondement de l’article 1240 du code civil. Elle prétend alors qu’elle subit un lourd préjudice moral puisqu’elle a subi les agissements de son employeur dès la reprise de l’entreprise en mars 2018 jusqu’à son licenciement en juin 2020. Elle précise que les conséquences de ce harcèlement sur son psychisme sont indéniables puisqu’il résulte des pièces qu’elle verse au débat que, dès le mois de novembre 2019, elle était régulièrement en arrêt de travail, qu’elle était suivie par un psychologue et que des anxiolytiques lui ont été prescrits. Elle sollicite donc la réparation de ce préjudice moral distinct qu’elle évalue à 15.000 euros.

La société [1] considère, quant à elle, que dans la mesure où Madame [L] n’a été victime d’aucun fait de harcèlement moral il ne peut être fait droit à la demande indemnitaire présentée par l’appelante d’autant que, selon elle, le préjudice n’est nullement explicité.

Il a été jugé précédemment que Madame [L] n’a subi aucun harcèlement moral et que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Dès lors, la présente demande indemnitaire s’avère infondée.

Il conviendra, par conséquent, d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Madame [L] la somme de 5.000 euros net en réparation de son préjudice moral.

Statuant à nouveau sur ce chef, il y aura lieu de débouter Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral distinct de la rutpure du contrat de travail.

— Sur les demandes diverses -

Aucune indemnité n’étant finalement allouée à Madame [L], il conviendra d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que les sommes nettes s’entendent – net – de toutes cotisations sociales et en ce qu’il a dit que les intérêts échus des sommes auxquelles la société [1] est condamnée dus pour une année entière produiront intérêts eux-mêmes.

Statuant à nouveau sur ce point, il conviendra de débouter Madame [L] de sa demande formée au titre des intérêts au taux légal.

— Sur les dépens -

En application de l’article 696 du code de procédure civile, Madame [L], partie perdante à la procédure, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

— Sur les frais irrépétibles -

Partie perdante au procès et condamnée de ce fait aux dépens, Madame [L] ne peut prétendre à l’application à son profit des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera, dès lors, déboutée de sa demande en ce sens.

En revanche, l’équité ne justifie pas qu’il soit fait droit aux demandes de frais irrépétibles présentées par la société [1] tant en première instance qu’en cause d’appel.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles de première instance et il n’y aura pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

* condamné la SAS [1] à payer à Madame [S] [J] épouse [L] la somme de 5.000 euros net en réparation de son préjudice moral ;

* condamné la SAS [1] à payer à Madame [S] [J] épouse [L] la somme de 500 euros net au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

* dit que les sommes nettes s’entendent – net – de toutes cotisations sociales ;

* dit que les intérêts échus des sommes auxquelles la SASU [1] est condamnée dus pour une année produiront intérêt eux-mêmes ;

* condamné Madame [S] [J] épouse [L] et la SASU [1] aux dépens de l’instance par moitié chacune ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

— Déboute Madame [S] [J] épouse [L] de sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral distinct de la rupture du contrat de travail ;

— Déboute Madame [S] [J] épouse [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

— Déboute Madame [S] [J] épouse [L] de sa demande formée au titre des intérêts au taux légal ;

— Condamne Madame [S] [J] épouse [L] aux dépens de premières instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne Madame [S] [J] épouse [L] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN