N° RG 18/02883 – N° Portalis DBV2-V-B7C-H4XW

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 25 MARS 2021

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 14 Juin 2018

APPELANTE :

Madame Z X

[…]

[…]

représentée par M^e Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.S. DOMUSVI DOMICILE

[…]

[…]

représentée par M^e Emmanuelle BOURDON de la SELARL EMMANUELLE BOURDON CELINE BART AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 17 Février 2021 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame LACHANT, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 17 Février 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 Mars 2021

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 25 Mars 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Madame LACHANT, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me Z X a été engagée en qualité de domoticienne par la société Domusvi domicile en contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé de 90 heures mensuelles à compter du 2 juillet 2008, porté à 110 heures par avenant à durée indéterminée du 1^er mars 2012.

Par ailleurs, outre quelques avenants modificatifs antérieurs à mars 2012, depuis cette date, M^me X a régularisé avec la société Domusvi domicile plusieurs avenants modifiant temporairement les durées de travail, ainsi, du 1^er septembre au 31 octobre 2012, son horaire a été fixé à 151,67 heures, du 1^er janvier au 30 avril 2015, renouvelé du 1^er mai au 31 août 2015, il a été fixé à 60 heures, puis finalement du 1^er au 31 août 2015, cette durée a été fixée à 90 heures pour être à nouveau fixée à 60 heures du 1^er au 30 septembre 2015 et enfin à 20 heures du 1^er au 31 octobre 2015.

Parallèlement à ce contrat, M^me X a signé avec le ministère de l’éducation nationale un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de 480 heures réparties sur 32 semaines (15 heures hebdomadaires) pour la période du 10 novembre 2014 au 31 août 2015, contrat renouvelé pour la période du 1^er septembre 2015 au 31 août 2016 pour une durée de 1 053 heures réparties sur 39 semaines (27 heures hebdomadaires).

Déclarée inapte lors des visites médicales du travail des 15 novembre et 5 décembre 2016, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 24 janvier 2017.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 7 avril 2017 en requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, reconnaissance d’un harcèlement moral et contestation de la rupture ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement rendu le 14 juin 2018, le conseil de prud’hommes a dit le licenciement de M^me X fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société Domusvi domicile de sa demande reconventionnelle et a condamné M^me X aux entiers dépens.

M^me X a interjeté appel de cette décision le 10 juillet 2018.

Par conclusions remises le 1^er octobre 2018, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M^me X demande à la cour de :

— réformer le jugement et, statuant de nouveau, à titre principal, prononcer la nullité du licenciement et, à titre subsidiaire, requalifier le licenciement pour inaptitude en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier,

— en tout état de cause, condamner la société Domusvi domicile au paiement des sommes suivantes :

• indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 35 000 euros,

• requalification du contrat à temps partiel en temps plein : 7 721 euros (à parfaire), et, à titre subsidiaire, perte de chance d’obtenir un cumul d’emploi : 12 000 euros,

• indemnité pour licenciement irrégulier : 1 491 euros

• dommages et intérêts pour violation des durées maximales : 5 000 euros

• dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat-harcèlement moral : 15 000 euros

• dommages et intérêts pour absence de formation : 4 000 euros

• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur l’intégralité des condamnations prononcées et la communication sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir des documents de sortie rectifiés ainsi que l’attestation de salaire,

— condamner la société Domusvi domicile aux entiers dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution du jugement à intervenir.

Par conclusions remises le 31 décembre 2018, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Domusvi domicile demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X et l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes, statuant de nouveau, constater l’absence de harcèlement moral à l’encontre de M^me X, juger le licenciement pour cause réelle et sérieuse bien fondé, débouter M^me X de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 4 février 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il convient de rappeler que, conformément à l’article 954 du code de procédure civile, la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif, aussi, à défaut de toute demande tendant à l’annulation des avertissements et mises à pied disciplinaire reprise au dispositif, il ne sera pas statué sur cette demande, même si le bien-fondé de ces sanctions sera examiné dans le cadre de la demande relative au harcèlement moral.

Sur la demande de requalification du temps partiel à temps plein

Rappelant que le temps partiel modulé est étroitement encadré et qu’à défaut de respecter les obligations conventionnelles et contractuelles, il bénéficie d’une présomption de temps complet, M^me X relève, qu’en l’espèce, la société Domusvi domicile ne transmettait les plannings que postérieurement aux prises mensuelles et effectives de poste, sans compter les modifications intervenant en cours de mois, l’obligeant ainsi à se tenir à sa disposition permanente, d’autant qu’aucune plage d’indisponibilité n’avait été contractuellement prévue malgré l’obligation existante.

Aussi, au regard de l’irrégularité des temps de travail, à l’exception de l’année 2015 sur laquelle son employeur a accepté de tenir compte de ses indisponibilités, elle sollicite la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein en limitant cependant ses demandes de rappel de salaire d’avril 2014 à décembre 2014 et en effectuant un calcul sur quatre mois pour l’année 2016.

En réponse, la société Domusvi domicile fait valoir que, non seulement M^me X ne justifie pas du quantum de ses demandes, ni de la période sur laquelle elles portent mais au surplus, elle soutient

qu’elle ne peut sérieusement invoquer être à la disposition permanente de son employeur alors même qu’elle a signé avec l’éducation nationale un contrat de travail de 27 heures par semaine.

Il résulte de l’article 9.1 de l’accord du 13 octobre 2006 de la convention collective nationale des entreprises de service à la personne que chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d’indisponibilité telles que définies dans la CCN, afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d’exercer un autre emploi à temps partiel.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L. 3123-14 3° du code du travail qu’en l’absence de stipulations au contrat de travail relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et associations d’aide à domicile, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois.

L’absence d’une telle communication fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, outre que le contrat de travail ne comporte pas de plages d’indisponibilité mais des plages de disponibilité particulièrement larges puisque couvrant chaque jour de la semaine du lundi au dimanche et ce, sur une amplitude horaire conséquente de 8h à 12h30 et de 13h à 20h, force est de constater qu’il résulte des plannings produits que ces plages horaires, pourtant déjà très larges, n’étaient pas respectées en ce qui concerne l’année 2014, ainsi, pour exemple, en avril 2014, M^me X était prévue une dizaine de fois sur un horaire 12h30-13h et six fois au-delà de 20 heures.

Par ailleurs, il résulte des contrats de travail, ainsi que des avenants, signés par M^me X qu’il n’était pas prévu le jour du mois auquel devaient être communiqués ses horaires de travail, sans que la société Domusvi domicile ne produise le moindre élément permettant de s’assurer que les plannings étaient remis antérieurement au premier jour du mois.

Or, si cette dernière justifie que M^me X était systématiquement payée pour l’horaire mensuel contractuellement prévu sur les périodes pour lesquelles elle revendique une requalification à temps plein, il ressort néanmoins de ses plannings que, compte tenu de la modulation du temps de travail adopté, les horaires réalisés chaque mois étaient particulièrement variables tant en terme d’amplitude que de jours travaillés ou heures de début et de fin de service, sans que la société Domusvi domicile ne rapporte la preuve que M^me X n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail.

A cet égard, le fait qu’elle ait signé un contrat de travail à temps partiel avec le ministère de l’éducation nationale en novembre 2014 ne permet pas de retenir qu’elle ne devait pas se tenir à la disposition permanente de son employeur en 2014 puisqu’afin d’honorer ce deuxième contrat, elle a dû solliciter une diminution sensible de ses horaires de travail.

Dès lors, il convient de faire droit à sa demande de requalification de temps partiel en temps plein.

S’agissant de la demande de rappel de salaire, pour la période d’avril à décembre 2014, compte tenu de son taux horaire de 9,80003 euros, le salaire à temps plein de M^me X n’est pas de 1 491 euros mais de 1 486,37 euros et elle n’a pas perçu 1 048 euros pour 110 heures mais 1 078 euros, aussi, il lui est dû la somme de 408,37 euros sur neuf mois, soit 3 675,33 euros pour cette période.

Par ailleurs, pour l’année 2016, M^me X ne peut solliciter un rappel de salaire que sur la base de la différence entre un temps partiel à 110 heures et un temps plein à 151h67 dès lors que si elle a eu une rémunération particulièrement limitée durant les mois de janvier à avril 2016, période visée dans son calcul des salaires, ce n’est qu’en raison de ses absences, lesquelles ne sauraient lui être

rémunérées, sans qu’il y ait lieu de 'parfaire’ cette rémunération alors même que M^me X était licenciée au moment où les conclusions ont été rédigées et qu’il lui appartenait de présenter un décompte précis permettant à la partie adverse d’y répondre, d’autant que la période est entrecoupée d’arrêts-maladie.

Aussi, il convient de lui allouer 408,37 euros sur quatre mois, soit 1 633,48 euros pour cette seconde période, soit un total de 5 308,81 euros, outre 530,88 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité

M^me X soutient que l’employeur, par des modifications unilatérales du temps de travail, a exercé sur elle un moyen de pression avec pour seul objectif de la faire sortir de ses effectifs et ce, après qu’elle ait mis en cause la régularité de certaines pratiques.

Elle relève ainsi qu’après avoir accepté de diminuer son temps de travail à 60 heures par mois, puis à 20 heures afin de lui permettre de cumuler son emploi auprès du ministère de l’éducation nationale, celui-ci a subitement refusé de poursuivre cet aménagement en se rétractant le lendemain de la transmission du planning du mois de janvier et a unilatéralement exigé qu’elle reprenne un temps de travail mensuel de 110 heures et ce, alors même que le contrat de 20 heures mensuel s’étant poursuivi au-delà de la durée initialement prévue, il devait être considéré comme une novation du contrat.

Aussi, considérant que le seul objectif de l’employeur en refusant la poursuite de ce contrat mensuel de 20 heures était de l’amener à démissionner ou à assumer une surcharge de travail qui aurait nécessairement un impact sur sa santé comme en témoignent ses arrêts de travail et les avis d’inaptitude, il a commis des faits de harcèlement moral, d’autant qu’il ne respectait pas les délais de prévenance et qu’il lui imposait des interventions qui, en réalité, avaient déjà été effectuées par ses collègues.

En réponse, la société Domusvi domicile explique être revenue sur l’accord de 20 heures par mois suite à un refus de M^me X de régulariser l’avenant pour la période du mois de décembre 2015, tout en sollicitant le paiement de 110 heures de travail alors qu’elle n’en avait effectuées que 20.

Aussi, tout en précisant avoir régularisé le salaire de M^me X sur la paie du mois de janvier compte tenu de l’absence de toute signature d’un avenant, elle explique n’avoir plus souhaité par la suite accepté cette diminution d’horaires, laquelle ne relevait que d’avenants temporaires.

Dès lors, elle s’estime fondée à avoir sanctionné M^me X qui refusait d’effectuer son horaire de travail, soit 110 heures par mois, celle-ci ayant signé son contrat de travail avec le ministère de l’éducation nationale en connaissant parfaitement les horaires la tenant à son précédent employeur.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable au litige, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, il est constant que la société Domusvi domicile a accepté de régulariser des avenants pour limiter la durée mensuelle de travail de M^me X durant l’année 2015, et que, notamment

s’agissant des mois d’octobre, novembre et décembre 2015, il ne lui a été imposé que la réalisation de 20 heures mensuelles comme elle le souhaitait, et ce, sans régularisation d’avenants pour novembre et décembre 2015.

Il est également justifié qu’après lui avoir délivré le 6 janvier un planning pour janvier 2016 de 10 heures mensuelles, toutes concentrées sur le mercredi, il lui a été transmis dès le 7 janvier un nouveau planning comprenant 85 heures à effectuer, et que, sur la base de ces nouveaux plannings basés sur un horaire de 110 heures modulées, elle a fait l’objet de sanctions, ainsi un avertissement le 18 janvier 2016 pour avoir été absente depuis le 11 janvier 2016 du domicile de M^me G. et ce, de 9h à 12h et de 17h à 19h, puis deux mises à pied disciplinaire de cinq jours en février et avril 2016 pour de nouvelles absences.

Enfin, elle produit des mots signés de quatre personnes chez qui elle devait intervenir expliquant que sa présence n’était pas nécessaire puisqu’une autre aide à domicile était déjà passée pour réaliser les actes du quotidien et ce, tant en janvier qu’en avril 2016.

Ainsi, M^me X, qui justifie par ailleurs avoir fait l’objet d’un arrêt de travail pour troubles anxio-dépressifs du 12 au 21 février 2016, puis du 16 août au 21 novembre 2016, établit des faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et il appartient à la société Domusvi domicile de justifier que ses décisions reposaient sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour ce faire, elle produit l’ensemble des avenants signés par M^me X en 2015, lesquels, tous régularisés à sa demande, portent sur des périodes déterminées et précisées, ainsi, notamment le dernier avenant a pour objet de limiter la durée mensuelle du travail à 20 heures pour la période du 1^er au 31 octobre 2015.

Si comme indiqué précédemment, cet accord s’est manifestement prolongé sans signature d’un nouvel avenant pour les mois de novembre et décembre 2015, il ne peut cependant, contrairement à ce que soutient M^me X, être argué de l’existence d’une novation du contrat dès lors que l’article 1273 du code civil, dans sa version applicable au litige, rappelle que la novation ne se présume point et qu’il faut que la volonté de l’opérer résulte clairement de l’acte.

En effet, alors que cette volonté doit être non équivoque et résulter clairement des faits et actes intervenus entre les parties, il ne peut qu’être relevé que cette poursuite d’un horaire limité n’a duré que deux mois et que, dès le mois de janvier, à défaut pour M^me X d’avoir accepté de régulariser l’avenant du mois de décembre, la société Domusvi domicile lui a payé l’intégralité des heures contractuellement prévues sur ce mois alors même qu’elles n’avaient pas été effectuées.

Dès lors, cette courte durée de maintien d’un contrat de 20 heures mensuelles, dénoncé dès le mois de janvier 2016, sachant que la société Domusvi domicile a préalablement à cette négligence toujours régularisé des avenants avec M^me X, en précisant systématiquement s’il s’agissait d’un avenant à durée déterminée ou à durée indéterminée, ne peut être constitutif d’une volonté non équivoque de nover le contrat de travail.

Aussi, sachant que M^me X ne conteste pas l’existence du courrier évoqué par la société Domusvi domicile remis le 6 janvier 2016 aux termes duquel elle aurait sollicité le paiement des heures non effectuées mais contractuellement prévues en décembre 2015, la décision de la société Domusvi domicile de modifier le planning remis le 6 janvier 2016 est justifiée par un élément objectif, celle-ci ne pouvant se permettre de payer un salarié sur un horaire contractuel non effectué.

Il s’en suit également que les sanctions prononcées en janvier, mars et avril 2016 sont justifiées dès lors que M^me X, qui ne conteste pas la réalité de ses absences, ne pouvait unilatéralement refuser d’exécuter les horaires contractuellement prévus, et ce, sans qu’il puisse être fait reproche à

l’employeur d’avoir pallié à ses absences prévisibles en organisant le passage d’autres aides à domicile sur les créneaux horaires qui lui étaient réservés dès lors que la prise en charge d’une personne dépendante impose de manière absolue la présence d’un salarié sans pouvoir prendre le risque d’une absence.

Par ailleurs, si le planning du mois de février remis le 28 janvier a été modifié le 5 février, cette modification était favorable à M^me X en ce que quelques heures lui étaient retirées sans modification des autres horaires, et le planning du mois de mars lui a été remis le 1^er du mois, aussi, pouvait-il légitimement lui être reproché ses absences. Enfin, si le planning du mois d’avril lui a été remis le 4 avril, en tout état de cause, M^me X a été absente tous les jours du mois, sachant que ces absences avaient débuté dès le 25 mars sans discontinuer jusqu’en avril et qu’aucune des sanctions ne concerne ce mois.

Par ailleurs, contrairement à ce que prétend M^me X, il ne peut sérieusement être argué que l’employeur aurait exercé des pressions sur elle par des modifications unilatérales du temps de travail alors même qu’elle ne conteste pas que tous les avenants régularisés en 2015 l’ont été à sa demande afin qu’elle puisse concilier ses deux emplois, comme elle l’explique d’ailleurs dans ses écritures pour justifier l’absence de demande de rappels de salaire sur la période de janvier à décembre 2015.

Enfin, elle ne peut reprocher à son employeur de l’avoir ainsi obligée soit à démissionner, soit à assumer une surcharge de travail impactant nécessairement sa santé dès lors qu’elle a délibérément choisi de signer en 2014, et plus encore en 2015, un contrat de travail dont les horaires étaient incompatibles avec son emploi précédent puisqu’elle était alors déjà soumise à l’horaire contractuel mensuel de 110 heures.

Au vu de ces éléments, la société Domusvi domicile justifie que ses décisions ont été prises sur la base d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et il convient de débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre, sachant qu’il n’est pas développé d’autres moyens sur l’obligation de sécurité.

Sur la nullité du licenciement

Dès lors que la demande de nullité du licenciement est fondée sur la reconnaissance du harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude, il convient de débouter M^me X de cette demande de nullité.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

M^me X conteste que les recherches de reclassement aient été opérées de manière loyale et sérieuse alors que la société Domusvi domicile appartient à un groupe comportant de nombreuses structures sur le territoire et qu’il y avait des postes d’aide-soignante et aide-médico psychologiques disponibles, postes pour lesquels elle disposait des qualifications nécessaires, étant au surplus relevé qu’elle a cessé ses recherches de reclassement avant même la notification du licenciement.

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’employeur est tenu de rechercher des solutions de reclassement au salarié même s’il est déclaré inapte à tous postes dans l’entreprise.

Suite à deux visites médicales des 19 novembre et 5 décembre 2016, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de M^me X de la manière suivante : 'Inapte. La nature de la pathologie, son origine et son évolution ne me permettent pas de proposer un changement de poste ou une adaptation de poste. Serait apte au même poste dans une autre entreprise'.

Au vu de cet avis, la société Domusvi domicile justifie avoir transmis le 20 décembre 2016 un mail aux différentes sociétés du groupe explicitant précisément la situation de M^me X, mail réitéré le 2 janvier 2017, sans qu’aucune réponse positive ne soit transmise malgré les très nombreuses réponses reçues.

Néanmoins dans la lettre de licenciement, malgré ces réponses négatives, la société Domusvi domicile précise : 'les métiers d’aide-soignante et d’aide médico-psychologique disponibles nécessitent des qualifications, compétences et diplômes professionnels spécifiques ainsi que des efforts physiques dans la mesure où leur mission est de veiller au bon déroulement des actes de la vie quotidienne des personnes âgées dépendantes'.

Aussi, par cette précision, la société Domusvi domicile reconnaît la disponibilité de ce type de postes et parallèlement M^me X justifie être titulaire de diplômes d’état d’auxiliaire de vie sociale et d’aide médico-psychologique obtenus en 2014.

Dès lors, à défaut d’avoir soumis ces propositions au médecin du travail, la société Domusvi domicile ne pouvait unilatéralement décidé de leur incompatibilité avec l’état de santé de M^me X et il convient en conséquence de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient en conséquence, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, au vu du salaire et de l’ancienneté de M^me X, laquelle ne justifie pas de sa situation postérieurement au licenciement, de condamner la société Domusvi domicile à lui payer la somme de 9 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Par ailleurs, conformément à l’article L 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à la société Domusvi domicile de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M^me X du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de huit jours.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales du travail

S’il semble se déduire des conclusions de M^me X qu’elle reproche à son employeur d’avoir maintenu un horaire mensuel de 110 heures alors qu’elle devait réaliser chez un autre employeur 15 heures hebdomadaires à compter de novembre 2014, puis 27 heures à compter de septembre 2015, il a été jugé précédemment que cette situation résultait de sa propre initiative de signer un contrat de travail incompatible avec les horaires la liant à son précédent employeur.

En outre, en novembre et décembre 2014, il n’est pas justifié d’un dépassement des durées maximales de travail puisque le cumul des deux emplois, qui représentait à cette époque pour l’un 15 heures par semaine et pour l’autre 25h30, ne dépasse que de 30 minutes la durée légale du travail, sachant que dès janvier 2015, la société Domusvi domicile a accepté de limiter sensiblement les horaires de travail de M^me X et ce, jusqu’en décembre 2015 inclus.

Par ailleurs, à compter de janvier 2016, le nombre d’heures d’absence injustifiées, qui sont au-delà de la moitié des heures contractuellement prévues, ont évité à M^me X tout dépassement des durées maximales de travail.

Il convient en conséquence de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier

Alors que les parties doivent formuler expressément les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune des prétentions est fondée, M^me X n’explicite en aucune manière sa demande et il convient en conséquence de la débouter de sa prétention.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de formation

S’il n’est pas justifié par la société Domusvi domicile qu’elle a veillé au maintien de la capacité de M^me X à occuper un emploi en lui proposant des formations, il ne peut qu’être relevé que l’embauche de cette dernière en qualité d’assistante de vie auprès de l’éducation nationale démontre qu’elle a maintenu cette capacité et qu’elle ne justifie donc d’aucun préjudice, d’autant qu’aucun élément n’est fourni sur sa situation professionnelle postérieurement à son licenciement pour inaptitude.

Il convient en conséquence de la débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la remise de documents

Il convient d’ordonner à la société Domusvi domicile de remettre à M^me X un bulletin de salaire et l’ensemble des documents sociaux dûment rectifiés, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Domusvi domicile aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M^me X la somme de 2 500 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement,

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné M^me Z X aux dépens et l’a débouté de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes de rappel de salaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile et remise de documents ;

Statuant à nouveau de ce chef,

Dit que le licenciement de M^me Z X ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Domusvi domicile à payer à M^me Z X la somme de 9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Domusvi domicile à payer à M^me Z X la somme de 5 308,81 euros à titre de rappel de salaire pour la période d’avril 2014 à avril 2016, outre 530,88 euros au titre des congés payés afférents ;

Ordonne à la SAS Domusvi domicile de remettre à M^me Z X un bulletin de salaire et l’ensemble des documents sociaux dûment rectifiés ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Confirme le jugement pour le surplus,

Y ajoutant,

Ordonne à la SAS Domusvi domicile de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M^me Z X du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de huit jours ;

Condamne la SAS Domusvi domicile à payer à M^me Z X la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS Domusvi domicile de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Domusvi domicile aux entiers dépens.

La greffière La présidente