N° RG 21/01086 – N° Portalis DBV2-V-B7F-IWYZ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 30 MARS 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 04 Février 2021

APPELANTE :

Madame [L] [B]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Julien DETTORI, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Charlotte VASSEUR, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.S. SITEL FRANCE anciennement dénommée ACTICALL

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Constance CHALLE – LE MARESCHAL de la SELARL POINTEL & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 22 Février 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 22 Février 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 30 Mars 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 30 Mars 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Sitel France, anciennement dénommée Acticall, (la société) a pour activité la relation client à distance via, notamment, la gestion de centres d’appels. Elle emploie plus de 11 salariés.

Mme [B] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité de conseillère clientèle aux termes d’un contrat de travail à durée déterminée à temps complet à compter du 28 août 2013.

A compter du 28 mars 2014, la relation de travail s’est transformée en un contrat de travail à durée indéterminée.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire.

Le 12 novembre 2014, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement en raison d’absences injustifiées et de retards.

Le 17 mars 2016, une mise à pied disciplinaire de 4 jours a été notifiée à la salariée en raison d’absences injustifiées, de retards, d’un comportement inapproprié, d’insubordination.

Le 19 mai 2017, une nouvelle mise à pied disciplinaire de 5 jours a été notifiée à la salariée pour les mêmes motifs.

La salariée n’a pas contesté ces sanctions disciplinaires.

Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 mars 2018 par lettre du 2 mars précédent puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 26 mars 2018 motivée comme suit :

'Par lettre recommandée en date du 2 mars 2018, en application des dispositions de l’article L 1232-2 du code du travail, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave afin de recevoir vos explications sur les faits qui vous sont reprochés.

Au cours de cet entretien préalable que nous avons eu le 14 mars 2018 et pour lequel vous étiez assistée par Madame [N] [O], déléguée du personnel, vous avez été informée que nous envisagions une mesure de licenciement pour faute grave à votre égard.

Votre conduite met en cause la bonne marche de l’entreprise. En conséquence, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les raisons suivantes;

Nous vous reprochons à nouveau de ne pas respecter vos horaires de travail. En effet, nous constatons des dépassements de pause, retard et absence injustifiée répétés les jours suivants:

Date

Typologie

Durée

30/01/2018

Dépassement temps pause

0h12m

07/02/2018

Dépassement temps pause

0h05m

12/02/2018

Retard

0h15m

12/02/2018

Dépassement temps pause

0h18m

13/02/2018

Absence injustifiée

1h11m

Au cours de l’entretien préalable que nous avons eu le 14 mars 2018, vous avez apporté les explications suivantes :

— Concernant votre dépassement de temps de pause du 12 février 2018: vous avez évoqué un 'bug informatique'. Néanmoins, vous n’avez à aucun moment signalé un quelconque dysfonctionnement à vos superviseurs ;

— Concernant votre retard du 12 février 2018: vous avez évoqué un retard lié à des difficultés de circulation en raison de verglas. Néanmoins, aucun autre collaborateur n’a rencontré de complication pour se rendre à son travail ce jour en question ;

— Concernant votre absence injustifiée du 13 février 2018: vous avez précisé que vous aviez rendez-vous chez un avocat. Cependant, conformément aux règles applicables dans l’entreprise, vous auriez dû solliciter une autorisation d’absence auprès de vos responsable hiérarchiques au préalable. Force est de constater que vous n’avez sollicité aucune demande d’autorisation d’absence.

Vous n’avez pas apporté d’explication pour les autres dépassements de temps de pause.

Puis, à nouveau après notre entretien préalable, vous avez quitté votre travail de manière anticipée dans y être autorisée le jour suivant:

Date

Typologie

Durée

20/03/2018

Absence injustifiée

2h15m

Ainsi, sur cette période, nous comptabilisons un total de 4,26 heures de travail planifiées que vous n’avez pas travaillées en raison de ces absences, dépassements de temps de pause et retard.

Ces faits fautifs sont contraires aux dispositions du règlement intérieur et de la convention collective, et en particulier:

— à l’article 2.4 du règlement intérieur: ' Le personnel doit se trouver à son poste dès l’heure fixée pour le début du travail et jusqu’à celle prévue pour la fin de celui-ci. Le non- respect de l’horaire de travail constitue une irrégularité dans le travail passible de sanctions disciplinaires prévues par l’article 13 du règlement intérieur.'

— à l’article 5.1: 'Tout retard doit être justifié et faire l’objet d’une notification auprès du responsable hiérarchique'.

— à l’article 5.2 du règlement intérieur: 'Toute absence, quel qu’en soit le motif, doit faire l’objet d’une information à l’employeur par tout moyen, aussi rapide que possible de telle manière que ce dernier puisse prendre toutes dispositions utiles en considération des impératifs de l’entreprise.'

— à l’article 18.1 de la convention collective: 'Par ailleurs, toute absence doit faire l’objet d’une justification notifiée au plus tard dans les 48 heures à l’employeur sauf cas de force majeure. Les mêmes obligations s’imposent en cas de prolongation de la période d’absence.'

D’autre part, nous vous reprochons d’adopter régulièrement un comportement inapproprié sur le lieu de travail ainsi qu’un comportement d’insubordination en refusant d’exécuter les consignes qui vous sont demandées par vos responsables hiérarchiques comme l’attestent les faits fautifs suivants:

— Votre comportement du 5 février 2018 matin:

Le 5 février à 8h45, la superviseur, Madame [P] [G] a dû vous demander à trois reprises de quitter le plateau de l’activité recouvrement car vous discutiez avec une conseillère qui était à son poste de travail pendant un pic d’appel. Vous avez répondu avec insolence: 'Non, je suis en pause'. Alors que vous n’étiez pas sans savoir que les pauses ne sont pas planifiées la première heure de travail et ne se font pas sur les plateaux de production.

Votre refus persistant de suivre les instructions et votre attitude insolente a créé un trouble manifeste qui a perturbé la gestion de l’activité.

— Votre comportement du 5 février 2018 après-midi:

Le 5 février vers 13h50, alors que votre superviseur réalisait une écoute à distance, elle a constaté que vous aviez sauvagement transféré un appel d’un client sans le décrocher et traiter sa demande. Ensuite, vous avez décroché l’appel suivant sans répondre au client car vous rédigiez un courrier manuscrit personnel, puis avez raccroché l’appel à l’arrivée du ROA de l’activité sur le plateau.

Votre comportement à l’encontre des clients de notre donneur d’ordre est intolérable et nuit considérablement à l’image de la qualité de service que nous représentons pour le compte de notre client donneur d’ordre Orange.

De surcroît, notre client donneur d’ordre Orange impose que l’entreprise Acticall soit certifiée par la norme de sécurité PSCIDSS pour lui confier la prestation de ses activités. Cette norme exige l’interdiction du papier et des stylos sur les plateaux pour protéger les données sensibles. Ainsi, votre instance à ne pas vouloir respecter ces consignes de sécurité présente un risque pour notre entreprise.

Enfin, il n’est pas permis de s’adonner à des activités personnelles sur le temps de travail qui plus est pendant un appel téléphonique.

Ces faits démontrent à nouveau que vous refusez délibérément de vous conformer aux obligations professionnelles relevant de votre fonction.

— Votre comportement du 6 février 2018:

Le 6 février, votre superviseur a constaté une nouvelle fois que vous discutiez avec votre collègue de travail alors que vous aviez un client en attente depuis 2 minutes. Elle a dû vous rappeler de reprendre en ligne le client.

— Votre comportement du 12 février 2018:

Le 12 février à 15h30, vous avez demandé à votre superviseur, Madame [K] [F] si vous pouviez rattraper vos 15 minutes de retard du matin. Malgré le refus de votre responsable hiérarchique, vous avez vociféré sur le plateau de production devant vos collègues de travail, que vous répondriez volontairement à un appel après 16h pour rattraper votre retard.

Votre comportement d’insubordination et votre attitude insolente sur le plateau de production sans motif légitime a une nouvelle fois perturbé la gestion de l’activité.

De plus, à 16h09, votre superviseur qui n’avait pas observé que vous étiez en communication, vous a demandé de quitter votre poste de travail conformément à vos horaires de travail. Vous avez alors raccroché brutalement votre communication téléphonique en cours avec un client. De surcroît, vous avez persiflé avec insolence en annonçant avec un sourire à Madame [F]: 'Saches également que j’ai raccroché à 3 clients'.

Force est de constater que vous avez continué délibérément à ne pas traiter vos appels conformément à votre fonction de conseiller client et à adopter un comportement négligeant visant à entacher l’image de notre prestation auprès de notre client.

Enfin, le 26 mars 2018, alors qu’un superviseur, Monsieur [A] [V] donnait des explications sur une procédure disciplinaire à un de vos collègues, vous êtes intervenue et avez rugi sur le plateau: 'Tu as tout pour toi! Tu as une mise à pied qui n’est pas conforme. Comment tu fais’ Moi j’essaie de me faire

virer et je n’y arrive pas, De toute façon ils vont l’avoir dans le cul'. Puis, vous êtes sortie pendant 7 minutes du plateau alors que vous étiez sur votre temps de travail.

L’ensemble de ces faits est constitutif d’un manquement grave aux règles de discipline prévues à l’article 8 du règlement intérieur et en particulier à celles de l’article 8.2 qui précise que:

— 'Chaque membre du personnel est tenu (…) d’avoir en permanence, un comportement, des attitudes, un langage respectueux avec toute personne appartenant à l’entreprise(…)'

— 'dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu: de respecter les instructions qui lui sont données par son responsable hiérarchique.'

Vous avez déjà été mise en garde puis sanctionnée pour des faits similaires par:

— un avertissement le 12 novembre 2014 en raison d’absences injustifiées et de retards répétés,

— un courrier plateau le 23 octobre 2015 parce que vous utilisiez à des fins personnelles les outils mis à votre disposition pour votre travail

— un courrier plateau le 13 janvier 2016 parce que vous mangiez sur le plateau malgré l’interdiction

— une mise à pied le 17 mars 2016 parce que vous cumuliez à nouveau des retards et des absences injustifiées, que vous ne respectiez pas vos horaires de travail, et que de surcroît, vous aviez un comportement inapproprié et faisiez preuve d’insubordination,

— une mise à pied le 19 mai 2017 en raison de nouveaux retards et absences injustifiées et de comportements inadaptés et d’insubordination.

Malgré ces rappels à l’ordre, vous persistez à ne pas respecter vos horaires de travail et à remettre systématiquement en question les directives de vos responsables, à ne pas vous y conformer et à adopter un comportement insolent à leur égard en protestation à leurs instructions nécessaires à leur bonne gestion de l’activité.

Ce qui laisse apparaître un comportement volontaire de votre part de ne pas respecter les règles applicables.

La persistance de votre attitude fautive constitue un refus manifeste de vous soumettre aux obligations vous incombant au titre de votre contrat de travail.

En outre, vos agissements gravement fautifs de nature à remettre en cause l’autorité de vos responsables hiérarchiques entraînent une désorganisation de l’activité et de son bon déroulement mettant en cause la bonne marche de l’entreprise. Ils rendent impossible votre maintien dans l’entreprise, même pendant le préavis.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement à compter de la date de notification de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (…)'

Contestant la licéité et subsidiairement la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen.

Par jugement du 4 février 2021, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— débouté la salariée de sa demande de requalification de son licenciement en date du 26 mars 2018 en un licenciement nul et à titre subsidiaire en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que le licenciement de Mme [B] repose sur une faute grave,

— débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [B] aux entiers dépens.

Mme [B] a interjeté appel le 11 mars 2021 à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée.

La société Sitel France venant aux droits de la société Acticall a constitué avocat par voie électronique le 22 mars 2021.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 juin 2021, la salariée appelante sollicite l’infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande d’indemnité de procédure et demande à la cour de :

— requalifier son licenciement en licenciement nul et, à titre subsidiaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Acticall France devenue Sitel France à lui verser les sommes suivantes avec exécution provisoire et intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir :

1 482,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 148,25 euros au titre des congés payés afférents,

2 347,32 euros à titre d’indemnité de licenciement,

17 790,24 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

7 412,60 euros à titre subsidiaire pour licenciement abusif,

5 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

5 000 euros au titre du préjudice distinct

— condamner la société à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ses documents de fin de contrat et bulletins de salaire conformes,

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 9 septembre 2021 la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part, à titre principal, la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions et la condamnation de l’appelant au paiement d’une indemnité de procédure (3 000 euros) ainsi qu’aux dépens et requiert, à titre subsidiaire, que soient réduites à de plus justes proportions les sommes allouées à la salariée et, en tout état de cause que les dommages et intérêts soient réduits au plancher prévu par les ordonnances Macron de 2017.

L’ordonnance de clôture en date du 2 février 2023 a renvoyé l’affaire pour être plaidée à l’audience du 22 février 2023.

Il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel aux écritures des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le licenciement

La salariée demande à titre principal à la cour de déclarer nul son licenciement.

A titre subsidiaire, elle en conteste le bien fondé.

1.1 Sur la licéité du licenciement

Mme [B] soutient avoir été victime de discrimination et de harcèlement moral.

1.1.1 Sur la discrimination

La salariée soutient avoir été discriminée à raison de son état de santé. Elle indique avoir bénéficié d’un arrêt maladie en mai 2017 pour soigner une tumeur au pied puis avoir été placée en mi temps thérapeutique du 9 décembre 2017 au 7 mars 2018.

Elle soutient que le licenciement a été prononcé à raison de son état de santé.

L’employeur conteste toute discrimination, tout licenciement fondé sur l’état de santé de la salariée. Il indique que la salariée ne produit aucune pièce permettant de corroborer de telles accusations. Il observe que la salariée a été destinataire d’un grand nombre de sanctions disciplinaires et de courriers de mise en garde bien avant son arrêt maladie.

Sur ce ;

L’article L 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions prévues à l’article R 4624-31du code du travail.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il ressort de l’article L.1132-4 du même code que toute disposition ou acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

Au delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause du licenciement et en l’espèce si le licenciement est intervenu en raison d’un motif prohibé, à savoir l’état de santé du salarié.

En l’espèce, non seulement il ne ressort pas des termes de la lettre de licenciement telle que reproduite ci-dessus que l’état de santé de la salariée ait été le motif de la rupture en ce qu’il est reproché à Mme [B] des faits constitutifs de fautes graves mais au vu des pièces et documents produits par cette dernière, il y a lieu de constater qu’elle ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé les seuls éléments versés aux débats étant des échanges avec son employeur relatif à sa reprise de travail et à l’organisation de la visite médicale de reprise.

Au vu de ces éléments, l’appelante sera déboutée de sa demande tendant à dire son licenciement nul en raison d’une discrimination subie.

1.1.2 Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

En l’espèce, la salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral caractérisé par les fortes pressions qu’elle subissait de la part de son employeur.

Au soutien de ses allégations, elle produit :

— l’attestation d’un collègue, M. [M] qui indique avoir constaté que 'les supérieurs étaient beaucoup derrière elle comme s’ils attendaient qu’une seule chose, qu’elle fasse une erreur afin de lui reprocher et de la faire craquer',

— une attestation de ses parents qui indiquent avoir constaté une situation anormale,

— une attestation de Mme [S], ancienne collègue, qui indique avoir été témoin du fait que les absences et retards reprochés étaient justifiés, que la société ne les notait pas car elle recherchait toutes les raisons pour licencier Mme [B], qu’un dossier RH avait été créé à son nom, qu’elle l’a vue à plusieurs reprises en larmes,

— une attestation de Mme [D], ancienne collègue et amie, qui indique que tout s’est bien passé pendant 4 ans, que les choses se sont dégradées avant le licenciement, que Mme [B] n’avait pas le droit de dire bonjour à une collègue qui n’était pas sur le même plateau, qu’elle l’avait retrouvée en pleurs un matin car elle était écoutée non stop par ses superviseurs, que ces derniers étaient parfois aller taper à la porte des toilettes pour lui demander d’en sortir,

— une attestation de son compagnon, M. [I],

— les avis d’internautes embauchés par la société dénonçant leurs mauvaises conditions de travail et le management harcelant et 'pressurisant’ au sein de la société.

Les attestations établies par les parents de la salariée et son compagnon sont dénuées de valeur probante en ce qu’ils n’ont pas été témoins directs des faits, des pressions alléguées. Les témoignages d’internautes ne concernent pas spécifiquement la situation de Mme [B].

Cependant, il ressort des témoignages de Mmes [S] et [D], collègues de la salariée, que, concomitamment à l’engagement de la procédure de licenciement, l’employeur lui interdisait de quitter le plateau pour aller saluer ses autres collègues, contrairement aux pratiques en vigueur, qu’elle subissait une pression excessive de l’employeur en ce que par exemple ses conversations téléphoniques étaient écoutées en continu alors qu’il est plutôt habituel que les superviseurs n’écoutent qu’un ou deux appels.

Mme [D] atteste avoir vu des superviseurs aller taper à la porte des toilettes pour s’assurer que Mme [B] y était vraiment et pour lui demander de sortir.

Mme [S] indique que l’employeur recherchait toutes les raisons possibles pour licencier Mme [B]. Elle précise que contrairement aux affirmations de l’employeur les pics d’appels n’existaient plus depuis 4 mois.

Elle relate que Mme [B] 's’est faite virer du plateau', que Mme [G], superviseur, a tenu à son encontre les propos suivants : 'Non mais n’importe quoi elle. Elle a pas d’appels et elle se met en pause à 8h30 , on aura tout vu'.

Elle soutient qu’il a été découvert l’existence d’un dossier RH concernant Mme [B] constitué par ses superviseurs.

Mmes [S] et [D] attestent toutes deux avoir retrouvé Mme [B] à plusieurs reprises en larmes sur son lieu de travail.

Les éléments produits par l’employeur ne permettent pas de contredire efficacement ceux apportés par la salariée pour établir la matérialité d’une dégradation de ses conditions de travail, et ce, plus spécifiquement à compter de sa reprise de travail en décembre 2017.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Pour démontrer que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur conteste la valeur probante des témoignages produits et fait état des faits reprochés à la salariée.

Mais, d’une part, la contestation de la valeur probante des témoignages produits par la salariée pour caractériser une dégradation de ses conditions de travail est inopérante au stade du renversement de la présomption de harcèlement moral.

D’autre part, les faits reprochés dans le cadre du licenciement, à les supposer établis, ne peuvent en aucune manière justifier ceux dénoncés par la salariée, et notamment la pression subie.

La présomption de harcèlement n’est par conséquent pas renversée par la société qui ne verse aux débats aucun élément propre à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d’un exercice normal de ses prérogatives.

Ainsi, par infirmation du jugement déféré, il est jugé que les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée sont établis.

La cour constate que la salariée ne sollicite pas d’indemnisation au titre du préjudice subi au titre du harcèlement moral.

L’article L.1152-3 du code du travail dispose notamment que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

Par application de ces textes, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement moral, soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il a été précédemment jugé que la salariée avait été victime de harcèlement moral en ce que notamment, concomitamment à la procédure de licenciement initiée, elle a été victime de pressions de la part de son employeur, que ce dernier cherchait à la 'pousser à la faute’ afin de rompre le contrat de travail.

Au vu de ces éléments, il apparaît que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [B] trouve directement son origine dans les faits de harcèlement dont elle a été victime.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de déclarer nul le licenciement prononcé.

La nullité du licenciement étant prononcée, la salariée, qui ne demande pas sa réintégration, peut par conséquent prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés et indemnité de licenciement) mais également à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant de la nullité du licenciement, au moins égale à celle prévue par l’article L.1235-3 du code du travail.

Les droits de Mme [B] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement, non spécifiquement contestés dans leur quantum par l’employeur, seront précisés au dispositif de l’arrêt.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (31 ans), à l’ancienneté de ses services (4 ans), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, Mme [B] soutient que l’employeur a inventé des griefs à son encontre, qu’il l’a volontairement mise en difficulté dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Il a été précédemment jugé que la salariée avait été victime de harcèlement moral, ce dont il se déduit que le contrat de travail n’a pas été exécuté de bonne foi par l’employeur.

Au regard du préjudice subi, la société Sitel est condamnée à verser à la salariée la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la salariée n’ayant formé aucune demande d’indemnisation au titre du harcèlement subi.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct

La salariée forme une demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct en arguant de l’existence d’un préjudice de santé lié à la perte de son emploi.

La salariée peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Il ne résulte pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de cette procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire.

Les éléments du dossier ne mettent en évidence aucun préjudice moral ou de santé spécifique susceptible d’ouvrir droit à une indemnisation distincte.

Par confirmation du jugement entrepris, Mme [B] est déboutée de sa demande.

4/ Sur la remise des documents de fin de contrat

Il sera ordonné la remise par l’employeur à la salariée des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire conformes au présent arrêt , sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.

5/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [B] les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement, en dernier ressort ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 4 février 2021 sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Dit nul le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [L] [B] ;

Condamne la société Sitel France à verser à Mme [L] [B] les sommes suivantes :

1 482,52 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 148,25 euros au titre des congés payés afférents,

2 347,32 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

8 900 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ,

Condamne la société Sitel France à verser à l’antenne Pôle Emploi concernée le montant des indemnités chômage versées à Mme [B] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;

Ordonne la remise à Mme [B] des documents de fin de contrat de travail et d’un bulletin de paie conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la société Sitel France à verser à Mme [L] [B] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Sitel France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente