N° RG 20/04274 – N° Portalis DBV2-V-B7E-IUOG

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 23 FEVRIER 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 24 Novembre 2020

APPELANTE :

S.A.S. LOCAMOD

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Sébastien MARETHEU de la SELARL ADVOCARE, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Cindy PERRET, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Madame [S] [H]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 07 Décembre 2022 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 07 Décembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Janvier 2023, date à laquelle le délibéré a été prorogé au 23 Février 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 23 Février 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame ALVARADE, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [S] [H] a été engagée par la SAS Locamod en qualité d’assistante administrative suivant contrat à durée déterminée le 27 octobre 2008, la relation s’étant poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 15 décembre 2009. Elle occupait en dernier lieu le poste de directrice de l’agence de [Localité 3].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et réparation de matériels agricoles de BTP et de manutention.

La société employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Le 25 octobre 2017, Mme [H] adresse un courrier à la direction des ressources humaines de l’entreprise dénonçant des agissements de harcèlement moral, mettant en cause, M. [G] [B], le nouveau directeur régional.

Par lettre du 28 octobre 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 novembre 2017, reporté au 15 novembre 2017, avec mise à pied à titre conservatoire et par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 novembre 2017, elle a été licenciée pour faute grave.

Mme [H] a saisi la juridiction prud’homale suivant requête du 10 janvier 2018 en contestation de son licenciement.

Par jugement du 27 janvier 2020, le tribunal correctionnel de Rouen a déclaré M. [B] coupable de faits de harcèlement moral et l’a condamné à une peine de 8 mois d’emprisonnement avec sursis, décision confirmée par arrêt de la chambre des appels correctionnels du 31 mars 2021.

Par jugement du 24 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Rouen a requalifié le licenciement de Mme [H] en licenciement nul pour faits de harcèlement et a condamné la société à verser les sommes suivantes :

9 449,97 euros au titre de l’indemnité de préavis,

944,99 euros au titre des congés payés afférents,

7 349,98 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

18 899,94 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

18 899,94 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non organisation des élections professionnelles,

794,43 euros au titre des IJSS perçues à tort,

800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a en outre dit que la clause de forfait jours est nulle, a débouté Mme [H] du surplus de ses demandes, débouté la société de ses demandes reconventionnelles, dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit, fixé la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 3 149,99 euros, ordonné la remise par la société à Mme [H] des documents de fin de contrat rectifiés conformément au jugement et ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification de la décision, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte et condamné la société aux entiers dépens.

La société a interjeté appel du jugement le 23 décembre 2020.

Par conclusions remises le 16 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [H] devait être requalifié en un licenciement nul pour fait de harcèlement ;

— l’infirmer en ce qu’il l’a condamnée au versement des sommes suivantes :

9 449,97 euros au titre de l’indemnité de préavis,

944,99 euros au titre des congés payés afférents,

7 349,98 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

18 899,94 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

18 899,94 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave est fondé ;

— débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la clause de forfait jours était nulle ;

— le confirmer en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de rappels de salaire pour la période du 1er mai 2017 au 30 octobre 2017 et congés payés afférents, de remboursement de cotisations mutuelle et de dommages et intérêts pour absence de mutuelle ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non organisation des élections professionnelles,

794,43 euros au titre des IJSS perçues à tort,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles et l’a condamnée aux entiers dépens ;

En conséquence,

— débouter Mme [H] de ses demandes ;

— condamner Mme [H] à procéder au remboursement de la somme de 3 105,91 euros au titre du complément de salaire perçu indûment à la suite de son arrêt de travail du 28 novembre 2017 au 2 février 2018 ;

— condamner Mme [H] à verser à la société les sommes de 6 000 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 2 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la salariée demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé son licenciement comme nul et condamné la société à lui verser en conséquence les sommes suivantes :

9 449,97 euros au titre de l’indemnité de préavis,

944,99 euros au titre des congés payés afférents,

7 349,98 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

18 899,94 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

18 899,94 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul dont le quantum sera porté la somme de 31.431,18 euros,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé la clause de forfait comme nulle et en conséquence condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non organisation des élections professionnelles dont le quantum sera porté à la somme de 5 000 euros,

794,43 euros au titre du remboursement IJSS,

800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de ses demandes,

— l’infirmer pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger qu’elle est bien fondée à solliciter des heures supplémentaires sur la période du 1er novembre 2016 au 30 avril 2017 et, en conséquence, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

1 611,56 euros au titre des heures supplémentaires,

161,16 euros au titre des congés payés y afférents,

18 899,94 euros d’indemnité pour travail dissimulé,

— dire et juger la clause de forfait jours/an comme nulle et, en conséquence, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

3 906,39 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er mai 2017 au 30 octobre 2017,

390,64 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamner la société au règlement des sommes suivantes :

468,44 euros au titre du remboursement des cotisations mutuelle,

2 000 euros au titre des dommages et intérêts pour absence de mutuelle,

3 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société au remboursement des allocations chômage dans la limite de six mois de salaire ;

— ordonner la remise d’un certificat de travail, d’un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation pôle emploi conforme à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard et dire que la cour sera compétente pour liquider l’astreinte, cette mesure provisoire n’ayant jamais été respectée par la société;

— dire et juger que les créances salariales porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires de la date du jugement du 24 novembre 2020 conformément à l’article 1153 du code civil et avec capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la société aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 17 novembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

1 – 1 Sur les demandes en nullité de la clause de forfait jours et au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3121-39 du code du travail « la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

La salariée fait valoir que l’employeur s’est contenté de l’astreindre à une durée de travail sur la base d’un forfait en jours par une simple mention à l’avenant à son contrat de travail indiquant « rémunération brute forfaitaire : 3000 euros mensuels pour 218 jours de travail par an »,

que cette mention ne respecte aucune des conditions obligatoires,

qu’en outre, les sociétés de plus de 50 salariés ont l’obligation depuis 2015 de consulter le comité d’entreprise sur le recours aux conventions de forfait, consultation qui n’a jamais pu être mise en 'uvre eu égard à la carence de la société dans l’organisation des élections professionnelles,

qu’elle est fondée à voir déclarer ladite convention inopposable et à revendiquer le paiement de ses heures supplémentaires.

L’accord national du 22 juin 1999, relatif à la durée du travail, en annexe de la convention collective nationale collective nationale des entreprises de commerce, de location et réparation de matériels agricoles de BTP et de manutention auquel l’employeur fait référence, prévoit expressément, la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours avec les salariés cadres. Ces dispositions étant de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, la salariée ne saurait en poursuivre la nullité.

Toutefois, l’employeur ne justifie pas avoir mis en oeuvre les éléments de contrôle permettant l’évaluation de la charge de travail de la salariée, ni avoir procédé aux entretiens annuels individuels, de sorte que ladite clause sera privée d’effet, la salariée étant en droit de solliciter un rappel de salaires pour les heures supplémentaires éventuellement effectuées.

Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée indique qu’en sa qualité de directrice d’agence, elle était tenue d’assurer l’ouverture et la fermeture et qu’elle accomplissait les horaires suivants :

— de 7H30 à 12H et de 13H30 à 18H du lundi au jeudi

— de 7H30 à 12 H et de 13H à 17 le vendredi, soit 44 heures par semaine,

que selon la convention collective toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de 180 heures donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % dès la 181ème heure,

qu’elle a réalisé 144 heures du 1er avril au 30 avril 2017, et a atteint ce contingent dès le 22 juin 2017,

qu’elle peut prétendre au paiement des heures réellement accomplies à hauteur de 3906,39 euros, outre les congés payés afférents.

Elle produit un décompte détaillé présentant journellement la durée travaillée entre le 1er mai et le 19 octobre 2017 date de son arrêt de travail et le calcul des sommes dues, ces éléments étant suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’apporter la contradiction, ce en quoi il échoue, alors que la réalité des heures supplémentaires n’est pas contestable, les bulletins de salaire au titre des mois d’octobre, de novembre et décembre 2016 et janvier et avril 2017 faisant figurer le paiement d’heures supplémentaires, le fait que le décompte soit établi par la salariée elle-même n’étant pas de nature à la priver de son droit au paiement des heures de travail accomplies, ni à exonérer l’employeur de son obligation de prouver les horaires de travail effectués.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef. Il lui sera octroyé la somme réclamée.

1 – 2 Sur la demande au titre de la rémunération minimale

La salariée invoque les dispositions de l’article 15.3 de l’accord du 22 janvier 1999 de la convention collective applicable, qui prévoit expressément pour les salariés au forfait jours/an que : « La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d’un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié × 12 majoré de 30 % » et indique que dans l’hypothèse où la clause de forfait jours serait considérée comme valable, elle est fondée à solliciter un rappel de salaire dès lors que sa rémunération était inférieure aux minima garantis par la convention collective.

Ladite demande présentée à titre subsidiaire est dès lors sans objet.

1 – 3 Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail, «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Aux termes du même article et de l’article L.1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Lorsqu’une telle situation est alléguée, il revient à la cour de rechercher si le salarié rapporte la preuve de faits qu’il dénonce au soutien de son allégation d’un harcèlement moral, si les faits qu’il présente, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, si l’employeur justifie que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, aux termes de l’article L1152- 4 du code du travail « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

Manque à son obligation de sécurité, l’employeur qui, tenu d’en assurer l’effectivité, s’abstient de mettre en oeuvre les mesures nécessaires aux fins de prévenir de tels agissements et les faire cesser.

L’article 1154-1 précité présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié au titre d’une situation de harcèlement moral soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

La salariée indique que ses conditions de travail ont commencé à se dégrader après l’arrivée du nouveau directeur régional, M. [G] [B] en mai 2017, lequel, dès sa nomination, s’est montré hostile envers elle et lui avait alors indiqué ne pas comprendre sa nomination au poste de directrice d’agence, poste qui aurait dû selon lui être occupé par un homme,

que ce dernier n’a eu de cesse de la discréditer, la dénigrer, l’humilier et de tenir des propos abjects, ce, toujours en présence des collaborateurs de son agence,

qu’ainsi, lors d’une réunion de travail organisée le 13 octobre 2017, celui-ci lui a reproché de faire la « bise à ses collaborateurs le matin » et lui a alors suggéré « au lieu de faire la bise à tes collaborateurs, tu devrais leur faire une pipe et comme ça ils auraient la banane toute la journée », ce en présence de l’ensemble de l’équipe,

qu’à la suite d’une altercation, il n’a pas hésité à lancer une chaise en sa direction,

que le comportement de M. [B] était connu de l’ensemble des collaborateurs,

qu’il avait ainsi mis en place une véritable politique de management par la terreur,

qu’elle a sollicité l’intervention de sa direction par l’envoi de courriels et par des appels téléphoniques, notamment à l’adresse de la responsable des ressources humaines, Mme [I], demeurés sans réponse jusqu’à ce qu’ayant dénoncé les propos tenus par son supérieur hiérarchique, le 16 octobre 2007, celle-ci lui signifiait le 19 octobre 2017 qu’il n’y avait pas lieu de « faire d’histoire pour ce qui n’était qu’une simple plaisanterie »,

qu’après avoir fait l’objet d’un avertissement injustifié en juillet 2017, d’une première procédure de licenciement pour faute grave initiée en octobre 2017, elle a été finalement licenciée le 27 novembre 2017 sur la base de motifs totalement fallacieux, l’employeur lui reprochant un comportement agressif et un esprit accusateur ainsi que de graves manquements dans la gestion de l’agence,

que trois événements intervenus permettent de caractériser le harcèlement dénoncé :

— un jugement du 27 janvier 2020, rendu par le tribunal correctionnel de Rouen déclarant M. [B] coupable des faits de harcèlement moral à son encontre et le condamnant à huit mois d’emprisonnement avec sursis, décision confirmée par un arrêt de la chambre des appels correctionnels de Rouen du 31 mars 2021,

— la requalification de son accident travail en maladie professionnelle par le CRRMP de Rouen Normandie, le CRRMP de la région Bretagne ayant également émis un avis favorable à la reconnaissance de la maladie professionnelle dans sa séance du 8 octobre 2021, à la suite de la contestation de la décision par l’employeur,

— un jugement du 14 octobre 2022 du tribunal judiciaire de Rouen ' Pôle social qui a dit que la société avait commis une faute inexcusable à l’origine de sa pathologie et a ordonné une expertise médicale.

Au soutien de ses allégations, elle produit :

— l’avertissement qui lui a été infligé le 20 juillet 2017, qu’elle n’a pas contesté pour éviter que la situation ne se dégrade,

— le courriel adressé à sa direction le 16 octobre 2017 dénonçant les propos tenus par M. [B] lors de la réunion de travail du 13 octobre 2017,

— la plainte déposée le 18 octobre 2017 à l’encontre du directeur régional pour harcèlement moral et harcèlement sexuel,

— le courriel que lui a adressé M. [B] le 22 octobre 2017, indiquant qu’il convenait de replacer les faits dans leur contexte, que la discussion tournait autour des relations entre collègues et que les propos ont été tenus sur le ton de la plaisanterie et son courriel en réponse,

— son courrier adressé à Mme [I] le 25 octobre 2017 dénonçant des faits s’apparentant à du harcèlement moral commis par son directeur régional et supérieur hiérarchique, rappelant avoir tenté à six reprises de la joindre au téléphone le mercredi 18 octobre 2017 sans que celle-ci n’ait jugée utile de lui répondre jusqu’au 19 octobre suivant, pour lui «  signifier que cela ne valait pas la peine de faire des histoires pour si peu car tout cela était une plaisanterie .»,

— la lettre de convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave en date du 28 octobre 2017, entretien annulé et reporté au 15 novembre 2017,

— son courriel en réponse à la direction des ressources humaines du 17 novembre 2017, contestant l’ensemble des griefs invoqués à son encontre,

— le courriel en réponse de Mme [I] du 21 novembre 2017, lui indiquant sur un ton agressif « … Je note que tu maintiens ta position… la faute de tout le monde mais surtout pas la tienne… savoir se remettre en question c’est une qualité… Et Attention à ce que tu écris s’agissant du soi-disant harcèlement moral dont tu aurais été victime ! Tu ne nous en as jamais parlé malgré les nombreuses occasions que tu as eues de t’exprimer. Ne nous accuse donc pas de ne pas avoir fait le nécessaire. C’est trop facile ! »,

— la lettre de convocation à un entretien préalable et la lettre de licenciement en date des 2 et 27 novembre 2017.

Il résulte de la lettre d’avertissement notifiée le 20 juillet 2017, que l’employeur reproche à la salariée des manquements dans la gestion et le développement de son agence et l’utilisation d’un ton agressif lorsqu’il lui était demandé de réagir face à la situation, alors qu’il avait constaté que les résultats de l’agence de [Localité 3] avaient baissé de manière critique et qu’en dépit de l’accompagnement de M. [B] et de l’aide octroyée par l’embauche de Mme [T] au poste de responsable planning, outre des alertes qui lui avaient été faites, le taux des retards de paiement de plus de 60 jours avait atteint 12 % au 30 juin, soit le double du taux maximum admis,

que la salariée indique que cette sanction lui a été infligée pour avoir attiré l’attention de la responsable des ressources humaines sur le comportement de M. [B],

que toutefois en l’état des faits reprochés non contestés par la salariée, aucun élément ne permet d’affirmer que ladite sanction était en lien avec ses dénonciations. Ce fait ne peut donc être considéré comme caractérisé.

Les agissements de M. [B] à l’égard de la salariée apparaissent en revanche suffisamment établis au regard des attestations versées aux débats rédigées par ses anciens collaborateurs le décrivant comme une personne froide, un poison (M. [C]), fermée (Mme [T], épouse [A]) qui se comporte comme un tyran qui règne par la terreur, misogyne, (M. [Y]), qui était vulgaire quand il s’adressait à Mme [H] (M. [R]), ensemble faisant état de pressions particulières sur la salariée qui sortait souvent de son bureau en larmes et d’humiliations répétées, sans que l’employeur ne puisse mettre en doute leurs déclarations concordantes aux motifs d’imprécisions ou de contradictions, ou encore que ces témoignages émanent d’anciens salariés en conflit avec leur ex-employeur, alors que contrairement à ce qui est soutenu, s’agissant de l’incident du jet de chaise sur la salariée, si Mme [T] n’était pas présente, elle indique dans son procès-verbal d’audition du 12 janvier 2018, confirmée dans son attestation établie le 4 janvier 2018, avoir entendu Mme [Z] (Mme [H]) et M. [B] se hurler dessus, M. [B] hurlant plus fort que Mme [Z]… puis un grand boum, et que M. [B], lui-même, bien que minimisant son comportement avait déclaré lors de l’audience correctionnelle qu’en se levant, « la chaise s’était balancée en arrière » et de ce qu’il s’agit du témoignage de M. [M], ce dernier ne se contredit pas lorsqu’il distingue l’aspect personnel et l’aspect professionnel, déclarant que M. [B] faisait souvent des reproches à la salariée devant le personnel au niveau de son travail, confirmant en outre les propos tenus lors de la réunion du 13 octobre 2017.

La salariée présente également les pièces issues de la procédure pénale (les procès-verbaux d’audition des collaborateurs, le jugement du tribunal correctionnel de Rouen du 27 janvier 2020, l’arrêt confirmatif de la chambre des appels correctionnels de Rouen du 31 mars 2021), les pièces médicales attestant de la détérioration de son état de santé, soit l’attestation de salaire établie, dans le cadre de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle, le 15 novembre 2017 relativement à la période du 19 octobre au 12 novembre 2017, l’avis d’arrêt de travail du 19 octobre 2017 et celui de prolongation du 10 novembre 2017, l’ordonnance du docteur [U] du 10 novembre 2017, le certificat établi par le Docteur [X] le 16 juillet 2018 indiquant la suivre en consultation et qu’elle présente « un épisode dépressif majeur d’intensité sévère venant compliquer des difficultés professionnelles », l’avis motivé du comité régional de reconnaissance de maladies professionnelles de Rouen Normandie et celui de la région Bretagne du 8 octobre 2021 rédigé en ces termes : «  Compte tenu

De la maladie présentée : syndrome anxiodépressif

— De la profession : Responsable d’agence depuis 2008

— De l’étude attentive du dossier, notamment l’avis du médecin du travail, de l’enquête administrative, du rapport du médecin conseil

— De l’existence de facteurs documentés de risques psychosociaux (violences verbales à connotations sexuelles, attitudes et propos dégradants et à caractère sexiste, conflits sévères avec la hiérarchie, dévalorisation, absence de soutien hiérarchique) dans l’entreprise

— De la chronologie des événements rapportés cohérentes avec l’histoire de la maladie

— De l’avis du médecin psychiatre suivant la patiente attestant du diagnostic

— De l’existence de témoignages concordants dans les pièces administratives disponibles

— De la prise en compte des éléments nouveaux apportés par l’assurée

— De la prise en compte des éléments nouveaux apportés par l’employeur ne permettant pas d’infirmer l’avis favorable du précédent CRRMP de Normandie en date du 13.11.2018

Le Comité établit une relation directe entre la maladie présentée par l’intéressée et son activité professionnelle.

Par ailleurs, le Comité n’a pas relevé l’existence de facteurs extraprofessionnels s’opposant à l’établissant d’un lien essentiel. »

outre le jugement du 14 octobre 2022, rendu par le tribunal judiciaire de Rouen, statuant en matière de contentieux de la protection sociale, qui a notamment dit que la société Locamod avait commis une faute inexcusable à l’origine de la pathologie de Mme [H] et ordonné une expertise médicale.

Par conséquent, les pièces produites permettent d’établir l’existence matérielle de faits précis et concordants, caractérisés par des agissements inacceptables de la part de son supérieur hiérarchique et la tenue de propos insultants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de la salariée. Comme à nouveau rappelé, il appartient, par conséquent, à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce en quoi il échoue alors qu’il se contente de se livrer à une simple critique non pertinente des pièces produites par la salariée.

Les décisions de l’employeur n’étant pas justifiées par des raisons objectives, il sera retenu l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de la salariée.

Il résulte en outre du dossier qu’en dépit des alertes de la salariée, alors que l’employeur avait donc connaissance et conscience des risques auxquels était exposée sa salariée, il n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver sa santé ainsi que cela lui incombe en application des dispositions des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, qu’il n’a diligenté aucune enquête ne serait-ce pour vérifier la véracité de ses dires, de sorte qu’il a manqué à son obligation de sécurité.

Il conviendra de faire droit aux demandes de la salariée en reconnaissance et indemnisation d’une situation de harcèlement moral. Il lui sera toutefois alloué la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé quant au montant de la condamnation.

2 – Sur la rupture du contrat de travail

2 – 1 Sur le licenciement

La lettre de licenciement en date du 27 novembre 2017 est rédigée en ces termes :

«

' Nous vous avons fait part des griefs que nous avions à votre encontre et nous souhaitions entendre vos explications.

En date du 2 novembre 2016, nous avons proposé de prendre le poste de responsable d’agence junior de [Localité 3] que vous avez accepté puisque cette proposition répondait à vos attentes. Nous avons formalisé cette promotion soumise à une période probatoire de six mois qui prenaient fin le 30 avril 2017. À ce courrier de promotion était joint l’avenant de rémunération variable ainsi qu’une délégation de pouvoir. Vous avez accepté ces conditions et signer ces documents.

M. [G] [B] devenu votre nouveau directeur régional à compter du 1er février , faisait un premier constat de votre prise de poste dès le mois d’avril 2017 et définissez avec vous un plan d’actions devant être mis en 'uvre de manière urgente au regard des résultats que l’agence enregistrait et qui ne faisaient que s’aggraver. Vous avez signé ce plan d’actions conjointement en date du 14 avril 2017. L’un des points soulevés concernait votre comportement.

Le 2 mai un courrier de confirmation de votre promotion vous était adressé celui-ci attirait néanmoins votre attention quant aux points d’amélioration attendue qui vous a avez été exposés et qui avaent fait l’objet du plan d’actions signé le 14 avril précédent.

Tous les moyens ont été mis à votre disposition afin de vous accompagner dans votre prise de poste et de vous aider autant que nécessaire.

Pourtant au regard d’une situation qui n’allait qu’en s’empirant, nous nous sommes vus contraints de vous notifier le 20 juillet 2017 un avertissement faisant état de manquement constaté pour lesquels nous attendions une vive réaction de votre part et mettant encore une fois votre comportement cause.

Ce courrier, signé conjointement par notre président et moi-même aurais dû vous interpeller et faire en sorte que vous réagissez…

malheureusement forcé de constater que rien n’y a fait, bien au contraire, les résultats cumulés de votre agence à fin septembre 2017 le démontraient:

— Écart sur le chiffre d’affaires de – 274 926 euros

— écart sur le résultat brut de – 400 981 euros

Par rapport à un budget que vous aviez redéfini avec votre hiérarchie et accepté lors de votre prise de fonction;

Le niveau du chiffre d’affaires de votre agence se trouvant même inférieur à celui de l’année précédente (627 402 euros au 30 septembre 2016) malgré l’engagement que vous aviez pris vous-même de faire 'beaucoup mieux', Nous avons demandé à votre directeur de région d’intervenir et de vous faire prendre conscience d’une situation que nous ne pouvions plus accepter.

C’est dans ce contexte que, lors de la réunion organisée en date du 13 octobre dernier, des mots qui ont dépassé la pensée, ont été dits sur le ton de la plaisanterie néanmoins. En effet, vous n’assuriez plus l’organisation de votre agence, ni le recouvrement de vos factures impayées, ni la gestion de votre personnel, ni la sécurité des matériels qui vous étaient confiés et ce en plus du fait de ne pas assurer le développement commercial!!! Cette situation qui perdurait depuis des mois était devenue difficilement tolérable pour votre responsable hiérarchique qui nous disait pourtant disposer à continuer à vous aider.

Le lundi suivant, soit le 16 octobre, votre agence était cambriolée du matériel volé. De manière surprenante, le même jour à 22h02, vous nous adressiez un mail faisant état des termes utilisés par votre directeur régional le vendredi précédent… le lendemain, le 17,1 inventaire de votre agence été réalisée. Cet inventaire qui devait être effectué par un autre responsable d’agence avait été programmé plusieurs jours auparavant conformément à la procédure établie. Le compte rendu de ce dernier a démontré qu’en plus du reste vous ne suiviez pas non plus vos dossiers de chantier : du matériel était manquant, une pelle avait été oubliée pendant près de 20 jours chez un client…

Lorsque j’ai pris contact avec vous le jeudi suivant (19/10/2017) vous m’avez informée être victime de harcèlement moral de la part de votre Directeur Régional depuis des mois.

A aucun moment pourtant depuis sa nomination et malgré toutes les occasions qui vous ont été données, vous n’avez ne serait-ce qu’évoqué une telle situation. Je vous ai alors demandé :

— de ne pas inverser la situation dans la mesure où votre responsable hiérarchique s’était fixé pour objectifs de vous aider et non de vous « virer » selon vos propres termes ;

— de ne pas vous servir des mots utilisés lors de la réunion du 13 octobre comme prétexte ou quelconque preuve ;

— de revenir vers moi le lendemain avec une proposition pour le bon fonctionnement de votre agence.

Pour toute réponse, vous nous avez adressé un arrêt de travail.

Le même jour, soit le 19 octobre, après un entretien téléphonique que j’ai eu avec votre Directeur Régional, stupéfait d’apprendre le contenu de votre mail du lundi précédent, ce dernier vous adressait un mail par lequel il vous présentait ses excuses pour les mots utilisés et qui vous auraient choquée. Le lundi 23 octobre, [G] [B] me transférait le mail que vous lui aviez envoyé pour toute réponse.

Face à une telle attitude et une telle situation, je vous envoyais dès le 24 une convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Je sais que vous avez été informée de cet envoi et c’est ainsi que dès le 25 vous m’adressiez un courrier remettant en cause et portant des accusations inacceptables, d’ailleurs ce courrier ne contient que des propos agressifs et totalement infondés tant vis-à-vis de notre société que de la personnalité de votre Responsable hiérarchique.

Ce comportement agressif et accusateur est celui qui avait été relevé dès le mois d’avril.

Vous vous êtes « offusquée » des termes qui ont été prononcés par votre responsable, mais vous ne vous souciez en aucun cas de ceux que vous utilisez vous-même et qui sortis de la bouche d’une femme sont d’autant plus choquants.

Lors de l’entretien préalable du 15 novembre dernier, je vous ai détaillées des griefs que nous avions à votre encontre qui concernent :

— Votre comportement et votre esprit accusateur ;

— Vos graves manquements dans la gestion de votre agence qui la mettent dans une situation plus que dangereuses financièrement ;

J’espérais entendre des explications qui me permettraient de comprendre de tels agissements.

Vous vous êtes contentée de contester nos griefs en n’apportant aucune explication si ce n’est accuser le comportement de votre responsable et le manque de réaction de la direction. En bref, à vous entendre c’est de la faute de tout monde mais certainement pas de la vôtre. Votre courrier du 17 novembre dernier ne fait que reprendre les propos que vous avez tenus lors de notre entretien. Vous n’apportez aucune explication, ne proposez aucune solution, vous ne faites qu’accuser encore une fois.

Compte tenu de ce qui précède et après un délai suffisant de réflexion, nous considérons que votre maintien à nos effectifs est totalement impossible. »

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l’employeur est sans cause réelle et sérieuse.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Aux termes de la lettre ci-dessus rappelée, il est reproché un comportement agressif et un esprit accusateur et de graves manquements dans la gestion de son agence.

— Sur le grief tiré de la non-atteinte des objectifs définis par la société et acceptés par la salariée

La société fait valoir qu’aux termes de l’avenant au contrat de travail conclu le 8 décembre 2016, la salariée devait en sa qualité de responsable de l’agence Locamod de [Localité 3] s’assurer de ses résultats en veillant à l’atteinte des objectifs en termes de chiffre d’affaires,

qu’en raison des difficultés rencontrées par la société, un plan d’action a été établi dès le 14 avril 2017, consigné dans une « fiche des objectifs personnels à mettre en 'uvre » aux termes de laquelle la salariée s’engageait à contribuer au développement du chiffre d’affaires, notamment par des démarches commerciales,

que la salariée avait conscience de l’insuffisance de ses résultats, alors qu’elle indiquait dans son entretien d’évaluation 9 juin 2017 que le chiffre d’affaires n’était pas à la hauteur de ses attentes,

que cette baisse de résultats est entièrement imputable à la salariée, laquelle a bénéficié d’aide, d’accompagnement et de formation, ce qui l’avait contrainte à lui infliger un avertissement le 20 juillet 2017,

qu’ainsi que rappelé dans la lettre de licenciement des écarts considérables avait été constatés au niveau du chiffre d’affaires et du résultat,

qu’alors qu’elle s’était engagée à réaliser un chiffre d’affaires au mois de septembre 2017 de 889 101 euros, elle était parvenue à réaliser un chiffre d’affaires de 614 175 euros, sans en conséquence n’avoir jamais mis en 'uvre les actions nécessaires.

La salariée conteste ce grief faisant valoir qu’il relève de l’insuffisance professionnelle, et qu’échappant au droit disciplinaire, il ne peut constituer en soi une cause de licenciement.

— Sur le grief tiré du retard dans la facturation, du défaut de gestion administrative des salariés du défaut de gestion des matériels de l’agence

Sur la facturation

La société fait valoir que la salariée a manqué à ses obligations résultant de son contrat de travail,

que dans le cadre de l’avertissement précité, il lui avait été rappelé que le taux de retard de paiement de 60 jours avait atteint le double du taux maximum admis, situation qui a été mise en évidence par Mme [W], comptable, (courriel du 11 juillet 2017 « Nous sommes à 142 keuros de retard règlement dont 70 keuros correspondent à des factures de plus de 60 jours. Le compte divers est juste effrayant… Le message n’est absolument pas compris sur [Localité 3]… [S], [P] prenez les choses en main et redresser cette agence »,

que la salariée a été dans l’incapacité d’expliquer la différence constatée à hauteur de 59 000 euros,

qu’au regard de la gravité des négligences constatées, l’activité économique de l’agence a été mise en péril.

La salariée fait valoir que ce grief relève également de l’incompétence professionnelle et non d’une faute et quand bien même il serait retenu l’existence d’une faute celle-ci a déjà été sanctionnée par un avertissement.

— Sur les manquements relatifs à la gestion du personnel

La société fait valoir qu’aux termes de l’avenant au contrat de travail, la salariée devait contrôler la bonne application des procédures de gestion d’organisation et des méthodes de travail,

qu’elle devait en outre s’assurer de la tenue à jour des autorisations de travail des salariés placés sous son autorité et au respect de la législation en matière de contrat de travail et des déclarations associées,

qu’elle a constaté de nombreuses carences de la salariée dans la gestion du personnel dont elle avait la charge, lui faisant courir un risque majeur l’exposant à une violation de la législation sociale.

Elle produit les courriels échangés entre Mme [I] et la salariée

— entre le 31 octobre et le 15 novembre 2016, lui demandant de remplir un formulaire afin de constituer un dossier d’embauche relatif un salarié amené à intégrer l’agence,

— le 22 février 2017 indiquant à la salariée qu’elle avait dû refaire un formulaire « Cerfa » que cette dernière avait adressé aux Agefos,

— le 7 mars 2017, lui rappelant n’avoir pas reçu le courrier signé renouvelant la période d’essai d’un salarié, alors qu’elle avait confirmé que cette signature avait été obtenue,

— entre le 24 le 25 avril 2017, aux termes desquelles, elle a constaté que des documents relatifs à l’embauche n’avaient pas été transmis.

La salariée relève le caractère lapidaire, voir général de ce grief en ce qu’il lui est reproché aux termes de la lettre de licenciement de ne plus assurer « l’organisation de son agence, ni le recouvrement des factures impayées, ni la gestion de son personnel », que les faits que l’employeur allègue aujourd’hui pour les seuls besoins de la cause, qui ne sont pas visés dans la lettre de licenciement, sont tous couverts par la prescription.

— Sur le défaut de gestion du parc de machines de l’agence de [Localité 3]

La société fait valoir qu’à la suite d’un inventaire qui avait été préalablement validé par la salariée faisant état de matériel manquant, aucune diligence n’a été effectuée pour procéder à leur recherche,

qu’il est apparu que le matériel était toujours sur le chantier chez le client et n’avait pas été récupéré (courrier de M. [B] du 23 octobre 2017).

La salariée fait valoir qu’il n’existe aucune pièce permettant de justifier la réalité de ce grief.

— Sur le comportement agressif de la salariée

La société fait valoir que lors de la signature du plan d’action du 14 avril 2017, la salariée s’était également engagée à « ne pas répondre avec agressivité »,

Elle produit des échanges de courriels entre la comptable et la salariée en date du 11 juillet 2017.

La salariée conteste avoir eu un quelconque comportement agressif, estimant n’avoir fait que dénoncer le harcèlement moral dont elle a été victime dans son courrier du 25 octobre 2017.

* * *

La non-atteinte des objectifs, autre forme d’insuffisance professionnelle, laquelle traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées, relève d’un comportement involontaire et ne peut donc justifier un licenciement disciplinaire.

S’agissant des griefs tenant aux carences dans la gestion du personnel et au retard dans la facturation, qui peuvent être assimilés à des négligences fautives, c’est à juste titre que la salariée souligne que les faits en cause ont déjà fait l’objet d’une sanction dans le cadre de l’ avertissement notifiée le 20 juillet 2017, alors que la lettre de licenciement ne fait état d’aucun fait postérieur et que l’employeur n’établit pas qu’ils se soient poursuivis au-delà de cette date. La même observation peut être faite relativement au comportement agressif qui est reproché à la salariée, et en tout état de cause, ce grief apparaît infondé à l’examen de la seule pièce produite par l’employeur, alors que la salariée se contente d’indiquer à la comptable de la société « qu’à un moment donné, il va falloir prendre la décision de les mettre au tribunal car doutant fortement de la bonne foi du gérant » et que par son courrier du 25 octobre 2017, elle n’a fait que dénoncer les agissements de son supérieur hiérarchique.

Quant au défaut de gestion du parc de matériel, l’employeur indique qu’il est reproché à la salariée « d’avoir validé un inventaire décorrélé de la réalité et offert à la location des équipements non remis en parc », alors que la lettre de licenciement indique seulement que la salariée n’assurait pas le suivi des dossiers de chantier, une pelle ayant été oubliée pendant près de 20 jours chez un client », ce qui rend le grief imprécis. A minima, il n’est mis en évidence qu’une seule erreur, insusceptible de justifier un licenciement pour faute grave, alors en outre que le matériel a pu être localisé et récupéré, (courrier de M. [B] du 23 octobre 2017 « après contrôle… sur chantier l’appelle attend gentiment avec ses équipements que l’on vienne l’enlever »).

Compte tenu de ce qui précède, il convient de tenir pour non établie la cause réelle et sérieuse de licenciement et a fortiori la faute grave empêchant le maintien de la salariée dans l’entreprise.

2 ' 2 Sur la nullité du licenciement

La salariée fait valoir que son licenciement est nul en raison des faits de harcèlement moral, précédemment examinés, et de la dénonciation des faits en cause. Elle se prévaut des dispositions protectrices des salariés victimes d’un accident du travail.

Aux termes de l’article L.1226-7 du code du travail « Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie

En application des dispositions de l’article .1226-9 du code du travail : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. »

L’article L 1226-13 du code du travail énonce « Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Le caractère professionnel de l’accident du travail n’est pas sérieusement discutée. Il est par ailleurs établi à l’examen des pièces du dossier et à la lecture la lettre de licenciement que l’employeur avait connaissance du caractère professionnel de la maladie de la salariée.

Au cas d’espèce, l’employeur ne pouvant justifier de l’existence d’une faute grave pour fonder le licenciement de la salariée dont le contrat de travail a été suspendu à compter du 19 octobre 2017, pour maladie professionnelle, il conviendra d’en prononcer la nullité, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

2 ' 3 Sur les indemnités de rupture

Au moment de la rupture de son contrat de travail, la salariée comptait neuf années d’ancienneté révolus et la société employait habituellement au moins onze salariés.

En raison de son âge, comme étant née en 1975, de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, il conviendra de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’elle a subi, la somme de 25.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, le jugement étant infirmé quant au montant de la condamnation.

Les sommes accordées par les premiers juges à titre d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents qui ne sont pas spécifiquement contestées dans leur quantum, seront confirmées.

3 – Sur la demande au titre du travail dissimulé

Il résulte des dispositions de l’article L 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-1 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. Par ailleurs, en l’espèce, il n’est pas établi que l’employeur a sciemment fait travailler la salariée au-delà de la durée légale du travail sans la rémunérer de l’intégralité de ses heures, alors qu’elle a perçu certaines sommes à titre d’heures supplémentaires et qu’elle était par ailleurs soumise à une convention de forfait en jours.

La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité et le jugement confirmé.

4 – Sur les autres demandes

4-1 Sur l’absence de portabilité

La salariée fait valoir que du fait de la résiliation de la mutuelle souscrite auprès de la CIPRES en avril 2017 et de la souscription d’une nouvelle mutuelle en octobre 2017, prenant effet au 1er janvier 2018, elle n’a pu bénéficier de ce régime et par voie de conséquence de la portabilité obligatoire, ayant été licenciée le 27 novembre 2017, qu’elle a ainsi été contrainte de souscrire une mutuelle individuelle.

La société répond que si les conditions d’admission des salariés sont obligatoires pour les salariés bénéficiant d’un contrat de travail au 1er janvier 2018, la souscription est a contrario facultative pour les salariés dont le contrat est rompu, dès lors qu’elle en demande l’application,

qu’à cette fin, un formulaire d’adhésion a été remis à la salariée lors de son entretien préalable afin de lui permettre d’en bénéficier, qu’elle n’a remis le dossier d’affiliation à la responsable des ressources humaines que le 5 décembre 2017 alors qu’il lui a été rappelé que ces éléments devaient être retournés « complétés, signés et accompagnés des justificatifs demandés, au plus tard le 27 novembre prochain »,

que la salariée ne justifie en outre d’aucun refus de garantie par la nouvelle mutuelle.

Au vu des observations de la société et des justifications apportées, la demande de dommages et intérêts de la salariée n’est pas fondée, alors qu’elle ne démontre pas avoir subi un préjudice du fait de l’employeur.

4 ' 2 Sur le défaut d’organisation des élections professionnelles

La salariée fait valoir que le défaut d’organisation d’élections professionnelles constitue une faute causant nécessairement un préjudice au salarié lequel est privé d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts,

qu’elle a subi un préjudice important puisque, faute par son employeur d’avoir respecté ses obligations, elle était dans l’impossibilité de pouvoir saisir les représentants du personnel et en particulier le CHSCT afin de dénoncer les faits de harcèlement dont elle a été victime,

qu’elle est fondée à solliciter une somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice.

La société réplique qu’elle n’a jamais omis d’organiser les élections professionnelles, que des élections des représentants du personnel devaient être mises en 'uvre dès septembre 2017, à la demande de salariés voulant se porter candidat,

qu’elle était dans l’attente des ordonnances devant entrer en vigueur fin 2017,

qu’un protocole préélectoral a été établi le 18 mai 2018, et un procès-verbal de carence dressé en l’absence de candidats au second tour.

Il résulte des pièces du dossier que les élections professionnelles n’ont été organisées qu’à la suite de l’intervention de deux salariés en juin 2017 (courriel du 12 juin 2017).

La salariée a subi un préjudice en raison de l’absence de tenue des élections professionnelles, dès lors qu’elle a été privée de la possibilité de saisir les représentants du personnel aux fins notamment de dénoncer le harcèlement moral dont elle a été victime.

Le jugement qui a fait droit à sa demande sera confirmé.

4-3 Sur la demande de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale

La salariée fait valoir que la société a perçu, dans le cadre de la subrogation légale, les indemnités journalières de sécurité sociale lui revenant et ce également après la rupture de son contrat de travail, à hauteur de 794,43 euros somme dont elle est fondée à solliciter le remboursement.

La société répond que l’attestation de paiement des indemnités journalières communiquée en pièce adverse n°71 ne fait aucunement état de la somme demandée et ne justifie pas davantage d’un quelconque paiement de cette somme à son profit.

La pièce en cause mentionne toutefois que des paiements ont été effectués à l’adresse de l’employeur dans le cadre de la subrogation. Le jugement qui a fait droit à la demande de la salariée sera confirmé.

5 – Sur les demandes formulées par la société

5 – 1 Sur la demande en remboursement du complément de salaire

La société fait valoir que la salariée s’est vue remettre à tort d’un organisme de prévoyance une somme correspondant à un complément de salaire au titre de son arrêt de travail du 21 novembre 2017 au 2 février 2018,

que si un échéancier a été mis en place, elle reste devoir la somme de 3 105,91 euros.

Il sera toutefois considéré l’accord intervenu entre l’organisme AGR2 et la salariée aux fins de remboursement du trop perçu.

La demande de la société dès lors n’apparaît pas justifiée.

5 – 2 Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

La société sollicite une somme de 6000 euros en réparation du préjudice financier qu’elle estime avoir subi à raison de la perte de résultat et d’image.

Au regard de l’issue du litige, la demande n’est pas fondée.

6 – Sur les demandes annexes

6 – 1 Sur les intérêts

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris sur les sommes confirmées et du présent arrêt sur le surplus.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

6 – 2 Sur la remise de documents

La cour ordonne à la société de remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés : le reçu pour solde de tout compte et l’attestation destinée au Pôle emploi conformes à la présente décision.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

6 – 3 Sur l’application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail

L’effectif de l’entreprise étant supérieur à 11 salariés et la salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités chômage payées à la salariée du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois.

7 – Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a dit que la clause de forfait était nulle, en ce qui concerne les montants alloués à titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul et en ce qu’il a débouté Mme [S] [H] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société SAS Locamod à payer à Mme [S] [H] les sommes suivantes :

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

3 906,39 euros au titre des heures supplémentaires outre 390,64 euros au titre des congés payés y afférents,

Y ajoutant,

Ordonne à la société SAS Locamod de remettre à Mme [S] [H] les documents de fin de contrat rectifiés : le reçu pour solde de tout compte et l’attestation destinée au Pôle emploi conformes à la présente décision, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jugement sur les sommes confirmées et du présent arrêt sur le surplus,

Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne le remboursement par la société SAS Locamod aux organismes concernés des indemnités chômage payées à Mme [S] [H] du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois,

Condamne la société SAS Locamod aux dépens d’appel,

Condamne la société SAS Locamod à payer à Mme [S] [H] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

La greffière La présidente