N° RG 23/00239 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JITY

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 29 AOUT 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LOUVIERS du 12 Janvier 2023

APPELANT :

Monsieur [C] [H]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l’EURE substitué par M^e David ALVES DA COSTA, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. BARRY CALLEBAUT FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Julie LEMAIRE ETIENNE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 17 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame ALVARADE, Présidente

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 17 mai 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 4 juillet 2024 puis prorogée au 29 août 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 29 Août 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame ALVARADE, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [C] [H] a été engagé par la société Barry Callebaut en qualité d’opérateur spécialisé à compter du 21 avril 2003, suivant contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012.

La société employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

En 2009, le salarié a bénéficié d’un aménagement de son poste de travail.

Le 7 mars 2020, il a été victime d’un accident du travail et le 30 avril suivant, il a été déclaré apte à son poste de travail aménagé sans restriction.

Le 3 novembre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 12 novembre 2020. La procédure n’a pas été suivie d’effet.

Une nouvelle procédure a été initiée le 23 décembre 2020, à la suite de laquelle il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 20 janvier 2021.

Le 28 juin 2021, contestant le bien-fondé de son licenciement et prétendant avoir été victime de harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 12 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Louviers a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens :

Le salarié a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 avril 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 avril 2024, l’appelant demande à la cour de voir :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Louviers en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux entiers dépens ;

Et, statuant à nouveau, :

— condamner la société Barry Callebaut à lui payer les sommes suivantes :

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts résultant des faits de harcèlement moral ;

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement ;

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la violation du principe d’un environnement de travail sûr et sain ;

—  90.000 euros net de CSG et de CRDS résultant de la nullité du licenciement ou, subsidiairement, la somme de 55.961,15 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonner à la société Barry Callebaut de lui remettre à une attestation Pôle emploi et un bulletin de paie rectifié ;

— condamner la société Barry Callebaut à lui payer une somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— condamner la société Barry Callebaut aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 mai 2023, l’intimée demande à la cour de :

— déclarer que la demande visant à la condamner à payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la violation du principe d’un environnement de travail sur et sain est irrecevable,

Sur le fond,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [H] de toutes ses demandes et condamné celui-ci aux entiers dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle,

Statuer à nouveau et vu les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail,

— A titre principal, constater que le requérant est défaillant dans la charge de la preuve qui lui incombe en matière de harcèlement moral,

A titre subsidiaire,

— dire et juger que l’employeur apporte aux débats des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement et juger en conséquence que M. [H] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— En conséquence, débouter M. [H] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Statuer à nouveau et juger que la Société Barry Callebaut France n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement,

— Statuer à nouveau et juger que le licenciement de M. [H] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

— Reconventionnellement, condamner M. [H] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Reconventionnellement, condamner M. [H] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Le salarié prétend que la relation de travail s’est dégradée à compter de 2018,

qu’il aurait été victime d’un comportement répété de ses responsables qui aurait dégradé ses conditions de travail,

— qu’ainsi, l’employeur aurait abusivement tenté de lui imposer un changement de rythme de travail,

— qu’il aurait fait l’objet d’une procédure disciplinaire abusive,

— qu’il aurait été dénigré,

— que l’entreprise n’aurait pas respecté les restrictions médicales.

Sur la tentative d’imposer un changement de rythme de travail :

Le salarié fait valoir que le 12 octobre 2020 il allait changer de rythme pour travailler en 3X8 avec un binôme et ce, en raison d’un prétendu manque de formation,

qu’un tel changement constitue une modification du contrat de travail et quand bien même le contrat de travail prévoyait la possibilité d’un changement de rythme et que le changement des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur, un passage à un horaire de travail le week-end après presque vingt ans à un horaire en 3X8, constitue une modification du contrat de travail, qui ne pouvait lui être imposée, d’autant plus qu’il travaillait à temps partiel, à raison de 24 heures par semaine,

que la durée du travail est également modifiée puisqu’il travaillait sur 2 jours pour une durée de 24 heures, ce qui n’est pas le cas d’un travail la semaine en rythme sur 3X8, induisant un passage à 35 heures hebdomadaires,

que si le contrat de travail peut prévoir une clause qui détermine la variation possible de la durée du travail et les cas où cette modification est possible, la seule référence aux « besoins du service», n’est pas suffisamment précise et nécessitait son accord,

qu’elle ne peut permettre à l’employeur d’imposer une modification unilatérale d’un élément du contrat de travail,

que l’employeur motive la modification des horaires et de la durée du travail par un motif personnel, soit afin de compléter la formation du salarié en raison de prétendus manquements et négligences et non par les besoins du service,

qu’à compter du 16 novembre 2020, il a été contraint, eu égard aux termes du courrier du 12 octobre 2020, de subir un changement d’équipe qu’il n’a pu refuser contrairement à ce que soutient l’employeur,

que du fait de cette modification, ses conditions de travail se sont dégradées alors qu’il travaillait le week-end depuis près de 20 ans et qu’il a dû réorganiser sa vie personnelle et familiale.

Il produit :

— son contrat de travail du 11 avril 2003,

— le courrier du 12 octobre 2020 l’informant d’un changement de ses horaires de travail et précisant que le retour en rythme de semaine est prévu pour une durée minimum de six mois, renouvelable autant que nécessaire et l’avenant de détachement au contrat de travail du 16 novembre 2020 ;

— la liste des compétences requises pour le poste de conducteur de ligne de fabrication atelier ' atelier refonte masse Boema.

La modification des horaires de travail alléguée est établie au vu des pièces produites.

Sur la procédure disciplinaire abusive,

Le salarié indique qu’il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 3 novembre 2020, suite à la dénonciation d’un collègue de travail, M. [Y] [V], alors que ce dernier consommait régulièrement des stupéfiants sur le lieu de travail,

qu’il a alerté son chef d’équipe, M. [S] [V], frère de l’intéressé, de cette difficulté,

qu’aucune action correctrice n’a été menée et la dégradation de ses conditions de travail s’est accentuée,

que c’est dans ce contexte qu’il a alerté la société de la consommation de stupéfiants par ce collègue et que ce dernier a tenté de se disculper en l’accusant,

que si aucune sanction n’a été prononcée le concernant, l’engagement de la procédure disciplinaire a dégradé ses conditions de travail.

Il produit :

— la lettre de convocation à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, en date du 3 novembre 2020,

— ses résultats de l’analyse toxicologique urinaire ayant pour but la recherche de cannabis en date du 10 novembre 2020,

— le courrier de la société Barry Callebaut France en date du 16 novembre 2020 l’informant de sa décision de ne pas poursuivre la procédure disciplinaire.

Les faits sont établis.

Sur le dénigrement:

Le salarié soutient qu’il a été l’objet de remarques et d’une attitude désobligeante à son égard depuis plusieurs années, que le médecin du travail a été alerté de ces faits,

qu’il a été victime de menaces de mort de la part de M. [Y] [V], dont le comportement a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et porté atteinte à ses droits et à sa dignité,

que de nombreux salariés, dont son chef d’équipe, M. [S] [V], lui ont reproché d’être à l’origine du licenciement de M. [Y] [V] pour consommation de stupéfiant, lui faisant de nombreuses remarques désagréables.

Il produit des extraits de son dossier médical mentionnant qu’il était victime de remarques désobligeantes:

— le 30 avril 2020 : « Contrainte au poste : Salarié rapporte la notion de problème relationnels avec son hiérarchie +++ (') Rapporte surtout la notion de problème de communication avec la hiérarchie +++ »,

— le 9 juin 2020 : « Salarié rapporte la notion de problème relationnels avec son hiérarchie +++

(') Rapporte surtout la notion de problème de communication avec la hiérarchie

— le 6 janvier 2021 : « Se sent harcelé (') Aurait de mauvaises relations avec la responsable qu’il ne rencontre que tous les 15 j le vendredi moins d’une heure. Serait considéré comme un cancre ».

— l’attestation rédigée par la responsable des ressources humaines, Mme [F], indiquant qu’il a été victime d’accusations et de menaces de mort émanant d’un autre salarié de l’entreprise, précisant que ces éléments sont hors contexte professionnel, alors que le comportement de son collègue avait un rapport direct avec la relation de travail,

— la lettre de l’employeur du 22 octobre 2020, prenant acte du fait qu’il a reçu des menaces de mort de la part de M. [Y] [V] sur son téléphone portable personnel.

Les allégations de remarques et d’attitudes désobligeantes, le fait que le salarié aurait été l’objet de dénigrement de la part d’autres salariés ou de sa direction ne reposent que sur ses seules affirmations, alors qu’il ne démontre pas avoir adressé une quelconque alerte à l’employeur.

Ce dernier justifie en outre avoir pris ces menaces au sérieux en proposant au salarié de mettre à sa disposition une assistance et les moyens juridiques nécessaires pour sa protection, ainsi que cela résulte du constat d’huissier du 8 mars 2021, lequel retranscrit les conversations échangées par SMS entre le salarié et la directrice des ressources humaines, de l’attestation établie par cette dernière, qui a déclaré que le salarié hésitait à déposer plainte qu’elle l’a contacté à plusieurs reprises pour prendre de ses nouvelles et notamment par texto le 21 octobre 2020 pour le soutenir dans ses démarches, qu’elle lui a indiqué qu’il pouvait se rapprocher d’un avocat pénaliste et d’un huissier pour le conseiller en précisant que la société Barry Callebaut pourrait prendre en charge les frais engendrés et qu’elle avait même proposé de l’accompagner auprès de l’avocat pénaliste, ce qu’il a décliné, ainsi que du courrier qui lui a été remis en main propre le 22 octobre 2020 réitérant les propositions faites par l’employeur, étant rappelé qu’une procédure de licenciement a été initiée dès le 17 octobre 2020 à l’encontre du salarié auteur desdites menaces.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

Sur la violation des restrictions médicales :

Le salarié fait valoir qu’il est en situation de handicap et qu’il bénéficie depuis 2009 d’un aménagement de poste, lui étant interdit en dernier lieu d’effectuer des efforts physiques importants sollicitant le dos en charge et en torsion et la flexion du tronc,

qu’il a été contraint d’exercer des tâches en méconnaissance de ces restrictions médicales.

Il explique qu’à l’origine, il était affecté à la ligne Simon et lorsque le broyeur de barres de chocolat ne fonctionnait pas, il devait casser manuellement les pains de chocolat à la masse,

que depuis 2014, il travaille sur la ligne Boema mais qu’en cas de panne, il retournait sur la ligne Simon,

que même sur la ligne Boema, il lui arrivait d’utiliser la masse quand le pain de chocolat était abîmé pour le casser et de passer le reste dans la machine.

Il produit :

— l’avis d’aptitude émis par la médecine du travail le 5 juillet 2018 mentionnant que son poste est aménagé depuis 2009 afin de prendre en considération les éléments suivants : contre-indication pour le travail en hauteur, contre-indication pour le travail exposant au bruit continu, contre-indication médicale pour le travail physique en milieu chaud,

— l’avis d’aptitude du 12 mars 2019 contenant les mêmes propositions d’aménagement (privilégier le travail sur Boema),

— l’alerte à la médecine du travail le 12 mars 2019, alors qu’il indiquait que le travail sur la Simon était une « cata »,

— le courriel adressé le 20 mars 2019 à la médecine du travail par l’infirmier coordinateur de santé au travail ayant procédé à l’analyse de son poste par rapport aux recommandations préconisées pour sa reprise à l’atelier Boema indiquant :« Au niveau de la manutention manuelle:

Il arrive lorsque des barres de masse de la dernière rangée ne sont pas prises par la pince du chariot (en raison de problèmes liés à la qualité du produit) qu’il faille à l’opérateur taper à la masse afin de casser les barres et les engager manuellement dans le grignoteur : la prise des morceaux se fait à hauteur de hanche lorsque ceux-ci restent sur la table mais également au sol lorsqu’ils tombent et implique donc potentiellement une flexion en charge concernant la dépose des morceaux de barres de masse à mettre dans le grignoteur, cela implique une élévation des membres supérieurs au-delà de 90 °» « un travail de fond est en cours pour travailler sur la qualité des matières premières entrantes mais les conditions de travail actuelles intègrent ce risque manutention manuelle. »,

— le compte rendu de réunion CSSCT du 20 juin 2019 concernant l’avancement sur les aménagements de poste au niveau des refontes masse aux termes duquel le médecin du travail recommande :

« privilégier la Boema

« (') une aide en cas d’efforts physiques importants sollicitant le dos en charge et en torsion/flexion du tronc »,

— l’avis d’aptitude du 30 avril 2020 indiquant notamment pas d’efforts physiques importants sollicitant le dos en charge et en torsion / flexion du tronc : en ce sens, 'privilégier le travail sur Boema et éviter notamment le travail sur la Simon »,

— le certificat établi le 2 février 2021 ayant constaté depuis novembre 2018 un état anxieux avec somatisation évoluant dans le temps avec des périodes d’angoisse en réaction à des problèmes relationnels au sein de l’entreprise ;

— les attestations rédigées par :

M. [Z], qui déclare « (') M. [H] [C] (') devait casser les pains de masse de cacao avec une masse de type « chantier » afin de pouvoir les passer à la main directement dans les différentes machines, sachant que le poids d’un pain de masse pèse au moins 30 kg et cela plusieurs heures consécutives »,

M. [I] : « (') J’ai vu M. [H] [C] travailler sur la Simon taper à la masse sur les box de 1 tonne pour séparer les barres de 30 kilos de cacao de masse à la main pendant 8h à 10h ('),

Pour la Boema, les box de 1 tonne tombaient par terre il fallait donc prendre une masse pour casser les barres de cacao de 30 kilos pour les mettre dans un grand carton toujours manuellement’ ».

MM. [J], [R] et [B] qui confirment qu’il tapait à la masse de chantier sur les blocs de chocolat,

— les photographies de son poste de travail avec des blocs de chocolat et de la masse,

— les attestations de MM. [J], [R] et [Z] confirmant que les photographies en cause correspondent bien à son poste de travail, M. [R] indiquant que lorsqu’il allait chercher des cartons sur la Boema « je voyais bien M. [H] taper à la masse de chantier les blocs de masse, courant 2020, et la photo prise de la masse de chantier est bien sur le poste Boema».

Ce grief est matériellement établi au vu des pièces présentées par le salarié.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que le salarié apporte aux débats des éléments suffisants, tenant au changement de rythme de travail, à l’engagement d’une procédure disciplinaire et à la non prise en compte des réserves émises par le médecin du travail, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur. Il appartient, par conséquent, à ce dernier de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du changement de rythme de travail, l’employeur répond que si le salarié travaillait selon un horaire hebdomadaire de travail de 24 heures sur deux jours, du vendredi au dimanche en équipe alternée répartie, une journée de 4h30 à 16h45 et une journée de 16h30 à 4h45, son contrat de travail prévoyait expressément qu’il pourra être amené à travailler selon les horaires différents pratiqués dans l’entreprise, en fonction des besoins du service, c’est-à-dire, posté en 2x8, 3x8, VSD, en horaires décalés ou encore à la journée, en application des règles légales et conventionnelles de l’entreprise,

que le salarié a accepté à l’avance que son rythme de travail puisse être modifié pour exercer ses fonctions selon les différents horaires de l’établissement,

qu’en modifiant son horaire de travail à titre provisoire dans l’intérêt du bon fonctionnement du service afin de compléter sa formation professionnelle en raison de manquements et de négligences constatés, il n’a fait qu’agir dans le cadre de son pouvoir de direction,

qu’il s’agit en outre d’une pratique dans l’entreprise qui permet de compléter la formation des salariés pouvant être affectés en rythme de week-end et de réduire d’éventuels écarts et qui est conforme aux dispositions conventionnelles d’entreprise et expressément prévue par accord d’entreprise,

que le salarié n’était pas un salarié à temps partiel de droit commun mais un salarié rattaché aux équipes de suppléance qui bénéficient d’un statut particulier explicité aux dispositions de l’article L. 3132-16 du code du travail,

qu’en application des dispositions de l’accord d’entreprise sur le recours aux équipes de suppléance, le salarié travaillait uniquement les samedis et dimanches soit 2 x 12h équivalent à un temps plein selon l’accord d’entreprise applicable aux salariés affectés aux équipes de suppléance,

qu’il travaillait en équipe de suppléance de jour et de nuit et la proposition d’une affectation en équipe 3x8, comprenait également un horaire de jour et de nuit,

qu’en tout état de cause, le salarié, ayant refusé cette affectation, suivant avenant du 16 novembre 2020, qu’il n’a pas signé en dépit de relances, la période de retour en semaine a été réduite à 3 semaines.

Le contrat de travail régularisé par le salarié contient une clause de variabilité de l’horaire de travail permettant à l’employeur de modifier l’horaire de travail en fonction des besoins du service, étant observé que la formation du salarié dans le but d’exécuter correctement sa prestation de travail participe au bon fonctionnement du service. Il n’est pas discuté que cette pratique était usitée dans l’entreprise, expressément prévue par les dispositions conventionnelles, et reprise dans l’accord de performance d’aménagement du temps de travail du 20 novembre 2020. Il n’est pas démontré en l’espèce, un abus dans la mise en 'uvre de cette pratique qui a été appliquée dans un but de formation et à titre provisoire, ainsi que le salarié le reconnaît aux termes de ses écritures alors qu’il indique qu'« après intervention d’un délégué syndical, il est parvenu à faire plier son employeur et encore, puisqu’il a été contraint de subir une modification forcée pendant plusieurs semaines afin de bénéficier d’une prétendue «formation », qu’au demeurant il ne nie pas avoir suivie, de sorte que la décision de l’employeur de mettre fin aux horaires auxquels le salarié était précédemment assujettis ne peut en définitive constituer une modification unilatérale du contrat de travail, alors qu’il est établi que la durée conventionnelle du travail fixée à la fois par la branche et par l’entreprise pour les salariés affectés en équipe de suppléance est de 24 heures hebdomadaires et non de 35 heures hebdomadaires comme soutenu.

Sur l’engagement d’une procédure disciplinaire abusive, l’employeur justifie avoir immédiatement engagé une procédure disciplinaire à l’encontre de M. [V] en octobre 2020, assortie d’une mise à pied conservatoire et licencié ce dernier pour faute grave le 3 novembre 2020, le salarié ayant réussi à le confondre en prenant des photographies le montrant introduisant du cannabis sur le site puis transmis à sa direction, alors que l’intéressé avait également proféré des menaces de mort à son encontre.

Au regard de la gravité des faits que M. [V] avait dénoncés, alors qu’il était lui-même impliqué, l’employeur n’avait d’autre choix que de procéder à une enquête. Il apparaît qu’en possession d’éléments disculpant le salarié et mettant en revanche en cause M. [V], les poursuites concernant le salarié ont été abandonnées et M. [V] a été sanctionné, pour avoir introduit des substances illicites dans l’enceinte de l’entreprise, consommé du cannabis et du tabac et proféré des menaces de morts à l’encontre de son collègue.

Il ne peut être reproché à l’employeur une dégradation des conditions de travail du salarié du fait de l’engagement de la procédure disciplinaire, alors qu’il a immédiatement réagi et sanctionné le salarié fautif, n’étant pas démontré que l’employeur était informé du comportement de ce dernier.

Sur le non-respect des prescriptions médicales, l’employeur soutient que les attestations produites par le salarié sont sans utilité, qu’ainsi Mrs [J] et [R], étaient affectés aux presses, dans le même bâtiment que le salarié, mais n’avaient pas d’interactions, ni de visibilité sur l’activité refonte où ce dernier était affecté, M. [B], qui a travaillé dans l’entreprise de 1978 à 2017, évoque l’activité de l’atelier Simon, alors que le salarié a travaillé un temps sur cette ligne mais a ensuite été affecté à la Boema conformément aux préconisations du médecin du travail.

Il produit les attestations rédigées :

— par Mme [G], cadre de l’entreprise, qui déclare « avoir exigé de ses managers superviseurs d’être vigilants au respect des restrictions médicales des collaborateurs sous leur responsabilité et avoir formulé de nombreuses fois en Gemba l’importance de mettre de côté les bases présentant des risques de fragilité et l’obligation de demander de l’aide face à toute situation amenant à un port de charges lourdes. »,

« Aux allégations de contrainte à l’exercice des tâches non compatibles avec ses restrictions médicales, M. [H] joint un dossier de photos de situation. J’atteste sur l’honneur que ce phénomène est rare. Nous joignons le relevé des réclamations émises par le service qualité de Barry Callebaut [Localité 5] à l’encontre des fournisseurs de matières premières depuis 2018, elles sont au total de 41.(')

A la lumière des photos de situation de pains de masse de cacao restants sur la table de déconditionnement, je rappelle qu’en matière de conduite du chariot à pince, il est nécessaire de pincer les boxes en descendant la pince au plus bas pour ne pas laisser la première couche sur la table. Des marquages sur les mats du chariot sont présents pour repérer les positions optimales à la préhension. Avoir une première rangée de pains laissés sur la table laisse à penser que M. [H] n’a pas été attentif à prendre son boxe de la bonne manière, se mettant lui-même en difficulté. »,

— par M. [N], conducteur de ligne, qui ajoute « sur le poste occupé par celui-ci, il n’y a ni manutention manuelle ni utilisation de la masse ni besoin de taper au marteau. »,

— les différents avis d’aptitude successifs, le dernier en date du 30 avril 2020.

L’employeur ajoute :

que lors de la réunion de CSSCT du 20 juin 2019, les aménagements de poste du salarié ont été expressément exposés compte tenu des préconisations du médecin du travail, qu’ils ont donc non seulement été mis en place mais ont fait l’objet d’un contrôle et d’un suivi tant par le médecin du travail que par les représentants du personnel,

que l’infirmier de l’entreprise a eu de fréquents échanges avec le médecin du travail à ce sujet s’est à plusieurs reprises rendu sur les lieux et a constaté que les aménagements préconisés étaient mis en place et respectés,

que le salarié ne s’est jamais plaint auprès du médecin du travail d’un prétendu non-respect par l’employeur des aménagements de postes préconisés par les services de santé au travail,

qu’en tout état de cause, le taux d’incident amenant à de la manutention manuelle et à l’utilisation de la masse est extrêmement faible.

L’employeur justifie avoir aménagé le poste du salarié conformément aux préconisations du médecin du travail. Il n’est pas établi que celui-ci ait été amené à utiliser régulièrement la masse sur la ligne sur laquelle il était affecté et s’il soutient qu’une aide devait être mise en place, force est de constater que postérieurement aux observations de l’infirmier de l’entreprise formulée le 20 mars 2019, il n’a pas alerté la médecine du travail lors de son dernier examen du 30 avril 2020 au terme duquel il a été déclaré apte, les mêmes aménagements ayant été reconduits. Il ne peut donc être retenu que l’employeur a refusé de mettre en place les préconisations de la médecine du travail et que ce refus a entraîné une dégradation de ses conditions de travail.

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de reconnaissance et en indemnisation d’une situation de harcèlement moral, et par voie de conséquence de sa demande de nullité de son licenciement, par confirmation du jugement déféré.

Sur la violation des restrictions médicales et la violation du principe fondamental de protection de la santé et du droit à un environnement de travail sûr et sain

L’employeur fait valoir que cette demande n’est pas recevable au sens des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, en ce qu’elle n’avait pas été évoquée devant le premier juge.

Subsidiairement, elle fait valoir qu’aucun manquement n’est établi à son encontre.

En première instance, le salarié a sollicité la nullité de son licenciement du fait d’agissements de harcèlement moral invoquant notamment la violation par l’employeur des restrictions médicales du fait de son handicap. A hauteur d’appel, il formule une demande subsidiaire de dommages et intérêts résultant de l’absence d’équipements et de matériel adapté et pour violation des restrictions médicales sur le fondement du droit à un environnement de travail sûr et sain figurant au titre des principes et droits fondamentaux au travail de l’Organisation international du travail.

La même demande, formulée sur la base d’un fondement différent, est parfaitement recevable. Elle est toutefois infondée, l’existence d’un harcèlement moral n’ayant pas été retenue, ni une violation des restrictions médicales, l’employeur ayant tout mis en 'uvre pour se conformer aux prescriptions médicales.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation, non seulement lui interdit de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction, toutes mesures de nature à compromettre la santé physique et mentale des travailleurs mais lui impose de mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, outre la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Le salarié sollicite des dommages-intérêts à un double titre, en réparation du préjudice physique et moral subi du fait du harcèlement, d’une part et en réparation du préjudice causé par le manquement de l’employeur à son obligation de prévention, d’autre part, faisant valoir que l’employeur avait parfaitement connaissance des restrictions médicales mais ne les a pas respectées, qu’il a ignoré les problèmes relationnels avec sa responsable ou ses collègues de travail, la responsable des ressources humaines reconnaissant elle-même qu’il a été victime d’accusations et de menaces de mort émanant d’un autre salarié.

La cour n’a pas retenu l’existence d’une situation de harcèlement moral. Elle a par ailleurs considéré que l’employeur avait respecté les prescriptions de la médecine du travail, étant observé que les attestations produites par le salarié pêchent par leur imprécision, pour être insuffisamment circonstanciées, les auteurs ne travaillant pas au même endroit que le salarié, alors que les conditions de prise des photographies sont ignorées, et que les témoignages produits par la société permettent d’établir le caractère très isolé de la manutention, les préconisations médicales n’interdisant pas du reste l’utilisation de la ligne simon mais demandant que celle-ci soit évitée,

que l’employeur avait en outre sérieusement pris en compte les menaces de mort prononcées à l’encontre du salarié par l’un de ses collègues, par suite licencié, et proposé un soutien matériel et psychologique qu’il a refusé.

En tout état de cause, le salarié ne justifie pas avoir alerté l’employeur d’une dégradation de ses relations avec ses collègues de travail ou sa responsable, ni d’une quelconque difficulté relativement à l’aménagement de son poste de travail, alors qu’il a toujours été déclaré apte par la médecine du travail quand bien même avec des aménagements.

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de prévention, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 20 janvier 2021 est ainsi motivée:

« (…)

Vous êtes salarié posté en équipe de suppléance en qualité de conducteur de ligne.

1- Vous agressez violemment un collègue

Le 5 décembre 2020, alors que vous quittiez votre poste de travail vous aviez sciemment attendu de vous retrouver à la machine à café afin de pouvoir voir Monsieur [P] [O], mécanicien. Vous l’avez ' devant témoins ' agressé verbalement en tenant les propos « Eh toi tu n’as rien à me dire ' » (À 3 reprises d’un ton agressif) « T’as pas été dire que je t’ai pris en photo ' ». Monsieur [P] [O] vous a répondu « non je n’ai rien à te dire » et il a ajouté « non pour la photo, c’est toi qui me l’a dit ». Vous avez continué votre violence verbale en exigeant de Monsieur [O] de venir s’expliquer chez vous. Il a décliné et vous lui avez ordonné de vous rendre à la boulangerie de [Localité 6] pour en découdre.

Monsieur [O] a une nouvelle fois répondu par la négative « non je ne viendrai pas, je ne rentre pas dans ta combine ».

Vous avez été à l’initiative de cette altercation orale, comme nous l’a évoqué Monsieur [K] [X], témoin du démarrage de l’altercation, qui l’a relaté à Madame [F] RRH du site, mais qui craint à ce jour d’attester sur Cerfa par peur de représailles de votre part. Ce même jour, le samedi 5 décembre 2020, vous avez pris l’initiative de faire un texto à Madame [D] [F] (à 9h11) lui indiquant que vous veniez de vous « faire prendre à partie par Monsieur [O] [P] ». Elle vous a rappelé vers 11h pour comprendre. Vous lui avez expliqué que vous aviez subi une agression, Monsieur [O] vous traitant devant témoin de « Cassos » (au sens « cas social »).

Ce même jour, vous nous avez informé « vous mettre en maladie ».

C’est donc à cette date du 5 décembre 2020 au matin, que la Direction apprend l’existence d’une nouvelle photo prise à l’insu d’un salarié.

A la suite de cela la Direction a décidé d’investiguer en interrogeant pour comprendre le contexte et les faits.

Les faits :

Le dimanche 4 octobre 2020 alors que vous étiez affecté sur un travail posté de nuit en tant que conducteur la ligne Boema et que le mécanicien de quart, était Monsieur [P] [O]. Ce dernier est intervenu de très nombreuses fois sur votre ligne à votre demande.

Vous avez reconnu lors de notre entretien du 4 janvier 2021 vous être bien rendu dans l’atelier pour aller chercher Monsieur [P] [O] et avez confirmé l’avoir vu dormir. Monsieur [P] [O] déclare que vous l’avez cette nuit-là menacé de balancer à la direction la photo de lui entrain de dormir (que vous veniez de prendre à son insu) s’il ne venait pas immédiatement une énième fois ( ')votre ligne. Il vous a répondu qu’il refusait ce type de chantage et ne s’est pas exécuté.

Les faits :

Ce nouveau fait nous rappelle celui porté à notre connaissance par vous-même le 15 octobre 2020 lors d’un entretien que vous avez sollicité accompagné du Délégué Syndical Monsieur [T] [A], auprès de Madame [F], lors duquel vous dévoilez des photos prises à l’insu d’un autre salarié lors d’une relève à l’automne 2019. Vous utilisez cet élément pour solliciter l’indulgence de la direction envers vous afin de renoncer à une affectation temporaire en 3x8 nécessaire dans le cadre d’une formation liée à la maitrise de votre ligne. Compte tenu de la gravité des faits portés à notre connaissance (consommation de substances illicites au sein de l’entreprise) par vos photos, nous n’avons pas d’autre choix que d’entamer une procédure disciplinaire à l’encontre de ce salarié que vous avez pris en photo.

D’une part, durant toute la procédure nous vous accordons notre confiance quant aux faits relatés, et d’autre part nous vous apportons notre soutien pour vous protéger de représailles proférés par votre collègue (constats d’Huissier des photos et SMS, conseil d’un avocat pénaliste, échanges par téléphone et SMS avec Mme [F], iiRFI du site, pour vous accompagner).

Les jours suivants, malgré les accusations suivantes vous concernant apportées par ce salarié (Cerfa du 2 novembre 2020 et lettre de Monsieur [Y] [V] du 16 novembre 2020) faisant l’objet d’une procédure disciplinaire, (ventes et consommations en commun de substances illicites dans l’entreprise, vols de consommables appartenant à l’entreprise) nous ne remettons nullement en doute votre bonne foi.

Pour revenir aux faits du samedi 5 décembre 2020, nos investigations nous amènent à interroger les témoins de l’altercation et à convoquer les 2 protagonistes, Monsieur [P] [O] et vous-même, sur un terrain disciplinaire :

Nous avons entendu les témoins :

— Monsieur [K] [X], témoin du début de l’altercation qui confirme que vous êtes à l’initiative de l’agression orale violente et intimidante.

Monsieur [E] [M], témoin de la fin de l’altercation, atteste que vous lui avez ordonné de ne rien révéler à la Direction (cf Cerfa de Monsieur [E] [M]). Aussi, Monsieur [A] – Délégué Syndical, présent dès 9h30 sur le site le 5 décembre 2020 pour la distribution des cadeaux Noel du CSE aux salariés, nous déclare avoir rencontré les 2 témoins sus cités ainsi que Monsieur [O] et avoir entendu leurs versions respectives.

Le Délégué Syndical, Monsieur [A] confirme lors de l’entretien de Monsieur [O] du 18 décembre 2020 que ce dernier s’était bien plaint à lui les jours suivants le 17 octobre 2020, que vous auriez pris Monsieur [O] en photo dans l’atelier en train de dormir et menacer de montrer la photo s’il ne venait pas réparer immédiatement la machine.

Les conséquences de vos comportements et de vos actes

— Insécurité : Votre comportement violent, vos menaces, vos pratiques et chantage du 5 décembre 2020 génèrent un climat d’insécurité sur le lieu de travail au sein des équipes, que nous nous devons de faire cesser sans délai.

— Manquement au règlement intérieur : l’utilisation de votre téléphone portable pour prendre des photos du personnel dans les ateliers notamment le 4 octobre 2020, alors même que vous connaissez le règlement intérieur mentionnant l’interdiction de l’utilisation du téléphone portable en production, est une faute.

— Troubles au sein de l’entreprise : alors même que votre bonne foi était présumée, nous constatons après investigations que vos propos étaient mensongers (par exemple vous êtes l’auteur des insultes que vous aviez déclarées à la RRH avoir reçu de Monsieur [O] ' cf Cerfa Monsieur [O]), photos prises à l’insu de salariés, chantage, menaces, etc…, génèrent un trouble manifeste dans la sérénité de l’entreprise et notamment des équipes concernés. Un climat fortement anxiogène en est la preuve comme en témoignent les salariés se confiant aux membres du CSE.

En conséquence, par la présente, compte tenu des faits reprochés nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

(…)»

L’employeur reproche au salarié d’avoir eu une attitude agressive envers un collègue de travail, d’avoir exercé sur lui des pressions et du chantage en le menaçant de diffuser une photographie de lui en train de dormir, violant le règlement intérieur interdisant l’utilisation du téléphone portable dans l’enceinte de l’entreprise, d’avoir intimidé un autre collègue afin de l’empêcher de témoigner, comportement ayant créé un climat d’insécurité au sein de l’entreprise.

Il explique que ce comportement a été réitéré postérieurement au licenciement.

Il produit une copie du règlement intérieur faisant notamment interdiction d’utiliser un téléphone portable même professionnel pour les salariés qui manipulent des produits notamment dangereux ou dans des atmosphères dangereuses ou sont occupés notamment à l’exécution de travaux dangereux ou à la conduite d’engins ou machines dangereuses ['] (article 2.7.3) et d’utiliser , sauf pour des raisons professionnelles ou autorisation préalable de la direction d’établissement, des appareils d’enregistrement sous différents supports (appareils photos, caméras, camescopes, magnétophones, baladeurs, etc') (article 2.7.4),

— le courrier de M. [P] [O] en date du 15 janvier 2021 relatant comme suit l’altercation qu’il a eue avec le salarié devant deux témoins « Eh toi, oui toi ! Tu n’as rien à me dire ' » À 3 reprises, je lui ai répondu que je ne voulais pas lui parler. Il m’a alors dit : « Cassos, viens à la maison on va discuter » « je lui ai alors répondu que je n’avais rien à faire chez lui. Il m’a alors dit « RDV à 18h devant la boulangerie de [Localité 6]. (Je ne me suis pas rendu) », qu’il complétera par une attestation rédigée le même jour, indiquant s’être fait agresser verbalement par le salarié sur un ton agressif, ce dernier lui reprochant d’avoir dit qu’il l’avait pris en photo et expliquant qu’il a tenté de lui faire du chantage en le menaçant de montrer la photographie prise à sa direction « s’il ne venait pas tout de suite » et qu’il lui aurait répondu qu’il ne travaillait pas « sous le chantage »,

— l’attestation rédigée par M. [E] [M] qui a assisté au début de l’altercation qui rapporte que le salarié a dit à M. [O] « tu es un cassos » sur un ton méchant et que postérieurement il lui aurait dit « ce que je viens de dire à [P] tu as rien entendu »,

— l’attestation rédigée par le salarié le 16 février 2020 alors qu’il avait été mis en cause par son collègue M. [V], au terme de laquelle il explique que ce dernier préparait son joint avec son matériel assis au poste de travail de la salle de contrôle à deux reprises dont le 12 octobre 2019 et que ce jour il a pris des photos à son insu et les a gardées comme preuve,

— la déclaration de main courante en date du 11 août 2021, au terme de laquelle M. [M] indique que son véhicule a été dégradé le 9 juin 2021 qu’il a des soupçons envers un ancien collègue, M. [H], que ce dernier est venu le voir pour lui demander de changer son témoignage ce qu’il a refusé, et s’est de nouveau présenté à son domicile pour lui déposer une attestation à remplir précisant qu’il n’était pas à l’origine du conflit pour lequel le licenciement avait été engagé à son encontre.

Le salarié répond que les propos tenus ne constituent pas des injures au sens propre du terme,

qu’il n’a fait qu’user de sa liberté d’expression, sans en abuser,

que les propos ont été tenus dans un cercle particulièrement restreint à la machine à café, avec seulement 2 autres collègues de travail, qu’ils ne constituent ni une insulte ni une injure, ni une menace même si les propos critiqués ont été énoncés de manière vive et peu courtoise et doivent être mis en perspectives de l’univers professionnel des travailleurs en usine le weekend et bénéficiant d’une grande ancienneté,

que la liberté d’expression est une liberté fondamentale qui interdit à un employeur de licencier son salarié pour ce motif.

Il ajoute qu’il souhaitait discuter avec M. [O] alors que ce dernier colportait dans l’entreprise qu’il était responsable du licenciement de M. [V], que c’est dans ces conditions, et de manière vive et peu courtoise, qu’il l’a invité chez lui pour lui demander de cesser de propager des rumeurs le concernant et celui-ci ayant refusé, il a proposé de se retrouver devant une boulangerie,

qu’il lui est reproché un seul fait, les autres griefs (climat d’insécurité avec des propos violents, le manquement au règlement intérieur, des troubles au sein de la société du fait de propos mensongers), n’en étant que la conséquence et étant présentés comme tels dans la lettre de licenciement.

Il soutient ne pas avoir tenu de propos mensongers et confirme que M. [O] lui a dit qu’il était un « cassos »,

que la société ne justifie pas qu’il aurait pris en photo M. [O] en train de dormir le 4 octobre 2020,

que l’affirmation de M. [M] qui prétend qu’il aurait été victime de menace n’est corroborée par aucun autre élément,

que les photographies de M. [V] prises en octobre 2020 ne peuvent fonder son licenciement, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire en renonçant à la sanction par courrier du 16 novembre 2020,

que la société est irrecevable à fonder un licenciement notifié le 20 janvier 2021 par des griefs postérieurs à la rupture,

qu’il est en réalité victime d’une machination alors même qu’il avait alerté l’employeur des pressions qu’il subissait et des actes d’intimidation.

Le salarié reconnaît avoir tenu les propos relatés, mais indique que ces propos ne constituaient ni des insultes, ni des menaces ni des actes d’intimidation et qu’il a seulement fait usage de sa liberté d’expression.

Sa relation des faits ne peut toutefois convaincre, alors qu’il reconnaît s’être exprimé de manière vive et peu courtoise pour « inviter » son collègue chez lui, puis devant une boulangerie pour avoir une discussion qui aurait aussi bien pu avoir lieu devant la machine à café ou dans un autre endroit dans l’enceinte de l’entreprise.

Par ailleurs, les déclarations de M. [O] sont corroborées par l’attestation établie par M. [E] [M], présent au début de l’altercation, mais également par celles du délégué syndical, M. [A], retranscrites dans la lettre de licenciement et qui ne sont pas contestées par le salarié, lequel confirme que lors de l’entretien de M. [O] du 18 décembre 2020, ce dernier s’était plaint à lui les jours suivants le 17 octobre 2020 du fait que le salarié l’aurait pris en photo dans l’atelier en train de dormir et menacé de montrer cette photo s’il ne venait pas réparer immédiatement la machine, alors qu’il est établi que le salarié avait au moins une fois pris des photographies d’un autre collègue dans le même contexte et dans le même but, qu’il a ainsi attesté avoir pris des photographies à l’insu de l’intéressé et les avoir gardées à titre de preuve de la mauvaise exécution de son travail lors de la relève, la référence à cet épisode n’étant pas retenu comme un grief distinct, mais en tant qu’elle permet d’accorder du crédit à la version de M. [O].

Les insultes à l’endroit de ce dernier, « cassos », et de fait, les propos mensongers dénoncés à la direction sont caractérisés et si les menaces à l’endroit de M. [M] ne reposent que sur ses propres déclarations, la cour est encline à le croire alors que les versions de la victime et du témoin présent au début de l’altercation sont concordantes.

Les éléments produits par l’employeur permettent suffisamment d’établir la matérialité des faits et leur imputabilité au salarié, de sorte que son licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié en ce qu’il n’a pas respecté les dispositions du règlement intérieur et a contribué à la dégradation de l’environnement professionnel, tout en exceptant les faits survenus postérieurement au licenciement aux fins d’attester d’un certain comportement de ce dernier, sans qu’il ne puisse se prévaloir du principe de la libre expression.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, le salarié sera condamné aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne M. [C] [H] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne M. [C] [H] à payer à la SAS Barry Callebaut France une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE