N° RG 22/03586 – N° Portalis DBV2-V-B7G-JGXA

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 09 Septembre 2022

APPELANT :

Monsieur [A] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Elise BRAND de l’AARPI BFL, avocat au barreau de CAEN substituée par M^e Camille GIRARD, avocat au barreau de CAEN

INTIMÉE :

S.A.S. [L] [GB]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Hortense GEBEL de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Alexandre PUEL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 16 Octobre 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente, rédactrice

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 16 octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 décembre 2024, prorogée au 12 décembre 2024.

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 05 Décembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [L] [GB] ( la société ou l’employeur) est spécialisée dans l’isolation thermique industrielle, les échafaudages, le désamiantage, la protection passive incendie, le second oeuvre architectural et l’ingénierie. Elle emploie environ 1 700 salariés en France.

M. [J] ( le salarié) a été engagé par la société en qualité d’ouvrier d’exécution par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 avril 2006.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment.

Selon avenant du 14 février 2014, M. [J] a été affecté sur la région Normandie Ile de France Centre.

M. [J] était titulaire d’un mandat de membre du CHSCT sous l’étiquette CGT.

Par lettre du 20 avril 2017, M. [J] a été mis à pied 5 jours pour avoir pris en photo le chef de chantier, nu à la sortie de sa douche après ses activités de désamiantage.

Le 13 octobre 2017, M. [J] a contesté la sanction et a demandé son annulation.

Par lettre du 30 janvier 2018, M. [J] a été mis à pied durant une journée pour mauvaise volonté dans la réalisation du travail produisant une faible productivité.

Par requête du 5 avril 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en annulation des mises à pied ainsi qu’en demande d’indemnités.

Par courrier du 27 décembre 2019, M. [J] a une nouvelle fois été mis à pied pour une durée de 5 jours pour avoir, le 24 octobre 2019, utilisé son téléphone portable en méconnaissance des règles de sécurité du chantier ainsi qu’à raison d’un comportement jugé agressif envers son supérieur.

Le 26 février 2020, une nouvelle requête a été déposée par M. [J] devant le conseil de prud’hommes de Rouen.

M. [J] a été placé en arrêt maladie à compter du 28 octobre 2019. Cet arrêt a été prolongé jusqu’à la date de l’audience de départage.

La caisse primaire d’assurance maladie (Cpam) a reconnu le caractère professionnel de l’accident du 24 octobre 2019.

Le salarié a saisi le défenseur des droits.

Par jugement du 9 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rouen, statuant en formation de départage, a :

— ordonné la jonction des dossiers 19/00289 et 20/00141 sous le numéro 19/00289,

— constaté l’intervention du défenseur des droits,

— ordonné l’annulation de la mise à pied prononcée par la société [L] [GB] à l’encontre de M. [J] le 30 janvier 2018,

— condamné la société à verser à M. [J] la somme de 89 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à la journée de mise à pied effectué le 12 février 2018, outre 8,90 euros bruts de congés payés afférents,

— débouté M. [J] de sa demande d’annulation des mises à pied prononcées à son encontre les 20 avril 2017 et 27 décembre 2019 et des demandes de rappels de salaire subséquentes,

— débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire lié à l’exercice de son mandat au CHSCT,

— débouté le syndicat CGT de la société [L] [GB] de sa demande de dommages et intérêts,

— condamné la société à verser au salarié la somme de 2 194, 91 euros brut à titre d’indemnité complémentaire pendant ses arrêts maladie de 2019/2020, ainsi que 219,49 euros brut de congés payés afférents,

— condamné la société [L] [GB] à verser à M. [J] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les créances de nature salariale porteront interêts au taux légal à compter du 24 mars 2021, date de la première audience devant le bureau de jugement et que les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

— rappelé qu’en vertu des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail sont de droit exécutoires à titre provisoire notamment :

le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle

le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletin de paie ou de toutes pièce que l’employeur est tenu de délivrer

le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnité mentionnées au 2° de l’article R1454-14 dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement

— fixé à 1 751, 23 euros brut par mois la moyenne des 3 derniers mois de salaire de M. [J],

— condamné chaque partie à payer la moitié des dépens de l’instance,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le 4 novembre 2022, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

La société [L] [GB] a constitué avocat par voie électronique le 10 novembre 2022.

Le salarié a quitté les effectifs de l’entreprise le 31 décembre 2022 au regard de l’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail.

A l’issue de son enquête, le Défenseur des Droits a considéré, par décision du 22 juillet 2024 parvenue au greffe de la cour le 31 juillet 2024, que la sanction prononcée à l’encontre de M. [J] le 20 avril 2017 était disproportionnée, que le salarié avait fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire se caractérisant notamment par le caractère répété des procédures disciplinaires injustifiées ou disproportionnées dans un contexte d’entraves à l’exercice de ses mandats.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 2 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [J], salarié appelant, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné l’annulation de la mise à pied prononcée le 30 janvier 2018 ainsi qu’en ce qu’il a condamné la société au paiement de différentes sommes au titre d’un rappel de salaire et congés payés afférents ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes d’annulation des mises à pied du 20 avril 2017 et du 27 décembre 2019 et de rappels de salaire subséquents, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire, de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de discrimination ainsi qu’en ce qu’il a limité la condamnation de la société la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné chacune des parties à payer la moitié des dépens de l’instance,

— statuer à nouveau et en conséquence de:

Avant dire droit,

— ordonner à la société [L] [GB] de produire sous astreinte de 500 euros par jour et par documents, à compter du quinzième jour suivant la notification de la décision à intervenir, les documents suivants :

les historiques de carrières de M. [X] (devenu chef d’équipe), de M. [F] (devenu chef d’équipe), de M. [N] (devenu chef de chantier) et de M. [K] (devenu chef d’équipe)

les bulletins de paie des mois de décembre des salariés précités jusqu’en décembre 2022,

— se réserver la faculté de liquider cette astreinte

— ordonner la réouverture des débats suite à cette communication au visa des dispositions de l’article 444 du code de procédure civile ,

— surseoir à statuer sur ses demandes au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral et managérial,

— annuler les mises à pied discipinaires prononcées les 20 avril 2017 et 27 décembre 2019,

— qualifier les agissements qu’il a subis d’actes de discrimination, de harcèlement moral et d’entrave à l’exercice de ses mandats de représentation du personnel,

— condamner la société [L] [GB] à lui verser les sommes suivantes :

rappel de salaire en raison du caractère injustifié des mises à pied qui lui ont été infligées : 379,18 euros augmentés de 37,91 euros au titre des congés payés y afférents,

dommages et intérêts pour discrimination, harcèlement moral et entrave à l’exercice des mandats de représentation du personnel : 20 000 euros net,

indemnité en application de l’article 300 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— débouter la société [L] [GB] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— condamner la société à l''intégralité des dépens des instances.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 2 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société [L] [GB], intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— constater qu’elle a répondu à la sommation de communiquer formalisée par M. [J] dans ses écritures du 3 septembre 2024,

— débouter en conséquence M. [J] de sa demande avant dire droit,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes d’annulation des mises à pied du 20 avril 2017 et du 27 décembre 2019, de rappels de salaire afférents ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné l’annulation de la mise à pied du 30 janvier 2018 ainsi qu’en ce qu’il l’a condamnée au paiement de différentes sommes,

— statuer à nouveau de ces chefs et la condamner à verser à M. [J] la somme de 575,76 brut à titre de rappels de salaire pendant les arrêts de travail de 2019 et 2020 et débouter le salarié de ses autres demandes,

— condamner M. [J] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par décision n° 2024-116 du 22 juillet 2924, le Défenseur des Droits a décidé de présenter ses observations devant la cour d’appel.

Le Défenseur des Droits rappelle que la loi du 27 mai 2008 précise que constitue une discrimination tout agissement subi par une personne sur le fondement de ses activités syndicales, qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il considère disproportionnée la sanction notifiée au salarié le 20 avril 2017, ce dernier ayant notamment voulu protéger les intérêts de la société et le salarié ayant agi dans le cadre de son mandat au CHSCT.

Il conclut que le salarié a fait l’objet d’une discrimination fondée sur ses activités syndicales.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 septembre 2024 et l’affaire plaidée à l’audience du 16 octobre 2024.

Par avis en date du 17 octobre 2024, il a été communiqué aux parties les observations écrites du Défenseur des droits et sollicité leurs observations en retour.

Par note parvenue le 17 octobre 2024, la société a indiqué avoir développé ses observations au sein de ses écritures et s’y rapporter.

Par note parvenue le 31 octobre 2024, le salarié a formulé ses observations en s’associant aux constats effectués par le Défenseur des droits.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande avant dire droit

Il y a lieu de constater que le salarié demande à la cour au dispositif de ses écritures d’ordonner avant dire droit à la société de produire sous astreinte de 500 euros par jour et par document, à compter du quinzième jour suivant la notification de la décision les documents suivants;

— les historiques de carrière de [H] [X], [W] [F], [P] [N], [M] [K] ainsi que les bulletins de paie des mois de décembre des salariés jusqu’en décembre 2022.

Cependant au sein de ses conclusions ( page 37) le salarié indique que l’employeur a procédé à la communication de ces éléments outre au versement de bulletins de paie et de relevés de carrière de salariés anonymisés.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de constater que la demande formée par le salarié est devenue sans objet.

2/ Sur les sanctions disciplinaires

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit que le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’est pas entièrement réparé par l’annulation.

1/1 Sur la mise à pied disciplinaire en date du 20 avril 2017

M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 28 mars 2017 puis mis à pied à titre disciplinaire pour une période de 5 jours par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 20 avril 2017 motivée comme suit:

' Nous faisons suite à notre entretien qui s’est tenu le mardi 28 mars 2017 au [Localité 8] en présence de M. [O] [D], secrétaire du CHSCT, au cours duquel nous vous avons exposé les faits de nature disciplinaire qui vous sont reprochés, et que nous nous permettons de reprendre ci-après:

En effet, le vendredi 17 mars dernier, nous sommes informés que vous avez pris dans la semaine précédente une photo de M. [Y], nu à la sortie de la douche après ses activités de désamiantage.

Comme vous ne pouvez l’ignorer, il est formellement interdit de se servir de son téléphone portable sur le site AIR LIQUIDE, client SEVESO ( actuellement renforcé par le plan Vigipirate. Cette interdiction a pour objectif d’éviter un risque d’explosion qui peut mettre en danger d’autres salariés [L] [GB] ou non présents sur le site. En tant que membre du CHSCT, la sécurité des salariés doit vous tenir à coeur et vous devez être exemplaire à ce sujet.

Lors de la visite du CHSCT le 20 mars dernier sur le site ayant pour 'but de recueillir dans quelle circonstance la photo a été prise’ vous avez indiqué avoir montré la photo au client soi-disant pour le rassurer sur le fait que votre chef de chantier respectait bien les règles d’entrées et de sorties de zone. En faisant cela, au-delà du non respect de l’intimité de votre supérieur hiérarchique, vous démontrez au client que vous ne respectiez pas les consignes de sécurité interdisant le téléphone. Par ce geste, vous avez fait prendre le risque à [L] [GB] de perdre un client.

Cette photo a également été montrée à un autre collaborateur entraînant de manière flagrante une atteinte à l’intimité de M. [Y].

Nous espérons que vous avez bien effacé de votre portable cette photo. Il va de soi qu’en aucun cas nous devons la retrouver sur aucun réseau social.

C’est la raison pour laquelle nous avons décidé de vous sanctionner à nouveau d’une mise à pied qui prendra effet du lundi 15 au vendredi 19 mai 2017.

Ces 5 journées complètes de mise à pied entraîneront une retenue sur salaire correspondante, qui sera constatée sur votre paie du mois de mai 2017. Il demeure entendu que, pendant cette période de mise à pied disciplinaire, vous ne devrez pas vous présenter à votre poste de travail.

Nous vous précisons que si de tels faits devaient se reproduire ou si nous avions de nouveau à déplorer un tel comportement, nous serions amenés à prendre à votre égard une sanction plus grave pouvant aller jusqu’au licenciement. Nous souhaitons vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que de tels manquements ne reproduisent plus et que vous adoptiez un comportement professionnel et exemplaire. (…)'

Par courrier du 13 octobre 2017, le salarié a contesté la sanction prononcée et par courrier en date du 4 décembre 2017, l’employeur a refusé d’annuler cette mise à pied disciplinaire.

Le salarié ne conteste pas avoir pris une photographie de son supérieur hiérarchique, M. [Y], nu, à la sortie de la douche et l’avoir montrée au client de la société.

Il expose que le jour des faits, M. [Y], alors qu’il n’était pas habilité, est allé inspecter, à la demande du client, des échafaudages en zone de confinement pour désamiantage ; que le client s’est interrogé sur la rapidité avec laquelle cette inspection avait été réalisée et qu’il a indiqué que M. [Y] n’avait pas respecté les règles de sécurité ; que cette photographie a été prise pour prouver la bonne foi de son collègue et le respect des dites règles.

Il se prévaut d’un rapport de l’inspecteur du travail qui, après enquête, a confirmé ses dires ainsi que du rapport d’enquête effectué par le CHSCT.

Il s’étonne qu’aucune sanction n’ait été prise à l’encontre de M. [Y] qui n’était pas habilité à effectuer la vérification sollicitée par le client.

Il expose que cette sanction lui a été notifiée dans un contexte de dénonciation par le CHSCT auquel il appartenait d’une exposition accidentelle de 18 salariés à un taux élevé de particules d’amiante ; qu’en outre à cette période, il était maintenu par son employeur sur le chantier de [Localité 11] alors qu’aucun travaux ne devait y être effectué, ce qui caractérise une volonté de son employeur de le maintenir à distance.

Au regard de ces éléments, il considère que la sanction prononcée est injustifiée et discriminatoire.

L’employeur soutient que la sanction prononcée était justifiée et proportionnée.

Il expose que le salarié a violé la consigne de sécurité selon laquelle il est strictement interdit d’utiliser son téléphone portables sur le site d’Air Liquide ; que le salarié a pris en photo son supérieur hiérarchique sans recueillir au préalable son consentement ; que la photographie portait atteinte à l’intimité de M. [Y] dans la mesure où celui-ci était nu 'de la tête au pied, visage et sexe apparent’ ; que ce dernier a été particulièrement choqué par cette situation et qu’il a porté plainte contre M. [J] le 21 mars 2017, ce dernier ayant été destinataire d’un rappel à la loi de la part du procureur de la République.

La société relève qu’au cours de l’enquête diligentée par le CHSCT, le salarié a reconnu qu’il n’aurait pas dû prendre cette photographie. Elle rappelle qu’il ne relève pas des missions du salarié de veiller au respect sur le terrain des règles de sécurité vis-à-vis du client et qu’au surplus le jour des faits M. [Y] a indiqué qu’il n’avait rencontré aucune difficulté avec celui-ci.

La société indique que M. [Y] était habilité à intervenir sur les échafaudages du chantier et qu’aucune sanction disciplinaire n’était encourue à ce titre.

La société indique qu’il est démontré que le salarié a montré la photographie de son supérieur nu à trois autres collègues.

Sur ce ;

Sur le caractère discriminatoire de la sanction, l’article L 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’application de l’article L.1132-1 du code du travail, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination , le juge formant sa conviction après avoir ordonné entant que de besoin, toutes les meures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié invoque l’absence de sanction prononcée à l’encontre de M. [Y], le prononcé de la sanction dans un contexte de dénonciation par le CHSCT d’une exposition accidentelle de 18 salariés à un taux élevé de particules d’amiante et sa mise à distance en ce qu’il était maintenu en mission sur le chantier de [Localité 11] alors qu’il n’y avait plus de travaux à y effectuer.

La cour relève qu’au sein de ses écritures, le salarié indique que la sanction lui a été notifiée en avril 2019 alors qu’elle lui a été notifiée en avril 2017.

La dénonciation par le CHSCT d’une exposition accidentelle de salariés à l’amiante a été effectuée en avril 2019 et non en avril 2017.

En outre, au jour des faits reprochés au sein de la sanction disciplinaire, le salarié n’était pas affecté sur le site de [Localité 11] mais sur celui de la société Air Liquide situé à [Localité 9].

Enfin, si le salarié s’étonne du fait que M. [Y] n’ait pas été sanctionné puisqu’il n’était pas habilité à intervenir sur un échafaudage et à procéder à une vérification, l’employeur justifie du fait que ces tâches entraient dans les missions de M. [Y].

Si le salarié verse aux débats le rapport de l’inspecteur du travail indiquant que M. [Y] n’était pas habilité à 'réceptionner un échafaudage', il résulte des éléments du dossier que ce dernier n’a pas réceptionné un échafaudage mais a inspecté celui-ci à la demande du client.

Au regard de ces éléments, le salarié ne présente pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte lors du prononcé de la sanction disciplinaire du 20 avril 2017.

Le fait de photographier un individu nu sans le consentement de celui-ci porte atteinte à sa dignité, sa vie privée et son intimité.

En l’espèce, le salarié ne conteste pas avoir photographié son supérieur hiérarchique nu lors de sa sortie de la douche. Il ne conteste pas davantage le fait que l’utilisation du téléphone portable était prohibée sur le site.

Il est établi que le salarié a montré la photographie de son supérieur au client de la société.

Il ressort de l’audition de M. [Y] par les forces de l’ordre lors de son dépôt de plainte le 21 mars 2017, qu’il a constaté que dans le vestiaire, le 15 mars 2017, MM [J] et [B] parlaient fort et rigolaient, qu’il les a interrogés, que M. [J] lui a présenté la photographie en zoomant sur son sexe en riant en présence de M. [B].

M. [B] a attesté avoir effectivement vu la photographie. Lors de l’enquête réalisée par le CHSCT, M. [J] a reconnu d’une part qu’il n’aurait pas dû prendre cette photographie sur site et, d’autre part, qu’il l’avait également montrée à M. [E].

Si le salarié soutient avoir pris cette photographie dans le but de justifier au client du respect des normes de sécurité par M. [Y], d’une part, il ne ressort pas des éléments produits qu’il relevait des missions du salarié de s’assurer du respect des dites normes et, d’autre part, le salarié n’explique pas les raisons pour lesquelles cette photographie a été montrée à d’autres collaborateurs.

Au regard de ces éléments, de l’atteinte à l’intimité de M. [Y], par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger justifiée et proportionnée la mise à pied disciplinaire prononcée le 20 avril 2017.

1/2 Sur la mise à pied disciplinaire en date du 30 janvier 2018

M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 10 janvier 2018 puis mis à pied à titre disciplinaire pour une journée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 30 janvier 2018 motivée comme suit:

' Nous faisons suite à notre entretien qui s’est tenu le 10 janvier 2018 à [Localité 7] en présence de M. [T], délégué syndical, au cours duquel nous vous avons exposé les faits de nature disciplinaire qui vous sont reprochés, et que nous nous permettons de reprendre ci-après:

En effet, lors de votre affectation au parc échafaudage sur le chantier de désamiantage de SAFRAN le lundi 4 et mardi 5 décembre 2017, vous n’avez mis aucune bonne volonté à effectuer les missions qui vous ont été confiées.

Lors de l’entretien, vous avez expliqué qu’il ne s’agissait pas d’un problème de volonté mais d’un problème de connaissance du matériel. Ces arguments ne peuvent être retenus sachant que plusieurs autres collaborateurs, sans aucune connaissance au poste ni à nos métiers, ont parfaitement réalisés cette mission sans aucune difficulté.

Il ressort de votre attitude une perturbation du chantier et un impact sur la productivité en sortie de parc. C’est la raison pour laquelle nous avons décidé de vous sanctionner à nouveau d’une mise à pied de 1 jour qui prendra effet le lundi 12 février 2018.

Cette journée complète de mise à pied entraînera une retenue sur salaire correspondante, qui sera constatée sur votre paie du mois de février 2018. Il demeure entendu que, pendant cette période de mise à pied disciplinaire, vous ne devrez pas vous présenter à votre poste de travail.

Nous vous précisons que si de tels faits devaient se reproduire ou si nous avions de nouveau à déplorer un tel comportement, nous serions amenés à prendre à votre égard une sanction plus grave pouvant aller jusqu’au licenciement. Nous souhaitons vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que de tels manquements ne reproduisent plus et que vous adoptiez un comportement professionnel et exemplaire. (…)'

Par courrier du 9 février 2018, le salarié a contesté la sanction prononcée.

Le salarié expose qu’il a été affecté sur le chantier au poste de montage d’échafaudages sans formation alors que ses fonctions étaient celles de désamianteur, qu’il ne pouvait avoir une productivité normale, qu’il n’a été convoqué pour une formation de 5 jours en montage d’échafaudage qu’à compter du 18 décembre, soit postérieurement aux faits reprochés.

Il produit des attestations de collègues confirmant qu’il n’avait aucune connaissance en matière d’échafaudage, que cette affectation pouvait s’assimiler à une punition de la part de son employeur, que le matériel dont il devait faire usage n’était pas bien identifié.

L’employeur verse aux débats des éléments tendant à établir que le salarié a fait preuve de mauvaise volonté sur le chantier, qu’il ne voulait pas apprendre. Il précise que sa seule mission était la préparation du matériel au sol, qu’aucune qualification particulière n’était nécessaire pour réaliser cette tâche dans la mesure où il suffit pour l’ouvrier de se référer aux étiquettes apposées sur les paniers d’échafaudage.

Il verse aux débats des témoignages dont il ressort que le salarié ne 'faisait presque rien', qu’il ne 'voulait pas apprendre', que son attitude a entraîné une perturbation du chantier et a eu un impact sur la productivité en sortie de parc.

Au regard du comportement non professionnel du salarié, l’employeur considère qu’il était bien fondé à le sanctionner.

Sur ce ;

Il ressort des éléments produits par l’employeur que les 4 et 5 décembre 2017, alors qu’il était affecté sur le parc échafaudage du chantier de désamiantage de la société Safran, M. [J], qui avait pour mission de préparer le matériel au sol, a vécu cette affectation comme une punition, a fait preuve d’une mauvaise volonté dans l’exécution des tâches qui lui étaient confiées en ce qu’il a notamment exprimé à plusieurs reprises à ses collègues qu’il ne savait pas comment procéder, qu’il n’en ferait pas plus et qu’il n’avait pas envie d’apprendre.

La société justifie qu’une altercation est intervenue entre M. [V], le chargé d’affaires et le salarié sur le chantier, que le mardi 6 décembre, le salarié a indiqué qu’il arrêtait de travailler pour faire une visite de chantier en tant que représentant du CHSCT, ce qui a conduit le chargé d’affaires à réorganiser ses équipes pour pourvoir à son remplacement.

Il ressort cependant des éléments produits par le salarié que ce dernier avait une formation de désamianteur, qu’il n’avait aucune connaissance en matière d’échafaudages, qu’il n’avait suivi aucune formation en ce domaine au jour des faits puisque l’employeur ne lui a fait bénéficier de cette formation que du 18 au 22 décembre 2017, soit postérieurement aux faits reprochés.

Le salarié verse aux débats une attestation de son collègue, M. [JJ], qui précise que le parc d’échafaudage sur le site de Safran n’était pas très grand par rapport à la quantité de matériel, que rien n’y était référencé, que les pancartes destinées à repérer le matériel avaient disparu et qu’il était impossible pour M. [J] d’identifier tout le matériel.

M. [JJ] précise en outre qu’ayant travaillé dans le parc à échafaudages à peu près 18 mois, il lui a fallu personnellement environ 3 mois pour 'assimiler à peu près tout le matériel et leur emplacement'.

M. [I], ouvrier sur le site, a confirmé les difficultés à travailler sur ce poste en l’absence de formation.

Au regard de ces éléments, de l’absence de formation du salarié, de sa méconnaissance du poste, l’employeur ne pouvait légitimement reprocher à M. [J] son manque de bonne volonté et son manque d’implication dans les nouvelles tâches qui lui étaient confiées.

En outre, si l’employeur affirme que 'plusieurs autres collaborateurs, sans aucune connaissance au poste ni à nos métiers, ont parfaitement réalisés cette mission sans aucune difficulté', il n’en justifie pas.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger injustifiée la sanction prononcée et de l’annuler.

Par voie de conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement du rappel de salaire au titre de la mise à pied d’une journée injustifiée.

1/3 Sur la mise à pied disciplinaire en date du 27 décembre 2019

M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 novembre 2019 puis mis à pied à titre disciplinaire pour 5 jours par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 décembre 2019 motivée comme suit:

'Vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 22/11/2019 auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Le jeudi 24 octobre à 8h30, Mr [G], responsable de chantier, accompagné de Mr [N] et de Mr [S], effectue une visite de chantier sur EDF [Localité 8] Tranche 3.

A cette occasion, lorsqu’il croise votre chemin, Mr [G] constate que vous utilisez votre téléphone portable et vous demande de raccrocher. Vous lui avez répondu 'non'. A sa deuxième demande, vous avec continué, avec un ton cherchant la provocation, à lui répondre non. Vous étiez déterminé à ne pas raccrocher votre téléphone. Avec arrogance, vous lui avez dit que vous consultiez votre téléphone pour regarder vos pointages. Le ton est alors monté et seule l’arrivée d’un autre chef a permis de vous calmer.

Lorsque vous êtes reparti, vous avez mis volontairement un coup d’épaule à Mr [G].

Le lendemain, le 25 octobre, vous avez assisté à la réunion des délégués du personnel en toute normalité.

Le 28 octobre, un médecin traitant vous a délivré un arrêt de travail et un accident de travail a été déclaré.

Cet arrêt est prolongé jusqu’à ce jour. Dans la mesure où vous n’avez prévenu personne sur le chantier d’un accident et que vous ne vous êtes pas présenté sur le chantier, nous n’avons pas pu faire l’analyse de cet accident que nous avons contesté. Dans le désir de vous entendre sur le sujet et de comprendre les raisons de votre altercation, nous avons attendu la fin de votre premier arrêt pour vous convoquer à un entretien préalable. Les différentes prolongations de votre arrêt maladie nous ont obligés à vous convoquer le 29 novembre 2019.

Concernant l’usage abusif de votre téléphone sur chantier, vous avez été rappelé à l’ordre oralement à de très nombreuses reprises.

Sur le chantier de [Localité 10] en septembre 2015, notre client EDF avait souligné les abus d’utilisation du téléphone et une causerie avait été effectuée. Vous aviez déjà manifesté qu’on ne pouvait vous interdire d’utiliser votre téléphone car sinon ce serait un délit d’entrave pour l’exercice de votre mandat. Après cette causerie, vous avez refusé d’exercer une mission de désamiantage sous la chaudière 21 en prétextant être en délégation via votre téléphone portable.

En octobre 2017, sur le chantier de Safran, vous êtes arrivé sur le site pour une mission de logistique en échafaudage et vous avez manifesté de la mauvaise volonté pour exercer vos missions. Vous avez dit que cela n’était pas dans vos compétences et avez décidé que vous étiez en 'délégation téléphonique’ à partir de 15 heures.

Le 20 avril 2017, vous avez reçu une mise à pied concernant la prise de photo avec votre téléphone d’un responsable de chantier, Mr [Y], qui sortait des douches, nu, et vous l’avez diffusé à plusieurs collègues et clients.

Sur le chantier de Borealis, en avril 2015, pendant un travail de désamiantage de tuyauterie déposée en salle blanche, vous avez menacé de prendre votre droit de retrait en expliquant devant le client que nous faisions n’importe quoi. On vous demandait de travailler sur des petites zones d'1,5m sur 1,5m avec un contact extérieur pour préserver le visuel. Vous estimiez ne pas vouloir travailler à l’intérieur de cette petite zone et avez cherché des complications.

Un autre responsable de chantier, Mr [R], sur le chantier d’Habitat 76, en 2014, à l’occasion du désamiantage d’une cave, vous a fait plusieurs remarques sur l’utilisation de votre téléphone mais vous disiez toujours que vous étiez en délégation par rapport à vos fonctions.

Pour rappel, vous avez déjà été sanctionné par le passé:

— Mise à pied disciplinaire de 5 jours le 20 avril 2017 pour un usage non autorisé de votre téléphone avec prise de photo d’un responsable de chantier à la sortie de sa douche et diffusion d’image inappropriée à notre client,

— Mise à pied disciplinaire d'1 jour le 30 janvier 2018 pour insubordination et refus d’effectuer une mission en prétextant l’usage du téléphone pour une mission liée à une délégation 'instantanée',

— Avertissement le 6 août 2013 pour absences injustifiées,

— Mise à pied de 2 jours les 12-13 janvier 2009, suite à une altercation avec le client.

Nous vous avions déjà averti à plusieurs reprises que si de tels faits devaient se reproduire, nous pourrions envisager une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement.

Votre comportement nous amène aujourd’hui à vous notifier une nouvelle mise à pied de 5 jours du 13 au 17 janvier 2020.

Cette mise à pied entraînera une retenue sur salaire correspondante, qui sera constatée sur votre paie du mois de janvier 2020. Il demeure entendu que, pendant cette période de mise à pied disciplinaire, vous ne devrez pas vous présenter à votre poste de travail.

Nous vous précisons que si de tels faits devaient se reproduire ou si nous avions de nouveau à déplorer un tel comportement, nous serions amenés à prendre à votre égard une sanction plus grave pouvant aller jusqu’au licenciement. Nous souhaitons vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que de tels manquements ne reproduisent plus et que vous adoptiez un comportement professionnel et exemplaire. (…)'

Par courrier du 14 janvier 2020, le salarié a contesté la sanction prononcée.

Au soutien de la contestation de la mise à pied disciplinaire prononcée, le salarié indique d’une part que tous les salariés utilisaient leur téléphone portable sur le chantier et plus particulièrement les élus et, ce, en raison de l’absence de mise à disposition par l’employeur de talkies-walkies tel que préconisé ; d’autre part qu’il était victime de provocations incessantes et malsaines de la part de son chef de chantier M. [G] et qu’il a informé l’inspection du travail de ces faits le 19 novembre 2019.

Il conteste avoir fait preuve d’arrogance ou d’un comportement menaçant le 24 octobre 2019 et précise qu’il a été placé en arrêt de travail à la suite de ces faits, la Cpam reconnaissant l’existence d’un accident du travail.

En dernier lieu, il constate que pour l’essentiel la lettre de sanction rappelle d’autres éléments factuels prescrits non sanctionnés ainsi que de précédentes sanctions contestées.

L’employeur soutient que les faits reprochés sont matériellement établis en ce que le salarié a utilisé son téléphone portable en dépit des obligations de sécurité lui en interdisant l’usage sur le chantier. Il constate que le salarié ne conteste pas cet usage ; considère qu’il fait preuve d’une mauvaise foi en ce que la consultation des extractions de pointage qu’il affirme avoir visionnée sur son téléphone ne nécessitait aucune réponse immédiate et n’était pas une conversation à caractère d’urgence.

Il affirme que le salarié a adopté un comportement arrogant et agressif à l’égard de son responsable, M. [G], qu’un chef d’équipe a dû intervenir pour calmer la situation.

Il rappelle que cette sanction est intervenue après plusieurs rappels à l’ordre concernant l’utilisation prohibée du téléphone, constate que le salarié a attendu le 30 octobre suivant soit 6 jours après l’incident pour établir une déclaration d’accident du travail et expose avoir saisi le 11 août 2020 le tribunal judiciaire de Coutances 'en contestation de la décision implicite de rejet de la Cpam afin de constater l’absence de caractère professionnel de l’arrêt maladie du salarié'.

Sur ce ;

L’employeur verse aux débats une note du 24 décembre 2013 diffusée à l’ensemble des personnels de la société indiquant qu’il est strictement interdit d’apporter ou de porter sur soi son portable sur les sites des clients.

Si l’employeur fait référence à la réunion du CHSCT du 19 décembre 2019 à laquelle assistait le salarié et dont l’ordre du jour portait notamment sur l’utilisation du téléphone portable, le salarié soutient que pour des règles de sécurité, un salarié ne peut travailler seul et sans moyen de communication, de sorte qu’il était convenu, en l’absence de remise de talkies-walkies par l’employeur que les salariés conservent leur téléphone portable.

M. [J] verse aux débats la photographie de l’affiche présente sur le site EDF [Localité 8] qui indique 'avant de pénétrer dans l’ascenseur, assurez vous d’être équipé d’un moyen de télécommunication’ et comporte les pictogrammes d’un téléphone portable et d’un talkie-walkie.

Il produit également le témoignage de M. [Z], collègue de travail, qui indique qu’en 2019, sur le site d’EDF [Localité 8] les téléphones portables n’étaient pas interdits car c’était le seul moyen de communication entre les salariés et les responsables du chantier ; que ces derniers appelaient régulièrement en cas de nécessité sur les téléphones portables des salariés.

Il ressort de ces éléments que l’interdiction de l’usage du téléphone portable sur le chantier EDF [Localité 8] n’est pas formellement établie par l’employeur.

Si la société verse aux débats un mail de M. [G] en date du 24 octobre 2019 indiquant qu’il a reçu un coup d’épaule de la part de M. [J], ce fait n’est pas corroboré par le témoignage de M. [N], seul témoin des faits, qui mentionne uniquement l’existence d’une 'altercation verbale mais non violente’ entre MM [G] et [J].

Les pièces produites par l’employeur ne permettent pas d’établir la nature exacte des propos échangés entre les deux protagonistes, M. [N] ne précisant pas le contenu de ceux-ci.

Le salarié établit que la Cpam a pris en charge au titre de la législation professionnelle l’accident subi par le salarié le 24 octobre 2019.

Si l’employeur justifie avoir contesté devant la commission de recours amiable puis devant le pôle social du tribunal judiciaire de Coutances l’opposabilité de cette décision, la matérialité de cette reconnaissance est en l’état acquise au salarié.

Au regard de ces éléments, des doutes existant tant sur la réglementation applicable que sur les circonstances exactes de l’incident, il y a lieu, en application de l’article L 1333-1 du code du travail de juger injustifiée la sanction prononcée et de l’annuler. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Si le salarié forme une demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire injustifiée, l’employeur indique que la sanction n’a pas été mise en oeuvre en raison de l’arrêt de travail du salarié et qu’aucune retenue sur le salaire de janvier 2020 n’a été opérée.

Il ne ressort pas de la lecture du bulletin de paie de janvier 2020 qu’une retenue sur salaire ait été effectuée par l’employeur au titre de la mise à pied disciplinaire, de sorte que le salarié doit être débouté de sa demande de rappel de salaire.

3/ Sur la demande au titre du harcèlement et de la discrimination

Le salarié soutient avoir subi des actes de discrimination, de harcèlement moral et d’entrave à l’exercice de ses mandats de représentation du personnel, ce que l’employeur conteste.

En vertu des articles L.1132-1 et suivants est prohibée toute mesure de discrimination d’un salarié, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d’affectation, cela en raison, notamment, de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article L.1134-1 précise que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A titre liminaire, la cour constate que si le salarié soutient avoir été victime de discrimination syndicale, de harcèlement moral et d’entrave, il se prévaut uniquement d’agissements constitutifs d’une discrimination syndicale.( Page 33 de ses écritures)

En l’espèce, M. [J] se prévaut des éléments de faits suivants:

— un isolement subi provoqué par certains encadrants du chantier et l’absence de mesure prise par l’employeur pour prévenir cet isolement,

— le rejet d’une partie des chefs d’équipe,

— l’existence de tracasseries administratives nombreuses dont certaines ont eu des conséquences néfastes sur sa vie quotidienne et ont dégradé ses conditions de travail,

— des difficultés rencontrées pour obtenir la régularisation de ces situations et une absence de mesures prises par l’employeur pour y mettre un terme,

— un positionnement sur un poste ne relevant pas de ses qualifications et compétences professionnelles et pour lequel il ne disposait pas de formation,

— l’entrave à l’exécution de ses prérogatives de membre du CHSCT consistant en un refus de le laisser accéder à un lieu de travail pour y réaliser une visite,

— la notification de sanctions injustifiées en lien avec ses mandats,

— les mentions au sein de son évaluation annuelle de 2019 de l’exercice de ses mandats,

— des affectations sur des missions éloignées de son établissement de rattachement l’empêchant d’exécuter correctement ses mandats

— une évolution de carrière différente de celles de ses collègues placés dans une situation identique à la sienne.

Le salarié précise en outre avoir à plusieurs reprises alerté l’employeur sur la situation de discrimination, de harcèlement moral subie sans que cela n’engendre de réaction de la part de celui-ci. Il fait état d’une dégradation de son état de santé conduisant à son placement en arrêt de travail à compter du 24 octobre 2019.

Le salarié verse aux débats de nombreuses pièces dont le rapport établi par l’inspecteur du travail le 31 août 2018.

Il se réfère également à la décision du défenseur des droits du 22 juillet 2024 qui considère qu’il a fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire se caractérisant notamment par le caractère répété des procédures disciplinaires injustifiées ou disproportionnées dans un contexte d’entrave à l’exercice de ses mandats, des affectations sur des missions en inadéquation avec ses compétences ou éloignées de son domicile.

L’employeur considère que le salarié n’apporte aucun élément tangible de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ou d’une discrimination en ce que notamment son évolution de carrière est similaire à celles d’autres salariés de l’entreprise entrés à une période similaire ; que les sanctions prononcées à son encontre étaient justifiées ; que les affectations sur les lieux de missions étaient liées à son métier d’ouvrier et qu’il avait été contraint de le placer sur un type restreint de sites en raison de son casier judiciaire qui ne lui permettait pas d’exercer son métier sur des sites nucléaires ; qu’il n’a pas été empêché de réaliser son audit de sécurité en décembre 2017 ; que les prétendues difficultés liées aux frais de déplacement ne lui sont pas imputables.

La société observe que le salarié ne produit aucun élément antérieur au 17 mars 2017 et considère que ce n’est qu’après la commission de ces faits fautifs qu’il a commencé à se plaindre d’un 'acharnement’ à son encontre.

Elle considère que l’appelant ne démontre pas l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail, une atteinte à sa santé en ce que les arrêts maladie produits ne caractérisent en rien un lien entre son état de santé et ses conditions de travail.

Sur ce ;

Il a été précédemment jugé que les sanctions prononcées les 30 janvier 2018 et 27 décembre 2019 à l’encontre du salarié étaient injustifiées.

Il est établi qu’au cours de la relation contractuelle, depuis l’exercice de ses mandats, le salarié n’a fait l’objet que d’un seul entretien individuel annuel en 2019 portant sur l’année 2018 et que le compte rendu de cet entretien mentionne expressément 'manque d’investissement sur le chantier par la non présence du à ses fonctions de délégué (élu)', une telle mention étant prohibée et de nature discriminatoire.

Au regard des pièces produites, le salarié s’est livré à une comparaison avec ses collèges désamianteurs comportant une ancienneté identique ou moindre, occupant à l’embauche un emploi identique ou similaire au sein de laquelle il ressort qu’il est celui qui a bénéficié du plus petit nombre d’augmentations de salaire individuelles, qu’il a le plus faible taux d’augmentation de salaire depuis l’embauche, qu’il a le salaire de base le plus faible, qu’il a subi le plus gros délai moyen entre chaque évolution professionnelle, qu’il a bénéficié du plus petit nombre d’évolutions professionnelles, qu’il a connu le plus petit nombre de positions et de niveaux professionnels.

En réponse, l’employeur soutient que le panel de salariés visés par M. [J] n’est pas suffisant, que l’évolution de carrière n’est pas automatique au sein de l’entreprise, que la rémunération horaire de l’appelant, qui a augmenté, a suivi la moyenne ainsi que la médiane et qu’elle se situe, pour la majeure partie de sa carrière, dans la tranche haute de ces rémunérations.

Il verse aux débats un comparatif de carrière entre le salarié et 7 autres de ses collègues ainsi que des graphiques retraçant les évolutions des taux horaires de ces salariés ayant une ancienneté similaire à celle de l’appelant et exerçant en qualité de compagnon professionnel et comparant ces évolutions à celle de l’appelant.

Concernant l’évolution de carrière de l’intéressé, il y a lieu de rappeler que la pertinence du panel de comparaison relève de l’appréciation des juges du fond.

En l’espèce, si la société produit des éléments aux fins de contredire ceux produits par le salarié, la cour relève qu’elle ne précise pas la nature des postes occupés par ces salariés, l’appelant indiquant que ceux-ci n’étaient pas désamianteurs mais échafaudeurs, ce qui tend à laisser présumer qu’ils n’avaient pas les mêmes compétences que l’appelant et qu’ils n’appartenaient pas au même secteur.

Le salarié établit qu’il a rencontré des difficultés à exercer ses mandats: il verse aux débats les courriers adressés en ce sens à l’employeur, le compte rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT du 23 octobre 2017 qui mentionne ce fait, justifie que les 5 et 6 décembre 2017, lors d’une visite de chantier sur le site Safran à [Localité 6], il a été confronté à de fortes réticences et obstacles, ce que l’inspecteur du travail a qualifié de délit d’entrave.

Le salarié établit qu’il a été, à plusieurs reprises, envoyé en mission loin de son domicile et de son établissement de rattachement ( en 2016 à [Localité 5] à plus de 600kms, en octobre 2017 dans le Puy de Dôme) et qu’à compter du printemps 2018 il a été maintenu sur le site de [Localité 11] alors que selon M. [D], représentant du personnel, il n’y avait plus de travaux à y effectuer alors que plusieurs autres chantiers étaient en manque de main-d’oeuvre.

L’appelant établit qu’à plusieurs reprises, l’employeur ne lui a pas remboursé dans des délais raisonnables ses frais de déplacements et indemnités, qu’il a été contraint en 2018 et 2019 de solliciter l’intervention d’un délégué syndical.

Ainsi le Défenseur des droits a constaté au cours de son enquête que l’employeur a été alerté à de nombreuses reprises sur ces irrégularités mensuelles, qu’il n’a pris aucune mesure pour y mettre fin, que le 5 décembre 2017 le salarié a envoyé à M. [U] un tableau récapitulant les erreurs et qu’il n’a été remboursé qu’en mars 2018.

Le salarié établit avoir subi une mise à l’écart de la part de certains responsables de chantier. Ainsi, M. [C] atteste du fait que lorsque le salarié prenait la parole, les responsables MM [G] et [V] levaient les yeux au ciel en souriant et M. [T] atteste du fait qu’au cours d’une conversation téléphonique avec M. [U], ce dernier lui a dit qu’il ne voulait plus avoir à faire avec M. [J], que ce dernier 'était une mauvaise personne pour lui et pour ses collègues'.

En dernier lieu, en produisant les courriers adressés à son employeur, le salarié justifie avoir dénoncé la situation subie. Ainsi par courrier du 13 octobre 2017, il indique 'j’estime subir de la discrimination', en octobre 2017 il précise 'je reçois beaucoup de discriminations', lors de la réunion du CHSCT en octobre 2017 il est fait mention des difficultés rencontrées. Lors de son entretien annuel en février 2019 il se plaint à nouveau de discrimination et de harcèlement moral et le 14 janvier 2020 il dénonce à nouveau ces faits.

Le salarié justifie de la dégradation de ses conditions de travail ainsi que de son état de santé et avoir été placé en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 24 octobre 2019 à la suite d’une altercation avec un chef de chantier.

Ces éléments, pris et appréciés dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale à l’encontre du salarié et il appartient à la société d’établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

La société remet en cause la valeur probante de certains témoignages produits par le salarié et notamment de ceux effectués par M. [T], également en contentieux avec l’entreprise.

Il constate que le salarié a effectivement réalisé son audit le 6 décembre 2017 et que contrairement à ses allégations, il n’en a pas été empêché.

Il soutient que les prétendues difficultés liées aux frais de déplacement du salarié ne lui sont pas imputables, ce dernier ne prévenant pas systématiquement des délégations qu’il effectuait et ses pointages subissant régulièrement des annulations, des remplacements ou étant incomplets.

La société soutient que les déplacements effectués par le salarié n’ont aucun lien avec une prétendue discrimination syndicale en ce que les salariés effectuaient en moyenne 241 et 295 km pour se rendre sur un site et qu’en 2018, M. [J] a effectué en moyenne 255 km, précisant que l’activité de désamianteur nécessite par essence de nombreux déplacements, partout en France, que cette mention était expressément précisée au contrat de travail.

Il ressort des éléments produits de part et d’autre par les parties que M. [J] a fait l’objet à deux reprises de sanctions disciplinaires injustifiées, qu’il a été fait mention en terme de reproche au sein de son évaluation 2019 de ses fonctions d’élu.

Il résulte des pièces produites qu’il a rencontré des difficultés dans l’exercice de ses missions en ce que par exemple en décembre 2017 il dû surmonter des obstacles réels pour réaliser son audit de sécurité, qu’il a exprimé à plusieurs reprises à son employeur l’existence de ces difficultés.

Il est établi que le salarié a été victime de propos et d’attitudes inadaptés de la part de certains membres de la société.

Si la société affirme que le non remboursement des frais et indemnité au salarié dans des délais raisonnables relevait de la responsabilité de ce dernier, elle n’explique pas le fait d’une part que ces irrégularités ont perduré dans le temps alors qu’elle ne justifie que d’une incohérence pour le mois d’août 2018 et d’autre part le délai particulièrement long entre les demandes adressées par le salarié et le paiement.

Si la société justifie qu’en raison de ses missions de désamianteur, le salarié pouvait être amené, comme ses collègues, à effectuer des déplacements conséquents, elle n’établit pas avoir tenu compte des contraintes liées à ses mandats et avoir mis en oeuvre des mesures lui permettant de continuer à les exercer sereinement. Elle ne justifie pas des raisons pour lesquelles le salarié a été maintenu sur le site de [Localité 11].

La cour constate en dernier lieu que le salarié a alerté à plusieurs reprises son employeur de l’existence à son encontre de faits de discrimination, de harcèlement moral, sans qu’il ne soit justifié par ce dernier des mesures prises pour y mettre un terme.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger que le salarié a été victime de discrimination syndicale.

La société doit être condamnée à réparer l’entier préjudice subi par le salarié en lui versant une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

4/ Sur la demande au titre des indemnités complémentaires dues pendant les arrêts de travail

En application des dispositions conventionnelles applicables, le salarié soutient ne pas avoir été rempli de ses droits au titre des indemnités complémentaires dues au cours des arrêts de travail pour maladie en ce que d’une part, le salaire de référence pris en compte par l’employeur est erroné et, d’autre part, que la société a cessé de l’indemniser le 15 janvier 2020 alors qu’elle aurait dû lui verser cette indemnisation jusqu’au 25 janvier 2020.

Il demande en conséquence la confirmation du jugement entrepris qui a condamné la société à lui verser un rappel d’indemnité complémentaire à hauteur de 2 194,91 euros brut outre 219,49 euros brut au titre des congés payés afférents.

La société reconnaît que le salarié aurait dû bénéficier d’un maintien de sa rémunération jusqu’au 25 janvier 2020 expliquant qu’une problématique de paramétrage dans le logiciel de paie a provoqué un décalage de 10 jours. A ce titre, elle reconnaît devoir la somme de 575,06 euros brut au salarié.

Elle conteste cependant le montant du salaire de référence retenu par le salarié considérant que les dispositions invoquées par le salarié concernant 1/30 du dernier salaire mensuel sont uniquement relatives aux indemnités journalières.

Sur ce ;

La cour constate l’accord des parties sur le fait que le salarié était en droit de percevoir l’indemnité sollicitée jusqu’au 25 janvier 2020.

L’article 6.13 de la convention collective des ouvriers du bâtiment employés par des entreprises de plus de 10 salariés, dont l’application n’est pas contestée stipule que :

'L’indemnité est versée après un délai de trois jours d’arrêt de travail qui joue à chaque nouvelle indisponibilité, sous réserve des dispositions prévues à l’alinéa ci-dessous.

Ce délai n’est pas applicable lorsque l’indisponibilité est due à un accident ou une maladie couverts par la législation de sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles (à l’exclusion des accidents de trajet générant un arrêt de travail d’une durée inférieure ou égale à 30 jours).

L’indemnité est calculée sur la base de 1/30 du dernier salaire mensuel précédant l’arrêt de travail, pour chaque jour, ouvrable ou non, d’arrêt de travail.(…)'

L’employeur ne peut légitimement soutenir que ces dispositions concernent les indemnités journalières versées par la sécurité sociale en ce que d’une part ces dispositions sont intégrées dans le chapitre de la convention collective relatif à l’arrêt de travail pour maladie ou accident et, d’autre part que l’article 6.133. précise que ' l’indemnité complète les indemnités journalières de la sécurité sociale et, éventuellement, toute autre indemnité ayant le même objet, perçue par l’ouvrier à l’occasion de son arrêt de travail, dans les conditions suivantes (voir tableaux ci-annexés).'

Au regard de ces éléments, du montant du dernier salaire mensuel précédant l’arrêt de travail du salarié, il y a lieu de faire droit à sa demande.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

5/ Sur les dépens et frais irrépétibles

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [J] les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 9 septembre 2022 en ce qu’il a jugé justifiée la mise à pied disciplinaire en date du 27 décembre 2019 et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant:

Annule la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [A] [J] le 27 décembre 2019 ;

Déboute M. [A] [J] de sa demande de rappel de salaire au titre de la sanction injustifiée ;

Condamne la société [L] [GB] à verser à M. [A] [J] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

Condamne la société [L] [GB] à verser à M. [A] [J] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [L] [GB] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE