N° RG 24/02160 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JV5Z

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 13 Mai 2024

APPELANTE :

Madame [H] [D] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Stéphane SELEGNY, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.R.L. LA CLINIQUE [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Claudia LEROY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 26 Juin 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 26 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 septembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Mme [E] (la salariée) a été engagée par la SARL la clinique de [5] (la société ou l’employeur) en qualité de pharmacienne par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 mars 1990, avec reprise d’ancienneté au 1er juin 1978.

En dernier lieu, Mme [E] occupait les fonctions de pharmacien chef/directeur qualité, statut cadre.

La société emploie plus de 11 salariés et les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.

Au cours de la relation contractuelle, Mme [E] a été désignée, le 10 avril 2010, déléguée syndicale par le syndicat CFE CGC, puis elle a été élue membre titulaire de la délégation unique du personnel le 19 juin 2014. Le 10 octobre 2018, elle a de nouveau été désignée déléguée syndicale.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 novembre 2017.

A partir du 12 décembre 2017, elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail.

Le 19 mars 2018, la caisse primaire d’assurance maladie ( Cpam) de l’Eure a notifié un refus de prise en charge de l’accident déclaré par Mme [E].

Le 2 janvier 2019, Mme [E] a saisi le pôle social du tribunal de grande instance d’Evreux en contestation de la décision de la Cpam.

Lors d’une visite médicale de reprise du 20 juillet 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [E] inapte à son poste.

Le 28 mars 2019, l’employeur a saisi l’inspection du travail de l’Eure d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Après un refus, cette demande a été acceptée le 22 mai suivant.

Mme [E] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre le 28 mai 2019 motivée comme suit:

' Comme vous le savez, nous avons été contraints d’engager une procédure de licenciement à votre encontre.

En effet, vous avez fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude à votre poste de pharmacien gérant-responsable qualité, lors de vos deux visites médicales de reprise lesquelles se sont déroulées en date des 6 et 20 juillet 2018, et ont été diligentées par les soins du docteur [N], médecin du travail.

A cette occasion, le docteur [N] apportant les préconisations ci-après quant à votre reclassement:

Visite de reprise du 6 juillet 2018

' L’état de santé de la salariée ne lui permet pas de reprendre ce jour son poste de travail. Une étude de poste et des conditions de travail est nécessaire pour chercher des mesures d’aménagements ou de transformation du poste de travail.'

Visite de reprise du 20 juillet 2018

' L’état de santé de Madame [E] ne lui permet pas de reprendre à son poste de pharmacien gérant à la clinique [5], elle est donc inapte à son poste tel qu’il est organisé actuellement. Le maintien de Mme [E] dans cet emploi serait préjudiciable à sa santé. Mme [E] pourrait actuellement occuper un emploi à temps partiel ( pas plus de 50% du temps) à charge cognitive limitée.'

Suivant cette déclaration d’inaptitude nous avons, comme cela s’impose en pareille hypothèse, engagé des recherches en vue de votre reclassement, en veillant à tenir compte de l’ensemble des observations du médecin du travail, ci-dessus rappelées.

Ces recherches ont été réalisées au sein de la clinique [5] ainsi qu’au sein de la clinique Mathilde et des sociétés Gamma 27, MMD et Delta 27.

Ces recherches ont permis de vous formuler trois offres de reclassement qui, pour mémoire, étaient les suivantes:

— Poste de responsable qualité à pourvoir au sein de la clinique [5] ;

— Poste de préparateur en pharmacie à pourvoir au sein de la clinique Mathilde ;

— Poste d’assistant à l’ingénieur bio médical à pourvoir au sein de la clinique [5].

Nous avons pour chacun de ces postes, maintenu votre taux horaire, bien qu’ils se traduisaient, comme cela était préconisé par le médecin du travail, par un passage à temps partiel.

Au préalable, et tel que cela s’impose, nous avons consulté les membres du Comité Social et Economique sur ces offres de reclassement, lesquels les ont approuvées à l’unanimité, ainsi que l’ensemble des démarches entreprises en vue de votre reclassement.

Vous avez toutefois, pour des raisons qui vous sont propres, décidé de décliner l’ensemble de ces propositions de reclassement.

Or, en l’absence d’autre solution de reclassement, nous n’avons eu d’autre choix que d’engager une procédure de licenciement à votre encontre.

En amont, nous vous avons informée des raisons qui s’opposaient à votre reclassement, au moyen d’un courrier en date du 20 septembre 2018.

Compte tenu de votre statut de salariée protégée, nous avons ainsi mis en oeuvre la procédure spéciale de licenciement, laquelle nécessitait, outre l’organisation d’un entretien préalable, de consulter les membres du CSE, lesquels se sont prononcés en faveur de votre licenciement, ainsi que de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail, en l’espèce, Monsieur [J].

Ce dernier a, toutefois, eu à refuser votre licenciement, considérant que les recherches que nous avions, jusqu’à lors, entreprises aux fins de vous reclasser n’étaient pas satisfaisantes, pour les raisons ci-après, soulevées par Monsieur [L]:

— Ces recherches externes auraient dû être effectuées au sein de l’intégralité des entreprises du groupe et non uniquement au sein de la SAS Mathilde Medical Développement et de la SASU Clinique Mathilde ;

— Les lettres de recherche de reclassement auraient dû faire état de ce que vous bénéficiiez d’un statut protecteur ;

— Votre curriculum vitae, joint dans le cadre de ces recherches de reclassement, datait de 2004; or, il aurait été utile de joindre une version plus actuelle de votre CV ;

— Aucune réflexion n’a été menée en vue de réorganiser les modalités de fonctionnement liées aux activités que vous exerciez précédemment, ce alors même que le médecin du travail le préconisait formellement, dans le cadre de la première visite médicale de reprise du 6 juillet 2018.

Tenant compte de l’ensemble de ces indications, nous avons donc repris nos recherches de reclassement.

C’est ainsi que nous avons élargi nos recherches parmi l’ensemble du groupe auquel nous appartenons, y compris au sein d’entreprises n’employant aucun salarié, en veillant à préciser que vous déteniez un statut protecteur et en adressant une version plus actuelle de votre curriculum vitae.

Ces recherches ont ainsi été menées auprès des entreprises ci-après:

— SAS MMD

— SASU Clinique Mathilde

— SASU Gamma 27

— SAS Delta 277

— GCS clinique Saint Jean-Melun

— SCI La ferme d’Emendreville

— SA Lessard

— GCS Sceri

Nous avons également mené une réflexion très poussée en vue de la mise en oeuvre d’une réorganisation qui vous permettrait de poursuivre votre activité de pharmacien gérant-responsable qualité.

Malheureusement, toutes ces nouvelles démarches, lesquelles ont été validées par les membres du CSE que nous avons, une nouvelle fois, consultés sur ce point, en date du 15 février 2019, ne nous ont pas permis de vous proposer la moindre nouvelle offre de reclassement.

En effet, les seuls postes vacants au sein des entreprises susvisées, requéraient de détenir un diplôme spécifique que vous n’aviez pas.

En outre, il est apparu qu’aucune réorganisation, ni aucun aménagement ne pouvait être mis en oeuvre en vue de vous permettre de poursuivre l’exercice de votre fonction de pharmacienne gérante-responsable qualité.

Nous vous avons tenue informée des raisons qui s’opposaient définitivement à votre reclassement par courrier en date du 18 février 2019.

Puis, nous n’avons eu d’autre choix que de vous convoquer à un entretien préalable en vue de votre licenciement, lequel devait se tenir en date du 6 mars 2019. Vous avez toutefois fait le choix de ne pas vous rendre à cet entretien, ce qui est votre droit le plus entier.

Nous avons, dans un second temps, convoqué les membres du Comité social et économique, lors d’une réunion en date du 15 mars 2019, afin de les consulter sur le projet de licenciement ainsi engagé à votre égard.

Vous avez, vous aussi, été conviée à cette réunion en vue de votre audition, mais vous avez fait le choix de ne pas vous y rendre.

Comme vous le savez, les membres du CSE se sont prononcés, à l’unanimité, en faveur de votre licenciement.

Dès lors, nous avons, une nouvelle fois, saisi l’inspecteur du travail, lequel a, cette fois-ci, autorisé votre licenciement, en date du 22 mai 2019, en ces termes: 'le licenciement de madame [H] [D] [E] est autorisé.'

Dès lors, suivant l’autorisation de madame [K] [Y] de procéder à votre licenciement et compte tenu de tout ce qui précède, nous n’avons d’autre choix que de prononcer votre licenciement lequel fait suite à votre inaptitude à votre poste de pharmacienne gérante-responsable qualité, dûment constatée par le docteur [N], médecin du travail, en date des 6 et 20 juillet 2018; ainsi qu’à l’impossibilité dans laquelle nous nous sommes trouvés de procéder à votre reclassement, en dépit des nombreuses démarches réalisées en ce sens. (…)'

Par requête du 22 juillet 2019, Mme [E] a saisi le tribunal administratif de Rouen afin de contester la décision de l’inspecteur du travail.

Par jugement du 22 octobre 2020, le pôle social du tribunal judiciaire d’Evreux a rejeté le recours formé par la salariée et a confirmé la décision implicite et la décision explicite de la commission de recours amiable de la Cpam de l’Eure ayant refusé la prise en charge de l’accident du 22 novembre 2017. Un appel de ce jugement a été formé. La cour d’appel de Rouen a, par arrêt du 3 mars 2023, infirmé le jugement du 22 octobre 2020 et, statuant à nouveau, a jugé que la salariée avait été victime d’un accident du travail le 22 novembre 2017.

Par jugement du 27 mai 2021, le tribunal administratif de Rouen a rejeté la requête de la salariée en annulation de la décision de l’inspecteur du travail. Un appel de ce jugement a été formé. La cour administrative de Douai, par un arrêt du 5 janvier 2023, a rejeté la requête en annulation de la décision de l’inspecteur du travail.

Par requête du 27 mai 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux en contestation du bien fondé de son licenciement.

Après avoir sursis à statuer par jugement du 23 février 2021, le conseil de prud’hommes d’Evreux, statuant en formation de départage par jugement du 13 mai 2024 a :

— débouté Mme [E] de ses demandes de voir condamner la Clinique [5] « à justifier les motifs de la réduction injustifiée de son salaire » et « à connaître le montant des cotisations indûment retenues sur l’année 2019 sous astreinte prohibitive journalière de 200 euros à compter de la décision à intervenir »,

— condamné la clinique [5] à payer à Mme [E] la somme de 8 206, 29 euros brut au titre des congés payés sur la période du 22 novembre 2017 au 20 juillet 2018,

— débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à sa santé,

— débouté Mme [E] de sa demande de rappel d’indemnité spécifique de licenciement,

— débouté Mme [E] de sa demande d’indemnité équivalente au préavis,

— débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ainsi que de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts complémentaires pour manquement à l’obligation de bonne foi et de loyauté,

— condamné la clinique [5] aux entiers dépens,

— condamné la clinique [5] à payer à Mme [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la clinique [5] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— ordonné l’exécution provisoire.

Le 18 juin 2024, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

La société clinique [5] a constitué avocat par voie électronique le 24 juin 2024.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 21 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [E] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses diverses demandes ainsi qu’en ce qu’il a fixé le quantum de l’indemnité au titre de l’article 700 à la somme de 1 500 euros,

— confirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— juger que l’intimée s’est, par les agissements de ses représentants, rendue coupable de harcèlement moral et de discrimination,

— juger que l’intimée a manqué à son obligation de sécurité,

— juger que l’inaptitude du 20 juillet 2018 est d’origine professionnelle

— juger que le licenciement notifié le 28 mai 2019 est nul et de nul effet et, subsidiairement, qu’il est dépourvu de cause réelle été sérieuse

— condamner la société Clinique [5] à lui payer les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour agissements discriminatoires : 51 699,60 euros,

dommages et intérêts au titre du harcèlement moral : 86 166 euros,

dommages et intérêts pour atteinte à la santé : 51 699,60 euros,

à titre principal, dommages et intérêts pour licenciement nul : 206 798 euros

à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 172 320 euros,

solde d’indemnité de licenciement : 88 543,05 euros,

indemnité de préavis : 51 699,60 euros,

congés payés afférents au préavis : 5 169,80 euros,

dommages et intérêts complémentaires pour manquement à l’obligation de bonne foi et de loyauté : 25 849, 80 euros,

— juger que les montants alloués seront majorés des intérêts légaux à compter de la réception par l’employeur de la convocation par le greffe,

— ordonner la capitalisation annuelle de l’intérêt par année entière,

— ordonner la délivrance sous astreinte définitive de 150 euros par jour à compter de l’expiration d’un délai de 8 jours après notification du jugement à intervenir, des documents de fin de contrats incluant l’attestation pôle emploi rectifiés,

— condamner la société Clinique [5] à justifier les motifs de la réduction injustifiée de son salaire brut,

— condamner la société Clinique [5] à acquitter le montant des cotisations indûment retenues sur l’année 2019 sous astreinte prohibitive journalière de 200 euros à compter de la décision à intervenir,

— se réserver le droit de liquider l’astreinte,

Sur l’appel incident,

— déclarer infondé l’appel incident formé par la Clinique [5], l’en débouter,

— débouter la Clinique [5] de l’intégralité de ses demandes,

En tout état de cause,

— débouter la Clinique [5] de l’ensemble de ses fins et prétentions,

— ordonner que les condamnations à intervenir seront porteuses d’intérêt aux taux légal capitalisés par année entière à compter de la convocation à l’audience de conciliation,

— condamner la société Clinique [5] à lui régler la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

— condamner la société Clinique [5] à lui régler la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de la présente procédure,

— condamner la société Clinique [5] aux entiers frais et dépens de l’instance.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 25 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société clinique de [5] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes,

— infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— juger que Mme [E] n’a fait l’objet ni de discrimination syndicale, ni de harcèlement moral,

— juger qu’elle n’a commis aucun manquement à l’égard de Mme [E],

— juger que le licenciement est bien fondé et qu’il n’encourt pas la nullité,

— débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [E] à lui verser la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 26 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la discrimination syndicale

Mme [E] fait valoir qu’elle a été discriminée dans son déroulement de carrière à raison de son engagement syndical. Elle estime avoir été bloquée dans son évolution à compter de 2010, son coefficient de carrière étant gelé à 841 et réduit à 833 à compter du mois de janvier 2012.

Elle reproche à son employeur d’avoir nié l’agression dont elle a été victime le 22 novembre 2017 alors que des éléments établissent la matérialité de celui-ci.

Elle expose que sa ligne téléphonique et sa boîte mail ont été suspendues à partir de mai 2018 en raison de son arrêt maladie, ce qui ne lui a pas permis d’exercer utilement son mandat.

L’employeur conteste toute discrimination. Il relève que la salariée invoque devant la cour exactement les mêmes faits que ceux exposés devant la cour administrative d’appel qui a jugé qu’ils n’étaient pas de nature à démontrer l’existence d’une quelconque discrimination.

Il soutient que les faits invoqués par la salariée, d’une part, ne sont pas établis et, d’autre part, ne sont pas de nature à caractériser une quelconque discrimination.

Sur ce ;

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Le contrôle exercé en l’espèce par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par la salariée ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude de la salariée avait pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [E] verse aux débats:

— le courrier du gérant de la clinique en date du 6 septembre 2003 indiquant qu’elle bénéficiera du coefficient 833 initial avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2003,

— le courrier de son avocat en date du 21 mai 2013 adressé au gérant de la clinique faisant état de la modification de son coefficient de 841 à 833 à compter du 1er janvier 2012 sans explication,

— le courrier du directeur du 28 septembre 2012 lui indiquant notamment que son coefficient 841 est plus fort que celui prévu par la grille et qu’il est en conséquent figé,

— le compte rendu du CHSCT du 25 avril 2018 qui mentionne que le 22 novembre 2017 lors d’une précédente réunion relative au renouvellement du personnel de stérilisation en nombre et en qualité, Mme [E], qui s’était retrouvée seule avec MM [T] et [V] a exprimé le fait qu’elle avait été victime de mesures d’intimidation, de menaces sur son travail, et d’insinuations sur sa vie privée, que M. [V] avait haussé le ton , qu’elle s’était sentie humiliée et avait ressenti ce changement de ton comme une agression et en avait été directement affectée,

— l’attestation de M. [S], secrétaire du CHSCT en 2018, qui indique avoir rencontré des difficultés pour établir le rapport d’enquête nécessaire à la reconnaissance de l’accident du travail de Mme [E], la direction lui ayant demandé par mail des modifications du rapport d’enquête du CHSCT afin de ne pas reconnaître l’accident du travail et indiquant qu’actuellement, il est encore régulier que la direction demande des modifications ou des omissions sur les PV du CSE pour minimiser certains problèmes, comme c’était le cas lors de l’enquête concernant Mme [E],

— des attestations de salariés indiquant qu’à plusieurs reprises elle n’a pas été conviée aux réunions de négociation, qu’une pression existait à son égard depuis son adhésion au syndicat CFE CGC, l’existence d’une dégradation de son état de santé en lien avec les mails de la direction, le fait de l’avoir vue s’effondrer en larmes,

— le courrier accompagné de pièces jointes adressé aux inspecteurs du travail le 12 mai 2019 faisant état des difficultés rencontrées dans l’exercice de son mandat et notamment la copie d’un avertissement qui lui a été délivré le 14 octobre 2014 puis rétracté par l’employeur le 10 novembre suivant.

La salariée établit ainsi que son coefficient a été gelé par son employeur en 2012 et qu’il a été diminué au 1er janvier 2012 sans explication.

Elle établit également avoir été victime d’un entretien qui s’est déroulé de façon tendue le 22 novembre 2017 avec MM [T] et [V], entretien à la suite duquel elle a été placée en arrêt de travail.

Enfin, la salariée établit avoir rencontré des difficultés lors de l’exercice de ces mandats.

Bien que ce dernier fait apparaisse relever du délit d’entrave, non soutenu par la salariée, et que ni lui ni le fait relatif à l’entretien tendu de novembre 2017 puissent constituer en eux-mêmes des faits potentiellement discriminatoires, les éléments ci-dessus établis, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale et il appartient en conséquence à la société de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En réponse, l’employeur, qui conteste toute discrimination, expose que:

— en vertu de la grille de classification conventionnelle applicable, Mme [E] aurait dû bénéficier du coefficient 598, qu’elle a en réalité bénéficié d’un coefficient de 841 correspondant à celui d’un médecin responsable de service ayant 30 ans d’ancienneté, fonctions qu’elle n’exerçait pas ; que les explications ont été fournies à maintes reprises à l’appelante ; qu’elle bénéficiait en tout état de cause d’une rémunération bien supérieure, de sorte que l’augmentation de son coefficient n’aurait eu aucune incidence sur sa rémunération ; qu’elle a bénéficié d’une évolution constante de sa rémunération et de différentes formations, nonobstant la prise de ses mandats ; que la salariée soulevait déjà ce litige en 2003, soit 7 ans avant d’assumer ses premiers mandats,

— la salariée est irrecevable à se prévaloir de faits antérieurs à 2015 ( comme l’avertissement du 6 octobre 2014 retiré le 10 novembre 2014) en raison de la prescription de 5 années de la discrimination,

— les éléments produits par Mme [E] ne permettent pas d’établir la réalité d’une agression subie le 22 novembre 2017 étant précisé que l’enquête diligentée a conclu à l’absence d’accident du travail,

— la salariée a toujours été régulièrement convoquée aux instances représentatives du personnel, l’intégralité des convocations étant versée aux débats,

— à l’issue des élections du CSE de juillet 2018, la salariée n’a pas été réélue, de sorte qu’elle n’a plus été convoquée,

— ce n’est que le 14 novembre 2018 que la clinique a été informée officiellement de la désignation de la salariée en tant que déléguée syndicale,

— la coupure de sa boîte mail et de son téléphone n’a été effective que postérieurement à la déclaration d’inaptitude, en mars 2018 en raison de la suspension de son contrat de travail et il est justifié de l’envoi des documents nécessaires à l’exercice de ses mandats sur son adresse mail personnelle,

— la salariée n’a jamais fait l’objet de dénigrement dans le cadre de réunions du CSE et il est communiqué les procès verbaux des réunions du CSE des 5 septembre et 10 octobre 2018 ainsi que le courrier du 10 octobre 2018 attestant de l’absence de propos calomnieux ou diffamatoires, la société relevant que la salariée persiste à considérer que toute divergence de point de vue doit s’analyser comme une agression ou une entrave à l’exercice de ses mandats,

— les témoignages produits par la salariée ne font pas état de faits précis ou circonstanciés, leurs auteurs se contentant d’évoquer l’existence d’une pression.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur justifie du fait que d’une part la salariée a bénéficié d’un coefficient de rémunération ( 841) supérieur à celui dont elle relevait au titre de la convention collective ( 598), qu’il n’a été réduit à 833 en janvier 2012 qu’en raison d’une erreur et qu’en tout état de cause, cette réduction n’a eu aucune conséquence sur le montant de la rémunération de la salariée et, a fortiori, sur son déroulement de carrière puisqu’il est établi que la salariée, embauchée en qualité de pharmacienne le 30 mars 1990 était au dernier état de la relation contractuelle pharmacien chef/ directeur qualité.

Si l’événement en date du 22 novembre 2017 a ultérieurement été reconnu par la cour d’appel de Rouen comme étant un accident du travail, il ressort des éléments produits par l’employeur que l’entretien à l’origine de celui-ci n’a pas eu lieu en raison des fonctions syndicales occupées par la salariée mais qu’il était lié au fonctionnement du service stérilisation de la clinique.

En outre, ce fait ainsi que celui relatif à la suppression de son adresse mail et de sa ligne téléphonique ne constituent pas des actes discriminatoires.

Ainsi, au regard de ces éléments, il n’est pas établi que la salariée ait été victime de discrimination au regard des mandats syndicaux qu’elle exerçait.

Le jugement entrepris, qui l’a déboutée de sa demande est confirmé de ce chef.

2/ Sur le harcèlement moral

Mme [E] soutient, qu’au-delà de la discrimination syndicale, elle a également été victime de harcèlement moral. Elle fait état de difficultés ayant émergées avec sa hiérarchie dès le début de ses mandats de déléguée syndicale, indique avoir alerté son employeur dès 2013 et précise que, dès 2014, M. [T] l’ignorait lors des réunions rendant l’exercice de son mandat difficile.

Elle soutient avoir fait l’objet de la part des représentants de la clinique, et particulièrement de M. [T], d’agissements répétés ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail indiquant que ces agissements ont atteint leur paroxysme lorsque l’employeur a tout mis en oeuvre pour ne pas reconnaître son accident de travail.

L’employeur conteste tout harcèlement moral, constate que la salariée ne fait état d’aucun fait et se contente de produire les mêmes attestations que celles dont elle se prévaut au titre de la discrimination, affirme qu’elle ne démontre pas davantage l’existence d’une dégradation de son état de santé.

Sur ce ;

Le contrôle exercé par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par la salariée ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude de la salariée avait pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

A l’appui de sa demande, Mme [E] produit:

— un courrier de son conseil adressé à son employeur le 21 mai 2013 au terme duquel elle fait état d’importantes difficultés relationnelles avec sa hiérarchie qui ont émergé depuis qu’elle est déléguée syndicale précisant que ses relations avec M. [T] et M. [O] se sont dégradées, la contraignant notamment à 'se justifier sans fin',

— l’attestation de Mme [W] indiquant qu’elle était ignorée par M. [T] lors des réunions,

— les attestations de Mmes [A] [Z], [C], [B] relatant les comportements agressifs de la direction à son encontre lors des réunions, Mme [A] [Z] indiquant avoir constaté que Mme [E] s’était effondrée en larmes en indiquant qu’elle ne supportait plus les nombreux mails de la direction,

— le témoignage de M. [S] indiquant que la direction et la présidence ont demandé par mail des modifications du rapport d’enquête du CHSCT afin de ne pas reconnaître l’accident du travail, ces mails étant en copie à l’inspection du travail,

— l’arrêt de la cour d’appel de Rouen du 3 mars 2023 jugeant qu’elle avait été victime d’un accident du travail le 22 novembre 2017,

— des extraits de son dossier médical mentionnant notamment l’existence d’un arrêt de travail en 2014 qu’elle reliait au conflit avec la clinique, la dégradation de son état de santé depuis 2014, le constat d’un épuisement psychique en novembre 2017, la prise d’anxiolytiques, une perte importante de poids.

L’employeur conteste la valeur probante des attestations versées aux débats, considère que la salariée ne démontre pas l’existence d’une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail considérant que le dossier médical produit ne fait état que d’avis d’aptitude de la médecine du travail précédant l’avis d’inaptitude.

Cependant, il ressort des pièces produites par la salariée et de l’arrêt rendu par la cour d’appel de Rouen le 3 mars 2023 que Mme [E] a été victime d’un accident du travail le 22 novembre 2017 à la suite d’un entretien avec M. [V] au cours duquel de vifs échanges ont eu lieu, à l’issue desquels la salariée s’est sentie humiliée par les propos de M. [V].

Elle verse un mail de M. [U] en date du 18 mars 2018 qui indique l’avoir trouvée en état de choc après la réunion, prête à pleurer et qui fait état de pressions subies par son ancien employeur, la clinique [5], pour ne pas témoigner.

La salariée établit par la production de l’attestation du secrétaire du CHSCT que la direction avait demandé à ce dernier des modifications ou des omissions sur le procès verbal du CSE pour minimiser certains problèmes 'comme c’était le cas’ lors de l’enquête concernant Mme [E].

M. [S], infirmier, membre du CSE, atteste avoir constaté depuis son arrivée en 2011 une certaine animosité de la direction envers Mme [E] qui faisait constamment face à des oppositions et des comportements plutôt agressifs, précisant avoir pour sa part été traité de 'collabo’ par M. [F] qui lui aurait suggéré de changer de syndicat.

Les attestations de Mmes [A] [Z], [C] et [B] faisant état de l’existence de pressions de la direction sur Mme [E] en raison de son mandat syndical ne sont pas spécifiquement contredites par l’employeur, ce dernier se contentant d’en contester la valeur probante.

Il ressort du dossier médical versé aux débats par la salariée l’existence d’une dégradation de son état de santé depuis 2014.

La salariée établit avoir alerté son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail dès 2013 sans que ce dernier ne justifie des réponses données à ce signalement.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L’employeur ne verse aux débats aucun élément de nature à contester utilement les pièces produites par la salariée faisant état de la dégradation de ses conditions de travail. Il ne verse aux débats aucun élément propre à établir que les faits et agissement qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d’un exercice normal de ses prérogatives, de sorte que la présomption de harcèlement n’est par conséquent pas renversée.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il est désormais jugé que la salariée a été victime de harcèlement moral.

La somme de 5 000 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé par le harcèlement moral subi par la salariée. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de la protection de la santé

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation en ce qu’elle l’avait informé depuis 2010 de la pression qu’elle subissait, que la médecine du travail avait alerté la clinique de la dégradation de l’état de santé de plusieurs soignants de l’établissement, cette alerte étant spécifiquement mentionnée au sein du procès verbal de la réunion du CHSCT du 12 juin 2017.

L’appelante considère qu’en dépit de ces alertes, l’employeur n’a pris aucune mesure de protection et qu’au contraire, les pressions qu’elle subissait se sont poursuivies conduisant à l’accident du travail dont elle a été victime le 22 novembre 2017.

En réparation de son préjudice, elle sollicite le versement de la somme de 51 699,60 euros correspondant à 6 mois de salaire.

L’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité.

Il relève que la salariée procède par voie d’allégations, considère que l’extrait du dossier médical versé aux débats ne démontre absolument pas une dégradation de son état de santé en raison de ses conditions de travail.

Sur ce ;

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Dès lors qu’il s’agit d’une obligation de sécurité à la charge exclusive de l’employeur, la charge de la preuve de son bon accomplissement incombe à ce dernier et non au salarié.

En l’espèce, il ressort des éléments versés aux débats que par courrier du 21 mai 2013, Mme [E] a alerté son employeur sur la dégradation de ses relations de travail en faisant état des tensions existant avec sa hiérarchie.

Il ressort du procès verbal de la réunion du CHSCT du 12 juin 2017 que le médecin du travail avait alerté le CHSCT sur l’état de santé de plusieurs soignants dans la clinique, qu’il avait relevé lors de ses consultations et des entretiens avec l’infirmière qu’une partie significative du personnel de soins présentait des signes de souffrance qu’ils reliaient à leurs conditions de travail.

Le médecin du travail avait indiqué que les arrêts de travail augmentaient, que même si ceux-ci étaient notifiés pour raisons personnelles, un lien avec les conditions de travail au sein de l’établissement ne pouvait être ignoré.

L’employeur ne justifie pas des mesures prises postérieurement à ces alertes.

Il ressort en outre des éléments produits que postérieurement à l’alerte mentionnée par le CHSCT, la salariée a été confrontée à un entretien avec sa hiérarchie le 22 novembre 2017 qui s’est déroulé dans un contexte de tensions, un ton un peu 'emporté', un peu houleux de M. [V] étant relevé par M. [F], témoin, et la salariée étant placée en arrêt de travail à l’issue de celui-ci.

Au regard de ces éléments, il sera désormais jugé que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

La somme de 1 500 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé à la salariée en raison de ce manquement.

4/ Sur la demande de justification d’une réduction de salaire

La salariée reproche aux premiers juges de l’avoir déboutée de ses demandes tendant à contraindre l’employeur à communiquer la justification des motifs de la réduction de son salaire brut et à acquitter des cotisations indûment retenues sur l’année 2019.

Elle expose ne pas avoir reçu d’explications de la part de son employeur concernant d’une part la ligne garantie de salaire présente sur ses bulletins de paie et, d’autre part, le motif de la réduction de l’assiette de cotisation pour la retraite complémentaire.

Elle demande en conséquence que la clinique soit condamnée à justifier des motifs de la réduction de son salaire brut et, sous astreinte de 200 euros par jour, à acquitter le montant des cotisations indûment retenues sur l’année 2019.

L’employeur conclut au débouté de ces demandes. Il observe que celles-ci ne s’accompagne d’aucune démonstration ; que la comparaison des bulletins de paie ne fait pas apparaître de baisse de l’assiette de rémunération brute.

Sur ce ;

La cour constate que si la salariée justifie avoir interrogé son employeur par mail le 25 mars 2018 puis par courrier le 9 avril 2018 sur le montant de son salaire brut, sur la ligne 'garantie de salaire’ sur son bulletin de paie et sur l’assiette de cotisation pour la retraite complémentaire, les premiers juges ont à juste titre relevé que l’employeur avait répondu aux demandes de la salariée par courrier du 25 avril 2018.

La salariée ne verse pas aux débats ses bulletins de salaire afin de permettre à la cour de déterminer l’existence ou non d’une diminution du montant de son salaire brut tel qu’allégué.

Elle ne produit pas d’éléments relatifs à la diminution de l’assiette de cotisations relative à la retraite complémentaire tel que soutenu dans ses écritures.

L’employeur verse aux débats des bulletins de paie de la salariée établissant que le montant de son salaire brut n’a pas diminué.

En conséquence, c’est par de justes motifs que la cour adopte, qu’il y a lieu de la débouter de ses demandes.

5/ Sur la demande de rappel de congés payés

Appelant incident, l’employeur demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris qui l’a condamné à verser à la salariée la somme de 8 206,29 euros au titre des congés payés acquis durant son arrêt de travail du 22 novembre 2017 au 30 juillet 2018.

Il expose en premier lieu que la salariée n’a pas été victime d’un accident du travail mais qu’elle était en arrêt de travail de droit commun et, en second lieu, qu’il serait inéquitable de lui appliquer rétroactivement la nouvelle jurisprudence de la cour de cassation du 13 septembre 2023 en ce que celle-ci a été rendue plus de cinq années après la période litigieuse et que son application lui créerait un préjudice économique imprévisible, contraire au principe de sécurité juridique.

La salariée sollicite la confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Elle expose que la cour d’appel de Rouen a reconnu qu’elle avait été victime d’un accident du travail et, en tout état de cause, soutient que la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation du 13 septembre 2023 faisant application de l’article 31 paragraphe 2 de la charte des droits fondamentaux impose le règlement de cet arriéré de congés payés, indépendamment de toute requalification de l’arrêt maladie.

Sur ce ;

Les salariés peuvent prétendre à l’acquisition de droits à congés payés au titre de l’intégralité des périodes de suspension de leur contrat de travail par l’effet d’un arrêt de travail.

Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l’Union.

Il convient d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

Par de justes motifs que la cour adopte et qui ne sont pas utilement remis en cause par l’employeur, les premiers juges ont à juste titre fait droit à la demande formée par la salariée, étant, de façon surabondante rappelé que par arrêt du 3 mars 2023, la cour d’appel de Rouen a jugé que la salariée avait été victime d’un accident du travail.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

6/ Sur le licenciement

6.1/ Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

La salariée soutient que son inaptitude est d’origine professionnelle en ce que les pièces versées aux débats démontrent que son inaptitude est la conséquence d’années de pressions de tous ordres ayant trouvé leur point d’orgue lors de l’agression du 22 novembre 2017.

Elle expose que le traumatisme du 22 novembre 2017 ressenti au temps et au lieu de travail est constitutif d’un accident du travail. Elle verse aux débats des éléments médicaux et l’attestation de M. [U] démontrant que les agissements de son employeur ont eu pour effet une dégradation de son état de santé, précisant ne pas avoir repris son activité professionnelle à compter du 22 novembre 2017.

Elle affirme que l’employeur avait connaissance de l’origine de cette inaptitude lors du licenciement puisque des certificats médicaux pour accident du travail lui avaient été adressés.

L’employeur conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Il expose que celle-ci n’a pas été consécutive au prétendu accident de travail du 22 novembre 2017 en ce qu’elle n’a été constatée que le 20 juillet 2018.

Il rappelle que la déclaration d’accident de travail établie par la salariée n’a été rédigée que le 20 décembre 2017, que le constat médical des lésions reçu par la Cpam le 23 novembre 2017 n’établissait aucun diagnostic médical, que le second certificat médical précisant l’existence d’un syndrome post traumatique n’a été établi que le 12 décembre 2017.

Il relève que si la cour d’appel de Rouen a reconnu le caractère professionnel de l’accident aux termes d’un arrêt particulièrement contestable, la Cpam et le tribunal judiciaire avaient précédemment débouté la salariée de sa demande.

Il considère que l’incident du 22 novembre 2017 ne doit pas être analysé en un accident du travail et qu’il ne présente aucun lien avec la survenance de l’inaptitude de Mme [E].

Sur ce ;

Si le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail quant à l’aptitude du salarié, il lui appartient d’apprécier si l’ inaptitude a un caractère professionnel, peu important la mention portée à cet égard par le médecin du travail .

Les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement.

C’est au jour de la notification du licenciement que s’apprécie la connaissance ou non par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie dont le salarié est victime.

Pour qu’un salarié licencié pour inaptitude physique, puisse prétendre bénéficier du régime protecteur, tel que prévu aux articles L 1226-10 et suivants du code du travail, encore faut-il que soit établi le lien de causalité entre l’accident du travail ou la maladie professionnelle dont il a été victime et l’inaptitude physique dont il est désormais atteint.

En cas de litige, les juges du fond apprécient souverainement la réalité du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie et de la connaissance ou non par l’employeur de ce caractère, en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

La cour constate que l’avis d’ inaptitude de la salariée du 20 juillet 2018 est ainsi rédigé: ' L’état de santé de Madame [E] ne lui permet pas de reprendre à son poste de pharmacien gérant à la clinique [5], elle est donc inapte à son poste tel qu’il est organisé actuellement. Le maintien de Mme [E] dans cet emploi serait préjudiciable à sa santé. Mme [E] pourrait actuellement occuper un emploi à temps partiel ( pas plus de 50% du temps) à charge cognitive limitée.'

Il ressort des éléments du dossier que la salariée a assisté à une rencontre avec son employeur le 22 novembre 2017, qu’elle a été placée en arrêt de travail au titre de la maladie du 23 novembre 2017 au 8 décembre 2017, que le certificat médical initial n’a été établi par le médecin traitant que postérieurement.

Il n’est pas contesté que la salariée était présente au lieu de travail au jour et à l’heure du fait accidentel, qu’il ressort de l’enquête diligentée que la réunion s’est déroulée en deux temps: au cours de la première partie, les témoins ont constaté le ton 'un peu houleux et emporté de M. [V]', le fait que Mme [E] ait souhaité quitter la réunion, ce qui lui a été refusé.

Au cours de la seconde partie, la salariée est demeurée seule avec MM [V] et [T].

A l’issue de cette réunion, M. [U] expose avoir retrouvé Mme [E] en état de choc, dans son bureau.

Si l’employeur indique qu’aux termes de l’enquête diligentée au sein de la clinique, il a été conclu à l’absence d’accident du travail, il ressort du témoignage de M. [S], secrétaire du CHSCT, qu’il lui a été demandé par la direction de modifier le rapport d’enquête afin de ne pas reconnaître l’accident du travail.

Si la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge l’accident au titre de la législation sur les risques professionnels et que cette décision a été confirmé par le pôle social du tribunal judiciaire le 22 octobre 2020, la cour d’appel de Rouen, par arrêt du 3 mars 2023, a dit que Mme [E] avait été victime d’un accident du travail le 22 novembre 2017.

La salariée verse aux débats des éléments médicaux établissant qu’elle a été confrontée à épuisement psychique, à un état dépressif depuis novembre 2017, qu’elle a été placée en arrêt de travail, cet arrêt de travail ayant été régulièrement renouvelé.

Elle justifie avoir fait l’objet d’un suivi psychologique du 14 décembre 2017 au 9 février 2018 et avoir été orientée vers une professionnelle en EMDR pour une prise en charge thérapeutique.

Il ressort des éléments produits qu’au jour de la notification du licenciement ( 28 mai 2019), l’employeur avait connaissance de l’origine probablement professionnelle de l’inaptitude en ce que la caisse primaire d’assurance maladie avait diligenté une enquête et rendu sa décision.

Ces éléments permettent d’établir que l’ inaptitude de la salariée trouvait, au moins partiellement, son origine dans l’accident du travail et qu’au jour du licenciement, l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle .

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de retenir l’ origine professionnelle de l’inaptitude de Mme [E].

6.2/ Sur la nullité du licenciement

La salariée soutient que son inaptitude a pour origine la discrimination et le harcèlement moral subis de sorte que le licenciement prononcé doit être déclaré nul.

L’employeur conclut au débouté de la demande soutenant que la salariée n’invoque au soutien de celle-ci que la discrimination syndicale, qu’il a été précédemment démontré qu’aucun manquement n’avait été commis de sa part, que la salariée ne démontre pas le lien de causalité entre les faits dont elle se plaint et la dégradation de son état de santé.

Sur ce ;

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement , sans avoir cependant, dans l’exercice de ce contrôle, à rechercher la cause de cette inaptitude. Ainsi, si le juge judiciaire peut apprécier si les manquements de l’employeur sont à l’origine de l’inaptitude, il ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d’inaptitude et le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Le licenciement consécutif à une inaptitude physique du salarié qui trouve son origine dans des faits de harcèlement moral se trouve frappé de nullité.

Il a été précédemment jugé que la salariée avait été victime de harcèlement moral.

Contrairement aux allégations de l’employeur, la salariée invoque le harcèlement moral dont elle a été victime au soutien de la nullité de son licenciement en ce qu’elle indique page 28 de ses écritures 'Mme [E] a subit non seulement du harcèlement moral, mais également une discrimination syndicale depuis le début de son mandat en 2010. La nullité du licenciement notifié à la salariée le 29 mai 2019 est encourue à de multiples titres.'

Tant les pièces médicales produites par la salariée que les termes de l’avis d’inaptitude du 20 juillet 2018 que l’origine professionnelle de l’inaptitude précédemment reconnue établissent l’existence d’un lien entre les agissements de l’employeur et le licenciement de Mme [E], laquelle a d’abord été placée en arrêt de travail puis s’est vu déclarer inapte à son poste dans le prolongement des arrêts de travail.

Il y a donc lieu de prononcer la nullité du licenciement, par infirmation du jugement entrepris.

6.3/ Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Il a été précédemment jugé que l’inaptitude du salarié était d’ origine professionnelle.

En application des dispositions de l’article L 1226-15 du code du travail dans sa version applicable, il est fait droit à la demande en paiement de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à celle formée au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement à hauteur des montants sollicités, l’employeur ne les contestant pas spécifiquement dans leur quantum.

Il sera cependant rappelé que l’indemnité prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail dont l’employeur est redevable, à hauteur d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-5 du même code, en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et ne peut par conséquent ouvrir droit à l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité de congés payés afférente à l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis.

Le licenciement étant nul, en considération du salaire moyen mensuel non discuté de 8 616 euros de la salariée, de son ancienneté de 41 ans au sein de la clinique, le préjudice de Mme [E] sera justement réparé par l’octroi de la somme de 172 320 euros.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

7/ Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à la loyauté et à l’information

La salariée expose que l’employeur a recouru à des procédés déloyaux allant du dénigrement à la rétention des indemnités légales, en passant par une réduction unilatérale de sa rémunération et une absence de reversement des cotisations retraites prélevées. Elle sollicite en conséquence la condamnation de la clinique à lui verser une somme équivalente à 3 mois de salaire, soit 25 849,80 euros, à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté.

L’employeur réplique que c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande, cette dernière ne démontrant ni le dénigrement, ni la réduction de la rémunération, ni l’absence de reversement des cotisations retraites prélevées.

Il indique avoir demandé le 4 juin 2019 à la salariée si elle acceptait un paiement échelonné de son indemnité de licenciement de 132 919,35 euros jusqu’au 15 octobre 2019 en raison des difficultés de trésorerie rencontrées par la clinique. L’employeur affirme que la salariée a dans un premier temps accepté cette proposition avant de se rétracter.

Il affirme n’avoir opéré aucune rétention sur le montant de cette indemnité et s’être acquitté de la totalité de son paiement le 15 octobre 2019.

En tout état de cause, il relève que la salariée ne démontre aucune sorte de préjudice.

Sur ce ;

En application des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur de démontrer que ce dernier a pris des décisions pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou que ces décisions ont été mises en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Le salarié qui entend obtenir des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail doit établir la réalité du préjudice que ce manquement lui a causé, ce point relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond.

En l’espèce, il a été précédemment jugé que l’existence d’une réduction unilatérale de la rémunération et une absence de reversement des cotisations retraites prélevées n’étaient pas établies.

Il n’est pas démontré par la salariée l’existence de dénigrements.

Il est établi que l’indemnité de licenciement a été versée à la salariée en plusieurs échéances, la première en date du 4 juin 2019 et la dernière le 15 octobre 2019.

Si l’employeur soutient que la salariée avait accepté ces modalités de règlement, il n’en justifie pas en ce qu’il ne produit aucun accord de Mme [E].

Les échanges entre avocats versés aux débats indiquent que lors de sa venue au sein de la clinique le 4 juin 2019, l’intéressée ' a semblé accepter les modalités proposées'.

Il ressort ainsi des éléments du dossier qu’en ne recueillant pas expressément l’accord de la salariée concernant les modalités de règlement de son indemnité de licenciement, l’employeur a manqué à son obligation de loyauté.

Il ne résulte cependant pas des éléments produits l’existence d’un préjudice subi par la salariée, cette dernière ne démontrant ni l’existence, ni l’ampleur de celui-ci.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts.

8/ Sur la remise des documents de fin de contrat

Il sera ordonné la remise par l’employeur à la salariée des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt , sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.

9/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [E] les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la clinique aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Evreux du 13 mai 2024 en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, au titre de la nullité de son licenciement, au titre du manquement à l’obligation de sécurité, au titre de l’origine professionnelle de son inaptitude ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Juge que Mme [H] [D] [E] a été victime de harcèlement moral ;

Juge que l’inaptitude de la salariée a une origine professionnelle ;

Juge le licenciement de Mme [H] [D] [E] nul ;

Condamne la SARL la Clinique de [5] à verser à Mme [H] [D] [E] les sommes suivantes :

—  5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le harcèlement moral,

—  1 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  172 320 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

—  88 543,05 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

—  51 699,60 euros au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

Avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,

Condamne la SARL Clinique de [5] à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Mme [E] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;

Ordonne la remise à Mme [E] des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt comportant une attestation France Travail rectifiée ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la SARL la Clinique de [5] à verser à Mme [H] [D] [E] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la SARL la Clinique de [5] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE