N° RG 25/01493 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J6JQ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 26 MARS 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DIEPPE du 20 Mars 2025

APPELANT :

Monsieur, [C], [O]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

représenté par M^e Stéphane PASQUIER de la SELARL PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S.U., [1]

,

[Adresse 2]

,

[Adresse 3]

,

[Localité 2]

représentée par M^e Emilie PIETRZYK de la SELARL PIETRZYK AVOCAT, avocat au barreau de DIEPPE substituée par M^e Valérie GUINET-ACKERMANN, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 18 Février 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 18 février 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 mars 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 26 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société, [1] (la société) est spécialisée dans le secteur d’activité de la fabrication d’articles en caoutchouc. Elle emploie plus de 50 salariés.

M., [O] (le salarié) a été engagé par la société en qualité de technico-commercial « building et automotive activities » par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juillet 2017.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du caoutchouc (code IDCC 0045).

Par lettre du 3 avril 2023, M., [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 avril suivant.

M., [O] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 20 avril 2023 motivée comme suit :

' Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

Lors de cet entretien en date du 17 avril 2023 à 11h00 nous vous avons exposé les motifs de la mesure de licenciement envisagée et avons recueilli vos observations.

Nous vous informons aux termes de la présente que nous vous notifions votre licenciement en raison de votre insuffisance professionnelle.

Pour rappel, vous avez été embauché en qualité de technico-commercial le 3 juillet 2017 afin de contribuer notamment au renforcement du volume de la clientèle de la société et à l’implantation commerciale de cette dernière.

Vous avez bénéficié depuis votre embauche d’un accompagnement, mené initialement par le dirigeant de la société, puis par M., [Z] et depuis 2020, d’une formation renforcée sur les produits 'Transmission’ par un autre collègue technico-commercial très expérimenté, M., [B], [Q].

Vous avez également suivi de nombreuses formations internes (formation produits et terrain).

En dépit de cet accompagnement, nous avons constaté que vous étiez insuffisamment présent sur le terrain, ce qui a eu pour conséquence que vos résultats au titre de l’année 2021 soient en deçà des objectifs fixés, bien que ceux-ci aient été réalistes et compatibles avec le marché.

Ainsi pour un objectif 2021 de chiffre d’affaires hors taxes de 290k€, votre réalisé a été de 239k€, soit un écart de 17,5%.

Courant 2021, vous nous avez indiqué que l’activité administrative dans le domaine, [2] était très chronophage, arguant que cela générait un manque de disponibilité pour vous rendre chez les clients et prospects.

Vous souhaitiez en conséquence consacrer moins de temps aux tâches administratives une présence plus soutenue sur le terrain.

Nous relevions pour notre part, outre vos difficultés de développement dans le domaine, [2], des problèmes d’auto-gestion et des erreurs de calcul de marge.

A compter d’août 2022, vous avez pu intervenir sur un domaine nécessitant une activité administrative réduite, comme vous le souhaitiez.

Pour autant, au titre de l’année 2022, malgré une activité administrative restreinte durant les cinq derniers mois de l’année et des hausses de prix de l’ordre de 12,5%, ayant mécaniquement (gonflé) le chiffre d’affaires, sans que cela ne traduise une augmentation des volumes commandés, vous êtes également resté loin de l’objectif.

Nous vous avions consécutivement rappelé, une nouvelle fois, qu’il convenait d’augmenter votre présence physique auprès des clients existants et des prospects.

En dépit de l’accompagnement soutenu dont vous avez déjà bénéficié, nous avons malheureusement fait le constat de votre insuffisance professionnelle, qui correspond à une incapacité objective et durable à exécuter de façon satisfaisante votre fonction de technico-commercial.

Cette insuffisance professionnelle se traduit notamment par les éléments suivants donnés à titre d’exemple non-exhaustifs:

— Une mauvaise gestion des priorités se traduisant par une insuffisance persistante de visites de clients ou prospects et la non-atteinte de vos objectifs en 2021 et en 2022:

Outre les points relevés en introduction, nous avons pu constater au visa de l’analyse de vos rapports d’activité des 4 derniers mois de l’année 2022, que la part de votre activité consacrée à la visite des prospects et des clients est demeurée très insuffisante.

Il ressort en effet les données suivantes pour la période allant de septembre à décembre 2022 ( soit 75,5 journées travaillées):

44 journées bureau ( en ce incluses les réunions internes), soit l’équivalent de 2 mois de travail

31,5 journées en visite clients ou prospects, soit l’équivalent de 1,4 mois de travail

L’activité bureau représente donc la part prépondérante de votre activité à savoir 58,3% contre seulement 31,5% pour l’activité visite de client.

L’examen du nombre de visites clients n’est pas davantage satisfaisant puisque nous relevons que vous avez seulement effectué 75 visites sur cette période, soit en moyenne 2,38 visites par jour, lors des 31,5 journées consacrées en dehors du bureau.

L’analyse des visites par département n’est pas non plus conforme à nos attentes puisqu’il ressort que les 2/3 des 23 départements sur lesquels vous intervenez n’ont été que très peu visités par vos soins:

—  1 seule visite en 4 mois pour 4 départements (94,79,29,16)

—  2 visites en 4 mois pour 7 départements (87,85,53,49,44,41,37)

—  3 visites en 4 mois pour 5 départements (93,86,77,56,22)

Nous vous avons donc à nouveau alerté début janvier sur l’insuffisance de visites et la nécessité de vous attacher à être présent sur le terrain.

Il s’avère que la situation n’a pas vraiment évolué au cours du 1er trimestre 2023.

Ainsi, l’analyse de votre activité sur le 1er trimestre 2023, traduit toujours une insuffisance de visites prospects et clients.

— Jours ouvrés: 65 jours

—  2 à 3 jours de réunion à, [Localité 3] – 2,5 jours soit 4,1%

—  27 à 28 jours Administration home office/bureau – 28 jours soit 45,5%

—  31 jours visites clients – 50,4%

— CP+RTT: 2,5 jours

— férié: 1 jour

— visites réalisées: 85 soit 2,74 visites moyenne/jour sur 3 mois

Votre insuffisance professionnelle a notamment pour conséquence une insuffisance de résultats, le chiffre d’affaires réalisé au titre de l’année 2022 étant comme pour l’année 2021 en deçà des objectifs fixés.

— Le constat a par ailleurs été fait qu’il ressort de votre activité un manque flagrant de nouveaux clients.

— Diverses insuffisances relevées lors de la tournée commune intervenue le 30 mars 2023, traduisent également la difficulté à assurer des tâches déterminantes de votre fonction de technico-commercial, à savoir: la prise des rendez-vous clients et la conduite des entretiens clients:

Il est rappelé en préambule que cette tournée commune avec le dirigeant de la société devait, comme énoncé, par courriel du 8 mars 2023, initialement se dérouler les 22 et 23 mars 2023 auprès de clients et de prospects que vous deviez choisir, en suivant les indications suivantes:

' Organisation d’au moins 2 visites chez des clients complètement nouveaux pour vous, visite d’un ou deux clients avec qui vous avez des contacts très réguliers et pour lesquels vous assurez régulièrement des visites 'de suivi ou courtoisie’ et visite d’un ou deux clients avec lequel vous êtes en affaires et avec qui celles-ci doivent se développer'.

Le 13 mars 2023, vous nous avez informé que vous n’aviez toujours pas concrétisé de rendez-vous.

Face à cette situation et pour que la tournée commune puisse être maintenue, nous avons restreint notre demande à des rendez-vous avec des clients 'courants', nous inquiétant cependant qu’en une semaine aucun rendez-vous n’ait pu être concrétisé.

Il était également relevé à cette occasion que les démarches menées auprès de l’entreprise, [3] par exemple semblaient tardives, puisqu’une semaine s’était déjà écoulée depuis l’entrevue au cours de laquelle cette tournée commune avait été planifiée et la sollicitation que vous aviez faite auprès de ce client.

Finalement, la tournée est intervenue sur la seule journée du 30 mars 2023, dans la mesure où vous n’étiez parvenu qu’à organiser que la visite de trois clients, à savoir:

JOYEAU FOURNITURES

INTERSERVICES

,

[E] SA

Lors de ces trois rendez-vous, force a été de constater que si vous étiez à l’aise au début de l’entretien, vous avez ensuite tenu un discours assez bref, d’environ 15 mn, dont la teneur s’est avérée identique chez chacun de ces trois clients.

Dans ce cadre, la présentation des nouveaux produits a été très succincte, dans la mesure où vous n’aviez pas bâti une véritable argumentation et que vous n’utilisiez pas naturellement le démonstrateur (Accouplement mécanique) mis à votre disposition.

A l’issue de ces interventions de 15 minutes, vous étiez démuni d’arguments pour poursuivre les échanges avec les clients. Il m’a fallu prendre le relai. Les échanges consécutifs avec ces mêmes clients ont ainsi durée entre 15mn et 1 heure ( pour, [E]) et 1h15 (pour, [4] et, [5]) et cela de façon naturelle.

Le constat a également été fait que la société, [6] n’avait pas les documentations adéquates à ses besoins, puisque lui manquait les documentations 'garden', ,'[7]' et, [8] pourtant disponibles chez, [9].

La brièveté de vos interventions et l’absence de remise des documentations adéquates traduit une insuffisance de maîtrise du sujet et un manque d’initiative et de rigueur dans le suivi des clients et la préparation des rendez-vous.

— Une gestion commerciale insatisfaisante:

Vous êtes régulièrement négligeant dans la transmission des rapports d’activité.

En dépit de différents rappels sur ce sujet, la difficulté persiste.

A titre d’exemple en date du 17 avril 2023, nous n’avions toujours pas été destinataires dans le dispositif CRM du rapport d’activité relatif à la tournée commune du 30 mars dernier.

Nous avons également relevé des visites planifiées, qui n’ont finalement pas eu lieu et pour lesquelles vous aviez négligé de nous informer (cf constat fait lors de notre entretien de travail du 3 mars 2023 au titre de la semaine allant du 27 février au 3 mars 2023: 4 rdv sur 7 planifiés n’ont pas été honorés).

Nous avons enfin constaté un manque de rigueur dans le suivi des prix, ce qui a notamment conduit à une situation de vente à perte pour le client, [R], [I] ( pourtant interdite par la réglementation).

Malgré certains efforts pour répondre aux attentes légitimes de notre société, qui a elle-même mis tout en oeuvre pour vous aider, vous former et vous accompagner, l’inadaptation à votre fonction de technico-commercial est caractérisée.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis d’une durée de trois mois qui débutera à la date de présentation de la présente et qui vous sera rémunéré. (…)'

Par requête du 27 janvier 2023, M., [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en contestation de son licenciement et demande d’indemnités.

Par jugement du 20 mars 2025, le conseil de prud’hommes de Dieppe a jugé que :

— le forfait-jour est inopposable à M., [O],

— la demande de paiement d’heures supplémentaires de M., [O] n’est pas justifiée,

— la demande de remboursement des jours de repos payés de M., [O] est justifiée,

— la rupture du contrat de travail de M., [O] est justifiée,

En conséquence, il a :

— condamné M., [O] à payer à la société, [1] les sommes suivantes :

jours de repos payés à M., [O] : 5 821, 62 euros,

indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 100 euros,

— débouté M,.[O] de ses autres demandes correspondant au paiement d’heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que de sa demande de contrepartie obligatoire sous forme de repos et de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— condamné chacune des partie aux dépens.

Le 23 avril 2025, M., [O] a interjeté appel de ce jugement.

La société, [1] a constitué avocat par voie électronique le 4 juin 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 6 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M., [O] demande à la cour de le recevoir en son appel et l’en déclarer bien fondé, d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, de statuer à nouveau et de :

— ordonner que son forfait-jours soit déclaré inopposable,

En conséquence,

— condamner la société, [1] à lui payer les sommes de :

rappel d’heures supplémentaires : 28 789,76 euros,

congés payés afférents : 2 878,97 euros,

repos compensateur : 28 789,76 euros,

— juger que la rupture du contrat de travail était sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société, [1] à lui payer les sommes de :

dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 24 673,66 euros,

dommages-intérêts pour travail dissimulé : 21 148,85 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— ordonner que les intérêts légaux courent de plein droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes conformément à l’article 1153 du code civil, sur les créances de nature salariale,

— ordonner que les intérêts légaux courent de plein droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes conformément à l’article 1153-1 du code civil sur les demandes indemnitaires,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code civil, dès lors que les intérêts courront depuis plus d’un an et qu’une demande a été faite,

— condamner la société, [1] aux entiers dépens, qui devront comprendre les frais d’exécution de la décision à intervenir.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 22 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société, [1] demande à la cour de :

— rejeter l’appel principal de M., [O],

— faire droit à son appel incident,

À titre principal,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le forfait annuel jours est inopposable à M., [O],

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la demande de paiement d’heures supplémentaires n’est pas justifiée, dit que la rupture du contrat de travail est justifiée, débouté M., [O] de ses autres demandes correspondant au paiement d’heures supplémentaires et congés y afférents, ainsi que de sa demande de contrepartie obligatoire sous forme de jours de repos et de dommages et intérêts pour travail dissimulé ainsi qu’en ce qu’il a condamné M., [O] à lui payer la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

À titre subsidiaire,

— confirmer la condamnation de M., [O] à lui payer la somme de 5 821,62 euros brut au titre des jours de repos payés qui lui ont été payés,

Statuant à nouveau,

— déclarer les demandes de M., [O] non fondées,

— débouter M., [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— juger que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que le forfait jours ne saurait être annulé,

— débouter M., [O] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que de sa demande de contrepartie obligatoire sous forme de repos (ancien repos compensateur légal),

— débouter M., [O] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

A titre subsidiaire, si la cour confirmait l’inopposabilité du forfait annuel jours à M., [O],

— confirmer la condamnation au remboursement par M., [O] de la somme de 5 821,62 euros brut au titre des jours de repos payés à M., [O],

— débouter M., [O] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que de sa demande de contrepartie obligatoire sous forme de repos (ancien repos compensateur légal),

— débouter M., [O] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

En tout état de cause

— confirmer la condamnation de M., [O] au paiement de la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et reconventionnellement,

— condamner M., [O] au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 18 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1.1/ Sur le forfait jours

Le salarié sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a jugé que la convention de forfait jours lui était inopposable. Il indique d’une part que l’article 3 de son contrat de travail, qui prévoit un forfait annuel en jours, ne précise pas l’accord collectif sur lequel il repose et, d’autre part, qu’il n’a bénéficié d’aucun suivi, d’aucun contrôle de sa charge de travail.

La société sollicite pour sa part l’infirmation de la décision entreprise de ce chef. Elle relève qu’il est paradoxal pour le salarié d’invoquer une surcharge de travail et une absence de suivi alors qu’il a été licencié pour insuffisance professionnelle. Elle précise que la convention de forfait a été prise en application de l’accord d’entreprise conclu en 2000, qu’à cette époque la journée de solidarité n’existait pas encore, ce qui explique que le contrat de travail prévoyait un forfait annuel de 218 jours alors que l’accord collectif visait 217 jours.

La société soutient que le salarié disposait d’une totale autonomie dans la gestion de son emploi du temps, qu’il établissait lui-même ses plannings, que le suivi de sa charge de travail était assuré tant par le dirigeant de la société que par le directeur commercial, qu’un tableau de suivi avait été établi.

La société affirme que la charge de travail du salarié n’était ni intense, ni excessive, relevant qu’au cours de la relation contractuelle, il n’a jamais émis de revendication.

Sur ce ;

L’article L.3121-58 du code du travail précise les conditions de conclusion d’une convention individuelle de forfait jours.

Selon l’article L.3121-60 du même code, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L.3121-63 du code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L.3121-64 du même code précise que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait .

L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L.3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Enfin, alors que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, l’article 3 du contrat de travail relatif au temps de travail prévoit que M,.[O] percevra une rémunération annuelle brute forfaitaire de 38 000 euros versée sur 13 mois sur la base d’un forfait annuel de 218 jours de travail (journée de solidarité incluse).

L’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail daté du 23 mars 2000 dont il est prétendu qu’il est applicable aux relations contractuelles, prévoit la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours pour les cadres à hauteur de 217 jours de travail.

Il y a cependant lieu de constater qu’il ne respecte pas les dispositions de l’article L.3121-64 du code du travail en ce qu’il ne précise pas les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Ainsi, il ne prévoit pas de modalités propres à s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et garantit l’équilibre avec sa vie personnelle ; le tableau produit aux débats par l’employeur comme indicateur de l’évaluation de la charge de travail est à lui seul insuffisant pour assurer un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

En conséquence, la convention de forfait, dont la nullité n’est pas sollicitée, est inopposable au salarié.

M., [O] est ainsi fondé à revendiquer le décompte de ses heures de travail dans le cadre des dispositions relatives à la durée légale du travail déterminée par l’article L.3121-10 du code du travail, à savoir 35 heures par semaine.

1.2/ Sur les heures supplémentaires

Le salarié soutient avoir travaillé plus de 35 heures par semaine considérant qu’il effectuait au minimum chaque semaine 40 heures de travail en étant présent de 8h30 à 17h30 chaque jour, après déduction d’une heure de pause-déjeuner.

Il affirme avoir ainsi effectué au total 1651,30 heures de travail en 2020, 1789,30 heures en 2021, 1982 heures en 2022 et 557 heures en 2023.

Il demande que l’employeur soit condamné à lui verser un rappel de salaire de 28 789,76 euros augmenté des congés payés afférents.

L’employeur conclut au débouté de la demande. En tout état de cause, il demande que le salarié soit condamné à lui rembourser les jours de repos 'forfait jours’ dont il a bénéficié de 2020 à 2023 soit la somme de 5 821,62 euros brut.

Sur ce ;

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1, de l’article L. 3171-3 et de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, le salarié produit :

— un décompte détaillé par jour de travail des horaires de début et de fin de prise de poste avec le détail des kilomètres parcourus par jour travaillé lors des déplacements et des commentaires relatifs à certaines tâches effectuées,

— la copie d’une carte reprenant son secteur géographique d’intervention composé de 30 départements dont l’Ile de, [W],

— la copie d’échanges avec sa hiérarchie ainsi que la copie d’un compte rendu d’activités.

Le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur remet en cause la valeur probante des éléments produits par le salarié. Il soutient que ce dernier méconnaît la qualification de temps de travail effectif puisqu’il ressort de son propre décompte qu’il qualifie l’ensemble des temps de trajet de 'temps de travail effectif'.

Il relève en outre des erreurs au sein du décompte produit en ce que, par exemple, le salarié déclare avoir travaillé le 2 janvier 2023 alors qu’il était en congés, qu’il indique avoir été en Home Office le 3 février 2023 alors qu’il était en RTT, qu’il avait pris une demi-journée de RTT le 20 mars 2023 alors qu’il déclare avoir travaillé 10h30.

La société, qui rappelle que les heures supplémentaires se décomptent par semaine, constate que le salarié valorise ses heures sur l’année.

La cour constate que l’employeur, qui conteste la réalisation d’heures supplémentaires, ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il ressort cependant des décomptes produits par le salarié que ce dernier ne distingue pas les trajets effectués pour se rendre sur l’exécution de son contrat de travail, c’est à dire sur le lieu de ses rendez-vous, et ceux pour rentrer à son domicile des temps de trajet accomplis de son lieu de travail aux lieux de ses rendez-vous.

Comme justement relevé par l’employeur, des incohérences apparaissent entre les tableaux produits par le salarié et le tableau de suivi produit par la société, en ce que les jours de RTT et congés payés comptabilisés par l’employeur ne sont pas tous mentionnés par le salarié.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M., [O] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées mais dans des proportions moindres que celle sollicitée.

Au regard de la durée contractuelle du temps de travail du salarié, il convient ainsi de limiter la somme accordée à 5 757,95 euros augmentée des congés payés afférents.

1.3/ Sur la demande de remboursement des jours RTT

En application de l’article 1302-1 du code civil dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 10 février 2016, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

Il a été précédemment jugé que la convention de forfait à laquelle était soumis le salarié a été privée d’effet, de sorte que pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait est devenu indu.

En conséquence, les sommes sollicitées par l’employeur au titre du remboursement des jours de repos 'forfait jours’ n’étant pas spécifiquement contestées dans leur quantum, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris qui a condamné M., [O] à payer à la société la somme de 5 821,62 euros au titre des 41,5 jours de RTT réglés de 2020 à 2023.

1.4/ Sur la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié, qui rappelle que la société emploie plus de 20 salariés, considère qu’il peut prétendre au paiement de 100% des heures supplémentaires accomplies au titre des contreparties obligatoires en repos. Il sollicite en conséquence la somme de 28 789,76 euros au titre du repos compensateur.

La société rappelle que la contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé. Elle constate que le salarié s’affranchit de cette règle en retenant 100% des heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies pour calculer l’indemnisation revendiquée.

Son chiffrage étant erroné, la société demande que le salarié soit débouté de sa demande.

Sur ce ;

En application de l’article L.3121-30 du code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne droit à une contrepartie obligatoire en repos .

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, cette contrepartie est fixée en application des articles L 3121-33 et L 3121-38 du même code à :

—  50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;

—  100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

En l’espèce, la cour constate d’une part que le salarié ne se réfère à aucun contingent annuel pour chiffrer sa demande et, d’autre part, qu’il ne ressort pas des pièces produites qu’il a effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel légal.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande.

1.5/ Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait, notamment, pour tout employeur :

— soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’ heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’attribution par une juridiction au salarié d’heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d’une dissimulation intentionnelle et le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En l’espèce, le salarié, qui argue uniquement de la réalisation d’heures supplémentaires, ne justifie pas d’éléments permettant de caractériser l’élément intentionnel de l’infraction.

Il ne résulte pas des pièces versées aux débats et compte tenu du désaccord entre les parties quant au calcul du nombre d’heures effectuées par le salarié, que c’est sciemment que l’employeur a omis de lui payer des heures supplémentaires.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, M., [O] doit être débouté de sa demande.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, M., [O] affirme que les griefs reprochés sont soit prescrits soit dénués de cause.

Il précise avoir été débauché par la société pour occuper des fonctions de commercial alors qu’il n’avait jamais exercé ce poste, ce que l’employeur savait.

Il considère que la société n’a pas assuré son adaptation à son nouvel emploi, qu’il n’a pas bénéficié de la formation nécessaire et assure que le licenciement a été 'monté de toutes pièces’ par la société afin d’obtenir son départ à moindre frais.

Ainsi, il indique qu’il devait gérer deux activités, dont une fonction non prévue au contrat de travail. Il soutient ne pas avoir bénéficié de retours à la suite des entretiens individuels mis en place, ne pas avoir eu connaissance de ses objectifs en 2021 et 2022. Il revendique avoir obtenu de bons résultats au 1er trimestre 2023, considère que l’employeur ne tenait pas compte du temps passé sur la route pour se rendre ou relier les lieux de visites, rappelant l’étendue de son secteur géographique.

Il conteste la pertinence des arguments développés par la société, considère que la formation dont il a bénéficié était insuffisante et inadaptée, affirme que les tâches confiées étaient supérieures à celles gérées par ses collègues en ce qu’il devait effectuer un travail administratif conséquent et chronophage. Il affirme en outre que le secteur à prospecter qui lui a été confié avait été longtemps laissé à l’abandon, de sorte que les clients s’étaient tournés vers la concurrence. Il reproche à l’employeur ses grilles tarifaires, soutenant qu’elle n’étaient pas compétitives et rappelant qu’il ne pouvait y déroger.

La société soutient pour sa part que le salarié a bénéficié de formations et d’un accompagnement constant dans l’exercice de ses missions. Elle indique qu’en dépit de cet accompagnement, il n’a pas été en mesure d’atteindre les objectifs fixés relevant qu’il était insuffisamment présent sur le terrain.

L’employeur indique avoir tenu compte des demandes formées par le salarié en lui permettant de consacrer moins de temps aux tâches administratives mais constate que ce changement dans l’attribution de ses tâches n’a pas engendré une augmentation des commandes prises par M., [O].

La société verse aux débats un tableau comparé de l’activité du salarié avec celle de M., [D], commercial qui avait un territoire de prospection géographique aussi étendu, afin d’établir que les différences étaient notables, notamment en terme de temps de présence sur le terrain.

L’intimée indique que l’insuffisance professionnelle du salarié a eu pour conséquence une insuffisance de résultats en 2021 et 2022 et, ce, alors que la construction des budgets prenait en compte les difficultés rencontrées par M., [O].

Sur ce ;

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle ou de résultats doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Si le non respect d’objectifs peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement encore faut-il que de tels objectifs aient été assignés au salarié pour qu’il puisse légitimement lui être reproché de ne pas les avoir réalisés, lesdits objectifs devant en outre être réalistes et le salarié doté des moyens nécessaires à leur réalisation.

L’insuffisance professionnelle ou de résultats et le non respect des objectifs constituent en principe des causes réelles et sérieuses de licenciement, de sorte que les principes dégagés en la matière concernant la charge de la preuve, à savoir une charge de la preuve en principe partagée mais le risque de la preuve reposant sur l’employeur par application de la règle posée par l’article L.1235-1 du code du travail, selon laquelle le doute doit profiter au salarié, trouvent à s’appliquer.

A titre liminaire, il y a lieu de constater que l’employeur, au sein de la lettre de rupture, ne s’est pas placé sur un terrain disciplinaire, de sorte que le salarié, qui soutient que certains griefs sont prescrits sans préciser lesquels, ne peut se prévaloir des règles relatives à la procédure disciplinaire.

L’employeur reproche au salarié une insuffisance de présence sur le terrain, un manque de visites clients et prospects.

Il verse aux débats les mails adressés au salarié en octobre 2022, lui indiquant que son planning devrait être 'plus booké', des exemples de ses plannings ainsi que des éléments de comparaison avec ses collègues.

Il ressort de ces pièces que sur une base annuelle, le salarié effectuait 180 visites alors que ses collègues commerciaux en réalisaient 259,358 ou 383.

Sur les quatre derniers mois de la relation contractuelle, l’employeur produit des éléments de comparaison entre le salarié et M., [D], collègue travaillant sur un territoire géographique aussi étendu, démontrant que le salarié n’a effectué que 75 visites alors que M., [D] en a réalisé 153.

L’employeur indique qu’à la suite des demandes formées par le salarié, afin de lui permettre de disposer de davantage de temps pour effectuer les rendez-vous clients, il l’a déchargé d’une partie de ses tâches administratives à compter d’août 2022.

Le salarié ne conteste pas spécifiquement avoir été déchargé d’une partie de ses tâches administratives à compter d’août 2022. Il ne conteste pas davantage la réalisation de visites clients en nombres inférieurs à ceux de ses collègues. Il affirme cependant que son secteur géographique était élargi, qu’il avait été 'abandonné’ pendant un certain temps avant son arrivée.

Il ressort cependant des pièces produites par le salarié que ce dernier ne conteste pas le fait que M., [D] intervenait sur un secteur aussi vaste que le sien.

Si le salarié soutient qu’une partie de son secteur lui a été retiré (Bretagne), il n’en justifie pas, l’employeur soutenant que son secteur n’a pas été modifié au cours de la relation contractuelle et qu’il n’est jamais intervenu chez les clients d’Ile et Vilaine mentionnés.

Il résulte des éléments produits que le salarié effectuait moins de visites clients/ prospects que ses collègues.

A supposer que son secteur d’affectation ait été laissé en déshérence pendant plusieurs mois, ce qui pouvait expliquer les difficultés de planification de rendez-vous clients à l’origine de la relation contractuelle en 2017, le salarié ne justifie pas des raisons pour lesquelles ces difficultés ont perduré jusqu’en 2023 dans des proportions significatives.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer cette insuffisance établie.

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir atteint ses résultats en 2021 et 2022. Ainsi, il affirme que pour un objectif 2021 de chiffre d’affaires hors taxes de 290k€, M., [O] n’a réalisé que 239k€, soit un écart en négatif de 17,5k€.

La cour constate cependant que l’employeur ne justifie pas avoir fixé d’objectifs au salarié en 2021, celui-ci affirmant ne jamais en avoir été destinataire.

Pour l’année 2022, l’employeur ne précise ni les objectifs fixés ni les objectifs atteints.

En conséquence, cette insuffisance ne peut être considérée comme établie.

L’employeur soutient que le salarié ne se montrait pas diligent dans la transmission des rapports d’activité et l’établissement des plannings, qu’il faisait preuve d’un manque de rigueur dans le suivi des prix.

Il verse aux débats des rappels effectués au salarié concernant la communication de ses plannings et rapports d’activités ainsi qu’un échange de mails en février 2022 relatif à la situation du client, [R], [P].

Il ressort de ces éléments que le salarié se montrait parfois négligeant dans la transmission des documents sollicités et qu’il avait manqué de réactivité concernant le client, [R], [P] en février 2022.

Il résulte de l’échange de mails entre le salarié et son supérieur, M., [N], en février 2022, concernant le client, [W], [X] qu’il appartenait à M., [O] de vérifier la grille tarifaire, qu’il ne l’avait pas fait et qu’en conséquence, il avait procédé à des ventes à perte.

Si le salarié expose le process à réaliser pour obtenir la grille tarifaire et les difficultés rencontrées, il ne verse aux débats aucun élément de nature à contester utilement les éléments produits relatifs à une vente réalisée à perte.

Il ne résulte pas davantage des éléments produits l’existence d’une rigueur du salarié dans la transmission des plannings ou rapports d’activités.

Il est ainsi suffisamment établi la réalité d’insuffisances professionnelles de M,.[O] dans l’exercice de ses fonctions de technico commercial.

Il convient donc d’examiner si ces insuffisances professionnelles établies résultent d’une faute de l’employeur qui n’aurait pas offert au salarié les formations nécessaires pour lui permettre de progresser.

Il résulte du curriculum-vitae de M., [O], né en 1964, que précédemment à son embauche par la société, il n’avait pas exercé en qualité de technico commercial, ses précédentes expériences professionnelles étant celles de diagnostiqueur immobilier et dessinateur projeteur.

Il est justifié par la société qu’à compter de son embauche, M., [O] a bénéficié d’un parcours d’intégration au sein de l’entreprise du 4 au 13 juillet 2017, d’un accueil au siège de la société mère en Pologne, d’une formation 'transmission courroies’ de deux jours en 2019, d’une formation dispensée par des fournisseurs en 2019,2021 et 2022 et qu’il a bénéficié d’éléments de formation prévus pour l’équipe commerciale.

La société justifie du fait que des consignes claires et des aides à la visite lui ont été remises, qu’il a effectué des tournées et des visites accompagné par le directeur commercial, M., [Z] ou avec un autre commercial, M., [Q] et ce, en 2021 et 2022.

L’employeur indique que le salarié a également bénéficié d’un suivi et d’un soutien lorsqu’il était présent dans les locaux de la société.

Il relève qu’en 2023, une nouvelle tournée commune a été mise en oeuvre pour soutenir le salarié mais que la durée de celle-ci a dû être réduite en raison de l’insuffisance de rendez-vous clients planifiés par M., [O].

M., [O] affirme pour sa part qu’il ne disposait pas systématiquement des outils adaptés en ce que par exemple il ne disposait plus de catalogue de la gamme complète à présenter aux clients depuis juin 2021, que les démarches pour obtenir des grilles tarifaires à jour étaient complexes. Il indique qu’à certaines de ses demandes, notamment sur les spécificités des produits, il ne disposait pas de réponses constructives et fermes à donner aux clients.

Il ressort des éléments produits que si le salarié ne disposait d’aucune expérience dans le métier de technico commercial, il a bénéficié au cours de la relation contractuelle, de formations et de soutien de la part de sa hiérarchie.

La teneur des mails échangés entre M., [O] et M., [N] témoigne de la bienveillance dont ce dernier a fait part, lui prodiguant des conseils et reconnaissant avoir toujours été protecteur à son égard.

Le compte rendu de son entretien d’évaluation relatif à l’année 2020 mentionne à la fois l’existence de difficultés relatives au peu de présences du salarié sur le terrain mais également la volonté de l’entreprise de l’encourager dans son évolution, en ce qu’en dépit de performances moyennes, une augmentation de son bonus a été décidée et motivée comme suit ' Pour montrer à, [C] que nous avons confiance nous souhaitons le motiver et le récompenser pour les efforts que nous attendons, le bonus référence pour l’évaluation des résultats 2020 passera de 1000 à 2000 €'.

Au vu de ces éléments, il convient de retenir que le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation, de confirmer en conséquence le jugement qui a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est en conséquence également confirmé en ce qu’il a débouté M., [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner M., [O] aux entiers dépens et l’équité commande de débouter les deux parties de leur demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dieppe du 20 mars 2025 sauf en ce qui concerne les heures supplémentaires,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Condamne la société, [1] à verser à M., [C], [O] la somme de 5 757,95 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées de 2020 à 2023 outre 575,79 euros au titre des congés payés afférents ;

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne M., [C], [O] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE