N° RG 25/00221 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J3QD

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 29 JANVIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 10 Décembre 2024

APPELANTE :

Madame [H] [S]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Ahmed AKABA de la SELARL ADVOCARE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [7]

[Adresse 8]

[Localité 6]

représentée par M^e Yannick ENAULT de la SELARL YANNICK ENAULT-GREGOIRE LECLERC, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Jérôme DEREUX, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 02 Décembre 2025 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 02 décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 29 janvier 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 29 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

La SASU [7], dont le siège social est situé à [Localité 6] en Seine-Maritime, exploite une usine hydro-métallurgique de traitement du nickel. Elle emploie environ 190 salariés et applique la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.

Cette société, qui appartenait au groupe [4], a été cédée au groupe [7] au premier trimestre 2022.

Mme [H] [S], née le 12 août 1984, avait été engagée par une autre société du groupe [4] dans le cadre d’un contrat à durée déterminée renouvelé à deux reprises, du 11 juin 2019 au 31 mars 2020, en qualité de responsable des ressources humaines au sein de la direction des ressources humaines de la division Mines et Métaux, statut cadre. Elle exerçait ses fonctions au siège du groupe, [Adresse 3] à [Localité 5].

Elle a ensuite été engagée au sein de la société [4] [Localité 6], aux droits de laquelle vient la société [7], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 mai 2020 avec reprise d’ancienneté au 11 juin 2019, en qualité de chef de service de relations humaines et communication, moyennant une rémunération mensuelle initiale de 5'000 euros brut. Au salaire fixe, a été ajoutée une rémunération variable annuelle sur objectifs s’élevant à 8'% du salaire brut fixe annuel lorsque les objectifs fixés dans le cadre de l’entretien d’appréciation annuel sont atteints à 100'% (la rémunération variable pouvant varier entre 0% et la cible en fonction du niveau d’atteinte des objectifs).

Le 1er février 2021, Mme [S] a été promue au poste de responsable relations humaines et communication dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.

À compter du 8 janvier 2022, Mme [S] a été placée en arrêt de travail renouvelé de façon ininterrompue jusqu’au 3 juin 2022.

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 4 février 2022, Mme [S] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle, par lettre datée du 15 février 2022, dans les termes suivants':

«'Madame,

Par lettre recommandée avec AR du 24 janvier 2022, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif personnel.

Durant cet entretien qui s’est tenu le 4 février 2022, nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement et nous avons recueilli vos observations. Vous étiez assistée lors de l’entretien par Monsieur [W] [R], délégué syndical CFE- CGC.

Malgré les explications que vous avez fournies lors de l’entretien préalable, nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison de votre insuffisance professionnelle, aux motifs suivants :

Vous avez été engagée au sein de notre entreprise en qualité de chef de service relations humaines et communication au sein de l’usine de [Localité 6] le 29 juin 2020 et vous exercez, en dernier lieu, la fonction de responsable relations humaines et communication depuis le 1er février 2021.

A ce titre, vous êtes notamment chargée de piloter et de contrôler au sein de l’usine de [Localité 6] l’intégralité du processus RH pour les cadres et les non-cadres, de piloter le comité social et économique avec le directeur d’usine, ainsi que les négociations annuelles obligatoires.

Vous avez également pour mission de pouvoir réaliser une paie complète en autonomie en cas d’absence de la responsable paie, c’est-à-dire d’être le « back up» en matière de paie.

Lorsque nous vous avons proposé le poste de responsable relations humaines et communication, que vous avez accepté, nous avons attiré votre attention sur l’importance et les exigences liées à ce poste.

Malgré le soutien qui vous a été apporté, nous faisons malheureusement le constat de votre insuffisance professionnelle.

En effet, vous n’êtes pas parvenue à maîtriser le processus RH et à délivrer en temps utile les travaux qui relevaient de vos responsabilités. Le travail que vous avez fourni s’est avéré insatisfaisant, insuffisamment approfondi, et vous n’avez pas été force de propositions dans le cadre de l’exercice de vos fonctions pour améliorer le fonctionnement et l’organisation du processus RH et communication.

Ainsi, à titre d’illustration :

— Le budget masse salariale et effectifs au 31 décembre 2021 et le budget masse salariale et effectifs pour 2022

Le budget masse salariale et effectifs au 31 décembre 2021 et le budget masse salariale et effectifs pour 2022 devaient être finalisés en octobre 2021.

Votre chef de département RH, Mme [J], qui est votre supérieure hiérarchique directe, avait attiré votre attention sur le fait qu’elle attendait un document précis et détaillé pour le budget masse salariale et effectifs.

Après relances, ce n’est que le 8 décembre 2021, c’est-à-dire avec beaucoup de retard, que vous avez transmis au chef de département RH, les premières données.

Toutefois, le fichier que vous avez transmis s’est avéré très incomplet, il manquait un certain nombre d’éléments impactant significativement la masse salariale :

— Pour le budget prévisionnel au 31 décembre 2021 : les rémunérations des salariés qui sont entrés dans la société entre septembre et décembre n’avaient pas été prises en compte.

— Pour le budget prévisionnel de masse salariale 2022 : les rémunérations des postes créés en 2022 que nous avions décidé de pérenniser non pas été prises en compte, les impacts des départs en retraite et des remplacements n’ont pas été budgétés, le budget prévisionnel lié aux recrutements et mobilités internes, non décidés à ce jour pour 2022, a été sous évalué et le montant de la prime de fidélisation 2021 non reconduite en 2022 n’a pas été retiré.

Le budget masse salariale et effectifs au 31 décembre 2021 et le budget masse salariale et effectifs pour 2022 n’étaient donc toujours pas finalisés en janvier 2022.

— L’étude « carrière des élus »

Vous aviez également en charge une étude sur le sujet « carrières des élus » pour la prévention de toute discrimination.

A la fin du mois d’août 2021, votre supérieure hiérarchique directe vous a relancé afin que vous lui transmettiez un récapitulatif finalisé pour validation, avant la transmission au siège qui était prévue pour la fin du mois d’août. Les résultats étant surprenant, votre supérieur vous a demandé de contacter le siège pour vérifier la méthodologie de calcul. En votre absence, en septembre, votre supérieur a pris le relais sur le dossier et le siège lui a alors indiqué que le salaire à prendre en compte pour le dossier était le salaire de base et non le salaire total, comme il l’avait précisé au début de l’étude.

En votre absence, votre supérieur hiérarchique a démarré alors le travail avec la responsable paie et le 29 septembre 2021, cette-dernière a fait le travail pour les deux premiers élus.

A votre retour, le 1er octobre 2021, il vous a été demandé de poursuivre le travail sur un troisième élus, d’analyser les nouveaux résultats obtenus pour 3 élus et, en cas d’écarts importants, de refaire le travail pour l’ensemble des élus.

Vous avez été relancée le 9 novembre 2021.

Le 23 novembre 2021, vous avez transmis la révision de la situation de 3 élus du personnel.

Toutefois, alors que les écarts étaient significatifs par rapport aux précédents résultats, vous n’aviez toujours pas réalisé le travail pour les autres élus comme cela vous avait pourtant été demandé.

Nous précisons qu’à aucun moment vous n’avez sollicité une aide ou un délai supplémentaire.

Il était convenu de transmettre les résultats de notre étude au siège au plus tard fin novembre et ce n’est finalement que le 6 décembre 2021 que vous avez transmis ce travail à votre chef de département RH puisse l’examiner en raison du caractère tardif de votre envoi.

Nous avons été relancés par le groupe qui attendait les résultats, le 7 décembre 2021, et vous avez alors transmis au groupe votre travail, sans que la chef de département RH, qui s’absentait plusieurs jours en raison d’une formation programmée et dont la date était connue de vous, ne puisse l’examiner en raison du caractère tardif de votre envoi.

— Les comités RH

En votre qualité de responsable relations humaines et communication, vous aviez en charge l’organisation des comités RH qui doivent se tenir chaque année.

Seulement 3 comités RH avaient été organisés en 2021 sur les 5 pourtant attendus et planifiés et nous attachions évidemment une grande importance au comité RH programmé le 5 janvier 2022 au lieu et place de la date initialement prévue en décembre 2021 qui n’avait pas pu être tenue car les éléments que vous aviez présentés la veille à votre supérieur hiérarchique ne convenaient pas.

Votre supérieure hiérarchique avait attiré votre attention sur les objectifs des comités RH, et notamment sur la nécessité de susciter une réflexion sur la ligne managériale et de se fonder sur des éléments factuels précis pour obtenir une amélioration de la part des managers lorsque cela est nécessaire.

Lors de votre présentation le 5 janvier 2022, nous avons constaté de nombreuses insuffisances.

A titre d’exemple, certaines informations importantes n’étaient pas mentionnées dans votre étude, notamment : le taux de présentéisme en formation sur 2021 par département, les axes d’amélioration pour l’arbitrage du plan de formation afin de ne pas aboutir à un premier chiffrage dépassant le budget, le respect du budget d’intérim et le cas échéant la cause du non-respect de ce budget, ou encore les enseignements à tirer des informations relatives aux compteurs et aux heures de « RJT ».

J’ai appris que votre supérieure hiérarchique avait pourtant pris soin de relire votre présentation et vous avait fait plusieurs remarques préalables sur ces différents points, remarques dont vous n’avez pas tenu compte pour améliorer votre travail dont la qualité s’est avérée très insuffisante.

— Les entretiens annuels d’appréciation (EAA) et les entretiens professionnels.

La date de campagne d’entretien que vous avez transmise lors du comité RH était erronée.

Vous avez indiqué lors du comité RH de janvier que nous allions nous caler, pour les EAA des cadres, sur les dates de campagne du groupe [4] c’est-à-dire du 1er janvier au 15 février 2022. Or la campagne au niveau du groupe se termine le 22 février 2022 soit une semaine plus tard.

Par ailleurs, nous avons constaté que vous aviez utilisé un formulaire qui n’est pas conforme aux exigences légales pour les entretiens professionnels.

En effet, vous avez décidé en début d’année 2021 de modifier le support sur lequel nous faisions les entretiens professionnels et vous avez décidé de les passer sous «Visuform ». Or ce support ne permet à aucun moment d’acter que le salarié et le manager sont d’accord avec ce qui a été dit en entretien puisqu’aucun des deux n’a la possibilité de le signer. Ce support n’est donc pas légal et nous vous avons demandé de revenir au support papier utilisé jusqu’alors.

— La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences

Vous étiez chargée de réaliser la GPEC pour la fin de l’année 2021 au plus tard.

Or, au 31 décembre 2021, elle n’était toujours pas finalisée bien que vous n’ayez fait remonter aucune difficulté particulière.

Comme vous le savez, la GPEC doit être faite annuellement et doit être finalisée par une présentation en comité de direction avant la fin de l’année.

Vous n’êtes donc pas parvenue à vous organiser afin d’accomplir cette tâche importante dans le délai prévu.

— Les engagements NAO 2021

Lors des négociations annuelles obligatoires, la direction s’était engagée sur plusieurs actions.

Parmi ces actions figurait la mise en place d’un groupe de travail sur le sujet charge de travail/repos du personnel au forfait jours. Pour mémoire, le groupe de travail devait remettre ses conclusions avec un plan d’action au plus tard fin juin 2021.

Le 23 novembre 2021, je vous ai demandé de me confirmer que toutes les actions prévues avaient été menées.

Par un courriel du 3 décembre 2021, vous m’avez informé que l’un des engagements n’avait pas été tenu par la direction, à savoir la mise en place du groupe de travail sur la charge de travail des forfaits jours et l’élaboration d’un plan d’action dans ce domaine.

En effet, à cette date vous n’aviez pas même constitué ce groupe de travail, qui devait pourtant rendre ses conclusions au plus tard à la fin du mois de juin 2021. Vous n’avez transmis que le 3 décembre 2021 la lettre de mission constituant le groupe de travail et vous désignant pilote du groupe de travail.

Enfin, au titre de vos missions, il vous appartenait de pouvoir réaliser une paie complète en autonomie en cas d’absence de la responsable paie, c’est-à-dire d’être le « back up » en matière de paie du site de [Localité 6].

A cette fin, vous deviez suivre une formation dans le cadre d’un compagnonnage auprès de notre responsable paie. Il était prévu initialement que vous soyez opérationnelle en février 2021 et nous avons organisé l’activité afin de vous permettre de réaliser une paie complète en février 2021, ce qui n’a pas été fait.

Après plusieurs relances pour avoir vos feuilles de compagnonnage (le 3 février 2021 et le 21 mai 2021), afin de faire le point d’avancement sur votre montée en compétence, votre supérieur hiérarchique a été contrainte de programmer un point en juillet 2021. Lors de ce point, Mme [J] a constaté que vous n’étiez pas opérationnelle et que vous aviez besoin de formations complémentaires.

Le 19 août 2021 au matin, je vous ai reçue et vous m’avez indiqué ne pas être opérationnelle en matière de paie. Je vous ai demandé d’être parfaitement autonome pour la réalisation d’une paie complète au plus tard en novembre 2021. Je vous ai bien précisé qu’il s’agissait d’une question primordiale pour notre site industriel.

Lors de la réunion du 14 décembre 2021, une seule feuille de compagnonnage complémentaire nous a été présentée datée du 27 octobre 2021, sur le traitement de l’après paie. Une seconde attestation complémentaire datée du 8 septembre 2021 nous a ensuite été transmise.

Toutes les attestations de formation par compagnonnage qui nous ont été remises sont revêtues de la mention « à consolider », à la seule exception de l’attestation du 8 septembre 2021 qui n’était relative qu’au traitement des placements épargnes et des acomptes.

Par ailleurs, les feuilles de compagnonnage mentionnent qu’aucune évaluation n’a été faite.

Malgré nos demandes, aucune attestation n’établit d’ailleurs que vous seriez capable de réaliser en autonomie une paie complète avec l’ensemble des déclarations sociales.

Il résulte de ces éléments que vous n’êtes manifestement pas en capacité d’accomplir cette tâche en autonomie, alors qu’il relevait de vos fonctions d’être le « back up » de notre responsable paie, afin de sécuriser notre site en matière de paie.

Il en ressort que, malgré les moyens mis à votre disposition (formations relations sociales, compagnonnage en paie, point régulier avec votre hiérarchie, etc.), vous n’avez pas accompli de façon satisfaisante et dans les délais impartis des tâches pourtant essentielles qui relevaient de vos fonctions.

Votre supérieure hiérarchique avait attiré votre attention à plusieurs reprises sur la nécessité de fournir un travail de qualité dans les délais imposés, de faire preuve de plus de rigueur et de réflexion, d’être force de proposition et d’innovation.

Or, vos travaux ne sont pas de qualité satisfaisante, ils ne sont pas suffisamment approfondis et sont incomplets.

Par ailleurs, vos supérieurs sont contraints de vous relancer, vous manquez d’autonomie et vous ne parvenez pas à vous organiser pour rendre vos travaux en temps utile.

Plusieurs missions qui vous incombaient n’ont pas été réalisées dans les délais prévus.

De plus, vous n’êtes pas parvenue à améliorer, ni même à maîtriser, le processus RH.

Enfin, vous n’êtes pas apte à réaliser une paie complète en autonomie en cas d’absence de la responsable paie, alors que vous êtes le « back up » en matière de paie.

Nous faisons ainsi le constat objectif de votre incapacité durable d’accomplir de façon satisfaisante vos missions, ce qui s’avère malheureusement très préjudiciable pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette situation caractérise votre insuffisance professionnelle, ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, compte-tenu des motifs évoqués, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la rupture de votre contrat de travail prendra effet à l’issue du préavis d’une durée de trois mois qui débutera à la première présentation du présent courrier recommandé à votre domicile.

Toutefois, nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de ce préavis qui vous sera néanmoins rémunéré à échéance normale de paie.

Au terme de votre préavis, nous vous adresserons vos documents de fin de contrat.

Par ailleurs, nous vous rappelons qu’il vous appartient de nous restituer les documents et le matériel propriété de l’entreprise dont vous êtes en possession, notamment le badge, l’ordinateur PC portable et le téléphone mobile. Nous vous remercions de prendre contact avec nous afin de fixer un rendez-vous pour cette restitution.

Nous vous précisons que vous pouvez bénéficier, pendant votre période de chômage dans la limite de 12 mois, de la portabilité du régime de prévoyance et/ou des frais de santé, dans les conditions et selon les modalités énoncées dans les formulaires que nous vous adressons également par courrier séparé.

Par ailleurs, nous vous informons que vous êtes libérée de l’obligation de non-concurrence stipulée dans votre contrat de travail. En conséquence, vous n’êtes tenue d’aucune obligation de non-concurrence.»

Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en nullité de son licenciement, par requête reçue au greffe le 15 septembre 2022.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [S] a présenté les demandes suivantes':

à titre principal,

— prononcer la nullité de son licenciement,

— condamner en conséquence la société [7] à lui payer la somme de 131'215,92 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— déclarer que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société [7] à lui payer la somme de 131'215,92 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société [7] à lui payer la somme de 4'000'euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société [7] a quant à elle conclu':

— déclarer mal fondées les demandes formées par Mme [S],

— débouter en conséquence Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

à titre infiniment subsidiaire,

— réduire à de plus justes proportions les demandes auxquelles il serait, par extraordinaire, fait droit,

en toute hypothèse,

— condamner Mme [S] à lui payer la somme de 4'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [S] au paiement des entiers dépens.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a eu lieu le 18 octobre 2022. L’audience devant le bureau de jugement s’est tenue le 17 septembre 2024.

Par jugement contradictoire rendu le 10 décembre 2024, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Rouen a':

— dit que le licenciement prononcé à l’égard de Mme [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse à savoir son insuffisance professionnelle,

— débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La procédure d’appel

Mme [S] a interjeté appel du jugement par déclaration du 16 janvier 2025 enregistrée sous le numéro de procédure 25/00221.

La société [7] a constitué avocat le 12 février 2025.

Par ordonnance rendue le 18 novembre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au mardi 2 décembre 2025, dans le cadre d’une audience devant le magistrat rapporteur.

Prétentions de Mme [S], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 14 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [S] demande à la cour d’appel de':

à titre principal,

— déclarer recevables et bien fondées ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

. a dit que le licenciement prononcé à son égard reposait sur une cause réelle et sérieuse à savoir son insuffisance professionnelle,

. l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

. a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

statuant à nouveau,

— prononcer la nullité de son licenciement,

— condamner en conséquence la société [7] à lui payer la somme de 131'215,92 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— déclarer que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société [7] à lui payer la somme de 131'215,92 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société [7] à lui payer la somme de 4'000'euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Prétentions de la société [7], intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 18 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la société [7] demande à la cour d’appel de :

— déclarer Mme [S] mal fondée en son appel et l’en débouter,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a':

. dit que le licenciement prononcé à l’égard de Mme [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse à savoir son insuffisance professionnelle,

. débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

— débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— réduire à de plus justes proportions le montant des demandes auxquelles il serait, par extraordinaire, fait droit,

en toute hypothèse,

— la déclarer recevable et fondée en son appel incident,

— infirmer en conséquence le jugement en ce qu’il :

. l’a déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

. a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

statuant à nouveau sur ces chefs et y ajoutant,

— condamner Mme [S] à lui payer la somme de 5'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

— condamner Mme [S] au paiement des dépens de première instance et d’appel.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L.'1152-1 du code du travail, «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'»

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, «'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'»

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.'1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [S] expose, de façon générale, qu’elle a été contrainte de s’arrêter à plusieurs reprises au cours de l’année 2021 alors qu’elle avait été promue aux fonctions de responsable relations humaines et communication et que la ligne managériale était particulièrement sollicitée dans le cadre de la cession de l’entreprise.

Elle relate qu’elle a d’abord été arrêtée à la suite d’une entorse sévère, du 23 mai 2021 au 18 juin 2021. Elle a également été arrêtée du 4 au 29 septembre 2021 dans le cadre d’une intervention suite à une fausse couche alors qu’elle était enceinte de jumeaux. De retour au travail fin septembre, elle a par la suite été testée positive à la covid et a dû s’isoler du 20 novembre 2021 au 28 novembre 2021. Puis, à compter du 8 janvier 2022, elle a été placée en arrêt de travail pour burn-out avec un traitement anxiolytique et un suivi thérapeutique auprès d’une psychologue du travail.

A l’appui de son allégation de harcèlement moral, Mme [S] présente différents éléments de fait.

Elle fait d’abord valoir que durant son arrêt de travail du 4 au 30 septembre 2021, se sentant obligée par l’absence de la responsable de paie, Mme [C] [HS], partie en congés du 30 août au 10 septembre 2021, elle a réalisé à sa place le traitement et l’envoi des acomptes des collaborateurs du site de [Localité 6] dans le logiciel de validation pour passage en comptabilité.

Elle justifie avoir adressé un courriel à ses supérieurs, à savoir M. [B], directeur, Mme [J], supérieure hiérarchique directe et Mme [HS], du service des ressources humaines, le 9 septembre 2021 à 12h49 pour les informer du travail effectué en ces termes': «'Veuillez trouver ci-joint sur Thétys le virement des acomptes pour le mois de septembre 2021 pour signature. Merci de me signaler que cela sera effectué. Cordialement, [H] [S]'» (pièce 13 de la salariée).

Mme [X] [J], N + 1 de la salariée, pourtant informée de la fausse couche et de l’arrêt de travail de la salariée, lui a répondu, le 9 septembre 2021 à 13h11, ainsi': « Bonjour [H], Merci beaucoup d’avoir fait les acomptes en l’absence d'[C]. [C]': peux-tu, s’il te plaît, préparer la feuille de compagnonnage sur le sujet dans la mesure où [H] est désormais autonome sur le sujet'» (pièce 14 de la salariée).

Elle reproche à son employeur son absence d’avertissement, à tout le moins de remarque quant à l’anormalité de la situation, révélant ainsi l’assentiment, voire l’incitation implicite qu’il lui adressait, alors qu’elle ne devait pas travailler pendant son arrêt.

Le fait est établi.

Mme [S] fait valoir en deuxième lieu, que pendant son arrêt de travail du 20 au 28 novembre 2021, Mme [J] est entrée en contact avec elle, le 23 novembre 2021, en ces termes': «'[H], [E] m’a dit hier qu’elle devrait avoir le retour des arbitrages de managers demain au plus tard. Une fois la nouvelle compilation faite, et dans la mesure où tu es la garante du processus, si nous dépassons encore le budget, je te propose de nous faire, à [T] et moi, une proposition d’arbitrage que nous validerons ou modifierons selon le projets à venir. Merci beaucoup. [X]'» (pièce 17 de la salariée).

Le fait est établi.

Mme [S] fait valoir en troisième lieu que qu’elle a reçu plusieurs courriels de la part de sa supérieure hiérarchique pendant les fins de semaine, en violation du droit à la déconnexion.

Elle justifie avoir été sollicitée par sa supérieure directe et le directeur de la société, le samedi 23 octobre et les dimanches 17 octobre, 24 octobre, 7 novembre, 12 décembre 2021 afin, à chaque fois, de répondre à des impératifs professionnels (pièce 18 de la salariée). Ainsi, par exemple, Mme [J] lui a adressé un courriel contenant des directives, le dimanche 17 octobre 2021 à 20h39, en ces termes': «'Bonsoir [H], En regardant le projet de PV de note du CSE, je me suis un peu perdue en ce qui concerne la formation. En janvier, nous avons présenté le plan aux élus avec 8 014 heures au plan (en pièce jointe). Dans les stats que tu montres, il y a 8 007 heures dont 3 354 heures hors plan… Où sont passées les autres heures'' Pour moi, les heures hors plan sont à rajouter aux heures du plan soit 8 014 + 3 354 = 11368 heures auxquels tu dois retirer (etc.). Il faudrait donner le taux d’absentéisme. Autre point, es-tu sûre que toutes les formations sont déjà soit réalisées ou engagées parce que, de tête, ta formation en relations sociales n’est pas engagée. Peux-tu vérifier tout cela et me faire un récap. avant passage en CSE'' Merci beaucoup.'»

Le fait est établi.

Mme [S] fait valoir en quatrième lieu que sa hiérarchie l’a précipitée dans un état d’extrême détresse alors qu’elle était particulièrement fragilisée, la conduisant à un épuisement professionnel.

Elle produit trois témoignages en ce sens.

Mme [P] [D], directrice des ressources humaines, atteste longuement sur les relations professionnelles de Mme [S] depuis son arrivée dans le service et notamment en ces termes': « J’ai constaté lors de la réunion du comité QVT (Qualité de Vie au Travail), et plus précisément lors de la présentation de nos travaux à plusieurs membres du CODIR ['] que le comportement de notre responsable à l’égard de la présentation de Mme [S] était dédaigneux, vindicatif, inapproprié : questions remettant en cause le travail sans réels fondements, grimaces, parole coupée’ Ce sentiment a été partagé par les membres du groupe de travail qui ont également constaté les faits » (pièce 25 de la salariée).

Mme [K] [V], responsable des systèmes d’information, atteste ainsi : « Le vendredi 7 janvier 2022 en fin de matinée, [H] [S] vient dans mon bureau afin de discuter d’un projet d’externalisation d’un logiciel RH. Elle a les larmes aux yeux lorsque nous commençons à traiter le sujet et soudain elle se met à trembler et s’effondre en larmes. Elle m’avoue être épuisée moralement et physiquement à cause de la pression du travail » (pièce 26 de la salariée).

M. [L] [U], technicien de production, secrétaire du CSE et membre de la commission CSSCT, corrobore ce constat : « Le 23 décembre, j’ai été alerté par un salarié que Mme [S] avait l’air en «'détresse'». je lui ai rendu visite à son bureau pour savoir ce qui se passait, j’ai pu constater qu’elle était dans un état de stress et de désarroi important. Elle m’a raconté ce qui la préoccupait et elle s’est mise à pleurer.

Le 7 janvier à l’occasion de l’ordre du jour du CSE de janvier dans le bureau du directeur, j’ai constaté que Mme [S] était dans un état d’anxiété important et que ses mains tremblaient.

De manière plus générale, j’ai pu constater un changement de comportement de sa hiérarchie à son égard depuis le mois d’août/septembre 2021 » (pièce 27 de la salariée).

Mme [S] indique que le 8 janvier 2022, soit le lendemain des faits rapportés, en conséquence de la pression exercée par sa hiérarchie et d’une incitation latente à consacrer ses jours d’arrêt et de repos à son activité professionnelle, elle a été contrainte de s’arrêter pour burn-out, afin de préserver sa santé.

Mme [S] fait valoir en cinquième et dernier lieu que ses conditions de travail délétères sont directement liées aux exigences insoutenables et au harcèlement moral exercé par ses supérieurs, au mépris de sa santé, ainsi qu’à l’irrespect de sa vie personnelle et familiale.

Elle produit à ce titre également trois témoignages.

Mme [M] [Z], responsable recrutement et mobilité, atteste en ces termes : « La situation s’est dégradée lorsque [H] [S] a été une première fois en arrêt maladie. Elle a alors fait du télétravail dès que ce fut possible, cependant, [H] [S] m’a indiqué que cette absence involontaire avait manifestement eu un impact sur sa relation avec [X] [J]. J’ai perçu une nouvelle aggravation de la situation lorsque [X] [J] a demandé à [H] [S] d’être opérationnelle sur la réalisation des paies. [H] [S] avait été claire sur ses connaissances en matière de paie lors de son recrutement en CDI : elle maîtrisait certains éléments théoriques étudiés durant son parcours académique mais n’avait à aucun moment déclaré être en mesure d’élaborer une paie en autonomie.

Par la suite, lors d’un second arrêt maladie et alors qu’elle traversait un moment difficile au plan personnel, [H] [S] m’a déclaré qu’elle avait préparé les acomptes en vue de leur mise en paie car elle avait perçu une pression de sa hiérarchie dans ce sens.» (pièce 39 de la salariée).

Mme [N] [I], DRH, témoigne en ces termes: « 'des difficultés à travailler de manière sereine et construite avec sa manager hiérarchique sont apparues et se sont accentuées avec le temps. En effet, lors de nos échanges avec [H], la mise à l’écart d’information RH relevant de son périmètre de responsabilité par sa hiérarchie la mettait en difficulté pour réaliser ses missions’ Lors de réunions, son manager direct ([X] [J]) a eu l’occasion de décrédibiliser le travail réalisé par [H]' A ce sujet le médecin du travail qui participait à ces réunions m’avait informée du contexte délicat dans lequel [H] était amenée à exercer ses fonctions et de l’attitude de son manager direct » (pièce 40 de la salariée).

Mme [Y] [O], coordonnatrice logistique amont-aval, membre du CSSCT et élue CGT, quant à elle, indique : « A l’issue de plusieurs réunions de travail, j’ai assisté et participé à la réunion de présentation des propositions à mettre en place sur site. Lors de celle-ci, l’attitude de Mme [J], était plus que déplacée envers Mme [S]. Elle ne l’a pas laissée aller au bout de la présentation, lui coupant la parole sans cesse, la prenant de haut et ricanant. Ne remerciant pas le travail effectué par [H] qui apportait des idées simples à mettre en place et gratuites, qui auraient pu être bénéfiques pour les salariés et la société. Quoi qu’elle dise ça n’allait jamais !… De plus aucun membre du comité de direction présent n’a repris l’attitude de Mme [J] » (pièce 41 de la salariée).

Mme [S] maintient, pour finir, que Mme [J] s’est livrée à son égard à des méthodes managériales insusceptibles de se rattacher à l’exercice normal d’une responsabilité hiérarchique et l’illustre par le compte-rendu d’entretien préalable au licenciement établi le 4 février 2022 par M. [R] qui confirme la posture inadaptée de Mme [J] en ces termes : « En préambule, je tiens à préciser que Mme [J] avait une posture condescendante à l’égard de [H]'; sa façon de parler avec «'niveau'» sonore supérieur à la normale, tenait plus du jugement que d’un échange et une recherche de réponses. Cette posture avait, très probablement, pour objectif de déstabiliser [H] » (pièce 23 de la salariée).

Mme [S] produit par ailleurs les justificatifs de suivi par Mme [F], psychologue du travail et thérapeute, du 11 janvier 2021 au 6 avril 2023, et ses arrêts de travail du 8 janvier au 31 août 2022 (ses pièces 42 et 43).

Au vu de ces éléments, même en l’absence de certificat médical descriptif, il sera retenu l’existence d’une altération de la santé psychique de la salariée en lien avec ses conditions de travail.

Les faits matériellement établis, appréciés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il convient dès lors dans un second temps de rechercher si l’employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du traitement de la paie par Mme [S] en septembre 2021 pendant un arrêt de travail, la société [7] fait valoir que la salariée ne justifie d’aucune pression exercée à son encontre, ni avoir reçu une quelconque directive ou instruction à ce sujet.

Elle soutient qu’il lui a au contraire expressément demandé de ne pas travailler, rappelant que Mme [J] lui a adressé un SMS le 6 septembre, alors qu’elle venait d’apprendre la fausse couche de la salariée, en lui disant': «'Et 0 boulot'», comme elle l’avait d’ailleurs fait lors de l’arrêt de juin 2021 pour une entorse, elle a dissuadé la salariée de reprendre son travail trop vite (pièce 39 de l’employeur).

L’employeur soutient que le fait qu’elle n’ait pas adressé de remarque ou d’avertissement à la salariée s’explique évidemment par le contexte et ne constituait en rien une incitation à travailler durant une période de suspension du contrat. Elle ajoute que «'Mme [S] rappelle qu’elle venait de subir une intervention à la suite d’une fausse couche. Imagine-t-on sérieusement que l’employeur aurait dû, dans un tel contexte, la réprimander ou lui adresser un avertissement pour avoir traité les acomptes durant son arrêt maladie, de sa seule initiative'''».

Compte tenu de l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu, l’employeur ne pouvait, sans réagir, recevoir le travail de Mme [S], qu’il savait avoir été réalisé pendant l’arrêt de travail de celle-ci. Il n’explique donc pas, de façon convaincante, son absence de réaction, laquelle pouvait évidemment être adaptée aux circonstances.

Concernant le courriel adressé par Mme [J] le mardi 23 novembre portant sur l’arbitrage des managers, la société [7] fait valoir à juste titre que l’échange de SMS intervenu à cette période montre que Mme [S] était censée être seulement isolée et en télétravail ce jour-là et que ce n’est qu’en début d’après-midi qu’elle a finalement indiqué à sa supérieure hiérarchique, avoir des maux de tête et souhaiter être arrêtée, ce dont Mme [J] a effectivement immédiatement informé l’équipe (pièce 44 de l’employeur).

Pour autant, la société [7], tenue de faire respecter le droit à la déconnexion des salariés, consacré par l’article L. 2242-17 alinéa 7 du code du travail qui prévoit': «'La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur :(…) 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en 'uvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.'» n’explique pas, par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement, l’envoi des autres courriels en fin de semaine. Elle ne peut, comme elle le fait, soutenir que ceux-ci n’appelaient pas de réponse immédiate, alors qu’ils contenaient des instructions précises et aucune indication expresse quant à un délai d’exécution différé, de sorte que la salariée pouvait s’estimer devoir y répondre aussi rapidement que possible.

La société [7] souligne que Mme [S] n’a jamais évoqué une quelconque dégradation de ses conditions de travail, ni a fortiori, un harcèlement moral, avant de saisir le conseil de prud’hommes, probablement, selon elle, pour tenter d’échapper au barème de l’article L. 1235-3 du code du travail.

L’employeur critique encore, de façon inopérante, la force probante des attestations produites par la salariée, soutenant que des allégations imprécises ou générales ne peuvent permettre d’établir l’existence de faits précis de harcèlement moral.

Il produit de son côté les attestations de deux salariés.

Le 21 novembre 2022, M. [G], chef de département maintenance, atteste, concernant le groupe de travail QVT que le travail présenté par Mme [S] en qualité de pilote ne correspondait pas complètement aux attentes du CODIR, ce qui a donné lieu à des échanges constructifs et un «'challengement'» sans aucune forme d’agressivité ou d’irrespect, qu’il n’a pas observé de comportements anormaux de la part de Mme [J], qu’en définitive, les échanges se sont déroulés dans un cadre normal de relations professionnelles alignés avec les valeurs humaines de respect et de bienveillance (pièce 46 de l’employeur).

M. [CS], responsable QHSCE, indique le 15 décembre 2022': «'À aucune reprise, je n’ai été le témoin de propos déplacés ou outranciers de la part de Mme [J] à son encontre.

Membre du codir, tout comme Mme [J], j’ai eu l’occasion de challenger l’ensemble des chefs de service sur leur domaine respectif, dont Mme [S] dont certaines présentations de compilation RH étaient erronées (non-prise en compte des éléments que je lui avais fournis), où demande de travail de sa part non conforme (documents officiels sans demande de signature).

J’ai été présent lors du GT-QVT du 18 octobre 2021, dont Mme [S] était pilote. À aucun moment lors de cette réunion, regroupant le CODIR et les membres du GT-QVT, le travail individuel de Mme [S] n’a été évoqué. L’ensemble des discussions portait sur le travail du groupe technique présent devant nous. Mme [J], tout comme moi, avons écouté et challengé l’ensemble des propositions faites par le GT, comme cela est tracé dans le compte rendu de cette réunion. Je n’ai constaté à cette occasion aucun signe de dénigrement envers Mme [S] de la part de Mme [J].'» (pièce 48 de l’employeur).

Ces attestations ne sont cependant pas de nature à contredire les attestations versées aux débats par la salariée.

Il s’ensuit que l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’existence d’un harcèlement moral doit être retenue.

Sur l’insuffisance professionnelle

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle est caractérisée par l’incapacité du salarié à remplir correctement ses missions du fait d’une inadaptation à l’emploi ou d’une incompétence. Elle constitue, en tant que telle, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, elle ne constitue pas une faute.

L’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur. Néanmoins, l’insuffisance professionnelle alléguée à son encontre pour fonder un licenciement doit être justifiée par des éléments précis et concrets de nature à perturber la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être ainsi établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Il est constant que la mention de l’insuffisance professionnelle constitue à elle seul un motif de licenciement matériellement vérifiable, qui peut être précisé et discuté devant les juges.

En l’espèce, la société [7] expose avoir notifié à Mme [S] son licenciement pour insuffisance professionnelle, après avoir fait le constat de son incapacité durable à accomplir de façon satisfaisante les missions qui lui étaient confiées. Elle indique avoir constaté d’une part, que les travaux de la salariée n’étaient pas d’une qualité satisfaisante et d’autre part, qu’elle ne rendait pas les travaux attendus dans les délais impartis et manquait d’autonomie, qu’en outre, elle n’est pas parvenue à améliorer, ni même à maîtriser le processus ressources humaines et qu’enfin, elle s’est avérée incapable de réaliser une paie complète en autonomie en cas d’absence de la responsable paie, alors qu’elle avait notamment pour missions d’être le « back up » de la responsable paie du site de [Localité 6].

Aux termes de sa fiche de poste rédigée par Mme [J] le 17 avril 2020, le poste de Mme [S], de chef de service relations humaines et communication, statut cadre, position III, est défini ainsi qu’il suit':

«'Poste de rattachement': responsable relations humaines et sociales

Fonction principale

Le titulaire du poste de chef de service relations humaines et communication pilote et contrôle l’intégralité du processus RH pour les non-cadres : recrutement, formation, gestion des effectifs et des emplois, communication interne et externe.

Il participe au dialogue social avec la responsable relations sociales et humaines et le directeur du site dans un contexte de transformation du site.

il anime le comité RH du site avec le responsable relations sociales et humaines.

il encadre une équipe de trois personnes et assure un soutien aux managers, il relaie l’information, il maîtrise l’aspect juridique et a des connaissances de paie et d’administratif.

Dimensions caractéristiques du poste

. zone géographique/nombre de sites : usine de [Localité 6]

. 180 salariés

. budgets gérés : 200 000 euros de formation et 60 000 euros de communication

. encadre une équipe de trois personnes dont un relais RH, une assistante RH et un responsable paie.

Positionnement du poste au sein du service

responsable des relations humaines et sociales (N + 1)

chef de service relations humaines et communication (N)

relais RH + assistante administrative + responsable paie (N-1)

Principaux éléments de complexité du poste, liés aux éléments de contexte

Le poste de chef de service se compose d’une partie importante de recrutement et formation du personnel, de gestion des effectifs et des compétences des salariés d’accompagnement des managers intermédiaires dans l’optimisation de leur organisation.

=) Les compétences d’écoute et d’esprit de synthèse sont indispensables pour mettre en pratique des impératifs et des directives à respecter.

=) Les compétences techniques de la fonction sont généralistes : paie, juridiques, administratives, recrutement, formation, communication.

Le site étant classé Seveso seuil haut et manipulant des produits CMR, un suivi santé formalisé rigoureux est exigé en lien avec le service QHSE.

Finalités primordiales du poste : le poste garantit ou assure (5 maxi)

1. Gérer le cycle de vie du contrat de travail (administratif, paie, entrée- sortie, etc).

2. Mettre en 'uvre une politique de recrutement, promouvoir la gestion des carrières et la formation et un suivi santé des salariés non cadres en étroite collaboration avec QHSE.

3. Accompagner les managers intermédiaires.

4. Gérer la communication interne.

Profil et expérience

— Formation académique ou niveau équivalent': master 2 RH

— Expérience': 5 ans d’expérience dans un poste RH

— Compétences techniques et savoir-faire requis':

. management,

. relations sociales et droit du travail,

. outils RH': entretiens, recrutement, formation, GPEC.

Compétences comportementales': compétences clés nécessaires pour réussir dans le poste

— écoute

— capacité à évoluer en univers incertain

— sens du résultat

— travail en équipe'» (pièce 2 de l’employeur).

La société [7] fait état de différents faits pour illustrer l’insuffisance professionnelle qu’elle reproche à Mme [S].

Le budget masse salariale et effectifs au 31 décembre 2021 et le budget masse salariale et effectifs pour 2022 (1)

L’employeur reproche à ce titre à la salariée':

— le non-respect du délai de restitution du budget fixé en octobre 2021, alors que Mme [S] n’a transmis au chef de département RH, les premières données au 31 décembre 2021 et pour l’année 2022, que le 8 décembre 2021.

— le caractère incomplet du fichier transmis':

. pour le budget prévisionnel au 31 décembre 2021': les rémunérations des salariés qui étaient entrés dans la société entre septembre et décembre n’avaient pas été prises en compte.

. pour le budget prévisionnel de masse salariale 2022 : les rémunérations des postes créés en 2022 qu’il avait été décidé de pérenniser n’avaient pas été prises en compte, les impacts des départs en retraite et des remplacements n’avaient pas été budgétés, le budget prévisionnel lié aux recrutements et mobilités internes, non décidés au jour du budget pour 2022, avait été sous-évalué et le montant de la prime de fidélisation 2021 non reconduite en 2022 n’avait pas été retiré.

Si ces faits sont établis, ils révèlent uniquement un retard, facilement explicable compte tenu des arrêts de travail de la salariée et des informations transmises incomplètes justifiant une demande complémentaire, sans que ne puissent être remises en cause de ce seul chef les compétences professionnelles de la salariée.

Mme [S] fait valoir à ce titre qu’il y a lieu de s’interroger sur les raisons pour lesquelles, sachant la salariée fragilisée sur le plan personnelle en raison de l’épreuve traumatisante et douloureuse sur le plan moral qu’elle venait de subir, l’employeur n’éprouve aucune indulgence ou considération au point de lui reprocher une prétendue insuffisance professionnelle dès son retour d’arrêt maladie fin septembre 2021.

Elle prétend qu’en réalité, Mme [J] avait décidé de la poursuivre de sa vindicte, pour d’obscures raisons, faignant d’ignorer qu’elle était une employée particulièrement investie dans l’entreprise.

L’étude «'carrière des élus'» (2)

L’employeur reproche à la salariée’d'avoir remis une étude sur la «'carrière des élus'» afin de prévenir toute discrimination, tardivement, soit le 6 décembre alors que les résultats devaient être transmis au siège au plus tard fin novembre, et de manière incomplète, puisque l’enquête ne portait pas sur l’ensemble des élus mais seulement trois.

Il sera cependant relevé que le retard reproché, environ une semaine, n’est pas significatif et s’inscrit dans une période difficile pour la salariée, sans qu’il ne soit soutenu qu’il ait eu un impact concret pour l’entreprise.

Par ailleurs, il ne peut être reproché, à Mme [S] seule, le caractère incomplet de l’étude dès lors qu’il est reconnu que plusieurs personnes, dont Mme [J], ont été amenées à travailler sur cette étude.

Les comités RH (3)

L’employeur reproche à la salariée, alors qu’elle devait organiser un comité RH en décembre 2021, d’avoir été contrainte de l’annuler car les éléments qu’elle avait présentés la veille à sa supérieure hiérarchique ne convenaient pas et de ne pas avoir mentionné des informations pourtant importantes lors de la présentation du 5 janvier 2022, conduisant le directeur à manifester son vif mécontentement auprès de Mme [J].

Ainsi que le fait valoir Mme [S], cette responsabilité incombait à Mme [J], comme le démontre le fait que c’est celle-ci qui a reçu le courriel de mécontentement du directeur du site.

Cette situation ne peut dès lors être imputée à Mme [S].

Les entretiens annuels d’appréciation (EAA) et les entretiens professionnels (4)

L’employeur reproche, à ce titre, à la salariée’d'avoir, lors du comité RH de janvier 2022, fourni une date de campagne d’entretiens erronée et d’avoir décidé en début d’année 2021 de modifier le support des entretiens professionnels en recourant à un formulaire dématérialisée qui ne permettait pas d’acter l’accord du salarié et de l’employeur quant à son contenu, puisqu’ils n’avaient pas la possibilité de le signer en violation des dispositions légales.

Il ne peut être retenu que la seule communication d’une date erronée, en dehors d’autres éléments non fournis ici, relèverait d’une insuffisance professionnelle.

Par ailleurs, la société [7] n’établit pas que Mme [S] serait à l’origine du changement de support des entretiens professionnels, ce qui rend son argument inopérant, alors même que la salariée produit un courriel du 22 décembre 2020 adressé par Mme [A] à plusieurs destinataires, dont M. [B] et Mme [J], visant à communiquer la documentation nécessaire à la campagne EAA (pièce 35 de la salariée).

Il importe peu que ce point, comme d’autres, n’ait pas été abordé lors de l’entretien préalable, comme le soutient la salariée sans en rapporter la preuve, l’employeur le contestant, dès lors que le motif tenant à l’insuffisance professionnelle, qui est suffisamment précis, a été discuté.

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) (5)

L’employeur reproche à la salariée, chargée de réaliser la GPEC pour la fin de l’année 2021 au plus tard, de ne pas avoir anticipé le sujet, alors que sa supérieure hiérarchique l’interrogeait régulièrement sur l’avancement de ses travaux.

Mais, de la même façon que pour d’autres éléments, le retard éventuellement pris par la salariée dans son travail, compte tenu des circonstances spécifiques, s’explique par d’autres raisons qu’une insuffisance professionnelle.

Les engagements NAO (6)

L’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir alerté le directeur du fait qu’une action pourtant promise par la direction dans le cadre des NAO 2021 n’avait pas été finalisée, à savoir la mise en place d’un groupe de travail sur la charge de travail des forfaits jours et l’élaboration d’un plan d’action dans ce domaine et qu’un délai supplémentaire était nécessaire.

Ce reproche ne peut être considéré comme caractérisant une insuffisance professionnelle.

La mission «'back up'» paie (7)

L’employeur reproche à la salariée, qui avait pourtant bénéficié d’un délai d’un an et demi pour se former, de ne pas avoir été en capacité d’accomplir la tâche de «'back up'»de la responsable paie en autonomie, afin de sécuriser le site en matière de paie.

Mais, ainsi que le développe la salariée dans ses écritures, il n’est pas établi que les tâches qui lui étaient dévolues aux termes de sa fiche de poste la positionnaient comme devant être capable de prendre en charge seule la gestion de la paie, alors qu’il existait un service paie dédié au sein de l’entreprise, placée sous la direction de Mme [J], la mission de «'back-up'» n’exigeant selon elle aucune compétence de spécialiste de la paie mais une mission de supervision en cas d’empêchement du responsable de ce service.

En tout état de cause, les parties ne discutent pas le fait que la formation de la salariée était toujours en cours au moment du licenciement, même si elle avait pris du retard par rapport à ce qu’attendait l’employeur.

Dans ces conditions, à supposer que soit retenue la tâche telle que définie par l’employeur, aucune insuffisance professionnelle ne peut être reprochée à la salariée, dès lors que celle-ci n’avait pas terminé sa formation.

De façon générale, Mme [S] souligne que son ancienneté et l’historique de ses promotions successives au sein de l’entreprise démontrent l’absence de sérieux de la cause de son licenciement. Elle rappelle à ce sujet qu’elle a exercé trois CDD successifs au sein du groupe [4] entre le 11 juin 2019 et le 31 mars 2020, que le renouvellement de son contrat, à deux reprises, est la preuve de la valeur professionnelle qui a pu lui être reconnue, que le 29 juin 2020, elle a été engagée en CDI comme chef de service relations humaines et communication et le 21 janvier 2021, elle a été promue aux fonctions de responsable relations humaines et communication. Elle s’interroge avec pertinence sur la raison pour laquelle la confiance de son employeur, qui a conduit celui-ci à la promouvoir en janvier 2021, a si rapidement disparu au point de ne plus lui reconnaître de compétences professionnelles. Elle considère que son employeur a eu tout le temps de juger de ses qualités professionnelles.

Elle blâme son employeur de l’avoir licenciée sans tenir compte du contexte professionnel extraordinaire dans lequel elle a évolué alors que l’entreprise a été cédée en pleine crise sanitaire et du contexte personnel dans lequel elle se trouvait, du fait de sa fausse-couche et de la maladie dont elle a ensuite été atteinte.

Elle met en évidence la chronologie des faits qui, selon elle, laisse clairement apparaître que son employeur n’a pas cherché de mesures alternatives pour la maintenir dans son emploi puisqu’alors qu’elle a été contrainte de s’arrêter le 8 janvier 2022 pour burn-out, l’entreprise lui a adressé le 24 janvier 2022 une lettre de convocation à entretien préalable, son licenciement lui ayant été notifié le 15 février 2022.

Il est en effet relevé que les reproches s’inscrivent pour l’essentiel dans un laps de temps réduit, au cours du quatrième trimestre 2022, ce qui ne constitue pas une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle.

Il est par ailleurs relevé que les tâches entre Mme [S] et Mme [J] n’étaient pas clairement réparties, de sorte que plusieurs des reproches formulés à l’encontre de la salariée apparaissent, en réalité, être imputables à sa supérieure hiérarchique.

L’ensemble de ces considérations, plus particulièrement les circonstances spécifiques entourant le licenciement, l’absence de répartition claire des tâches relevant de la salariée et de sa supérieure hiérarchique, la très courte période prise en compte et l’absence de mise en 'uvre d’un plan d’accompagnement, conduit à retenir que l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [S] n’est pas caractérisée.

Sur la nullité du licenciement

Mme [S] soutient que son licenciement est la conséquence du harcèlement moral qu’elle a subi tandis que la société [7], qui nie tout fait de harcèlement moral, considère que le licenciement pour insuffisance professionnelle qu’elle a notifié à la salariée est parfaitement fondé et ne peut être rattaché à la situation de harcèlement que celle-ci prétend avoir subi.

Sur ce,

Il est constant qu’à défaut de lien entre le harcèlement moral subi et la rupture du contrat de travail, la nullité du licenciement n’est pas encourue (Soc., 4 juin 2014, pourvoi n° 13-17.099).

En l’espèce cependant, les circonstances de l’insuffisance professionnelle, telle qu’elle a été reprochée à Mme [S], permettent de rattacher la rupture du contrat de travail à la situation de harcèlement moral.

Il s’ensuit que la nullité du licenciement est encourue.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef, étant relevé qu’il n’est pas formulé de demande spécifique d’indemnisation au titre du harcèlement moral subi.

Sur l’indemnisation de la salariée

Mme [S] réclame une somme de 131 215,92 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, correspondant selon son calcul, à 24 mois de salaire.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose': «'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(…)

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.'1152-3 et L. 1153-4'».

IL résulte de l’attestation Pôle emploi établie après le licenciement de la salariée que les salaires des six derniers mois, hors période d’arrêt de travail, s’élève à la somme de 32'806,98'euros.

Au regard des circonstances de la cause, de l’âge de la salariée, de son ancienneté et du salaire qui lui était versé, il convient de lui allouer, en réparation de la perte injustifiée de son emploi, la somme 35 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur les indemnités de chômage versées à la salariée

L’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, énonce : «'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L.1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu’il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’État ou des employeurs mentionnés à l’article L.5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’État, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire.'»

En application de ces dispositions, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les frais du procès

Tenant compte de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens et débouté Mme [S] de sa demande au titre des frais irrépétibles. Il sera en revanche confirmé en ce qu’il a débouté la société [7] de sa demande au même titre.

La société [7], tenue d’indemniser la salariée, supportera les entiers dépens, de première instance et d’appel, en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

La société [7] sera en outre condamnée à payer à Mme [S] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 4 000'euros, pour les procédures de première instance et d’appel, et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen le 10 décembre 2024, excepté en ce qu’il a débouté la SASU [7] de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [H] [S] a été victime de faits de harcèlement moral,

DIT nul le licenciement prononcé par la SASU [7] à l’encontre de Mme [H] [S],

CONDAMNE la SASU [7] à payer à Mme [H] [S] une somme de 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

ORDONNE le remboursement par la SASU [7] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [H] [S] dans la limite de six mois d’indemnités,

DIT qu’une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de France Travail (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l’article R.'1235-2 du code du travail,

CONDAMNE la SASU [7] au paiement des entiers dépens, de première instance et d’appel,

CONDAMNE la SASU [7] à payer à Mme [H] [S] une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour les procédures de première instance et d’appel,

DÉBOUTE la SASU [7] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Valérie de Larminat, présidente, et par M^me Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,