AFFAIRE : N° RG 23/01659

N° Portalis DBWB-V-B7H-F7PW

Code Aff. : CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 21 Novembre 2023, rg n° F22/00411

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 5]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 JUILLET 2025

APPELANT :

Monsieur [J] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Emilie MAIGNAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉES :

SOCIETE AUXILIAIRE DE GARANTIES,

immatriculée au RCS de [Localité 6], sous le n°303.507.776, prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège ;

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Olivier CHOPIN de la SELARL CODET CHOPIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

SOCIETE AUXILIAIRE DE CONTROLE, SAS

immatriculée au RCS de [Localité 6] sous le n°509.621.678, prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège ;

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Olivier CHOPIN de la SELARL CODET CHOPIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 4 novembre 2024

DÉBATS : En application des dispositions de l’article 804 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Avril 2025 devant la cour composée de :

Président : Madame Corinne JACQUEMIN,

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS,

Conseiller : Madame Aurélie POLICE,

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.

A l’issue des débats, le président a indiqué que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 3 juillet 2025.

ARRÊT : mis à disposition des parties le 3 juillet 2025 puis prorogé à cette date au 10 juillet 2025 et au 24 juillet 2025.

Greffier lors des débats : M^me Delphine SCHUFT, greffière

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [J] [F], embauché le 18 mai 2004 initialement par contrat à durée déterminée (CDD) par la SAS Auxiliaire De Garanties (AUXIGA) en tant que délégué régional statut cadre, a poursuivi sa relation de travail selon avenant du 25 novembre 2005 en contrat à durée indéterminée à compter du 7 décembre 2005.

Le 14 février 2022, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 mars 2022, puis licencié pour cause réelle et sérieuse le 10 mars 2022.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 10 octobre 2022 aux fins de contester son licenciement et faire valoir ses droits à l’encontre des sociétés AUXIGA et AUXICONTROL au titre d’une mise à disposition illicite auprès de cette dernière par son l’employeur.

Par jugement en date du 21 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion a :

dit et jugé que le licenciement de M. [F] pour faute simple était justifié ;

débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes ;

condamné M. [F] à verser la somme de 1.000 euros à la société AUXIGA au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [F] aux dépens.

Par déclaration en date du 27 novembre 2023 , M. [F] a interjeté appel de la décision précitée.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 30 janvier 2024, l’appelant requiert de la cour d’infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a retenu que sa demande formulée au titre de la mise à disposition illicite n’était pas prescrite et statuant à nouveau :

à titre liminaire :

ordonner à la société AUXIGA de retirer des débats ses pièces n°9 à 13, celles-ci contrevenant aux dispositions de l’article L.1332-5 du code du travail ;

ordonner à la société AUXIGA de retirer de ses conclusions toute référence auxdites pièces ;

à titre principal :

juger qu’il a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ;

juger que la société AUXIGA a manqué à l’obligation de sécurité de résultat lui incombant ;

en conséquence :

juger que le licenciement dont il a fait l’objet est nul ;

condamner la société AUXIGA à lui verser les sommes suivantes :

80.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur ;

15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour ne retenait pas la nullité de son licenciement :

juger que les griefs retenus à son encontre afin de justifier son licenciement sont dépourvus de tout fondement ;

juger que le licenciement dont il a fait l’objet comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

en conséquence, condamner la société AUXIGA à lui verser la somme de 55.354 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause :

condamner in solidum de la société AUXIGA et de la société AUXICONTROL au versement des sommes suivantes :

5.000 euros de dommages et intérêts au titre de la mise à disposition illicite ;

22.909,50 euros de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé ;

condamner in solidum la société AUXIGA et la société AUXICONTROL à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 25 avril 2024, les sociétés AUXIGA et AUXICONTROL requièrent de la cour de confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il a déclaré recevables et non prescrites les demandes de M. [F] relatives à une mise à disposition illicite et au travail dissimulé ;

statuant à nouveau :

juger que les demandes de M. [F] relatives à une mise à disposition illicite et le travail dissimulé sont à titre principal prescrites ;

en tout état de cause :

rejeter les attestations produites par M. [F] en pièces 27 et 28, pour non-respect des dispositions des articles 200 à 203 du code de procédure civile ;

débouter M. [F] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

condamner M. [F] à lui verser à chacune la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner M. [F] aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’ employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.

Peuvent toutefois caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, au titre du harcèlement moral qu’il dénonce de la part de son employeur, M. [F] invoque les faits suivants ayant occasionné une dégradation de son état de santé

dès le rachat de la société AUXIGA par un fond d’investissement, l’employeur a cessé de lui accorder son soutien et son encadrement ;

il s’est vu notifier un avertissement injustifié sur la base de reproches formulés par son supérieur hiérarchique, sanction qu’il a par ailleurs contestée auprès du président de l’entreprise comme en attestent des échanges de courriers avec l’employeur ;

des propos dénigrants de la part de son supérieur hiérarchique ont été tenus ;

les méthodes de gestion d’un supérieur hiérarchique qui se manifestent par des actes répétés et qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sont constitutifs d’une situation de harcèlement moral conformément à la jurisprudence.

Au soutien de son argumentation, l’appelant verse aux débats un courrier d’alerte déposé par quatre salariés dont lui-même, la rupture conventionnelle et les arrêts maladies des autres salariés ayant dénoncés les faits et l’attestation de salariés ainsi que les prescriptions d’un traitement antidépresseur et anxiolytique qui lui a été prescrit.

Les faits matériellement établis, appréciés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il convient dès lors de rechercher si l’employeur justifie le comportement de son salarié, Monsieur [R], supérieur hiérarchique de M. [F], par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du courrier adressé par M. [F] et trois de ses collègues, Monsieur [C], Madame [E] et Monsieur [R], qu’ils ont alerté la direction de la société AUXIGA sur la situation à laquelle ils étaient confrontés depuis de nombreux mois du fait de propos tenus par Monsieur [R] lors des réunions hebdomadaires avec notamment M. [F]. (pièce n°9)

Les salariés ont conclu leur lettre en faisant part de leur mal-être à la suite des propos tenus à leur encontre et qui sont notamment les suivants :

— 'regardez-vous, vos résultats sont indignes’ ;

— 'vous n’étes méme pas des vendeurs’ ;

— 'réveillez-vous, à la fin de l’année on ne vous gardera pas’ ;

— 'Puis tiens regarder les chiffres de celle-la ( en parlant d’une SAG), comprenez qu’on fera tout pour qu’elle quitte l’entreprise rapidement’ ;

— ' Vous ne me rapportez rien, en 10 ans, je n’avais jamais gagné 900 euros de variable au trimestre, quand je vous regarde, je me demande ce que je fais là, vous ne me servez à rien », ' Comment voulez-vous qu’on manage des gens comme vous qui ne servent à rien '' ;

— ' Vous voulez que je dise quoi à notre directeur commercial que mes chiffres sont nuls car vous étes des nullités ''

— 'sortez-vous Ies doigts du cul’ ;

— 'à cause de gens comme vous on ne va pas augmenter les salaires d’autres personnes'

— [ché] pas, quand vous rentrez chez vous, vous vous regardez dans une glace ' vous savez qui vous êtes ' Bien moi je sais que vous ne valez pas grand-chose’ ;

— 'demandez autour de vous, vous avez eu des métiers commerciaux avant, franchement quand on fait des chiffres comme celà, on démissionne, on a honte, on ne reste pas ; ce que je vous demande n’est pas dingue, c’est partout pareil, vous êtes payés pour rentrer des dossiers, si vous n’en rentrez pas, restez chez vous’ ;

— 'possible qu’on se soit trompés sur vous ou que vous vous êtes trompés d’entreprise mais aujourd’hui, on ne veut plus garder des gens comme vous, l’entreprise change, on va vous expliquer le changement en vous amenant vers la porte’ ;

— 'remettez-vous en cause, vous ne savez même pas écrire, je perds mon temps avec vous’ ;

— 'si vous ne faites pas ce qu’on vous demande, je vous mettrais en insuffisance de production et on préparera votre départ'.

D’une part, que d’autres salariés aient été visés ne permet pas de réfuter l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de l’un d’entre eux en particulier en l’espèce, M. [F].

D’autre part, M. [F] a été également ciblé de la manière suivante, un salarié témoigne :

« Un jour, après un échange avec un délégué SAG à la Réunion [Monsieur [F]] qui avait une difficulté sur le CRM, notre manager [Monsieur [R]] raccroche et s’exprime rageusement, « il faut le dégager celui là, il ne sert à rien ». Le délégué SEG réagit « mais il pèse rien celui là, il est trop stupide » […]. Leurs conversations étant sans gêne ni limite, une gestionnaire SAG entend la conversation, se lève et va les voir pour leur expliquer l’ensemble des qualités du collaborateur SAG. Le délégué SAG présent assis au bureau partagé achève sa conversation avec un client et rebondit en expliquant « vous souhaitez faire partir le collègue, mais depuis 17 ans, il fait les actes, les inscriptions au greffe, les contrôles et les signatures seul ». (pièce n°9, page 6 ).

Il est donc établi que M. [F] a été ouvertement critiqué et rabaissé devant tous ses collègues et qu’il a été particulièrement choqué à l’annonce par ceux-ci des propos tenus par son supérieur hiérarchique, dont aucun des termes ci-dessus n’est contesté par l’employeur qui ne justifie pas que le comportement de Monsieur [R] était justifié.

En tout état de cause, l’attitude de Monsieur [R] caractérise un management délétère, par des agissements répétés, dont l’appelant a été victime et qui a eu un impact sur ses conditions de travail et sur son état de santé, tel qu’en atteste le certificat du Docteur [Y] qui a prescrit un suivi régulier et la mise en route d’un traitement antidépresseur et anxiolytique ( pièce n°29).

Enfin, s’il convient de rappeler que le déclenchement d’une enquête à la suite d’une dénonciation de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ne résulte d’aucune obligation légale et, ainsi, qu’un employeur, s’il a pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de ses salariés, ne manque pas à son obligation en l’absence d’enquête interne, en l’espèce, la société AUXIGA ne justife d’aucune mesure à la suite de la dénonciation des faits précis reprochés à Monsieur [R]

Ainsi, l’examen des pièces produites fait ressortir l’existence d’un climat social dégradé et de facteurs de risques psycho-sociaux reliés à un sentiment de ne pas être suffisamment entendu au niveau de la direction et à une incertitude sur la pérennité de leur poste par certains salariés dont M. [F].

À ces faits s’ajoutent la gestion de changements organisationnels et la nature de la relation avec le management par manque de prise en compte de la dimension humaine.

Or, si l’intimée se prévaut de la mise en place d’une 'médiation', avec deux réunions, la mission du médiateur n’est pas précisée alors que les salariés affirment, sans être contredits, qu’ils s’étaient précisément vu interdire, par la médiatrice, d’évoquer de manière précise les faits invoqués à l’encontre de Monsieur [R] ; ils indiquent qu’il a été précisé aux salariés qu’il convenait 'uniquement de se focaliser sur les solutions à mettre en place pour l’avenir'.

L’employeur ne justifie d’aucune solution trouvée, ni réellement recherchée.

Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement . Il ne démontre pas non plus que les décisions de son manager étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Le harcèlement moral subi par M. [F] est donc établi.

Eu égard à la nature des faits de harcèlement moral, à leur durée et au retentissement sur la santé du salarié, il lui sera alloué la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le jugement entrepris est infirmé sur ces points.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte, en outre, de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En matière de harcèlement moral, l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Elle peut, ainsi, donner lieu à l’indemnisation du préjudice distinct subi.

En l’espèce, le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé précédemment.

Le jugement qui a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect par l’employeur de son obligation de sécurité est confirmé.

Sur le licenciement

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul.

L’article L.1235-3-1 du code du travail dispose que : « L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (…)

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ['] ».

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l’ancienneté du salarié (18 ans), de son âge au moment de la rupture (48 ans), des conditions de celle-ci, du montant du salaire mensuel brut moyen (3.818,25 euros), l’allocation de la somme de 45.000 euros apparaît justifiée pour réparer le préjudice moral et financier résultant de son licenciement nul

Le jugement de débouté est infirmé de ce chef.

Sur le prêt illicite de main d’oeuvre

Les intimées soutiennent, en premier lieu, que les demandes du salarié au titre d’une mise à disposition illicite, dont il avait connaissance depuis 2015, sont prescrites conformément au délai de deux ans imposé par l’article L.1471-1 du code du travail.

L’appelant répond que les faits relatifs à sa mise à disposition auprès de la société AUXICONTROL ne sont pas prescrits dans la mesure où, en matière de mise à disposition, la prescription court à compter du dernier acte de mise à disposition illicite.

À titre subsidiaire, il indique que les faits allant du 17 février 2020 au 14 janvier 2022 sont recevables.

En vertu des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, applicable à l’espèce, toute action portant sur l’ exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En espèce, il résulte du dossier et il n’est pas contesté que M. [F] a été amené à intervenir pour le compte de la société AUXICONTROL sur les périodes suivantes :

— pour l’année 2020 (durant la période de pandémie, SOFIRA, cliente d’AUXICONTROL, a exigé que deux contrôles sur l’année soient effectués sur les châssis pour les deux entreprises CFAO et LOGICARE) :

o du 17 février 2020 au 24 février 2020 pour CFAO,

o du 24 février 2020 au 6 mars 2020 pour LOGICARE,

o du 7 septembre 2020 au 11 septembre 2020 pour LOGICARE,

o du 14 septembre 2020 au 21 septembre 2020 pour CFAO.

— pour l’année 2021 :

o du 10 mai 2021 au 21 mai 2021 pour LOGICARE,

o du 24 mai 2021 au 27 mai 2021 pour CFAO.

— pour l’année 2022 :

o du 3 janvier 2022 au 7 janvier 2022 pour LOGICARE,

o du 10 janvier 2022 au 14 janvier 2022 pour CFAO.

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes le 10 octobre 2022 de sorte que les faits de mise à disposition auprès de la société AUXICONTROLE sont prescrits pour l’année 2020 dès lors qu’ils ont cessé le 21 septembre 2020 ;

En revanche les faits postérieurs ne sont pas prescrits et l’action est en conséquence recevable.

En second lieu, sur le fond, la réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

L’article L.8241-1 du code du travail dispose que « toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d’ oeuvre est interdite » et énumère des dérogations à ce principe.

L’article L.8241-2 du code du travail autorise, en les encadrant, les opérations de prêt de main d’oeuvre à but non lucratif, en imposant l’accord du salarié concerné, une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice et un avenant au contrat de travail . Il organise également les conditions de la mise à disposition du salarié.

Ces règles sont applicables aux prêts de main d''uvre entre les sociétés intra-groupe et donc entre société mère et filiale.

Dès lors le fait que la société AUXICONTROL est une filiale à 100 % de la société AUXIGA est inopérant.

En l’espèce, il résulte du dossier que M. [F] a été amené à réaliser des contrôles pour le compte de la société AUXICONTROL au sein des sociétés LOGICARE et CFAO, à la demande du fournisseur SOFIRA, captive financière (pièce n°30).

Or, la société AUXIGA ne justifie d’aucune convention de mise à disposition de salariés avec la société AUXICONTROL, ni d’aucun avenant au contrat de travail de M. [F] alors que l’accord du salarié ne peut pas être déduit de l’exécution de sa prestation de travail pour le compte de la société AUXICONTROL.

Au surplus, l’employeur ne justifie pas de ce que les institutions représentatives du personnel ont été consultées préalablement à la mise à disposition de M. [F], salarié de la société AUXIGA, auprès de la société AUXICONTROL.

Enfin, il n’est justifié d’aucune refacturation des prestations réalisées par M. [F] par la société AUXIGA auprès de la société AUXICONTROL.

La preuve d’un prêt de main d''uvre illicite est ainsi rapportée.

Toutefois sur le préjudice, le salarié ne fait état et donc ne justifie d’aucun préjudice.

M. [F] est en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts, par confirmation du jugement déféré.

Sur le travail dissimulé

M. [F] soutient que la mise à disposition de personnel illicite caractérise l’infraction.

Les intimées contestent l’existence d’une infraction de travail dissimulé dans la mesure où le salarié ne rapporte pas avoir travaillé pour la société AUXICONTROL dans le cadre d’un contrat de mise à disposition ni ne justifie du caractère intentionnel de l’infraction.

Il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé l’emploi a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

— de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

— de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le travail dissimulé peut notamment être caractérisé en cas de prêt de main d’oeuvre illicite dès lors que le non-accomplissement volontaire par l’employeur des formalités précitées constitue une dissimulation d’emploi salarié.

Il appartient au salarié d’établir ou de démontrer le caractère intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, la société AUXIGA a déclaré le travail de M. [F], des bulletins de paie étaient édités, et les cotisations sociales étaient payées.

Le seul fait que le prêt de main d’ oeuvre ait été illicite du fait de l’absence d’avenant du contrat de travail recueillant l’accord du salarié, n’établit pas que les sociétés intimées avait l’intention de dissimuler son activité, qui était au demeurant limitée entre la société mère et la filiale.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement déféré est infirmé sur la charge des dépens et l’application au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le sens du présent arrêt conduit à condamner la société AUXIGA aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [J] M. [F] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu 21 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion en ses dispositions sur le harcèlement moral, le licenciement de M. [J] [F] ainsi que sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuant des seuls chefs infirmés,

Dit que M. [J] [F] a été victime de harcèlement moral ;

Dit que le licenciement de M. [J] [F] est nul ;

Condamne la SAS Société Auxiliaire de Garanties, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [J] [F] les sommes de :

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Société Auxiliaire de Garanties, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel .

Le présent arrêt a été signé par M^me Agathe Aliamus, conseillère, et par M^me Delphine Schuft, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La conseillère,

Pour la présidente empêchée