AFFAIRE : N° RG 23/01294 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F6MW

Code Aff. :AA-PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Pierre en date du 07 Septembre 2023, rg n° F22/00038

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 MARS 2026

APPELANTE :

,

[1] prise en la personne de son représentant légal

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentant : M^e Thomas HUMBERT de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame, [Y], [K]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 3 février 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 octobre 2025 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 22 janvier 2026. A cette date, le prononcé a été prorogé au 26 mars 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 MARS 2026

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame, [Y], [K] a été engagée par la, [1], le 07 janvier 1983, par contrat à durée indéterminée en qualité d’aide-soignante au sein de l’E.H.P.A.D., [2] située à, [Localité 1].

En 2012, et à sa demande, elle a intégré un poste au sein de l’accueil de jour.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 novembre 2018.Cet arrêt de travail a été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 31 mars 2021. En date du 15 mars 2021, la CGSSR a accordé à Madame, [K] une pension d’invalidité catégorie 2 à compter du 1er avril 2021.

Le 14 avril 2021, à la demande de l’employeur, Mme, [K] a été convoquée par la médecine du travail et déclarée inapte avec dispense de l’obligation de reclassement.

Elle a été convoquée par l’employeur à un entretien préalable prévu le 7 mai 2021, auquel elle ne s’est pas présentée.

Le 14 mai 2021, l’employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Soutenant que son inaptitude était directement liée aux manquements de l’employeur au titre de son obligation de sécurité et que le licenciement était dès lors sans cause réelle et sérieuse, Madame, [K] a saisi le Conseil des prud’hommes de Saint-Pierre afin de contester son licenciement et solliciter l’allocation de diverses sommes à ce titre.

Par jugement en date du 7 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

fixé le salaire de Madame, [K], [Y] à 3 479.78 € brut (trois mille quatre cent soixante-dix-neuf euros et soixante-dix-huit centimes) ;

requalifié le licenciement pour inaptitude de Madame, [K], [Y] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la, [1] à payer à Madame, [K], [Y] les sommes suivantes :

—  6 959,56 € (Six mille neuf cent cinquante-neuf euros et cinquante-six centimes) au titre de l’indemnité de préavis ;

—  69 59,.60 € (Soixante-neuf mille cinq cent quatre-vingt-quinze euros et soixante centimes) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  695,96 € (Six cent quatre-vingt-quinze euros et quatre-vingt-seize centimes) au titre des congés payés sur préavis ;

—  1 000,00 € (Mille euros) au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur ;

—  1 000,00 € (Mille euros) au titre de l’Article 700 du code de procédure civile ;

débouté Madame, [K], [Y] du surplus de ses demandes ;

débouté, [1] de toutes ses demandes, fins et conclusion ;

ordonné la remise des documents suivants :

— l’attestation Pôle Emploi rectifié sous astreinte de 50 € par jour de retard dès le 15ème jour de la notification du présent jugement ;

— le solde de tout compte rectifié sous astreinte de 50 € par jour de retard dès le 15ème jour de la notification du présent jugement ;

— bulletin de paie conformes sous astreinte de 50 € par jour de retard dès le 15ème jour de la notification du présent jugement ;

ordonné l’exécution provisoire du présent jugement ;

condamné la, [1] aux dépens.

Par déclaration en date du 18 septembre 2023, la, [1] a interjeté appel du jugement précité.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 27 novembre 2024, l’appelante requiert de la cour de :

— sur le licenciement,

— à titre principal :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a requalifié le licenciement de Madame, [K] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— statuant à nouveau, débouter Madame, [K] de toutes ses demandes,

— à titre subsidiaire,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la, [1] à régler à Madame, [K] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 69.595,60 €,

— statuant à nouveau,

— évaluer le montant des dommages et intérêts réclamés par Madame, [K] à de plus justes proportions,

— lui donner acte de la régularisation d’indemnité de licenciement,

— débouter Madame, [Y], [K] de sa demande à ce titre,

— débouter Madame, [K] de sa demande de versement d’une indemnité spéciale de licenciement,

— Sur la demande au titre de la loyauté contractuelle,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à régler à Madame, [K] des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à hauteur de 1.000 €,

— statuant à nouveau, débouter Madame, [Y], [K] de sa demande,

— sur la demande au titre du préjudice futur et de la perte de chance,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouter Madame, [Y], [K] de sa demande,

— subsidiairement ramener l’indemnisation à de plus justes proportions,

— sur la demande au titre du préjudice lié à la perte d’emploi avant le licenciement,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame, [Y], [K] de sa demande,

— subsidiairement, ramener l’indemnisation à de plus justes proportions,

— sur la demande au titre de l’information sur la prévoyance,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame, [Y], [K] de sa demande,

— subsidiairement, ramener l’indemnisation à de plus justes proportions,

— sur les autres demandes, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame, [Y], [K] du surplus de ses demandes, subsidiairement, ramener l’indemnisation à de plus justes proportions,

— sur la demande au titre des congés payés sur les périodes d’arrêt de travail,

— déclarer irrecevable la demande nouvelle en cause d’appel,

— subsidiairement fixer le montant de l’indemnité de congés payés à 1.380,06 € bruts,

— sur les frais irrépétibles,

— débouter Madame, [Y], [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Madame, [Y], [K] à lui verser la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 26 septembre 2024, Madame, [K] requiert de la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— fixé son salaire de référence a 3.479,78 € brut,

— requalifié son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la, [1] à lui payer :

—  69.595,60 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause ;

—  6.959,56 € d’indemnité de préavis ;

—  695,96 € de congés payés sur préavis ;

— les dépens

— ordonné à la, [1] la remise des documents suivants :

— attestation pôle emploi rectifiée sous astreinte de 50 € par jour de retard dès le 15ème jour de la notification du jugement ;

— le solde de tout compte rectifié sous astreinte de 50 € par jour de retard dès le 15ème jour de la notification du jugement ;

— bulletin de paie conforme sous astreinte de 50 € par jour de retard dès le 15ème jour de la notification du jugement ;

— débouté la, [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions

infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a déboutée du surplus de ses demandes

— condamné la, [1] à lui payer :

—  1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

—  1.000 € de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur,

— statuant à nouveau :

— juger la recevabilité de ses demandes au titre des congés payés en arrêt maladie et de débouter la, [1] de sa demande d’irrecevabilité ;

— fixer le salaire de référence à hauteur de 3.479,78 € brut ;

— juger que la, [1] a manqué à son obligation de sécurité ;

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que son licenciement pour inaptitude a une origine professionnelle.

— condamner la, [1] à lui verser :

—  69.595,60 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  6.959,56 € d’indemnité compensatrice de préavis et 695,96 € de congés payés sur préavis ;

—  41.757,36 € au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  41.039,92 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice futur ;

—  20.000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la perte d’emploi avant le licenciement ;

—  3.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de loyauté ;

—  1.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’employeur de l’obligation d’information du salarié sur les garanties prévoyance souscrites ;

—  3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens au titre de la première instance ;

—  3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens au titre de la procédure d’appel ;

—  6.430,15 € d’indemnité compensatrice de congés payés sur la période d’arrêt maladie entre décembre 2018 et mai 2021 ;

— condamner la, [1] à remettre les documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la signification de l’arrêt ;

— débouter la, [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Pour plus ample exposé des moyens de l’appelant, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et la contestation du licenciement

Selon l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En vertu des dispositions de l’article L.4121-2 du Code du travail : l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques ; évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; combattre les risques à la source ; planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Le licenciement pour inaptitude du salarié résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre droit pour le salarié à des dommages intérêts.

Par conséquents, les juges du fond doivent rechercher, s’ils y sont invités, si l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité.

Madame, [K] soutient que ses conditions de travail se sont fortement dégradées, entraînant une atteinte à sa santé et un épuisement professionnel en raison d’une surcharge de travail, des relations avec ses collègues, de l’absence de formation informatique, de postures et port de charges, constitutifs d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ayant conduit à ce qu’elle soit déclarée inapte puis licenciée.

L’employeur affirme n’être tenu que d’une obligation de moyen s’agissant de l’obligation de santé ; que la salariée n’apporte aucun élément probant et que la simple survenance d’un épisode dépressif justifiant un arrêt de travail pour maladie simple ne suffit pas à établir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il ajoute que les médecins généraliste et psychiatre ne pouvaient faire de lien entre l’affection constatée et son origine professionnelle alors qu’ils ne sont pas venus sur le lieu de travail et qu’en tout état de cause l’employeur n’avait pas connaissance du motif des arrêts de travail au regard des informations communiqués dans le cadre d’un arrêt de travail.

Il précise que Madame, [G] qui atteste pour la salariée ne travaille plus à l’accueil de jour depuis 2014, de sorte que son témoignage doit être écarté.

Concernant la surcharge de travail

Madame, [K] rapporte avoir subi une surcharge de travail persistante alors qu’elle avait demandé à changer de service pour bénéficier d’une charge de travail allégée. Elle se fonde sur un courrier adressé à l’employeur dès 2014, appuyé par la médecine du travail dès 2006. Elle soutient qu’il en a résulté un épuisement professionnel médicalement constaté et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité du fait de la non réduction de ses horaires de travail.

Elle affirme qu’elle devait assurer la prise en charge quotidienne de 17 patients atteints de pathologies lourdes, alors qu’elles n’étaient que 3 aides-soignantes avec un matériel inadapté.

Elle soutient qu’elle travaillait de 7H30 à 17H00, alors que ses collègues pouvaient quitter le travail à 15h30, et ne pouvait que très rarement prendre de congés payés, contrairement à ses collègues, à qui cela était accordé beaucoup plus facilement.

Elle indique qu’elle assurait des tâches ingrates, et se retrouvait seule.

Elle ajoute qu’il appartient à l’employeur de procéder au décompte des heures effectuées par les salariés et conteste le caractère probant des planning produits par celui-ci, pour avoir été édités après l’introduction de l’instance devant le conseil de prud’hommes et ne pas avoir été signés par ses soins.

L’employeur conteste les horaires avancés par la salariée, affirmant qu’elle travaillait sur un cycle horaire qui l’amenait régulièrement à terminer à 15h ou 15h30, comme ses autres collègues, et prenait régulièrement son poste à 9 heures ou 9h30. Il relève qu’au vu des plannings versés, la salariée n’a fait aucune heure supplémentaire dans l’année précédant son placement en arrêt de travail, de sorte qu’il ne saurait être considéré qu’elle subissait une surcharge de travail.

L’employeur conteste la charge de travail de la salariée, relevant que l’établissement dans lequel elle exerçait comprenait le plus petit nombre de patients ; que leur prise en charge n’impliquait ni nursing, ni portage et qu’aux personnels évoqués par la salariée s’ajoutaient d’autres professionnels intervenant dans la structure : infirmières, médecin, agents des services hospitaliers (ASH), ainsi que de l’appui des services administratifs.

L’employeur conteste également que le planning de Madame, [K] différait de celui de ses collègues et l’affirmation selon laquelle elle ne pouvait prendre ses congés, soutenant que les plannings produits et les bulletins de paie de la salariée démontrent l’inverse.

La cour relève que Madame, [K] évoque avoir subi une surcharge de travail persistante alors qu’elle avait demandé un allègement de ses heures. Elle se fonde sur un courrier adressé à l’employeur dès 2014, restée sans suite, et souligne que sa demande était appuyée par la médecine du travail dès 2006. Cependant, le document de la médecine du travail date de 2006, alors que la demande de la salariée date de 2014, soit 8 ans plus tard. Depuis ce document de 2006, la salariée a sollicité, et obtenu, son affectation dans le service d’accueil de jour, ' poste plus allégé’ selon les termes employés par la salariée dans ses conclusions. Elle mentionne des demandes réitérées d’allègement de sa charge de travail, mais ne produit qu’un seul courrier daté de 2014 demandant à pouvoir bénéficier des horaires 8h00 – 15h00, 8h00 – 15h30 'quand le planning le permet'. Or, le planning produit sur la période juin 2018 à avril 2021 montre qu’elle bénéficiait de ces horaires certains jours de la semaine. Elle ne produit aucun élément pour établir ses heures de travail ou ceux de ses collègues. Ainsi, il ressort de ce qui précède qu’elle a obtenu un poste allégé quand elle l’a demandé, et bénéficiait des horaires qu’elle a sollicités.

Madame, [K] n’établit pas que les horaires de ses collègues étaient moins lourds, ni qu’elle ne pouvait pas prendre ses congés ou que ses collègues pouvaient les prendre plus facilement, le fait d’avoir un certain nombre de jours de congés en solde sur sa fiche de paie étant insuffisant à établir qu’elle ne pouvait pas prendre ces congés. Au contraire, l’employeur produit des plannings, qui permettent de constater qu’il établissait bien un décompte des heures de travail réalisées par les salariés et qu’il arrivait à Madame, [K] de quitter son travail à 15h30, voire 15h00, comme ses collègues. Le fait que ces plannings aient été édités en 2022 n’est pas suffisant pour leur retirer toute valeur probante, la date de l’édition du document ne correspondant pas à la date de leur établissement. Enfin, ces plannings permettent de constater l’absence de réalisation d’heures supplémentaires de la part de Madame, [K]. Il ressort également des plannings que le traitement de Madame, [K] en termes d’horaires de travail était le même que ses collègues, et que celle-ci a pu prendre des congés : par exemple, sur la période juin 2017 ' juin 2018, elle a bénéficié de 27 jours ouvrables de congés payés, 16 jours ouvrés de RTT. Madame, [K] n’établit par ailleurs pas avoir sollicité le bénéfice de congés, qui lui aurait été refusé.

La salariée soutient avoir assuré la prise en charge quotidienne de 17 patients atteints de pathologies lourdes, avec un effectif réduit et du matériel inadapté. Cependant, elle n’établit ni le nombre de salariés présents, ni le nombre de patients, ni les pathologies lourdes qu’elle évoque, ni l’inadaptation du matériel. L’employeur démontre au contraire en produisant le planning qu’en plus des aides-soignantes, intervenaient 3 autres personnels sur le site de façon constante.

S’agissant de l’attestation de Madame, [G] concernant le fait que Madame, [K] assurait des tâches ingrates et se retrouvait seule, il peut être relevé que ce témoignage n’évoque pas la nature des tâches accomplies par la salariée, énonce qu’elle s’est retrouvée plusieurs fois durant de nombreux mois seule à gérer tous les bénéficiaires durant des heures parfois car la pause cigarette durait très longtemps. Il en ressort que cette situation s’est produite 'plusieurs fois', sans précision particulière concernant le nombre de fois, et qu’en tout état de cause cela n’était pas fréquent. En outre, le témoin attribue cette situation non à une situation de sous-effectif, mais au fait que ses collègues restaient longtemps en pause cigarette. Or, Madame, [K] n’établit pas s’en être plainte à son employeur pour lui permettre de prendre les mesures nécessaires pour remédier à cette situation. L’employeur, qui soutient que Madame, [G] n’a travaillé avec Madame, [K] que durant les années 2013 et 2014, établit par les plannings versés au débat qu’elle ne faisait plus partie des effectifs qu’à partir de 2018.

Ainsi, il résulte de ces éléments que Madame, [K], qui ne faisait pas d’heure supplémentaire, et pouvait prendre des congés, ne rapporte pas la preuve de la surcharge de travail qu’elle allègue.

Aucun manquement à l’obligation de santé et sécurité ne peut dès lors être relevé à ce titre.

Concernant les relations avec ses collègues

Madame, [K] affirme avoir subi au quotidien des critiques, des brimades et dénigrements, des appréciations négatives sur la qualité de son travail, des propos insultants et blessants de la part de ses collègues et de son employeur, avoir été mise à l’écart des autres soignants et s’isoler régulièrement aux toilettes et pleurer ; qu’elle en avait informé la médecine du travail ; que son supérieur hiérarchique n’est jamais intervenu.

Elle souligne avoir fait l’objet d’arrêts de travail successifs pour état anxiodépressif et des hospitalisations, établissant un lien entre l’activité professionnelle et la dégradation de sa santé et produire des certificats médicaux faisant état d’un état anxiodépressif en lien avec le travail, ainsi que des constats du médecin du travail mentionnant un épuisement professionnel.

L’employeur indique que la salariée se contente d’allégations ni détaillées, ni démontrées et qu’aucun élément n’est avancé afin de vérifier la matérialité des faits. Il affirme n’avoir jamais été informé de difficulté de la salariée dans son travail et que celle-ci a toujours été déclarée apte sans restriction, par le médecin du travail, au terme des trois visites périodiques précédant l’arrêt de travail pour maladie du 26 novembre 2018. Il précise que les éléments contenus dans le dossier de la médecine du travail ne sont pas portés à la connaissance de l’employeur de sorte qu’il ne saurait être déduis des informations qu’il contient que l’employeur avait connaissance des difficultés évoquées par la salariée auprès du médecin du travail. Il souligne l’absence d’alerte faite à l’encadrement ou aux représentants du personnel par Madame, [K].

La cour relève que Madame, [K] évoque des critiques, des brimades et dénigrements, des appréciations négatives sur la qualité de son travail, des propos insultants et blessants de la part de ses collègues et de son employeur. Cependant, elle ne précise aucunement la teneur de ces propos, quand ou par qui ils ont été tenus. De même, elle soutient avoir été mise à l’écart des autres soignants, mais ne précise aucunement comment cette mise à l’écart s’est manifestée, ni qui en était à l’origine.

Surtout, il ne ressort d’aucun des éléments produits par la salariée qu’elle ait fait l’objet de critiques, des brimades et dénigrements, des appréciations négatives sur la qualité de son travail, des propos insultants et blessants. En effet, le témoignage de Madame, [G], le plus souvent rédigé de façon très générale ne comporte aucun exemple précis, daté, de propos critiques, dénigrants, insultants ou blessants. Il en ressort par ailleurs qu’au sein de l’accueil de jour s’était constituée de fait deux 'mini équipes, l’une contre l’autre ' et que Madame, [K] composait l’une d’elle, de sorte qu’elle n’était pas isolée ou mise à l’écart. Ce témoignage ne fait pas mention d’insulte ou de brimade. Il y est fait mention de l’absence de maîtrise par la salariée de l’outil informatique et le fait qu’elle passait par conséquent pour une incompétente, son travail étant constamment vérifié sans qu’il ne soit précisé s’il s’agit d’un ressenti de la part de Madame, [K], de faits qui se sont déroulés, dont Madame, [G] Aurait été témoin ou qui lui aurait été rapportés par Madame, [K], ni qui en aurait été l’auteur et dans quel contexte.

Enfin, Madame, [K] ne rapporte pas la preuve d’avoir informé son employeur qu’elle était l’objet de critiques, brimades et dénigrements, appréciations négatives sur la qualité de son travail, propos insultants ou blessants de la part de ses collègues. Certes, Madame, [G] évoque dans son témoignage que Madame, [K] se serait ouverte à la coordinatrice de l’existence de 'tensions au sein de l’équipe’ et 'des difficultés rencontrées'. Cependant, de nouveau, les termes sont vagues, imprécis, non circonstanciés ni ancrés dans le temps. Ils ne renvoient aucunement à des critiques, des brimades et dénigrements, des appréciations négatives sur la qualité de son travail, de propos insultants et blessants que Madame, [K] aurait reçus de la part de ses collègues. Surtout, il n’est pas possible de savoir si Madame, [G] a assisté à un ou plusieurs échanges au cours desquels Madame, [K] se serait ouverte à la coordinatrice, ou s’il s’agit de propos que lui a rapportés Madame, [K].

Par conséquent, faute de rapporter la preuve de ce qu’elle a subi des critiques, brimades, dénigrements, appréciations négatives sur la qualité de son travail, propos insultants et blessants de la part de ses collègues et de son employeur, d’avoir été mise à l’écart, d’une part, et d’en avoir informé son employeur d’autre part, il ne saurait être considéré qu’est établie une violation par ce dernier de son obligation de santé et sécurité à ce titre.

Concernant la dégradation des conditions de travail lié aux postures et port de charges

Madame, [K] soutient que le matériel était inadapté voire inexistant, qu’elle devait régulièrement porter des charges lourdes sans aide, que les patients s’appuyaient directement sur elle ; que d’ailleurs, dès 2002, un rhumatologue avait alerté la médecine du travail sur les conditions de travail ; qu’un accident du travail et une maladie professionnelle pour chacune des épaules en ont résulté en 2002, 2005.

Elle affirme que les locaux étaient trop petits, trop chauds ; que les portes ne fermaient pas toujours ; qu’elle était toujours sollicitée par les patients.

Elle indique que l’employeur n’a pas adopté les mesures nécessaires pour limiter voire éviter son exposition aux troubles musculosquelettiques, que notamment il ne justifie pas lui avoir fait suivre une formation prévention des risques liés à l’activité physique, générant des difficultés pratiques et un surcroît de stress et dénonce le refus de l’employeur de produire des pièces permettant de démontrer les mesures de prévention mises en place.

L’employeur conteste ces affirmations, affirmant que la prise en charge des patients n’impliquait ni nursing, ni portage et avoir respecté son obligation de formation. Il souligne que les pièces médicales n’établissent pas le lien entre les problèmes de santé rencontrés par la salariée et ses conditions de travail.

La cour relève qu’il est établit que la salariée a rencontré des troubles musculosquelettiques à l’époque où elle travaillait à l’E.P.H.A.D. ; qu’elle a demandé à pouvoir changé le lieu de travail pour bénéficier d’un travail allégé, ce à quoi l’employeur a répondu favorablement en la positionnant sur l’accueil de jour à compter de 2012, soit postérieurement aux accident du travail et maladie professionnelle évoqués. Elle n’établit pas l’inadaptation du matériel ou le fait qu’elle soit contrainte au port de charge lourde ; ne précise pas de quelle charge lourde il s’agit alors qu’elle travaillait dans un accueil de jour au moment de ses arrêts de travail, dans le cadre duquel la toilette des pensionnaires n’est pas réalisées par le personnel. Elle n’établit pas davantage avoir subi de nouveaux troubles musculosquelettiques à compter de ce changement d’affectation, de sorte qu’elle ne peut reprocher à l’employeur de ne pas avoir adopté les mesures nécessaires pour limiter voire éviter son exposition à ce risque lié aux troubles musculosquelettiques, alors qu’il l’a positionnée sur une nouvelle unité. Ainsi, aucun manquement à l’obligation de santé et sécurité ne sera retenu de ce chef.

Concernant l’absence de formation sur l’outil informatique

Madame, [K] soutient avoir alerté l’employeur sur ses difficultés d’utilisation de l’informatique et des logiciels ; qu’elle craignait de mal utiliser ces outils et que cela entraîne des conséquences sur le bon suivi médical des patients ; que ce défaut de formation a été la cause d’une anxiété ; qu’elle en a d’ailleurs parlé lors de ses entretiens annuels (que l’employeur a refusé de communiquer en première instance) ; que cela a été la cause de moqueries de la part de ses collègues.

Elle produit le rapport médical de révision d’invalidité, lequel évoque les antécédents de la salariée dont notamment un état dépressif réactionnel en partie lié au fait qu’elle ne savait pas se servir de l’outil informatique.

Elle souligne que les formations dont l’employeur justifie sont toutes en lien avec le médical et non l’informatique.

Elle verse l’attestation de Madame, [G] concernant l’absence de maîtrise par la salariée de l’outil informatique et le fait qu’elle passait par conséquent pour une incompétente, son travail étant constamment vérifié.

L’employeur affirme qu’il n’y a aucun lien entre un manquement allégué à une obligation de formation et l’inaptitude professionnelle. Il indique justifier du suivi de formations par la salariée en 2014, 2015, 2018, correspondant à 6 actions de formation suivies en quatre années, et un total de 21 jours de formation. Il souligne ne pas avoir accès au dossier médical de la salariée et ne pas avoir eu d’information concernant cette difficulté.

La cour relève que la salariée a suivi de nombreuses formations ; qu’elle ne justifie pas avoir sollicité le suivi d’une formation informatique ni s’être ouverte à son employeur de difficultés rencontrées sur ce point. Il ressort de l’attestation de Madame, [G] que Madame, [K] n’était pas douée avec l’outil informatique, ce qui ne signifie pas qu’elle ne savait pas s’en servir. Le témoin indique que de ce fait, elle passait pour une incompétente et que son travail était constamment vérifié. Cependant, il est impossible de savoir si cela correspondait à un ressenti de la part de Madame, [K], ou à une réalité, faute de précision circonstanciées sur la façon dont cela se manifestait, le cas échéant, de la part des collègues ou supérieurs de la salariée. La tournure du témoignage ne permet pas davantage de savoir si Madame, [G] a été témoin de faits (qu’elle n’explicite pas) ou s’il s’agit de propos rapportés par Madame, [K].

En outre, l’insuffisance de ses connaissances informatiques n’est qu’un élément parmi plusieurs autres évoqués par la salariée au médecin du travail pour expliquer son état d’anxiété comme le révèle le contenu du dossier médical de la salariée, auquel l’employeur n’avait pas accès. Dès lors, le lien de causalité entre les lacunes de la salariée en informatique et son état d’anxiété, et, partant, une violation par l’employeur de son obligation de santé et sécurité n’est pas suffisamment établi pour considérer que le manquement est caractérisé. Le jugement sera infirmé.

Concernant les conséquences sur l’état de santé de la salariée

Madame, [K] soutient que les manquements précités de l’employeur à son obligation de sécurité ont porté atteinte à sa santé ; qu’elle a été mise en arrêt de travail à de nombreuses reprises et en affection longue durée en raison de son état anxiodépressif.

Elle produit deux certificats médicaux des 26 et 28 novembre 2018 évoquant un pré-burn-out – syndrome anxieux ; l’avis d’inaptitude établi le 14 avril 2021 par la médecine du travail, avec dispense de l’obligation de reclassement ; le rapport médical de révision d’invalidité ; le certificat médical d’un psychiatre ; ses arrêts de travail.

Elle soutient avoir connu des épisodes hémorragiques et des problèmes de peau (zona) liés au stress et à sa surcharge de travail en 2019.

Elle affirme qu’elle n’était pas capable de contester l’inaptitude, de se présenter à son entretien de licenciement ou de reprendre le travail et n’avait pas mesuré l’importance que les arrêts de travail mentionnent un lien entre son état de santé et son travail.

L’employeur indique que les arrêts de travail établis par le médecin généraliste, produits par la salarié ont été établis pour maladie simple ; que s’ils caractérisent des pathologies, ils ne permettent pas de les relier avec le travail de Madame, [K] ; que le pré-burn-out ne correspond à aucune pathologie ; que par ailleurs, faute d’accès à l’entreprise, le médecin traitant n’a pu constater par lui-même les conditions réelles de travail de la patiente de sorte qu’il ne pouvait valablement faire de lien entre la situation de santé de la salariée et ses conditions de travail. Il souligne que ces mentions étant contraires à la déontologie médicale, une plainte ordinale a été déposée conduisant à ce qu’il soit procédé à un rectificatif de ces deux certificats. Il demande à voir en conséquence ces deux certificats écartés des débats dès lors que le médecin rédacteur l’a expressément sollicité. Il ajoute que, de la même manière, le certificat médical du psychiatre contrevient aux règles de déontologie médicales pour les mêmes motifs, et est donc dépourvu de toute valeur probante, l’origine professionnelle de la pathologie de Madame, [K] ne résultant d’aucun autre élément que ses déclarations, comme l’a concédé le psychiatre.

Il relève que la salariée a été déclarée apte sans restriction particulière, par le médecin du travail, au terme des trois visites périodiques précédant l’arrêt de travail pour maladie du 26 novembre 2018 et que les deux avis d’inaptitude de Madame, [K] ne font aucunement mention d’une origine professionnelle de l’inaptitude.

Il précise que l’état dépressif évoqué par Madame, [K] peut entraîner perte de l’estime de soi et négativité, sentiment de culpabilité et d’inutilité, mais aussi de possibles manifestations cutanées, qu’il ne conteste pas que Madame, [K] ait des problèmes psychologiques, ni qu’elle ait eu pour ce motif, besoin de soins adaptés ayant même conduit à une hospitalisation ; mais que le lien que Madame, [K] croit bon de faire entre sa pathologie et son travail, n’est à aucun moment démontré.

La Cour relève qu’aucun des manquements évoqués par Madame, [K] au titre de la violation par l’employeur de son obligation de santé et sécurité n’est établi.

Au surplus, si Madame, [K] établit avoir rencontré des épisodes hémorragiques et des problèmes de peau, elle n’établit pas le lien pouvant exister entre ces problèmes de santé et son emploi.

De même, le médecin généraliste a indiqué lors d’une audition dans le cadre du contentieux initié par l’employeur qu’il ne pouvait pas établir de relation de cause à effet entre les propos de Madame, [K] sur ses conditions de travail et ses constatations cliniques, le psychiatre étant lui aussi revenu sur la teneur de son certificat pour indiquer que le lien entre l’état psychologique de la patiente et son activité professionnelle résultait uniquement des dires de la patiente. Or, il peut être relevé que l’intéressée peut présenter une vision erronée de la réalité ou un ressenti non conforme à celle-ci. Ainsi, lors d’un entretien avec le médecin du travail le 13 novembre 2019, elle a pu indiquer n’avoir suivi aucune formation depuis sa prise de fonction à l’accueil de jour. Or, il a été vu précédemment que l’intéressée avait déjà à l’époque bénéficié de plusieurs formations. Le 18 septembre 2019, le médecin du travail indique en outre que Madame, [K] souffrait alors de syndromes anxieux dont elle n’arrivait pas à expliquer l’origine.

Madame, [K] indique avoir ignoré qu’il était nécessaire que soit mentionné sur ses différents arrêts de travail leur lien avec une origine professionnelle. Toutefois, il peut être relevé qu’elle avait une certaine connaissance de ce fonctionnement pour avoir déclaré une maladie professionnelle le 25 avril 2002, un accident de travail le 18 octobre 2005, et avoir sollicité la reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie en fin d’année 2006, qui a donné lieu à une décision de refus.

Ainsi, non seulement il n’est pas établi que l’employeur a méconnu son obligation de santé et de sécurité, mais il n’est pas davantage établi que les problèmes de santé rencontrés par la salariée en lien avec son arrêt de travail du 26 novembre 2018 et les suivants résulteraient de tels manquements.

Dès lors, au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que le licenciement prononcé pour inaptitude de Madame, [K] n’a pas une origine professionnelle, le jugement étant infirmé sur ce point et sur l’octroi des indemnités liées.

Sur les demandes financières

S’agissant de l’indemnisation du préjudice futur, et de la perte d’emploi avant le licenciement

Madame, [K] explique avoir subi une grosse perte de rémunération pendant son affection longue durée causée par les manquements de l’employeur ; que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause n’indemnisent que la période post licenciement ; qu’elle est donc fondée à demander 20.000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la perte d’emploi avant le licenciement.

Elle ajoute être âgée de 62 ans ; qu’elle avait presque 60 ans lors de son licenciement ; qu’elle n’a, depuis et jusqu’à son départ en retraite, pas retrouvé d’emploi en raison de son âge, de son état de santé (invalidité de catégorie 2) et du contexte économique ; qu’elle a perdu une chance de percevoir un niveau de rémunération égal à celui qu’elle avait dans son emploi et ce, jusqu’à son départ en retraite ; que la perte de rémunération impactera aussi le nombre de points de retraite complémentaire cotisés ; que cela justifie que lui soit allouée la somme de 41.039,92 € .

La, [1] relève que le « préjudice futur » résultant du manque à gagner avant sa retraite correspond au préjudice lié à la perte d’emploi lequel est pris en compte dans le barème d’indemnisation prud’homal ; que les demandes de la salariée tendent, à indemniser deux fois le même préjudice, pris en compte dans le barème, qui a un caractère limitatif et obligatoire, qu’elles visent à contourner ; que la jurisprudence déboute les salariés de leur demande d’indemnisation du préjudice résultant de la perte de leur emploi et de la perte d’une chance d’un retour à un emploi optimisé.

Le salarié qui perd son emploi du fait des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, est en droit de bénéficier d’une indemnité réparant le préjudice lié à la perte de son emploi (Cass. Soc., 29 juin 2017, n° 15-15.775, n° 1179 FS – P + B).

En l’espèce, il a été précédemment jugé qu’un tel manquement n’était pas établi, de sorte que les demandes de la salariée au titre du préjudice futur et de la perte d’emploi avant le licenciement ne sauraient prospérer, le jugement entrepris étant confirmé.

S’agissant de l’indemnisation au titre du manquement à l’obligation de loyauté

Madame, [K] évoque plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de loyauté. Elle relève qu’il n’a versé que 5.897,07 € bruts lors de la rupture du contrat de travail alors qu’elle a une ancienneté de plus de 35 ans ; qu’il ne lui a versé aucune indemnité de licenciement ; qu’il a fallu qu’elle saisisse la justice pour qu’enfin il lui verse l’indemnité de licenciement réellement due ; qu’il a toujours feint de ne pas comprendre son mal-être en dépit de ses nombreux arrêts de travail, et qu’il n’a pris aucune mesure pour éviter la dégradation de son état de santé. Elle affirme qu’il déduisait injustement 1 jour de RTT chaque mois alors qu’il n’était ni pris, ni payé et qu’il versait tardivement son complément de salaire. A titre d’exemple, sur son bulletin de paie du mois de janvier 2019, l’employeur n’a versé aucun complément de salaire mais régularise son manquement sur le bulletin de paie du mois de février 2019. Elle conclut que ces manquements justifient que lui soit allouée une somme de 3.000€ à titre de dommages-intérêts.

L’employeur soutient qu’une erreur a en effet été commise au moment de l’édition du solde de tout compte de Madame, [K] ; que celle-ci ne lui a pas immédiatement signalé l’erreur, mais a saisi la justice ; que c’est à ce moment qu’il a pris connaissance de l’erreur et a procédé à une régularisation en versant sur le mois d’avril 2022, un rappel d’indemnité pour un montant de 38.642,32 €, de sorte que Madame, [K] a reçu au total une indemnité de 41.758 €.

Il ajoute que les manquements de l’employeur au titre de son mal-être ne sont pas démontrés et que le décalage du versement du complément de salaire est dû aux délais de traitement du dossier par la CGSSR, et n’a rien d’anormal.

En vertu de l’article L.1231-1 du code du travail, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, s’il ne justifie pas que l’exécution a été empêchée par la force majeure. Aux termes de l’article L.1222-1 du même code, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il apparaît que l’employeur a procédé tardivement au paiement du complément de salaire de Madame, [K], comme le révèle le bulletin de salaire du mois de février 20219. L’employeur ne justifie pas que ce décalage est habituel et imputable au délais de traitement du dossier par la CGSS.

Le manquement de l’employeur qui serait à l’origine du mal-être de la salariée ne sont pas établis.

Il ressort des plannings produits par l’employeur que la salariée était placée sur certaines journées en RTT de sorte que ces récupérations étaient bien prises.

Il est en revanche acquis que l’employeur a versé dans un premier temps une indemnité de licenciement très inférieure à ce à quoi Madame, [K] pouvait prétendre.

Ces manquements à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat, justifient de condamner l’employeur à verser à Madame, [K] la somme de 1.000 euros, conformément à la somme allouée en première instance par les conseillers dont la décision sera confirmée.

S’agissant de l’indemnisation au titre du défaut d’information relative à la prévoyance

Madame, [K] indique que son employeur ne lui a jamais remis la notice destinée aux salariés, que les mentions figurant sur le certificat de travail ne suffisent pas, en ce qu’elles ne permettent pas de savoir si le contrat de prévoyance souscrit par l’employeur est ou non plus favorable à ce qui est prévu par la convention collective ; qu’il ressort que ce n’est pas le cas et qu’elle aurait perçu davantage au titre de la convention collective ; que ce manquement lui a causé un préjudice dans la mesure où elle est restée dans l’ignorance de l’étendue de ses droits à la suite de son placement en invalidité de catégorie 2 ; que ce préjudice est important puisqu’elle n’a pas bénéficié des garanties de prévoyance auxquelles elle pouvait légitimement prétendre.

L’employeur soutient que Madame, [K] a été dûment informée de ses droits aux termes du certificat de travail qu’elle produit aux débats ; qu’il a dûment informée l’organisme de prévoyance de la rupture du contrat de la salariée, et a transmis à la Caisse le dossier d’invalidité dès le 29 avril 2021, accompagné d’une demande de paiement direct à la salariée ; que Madame, [K] ne démontre pas le refus de versement de rente de la part de la Caisse ni de l’étendue de son préjudice.

L’employeur doit remettre aux salariés une notice détaillée qui définit notamment les garanties et leurs modalités d’application (article L. 141-4 du code des assurances, article L. 932-6 et L. 932-18 du code de la sécurité sociale, article L. 221-6 du code de la mutualité). L’employeur est tenu responsable des conséquences qui s’attachent à une information inexacte de ses salariés quant à l’étendue de leurs garanties dès lors qu’il ne prouve pas leur avoir remis la notice d’information.

La, [1] ne justifie pas avoir remis à Madame, [K] la notice d’information relative au contrat de prévoyance, les mentions figurant sur le certificat de travail ne reprenant pas celles énoncées dans une notice.

Il ressort des pièces produites par Madame, [K] qu’elle a perçu 1.575,49 € brut de rente invalidité à compter du mois d’avril 2021 alors qu’en vertu de la convention collective, elle aurait pu présendre à 80 % du salaire de référence, soit 2.789,82 €.

Faute d’avoir eu connaissance des informations détaillées au titre de la prévoyance, Madame, [K] a été privée de la possibilité de savoir si son employeur avait souscrit un contrat de prévoyance plus ou moins favorable à ce que prévoit la convention collective.

Par conséquent, il lui sera allouée une somme de 1.000€ à ce titre, le jugement étant infirmé.

S’agissant de l’indemnité pour congés payés acquis pendant l’arrêt maladie

Madame, [K] affirme que sa demande au titre des congés payés en arrêt maladie est recevable dès lors qu’elle tend aux mêmes fins que les demandes formulées en première instance, à savoir l’indemnisation du droit aux congés et en raison d’un fait nouveau en lien avec la nouvelle loi de 2024 sur les congés payés en arrêt maladie.

Elle soutient avoir été privée de 12 jours de congés payés entre décembre 2018 et mai 2019 à l’époque où une journée de travail était valorisée a 108,98 € ; que ce droit à congés ne saurait être perdu dès lors qu’elle n’en a jamais été informée ; que les bulletins de paie comportent de nombreuses anomalies concernant son solde de congés payés, qui a évolué à la hausse comme à la baisse ; qu’entre juin 2019 et mai 2020 (soit 12 mois), elle aurait dû cumuler 24 jours de congés (2 jours x 12 mois). Elle n’en a pourtant cumulé que 2, de sorte que la différence lui reste donc due, soit un total de 22 jours de congés correspondant à 2.477,486 €.

Elle indique qu’elle aurait dû totaliser 16 jours de congés, sur 8 mois (2 jours x 8 mois) entre juin 2020 et janvier 2021 alors qu’un seul a été mentionné ; qu’il lui reste dû la différence, soit 15 jours de congés à l’époque où une journée de travail était valorisée à 112,613 €.

Elle précise totaliser 29 jours de congés sur N-1 et 3 jours de congés sur N en février 2021 ; que c’est ce solde qui apparaîtra jusqu’à son dernier bulletin de paie de mai 2021 ; que son bulletin de paie de mai 2021 fera état du versement d’une indemnité compensatrice de congés payés de 25 jours au lieu de 29 pour un montant de 3.126,15 € (soit une valeur de 125,046 € pour 1 jour de congés payés) ; que son contrat de travail a pris fin le 17 mai 2021 ; qu’entre février 2021 et mi-mai 2021, elle aurait dû cumuler 7,5 jours de congés (2 jours x 3 mois et 1,5 jours pour mai 2021), mais qu’elle n’a acquis aucun congés puisqu’elle n’a été payée que de 25 jours de congés dans son solde de tout compte ; qu’entre février et mai 2021, elle a ainsi été privée de 7,5 jours de congés.

L’employeur soutient que la demande de congés payés en arrêt maladie de la salariée est irrecevable ; qu’il s’agit d’une demande nouvelle en appel dont la finalité est différente des demandes initiales ; que la salariée n’avait demandé en première instance que des congés payés liés au préavis, et non à la maladie, et qu’il s’agit donc d’un fondement et d’un objet différents.

Il soutient comptabiliser les jours de congés en jour ouvré ; qu’une première période de report de quinze mois a expiré le 31 août 2020, date à laquelle Madame, [K] était toujours en arrêt de travail pour maladie. Ces congés payés sont donc perdus ; qu’au titre de la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, son droit est de 24 jours ouvrables, soit 20 jours ouvrés ; qu’au titre de la période 3, du 1er juin 2020 au 31 mars 2021, son droit est de 18 jours ouvrables, outre 1 jour au titre de la période du 1er au 17 mai 2021, donc 19 jours ouvrables, soit 16 jours ouvrés.

Il ajoute que, sur la période du 1er avril au 30 avril 2021, Madame, [K] était en absence justifiée non payée conformément aux dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail ; qu’elle n’a donc pas acquis de congés payés pendant cette période ; que le calcul présenté par la salariée ne pourra être retenu car il confond jours ouvrables et jours ouvrés, prend en compte des périodes au titre desquelles elle n’a pas droit à des congés payés, soit parce que le droit est expiré, soit parce que la période n’ouvrait pas droit à congés payés.

Il précise qu’au titre de son solde de tout compte, Madame, [K] a été indemnisée de 25 jours ouvrés de congés payés ; que lui restent dus 11 jours ouvrés de congés payés soit 1.380,06 € brut.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En outre, l’article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

S’agissant de la recevabilité, il n’est pas discuté que la demande d’indemnité de congés payés est une demande nouvelle en cause d’appel. En première instance Madame, [K] a sollicité l’allocation d’une somme au titre des congés payés sur préavis. La demande nouvelle du salarié au titre des congés payés acquis au cours d’un arrêt de travail pour maladie, tend aux mêmes fins que cette demande initiale, même si le fondement juridique est différent, à savoir l’indemnisation des conséquences du non-respect par l’employeur de son obligation d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé (Cass. Soc. 10 juillet 2024, n°22-16.805). Par conséquent la demande est recevable.

Sur le fond, le nouvel article L3141-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 avril 2024 et modifié par la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 applicable, dispose que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 1° Les périodes de congé payé ; 2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; 3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ; 5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; 6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; 7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel. La loi du 22 avril 2024 prévoit que les nouvelles dispositions relatives à l’acquisition de congés payés pendant une période de maladie d’origine non professionnelle sont rétroactives.

L’article L 3141-19-2 du code du travail régit l’hypothe’se où le salarié’ a e’te’ absent pendant toute la pe’riode de re’fe’rence d’acquisition des conge’s paye’s. Les articles L 3141-11 et R 3141-4 pre’voient que la pe’riode de re’fe’rence de droit commun, à dé’faut d’accord, est le 1er juin de l’anne’e pre’ce’dente et le 31 mai de l’anne’e en cours. Si, a’ l’expiration de cette pe’riode d’acquisition, soit le 1er juin de l’anne’e en cours, le salarie’ est absent, il dispose, a’ compter de cette date, d’un droit a’ report de 15 mois. Si le salarie’ reprend le travail dans ce de’lai de 15 mois, il be’ne’ficie de son droit a’ report, lie’ a’ l’obligation d’information a’ la charge de l’employeur sur ses droits a’ conge’s paye’s. Si le salarie’ ne reprend pas le travail dans ce de’lai de 15 mois, les droits a’ conge’s paye’s sont expire’s et de’finitivement perdus.

La convention collective prévoit que la période de référence est du 1er juin de l’anne’e pre’ce’dente et le 31 mai de l’anne’e en cours et énonce le droit à congés payés en jour ouvrable.

L’employeur ne précise aucunement à quel titre il décompte les congés payés en jours ouvrés. Il sera donc retenu un décompte en jours ouvrables, la salariée pouvant prétendre à 2 jours ouvrables par mois en vertu des dispositions précitées.

Madame, [K] a été en arrêt maladie de façon ininterrompue entre le 26 novembre 2018 et le 31 mars 2021. Elle a été déclarée en invalidité à compter du 1er avril. Le 14 avril 2021, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail. Le 14 mai 2021, l’employeur lui notifiait son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement

La première période de report de quinze mois a expiré le 31 août 2020. A cette date, Madame, [K] était toujours en arrêt de travail pour maladie, de sorte que ces congés payés sont donc perdus.

Sur la deuxième période, entre juin 2019 et mai 2020, la salariée pouvait prétendre à 24 jours de congés payés. Seuls 2 jours ont été comptabilisés par l’employeur, qui reste donc redevable au titre des 22 jours restants d’une somme de 2.477,486 € (22 jours x 112,613 €).

Sur la 3ème période, entre juin 2020 et mars 2021, la salariée pouvait prétendre à 20 jours de congés payés. Seul 1 jour a été comptabilisé par l’employeur, qui reste donc redevable au titre des 19 jours restants, soit une somme de 2.139,64 € (17 jours x 112,613 €).

Il ressort du bulletin de paie de Madame, [K] qu’elle a été placée en absence non rémunérée 17 jours au mois d’avril 2021 et 13 jours au mois de mai 2021, de sorte qu’elle n’a pas cumulé de jours de congés payés sur cette période. Elle a néanmoins acquis 1 jour de congé au cours du mois d’avril, soit un total cumulé de 42 jours.

Ainsi, elle peut prétendre à un total de 4.742,17€.

Au titre de son solde de tout compte, Madame, [K] a été indemnisée de 25 jours de congés payés sur les 42 cumulés, pour un montant de 3.126,15€, de sorte que l’employeur lui reste redevable d’une somme de 1.616,02€ qu’il sera condamné à payer par ajout au jugement dont appel.

Sur la remise de documents sous astreinte

Il sera par conséquent ordonné à l’employeur de remettre à Madame, [K] des bulletins et paie et documents de fin de contrat conforme à la présente décision, le prononcé d’une astreinte n’étant toutefois pas nécessaire.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement sera confirmé s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La, [1], qui succombe, sera condamné aux dépens, ni l’équité ni la situation économique des parties ne justifiant de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 7 septembre 2023 par le Conseil de prud’hommes de Saint-Pierre,

— en ce qu’il a débouté Madame, [Y], [K] de sa demande d’indemnité formée en réparation du préjudice futur, et de la perte d’emploi avant le licenciement,

— en ce qu’il a condamné la, [1] :

— à verser à Madame, [Y], [K] une somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté,

— à verser à Madame, [Y], [K] une somme de 1.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Constate que la, [1] n’a pas manqué à son obligation de formation,

Dit que l’inaptitude de Madame, [Y], [K] ne résulte pas d’un manquement de la, [1] à son obligation de santé et de sécurité,

Rejette les demandes indemnitaires de Madame, [Y], [K] formées à ce titre,

Condamne la, [1], en la personne de son représentant légal, à verser à Madame, [Y], [K] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur la prévoyance,

Ordonne à la, [1] prise en la personne de son représentant légal de procéder à la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat,

Y ajoutant,

Déclare recevable la demande de Madame, [Y], [K] en paiement d’une indemnité au titre de congés payés acquis durant arrêt maladie,

Condamne la, [1], en la personne de son représentant légal, à verser à Madame, [Y], [K] la somme de 1.616,02 euros,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la, [1] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,