COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 28 FEVRIER 2025

N° 2025/040

Rôle N° RG 21/07194 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHOK4

[C] [Y]

C/

S.A.S. SEGULA ENGINEERING VENANT AUX DROITS DE SEGULA ENG INEERING FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le : 28/02/2025

à :

M^e Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 157)

M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 03 Mai 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00583.

APPELANTE

Madame [C] [Y], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Marc LECOMTE de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. SEGULA ENGINEERING VENANT AUX DROITS DE SEGULA ENG INEERING FRANCE Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Ornella PAZIENZA, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 11 Décembre 2024 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Guillaume KATAWANDJA, Conseiller a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Février 2025.

Délibéré prorogé au 14 Février puis au 28 Février 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Février 2025,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [C] [Y] a été engagée par la SAS Horus Ingénierie Conseil par contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2008, avec effet le jour même, en qualité d’agent administratif, coefficient 220, position 1.3.1 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils en date du 15 décembre 1987, pour une rémunération mensuelle brute de 1 800 euros en exécution de 35 heures de travail hebdomadaires.

Le 1er août 2016, le contrat de travail de Mme [Y] a été transféré à la SAS Segula Engineering France en application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Le même jour, un avenant au contrat de travail a été établi précisant que la salariée exerçait désormais les fonctions d’assistante, classification 2.1, coefficient 275, catégorie ETAM de la convention collective susvisée, pour une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 2.200 suros, avec reprise d’ancienneté au 1er septembre 2008.

A partir du 17 janvier 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail.

Par courrier du 16 mai 2019, l’employeur a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mai suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 juin 2019, la SAS Segula Engineering a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave dans les termes suivantes:

'Nous vous avons convoquée par courrier recommandé du 16 mai 2019, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui s’est tenu le 27 mai 2019. Vous avez été assistée lors de cet entretien par Monsieur [NM] [H], salarié de l’entreprise.

Les quelques explications que vous nous avez livrées lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits ni d’envisager le maintien de nos relations contractuelles. Aussi nous vous informons que nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave à effet immédiat pour les motifs repris ci-après.

Vous occupez le poste de secrétaire de direction au sein de notre entreprise basée à [Localité 5], lequel consiste principalement à de la gestion des affaires ainsi qu’ à la réalisation de tâches administratives liées au cycle achats et ventes desdites affaires.

Dans le cadre de vos missions, vous avez accès à des informations économiques, stratégiques, liées au déroulement des contrats avec nos clients qui par nature sont strictement confidentielles. La discrétion et le sens de la confidentialité font donc tout naturellement partie des qualités/aptitudes absolument nécessaires à la tenue de votre poste.

Votre contrat de travail rappelle à ce titre expressément vos obligations de discrétion et de loyauté, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, y compris pendant les éventuelles périodes d’absence.

Il s’avère néanmoins que vous avez sciemment méconnu ces obligations.

Le 22 Février dernier, à l’occasion d’un rendez-vous qui devait être une simple présentation à notre client, ce dernier nous faisait part de son profond mécontentement résultant de la fuite d’informations quant:

— à la prolongation de notre prestation in-situ, information commerciale strictement confidentielle

— l’éviction définitive de Monsieur [ZR] pour le reste de cette prestation, remplacé par Monsieur [M].

En effet, ces informations avaient été échangées préalablement avec Monsieur [E] [L], Directeur de Pôle, sous le sceau de la confidentialité commerciale.

Par suite des remontées de notre client, nous avons été contraints de mener une enquête interne visant à identifier la ou les personnes responsable(s) de cette fuite d’information. C’est dans ce cadre que le 8 avril dernier, nous avons confirmation que vous aviez utilisé des informations que Monsieur [E] [L] avait communiquées par mail pour la mise à jour de documents internes liées à la poursuite de l’affaire (plan de charge, etc.).

A cette période, vous étiez en arrêt maladie. Vous aviez accès à vos mails, ayant un PC portable professionnel à votre domicile, mais la société n’attendait pas que vous en preniez connaissance avant votre retour;

Encore moins que vous décidiez de diffuser ces informations confidentielles.

Il s’avère néanmoins que compte tenu de votre proximité et affinité avec Monsieur [ZR], votre ancien collègue de la société HORUS, société reprise et intégrée par SEGULA en 2016, vous avez décidé de lui délivrer des informations qu’il n’était pas censé disposer à ce stade. En effet, vous lui avez indiqué que sa mission s’arrêtait et qu’il serait remplacé par Monsieur [M].

Récemment, notre client nous a lui-même indiqué que des échanges avaient eu lieu entre plusieurs salariés de l’entreprise à propos de ces informations pourtant confidentielles. Ce que vous-même ne contestez pas et que, pire, vous avez confirmé lors de notre entretien.

Plus surprenant encore, alors que vous étiez mise face à vos contradictions, vous avez précisé savoir que des échanges avaient eu lieu entre Messieurs [ZR] et [M] suite à votre information.

Cette situation ayant conduit à mettre Monsieur [M] en porte-à-faux vis-à-vis du client, alors même qu’il est en relation avec lui quotidiennement compte tenu de son positionnement in situ.

Au regard de ce qui précède, nous sommes forcés de constater que vous avez fait preuve d’un manque de discernement évident en divulguant à des salariés de l’entreprise des informations qu’un client avait réservées à la Direction. Vous avez délibérément omis de respecter vos obligations de loyauté, de discrétion, de confidentialité, pourtant élémentaire et expressément prévues par votre contrat de travail.

Les informations qui vous parviennent sur l’arrêt ou la poursuite des affaires, ainsi que sur les affectations des collaborateurs sont parfaitement confidentielles et relèvent de la stratégie interne de l’entreprise. En aucun cas vous n’avez la possibilité de diffuser de telles informations, encore moins aux collaborateurs concernés par les prises de décision internes.

En informant Monsieur [ZR] de son éviction prématurée – sans pour autant lui préciser la cause de celle-ci qui était parfaitement légitime – vous avez placé ce collaborateur en difficulté par rapport à la situation qui était la sienne, source de stress et d’incompréhension.

En agissant ainsi, vous avez porté atteinte à notre image et notre crédibilité chez un de nos clients majeurs dans nos activités HSE, qui a fait savoir qu’il trouvait cette situation particulièrement inconfortable et qu’elle était de nature à perdre la confiance qu’il portait en nous.

Une telle transgression de vos obligations de discrétion et de loyauté est en conséquence inacceptable, d’autant plus que votre appartenance à la Direction du pôle rendait ces obligations nécessairement renforcées.

L’ensemble de cette situation constitue un manquement caractérisé de vos obligations contractuelles que nous ne pouvons tolérer. Il perturbe le fonctionnement de l’entreprise à laquelle vous êtes rattachée et est préjudiciable à sa bonne marche.

Dans ces conditions et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date d’envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis, ni de licenciement…'

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] occupait le poste de secrétaire de direction, coefficient 275, position 2.1 et percevait une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 2 246 suros.

Contestant le bien-fondé du licenciement, imputant des faits de harcèlement moral à son employeur et sollicitant diverses sommes à caractère salariale et indemnitaire, Mme [Y] a saisi, par requête reçue au greffe le 4 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Martigues.

A la suite d’une fusion intervenue le 31 décembre 2019, la SAS Segula Engineering est venue aux droits de la SAS Segula Engineering France.

Par jugement en date du 3 mai 2021, la juridiction prud’homale a :

— dit Mme [Y] en partie bien fondée en son action;

— dit y avoir lieu à restitution de la retenue sur solde de tout compte;

— dit et jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

en conséquence,

— condamné la SAS Segula Engineering France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [Y] les sommes suivantes:

* 4 492 suros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 449,20 suros à titre d’incidence congés payés sur indemnité compensatrice de préavis;

* 6 176,50 suros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

* 1 766,94 suros à titre de restitution de la retenue pratiquée sur le solde de tout compte;

— dit que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en Justice avec capitalisation en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil;

— rappelé l’exécution provisoire de droit qui s’attache aux dispositions précédentes en application des articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail;

— fixé en application de ce dernier article la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 246 suros;

— condamné la SAS Segula Engineering France, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Mme [Y] les sommes suivantes:

* 1 717,94 suros à titre de dommages et intérêts compensatoires des compléments de salaire non perçus durant l’arrêt maladie sur la période du 17 janvier 2019 au 26 juin 2019;

* 11 125 suros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail;

* 1 300 suros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— ordonné, de tous les chefs du jugement qui n’en sont pas revêtus de plein droit, l’exécution provisoire en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile;

— débouté Mme [Y] de ses demandes au titre des compléments de salaire devant lui être servis au titre de l’arrêt maladie à compter du 17 janvier 2019 jusqu’au 5 mai 2020;

— débouté Mme [Y] de toutes ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral et de l’exécution fautive du contrat de travail;

— débouté Mme [Y] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement nul;

— débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier lié à la soustraction fautive de la défenderesse à son obligation résultant des garanties de prévoyance dont elle bénéficie en sa qualité de salariée et d’ancienne salariée pour la période comprise entre le 17 janvier 2019 et le 5 mai 2020;

— débouté la société Segula Engineering France de sa demande reconventionnelle;

— condamné la société Segula Engineering France aux dépens.

La décision a été notifiée le 10 mai 2021 à Mme [Y] et le 11 mai 2021 à la SAS Segula Engineering France.

Par déclaration enregistrée au greffe le 12 mai 2021, Mme [Y] a interjeté appel, sollicitant l’infirmation du jugement précité en ce qu’il a

'- Débouté Madame [Y] de toutes ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral, de l’exécution fautive du contrat de travail et licenciement frappé de nullité

— Dit que le licenciement de Madame [Y] était seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ne lui a alloué de ce chef qu’une somme de 11 125,00 € à titre de dommages-intérêts

— Débouté Madame [Y] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier lié à la soustraction fautive de la Société intimée au titre de son obligation du chef des garanties de prévoyance dont elle bénéficiait en sa qualité de salariée et d’ancienne salariée pour la période comprise entre le 17 janvier 2019 et le 5 mai 2020

— Et en ce qu’il a conséquemment débouté Madame [Y] des demandes ainsi formulées dans le dispositif de conclusions soumises au Premier Juge:

' – DIRE Madame [Y] bien fondée en son action.

— DIRE que le Société SEGULA ENGINEERING FRANCE a fautivement exécuté le contrat de travail et commis au préjudice de sa salariée des agissements constitutifs de harcèlement.

— DIRE le licenciement litigieux comme procédant desdits agissements.

— Le DIRE en conséquence frappé de nullité en application des dispositions de l’article L. 1152-3 du Code du Travail.

— CONDAMNER la Société SEGULA ENGINEERING FRANCE au paiement des sommes suivantes:

* 20 677,72 € (VINGT MILLE SIX CENT SOIXANTE DIX SEPT SUROS ET SOIXANTE DOUZE CENTIMES) à titre de dommages -intérêts compensatoires des compléments de salaire non perçus durant l’arrêt maladie,

* 5 000 € (CINQ MILLE SUROS) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier lié à la soustraction fautive de la défenderesse au titre de son obligation du chef des garanties de prévoyance dont bénéficie la concluante en sa qualité de salariée et d’ancienne salariée,

* 10 000 € (DIX MILLE SUROS) à titre de dommages- intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail et agissements de harcèlement,

—  30 000 € (TRENTE MILLE SUROS) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du Code du Travail.

— Subsidiairement, du dernier chef seulement, * 23 583 € (VINGT TROIS MILLE CINQ CENT QUATRE VINGT TROIS SUROS) à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées électroniquement le 12 novembre 2024, l’appelante demande à la cour de:

— la dire bien fondée en son appel;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Segula Engineering France au paiement des sommes suivantes:

* 4 492 suros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 449,20 suros à titre d’incidence congés payés;

* 6 176,50 suros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

* 1 766, 94 suros à titre de restitution de retenue indue sur solde de tout compte;

* 1 717,94 suros à titre de dommages et intérêts compensatoires des compléments de salaire pour la période du 17 janvier au 26 juin 2019;

* 1 300 suros d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— dire que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil;

L’infirmant et y ajoutant pour le surplus,

— dire que la société intimée a manqué à son obligation au titre des compléments de salaire qui devaient lui être servis au titre de l’arrêt maladie prescrit à compter du 17 janvier 2019 jusqu’au 5 mai 2020;

— dire que la société Segula Engineering France a fautivement exécuté le contrat de travail et commis au préjudice de sa salariée des agissements constitutifs de harcèlement;

— dire le licenciement litigieux comme procédant desdits agissements;

— le dire en conséquence frappé de nullité en application des dispositions de l’article L. 1153-2 du code du travail;

Très subsidiairement, du dernier chef seulement,

— le dire dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamner en conséquence la société Segula Engineering France au paiement des sommes suivantes:

* 20 677,72 suros à titre de dommages et intérêts compensatoires des compléments de salaire non perçus durant l’arrêt maladie;

* 5 000 suros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier lié à la soustraction fautive de l’intimée au titre de son obligation du chef des garanties de prévoyance dont elle bénéficie en sa qualité de salariée et d’ancienne salariée;

* 10 000 suros à titre de dommages et intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail et agissements de harcèlement;

* 43 000 suros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail;

Subsidiairement, du dernier chef seulement,

* 23 583 suros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail;

En tout état de cause,

* 2 000 suros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner l’intimée aux dépens.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées électroniquement le 9 novembre 2021, valant appel incident, la SAS Segula Engneering, demande à la cour de:

Sur le licenciement pour faute grave:

— dire et juger que le licenciement intervenu n’est pas nul et repose sur une faute grave;

— dire et juger que l’appelante disposait d’une ancienneté dans les effectifs de 10 ans et 6 mois à la date de saisine du conseil de prud’hommes;

en conséquence,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement de Mme [Y] était dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Si par extraordinaire la cour devait faire droit aux prétentions de la salariée,

— limiter le montant sollicité à titre d’indemnité de licenciement à la somme de 5 895,50 suros;

Sur la demande relative au harcèlement et aux conditions de travail:

— dire et juger que Mme [Y] n’a été victime d’aucun agissement de harcèlement moral ou d’une quelconque exécution fautive du contrat de travail;

en conséquence,

— confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires;

Sur les demandes relatives au maintien de salaire

— à titre principal, infirmer la décision de première instance en ce qu’elle a considéré que la demande était recevable alors qu’elle ne présente aucun lien avec les prétentions originaires;

— à titre subsidiaire, confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a considéré que la demande était infondée pour la période postérieure au licenciement de Mme [Y];

— à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant sollicité par l’appelante à la somme de 1 717,94 suros correspondant à la période du 19 avril au 26 juin 2019;

En tout état de cause,

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

— condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 1 500 suros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 26 novembre 2024.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité des appels principal et incident

L’article R. 1461-1 du code du travail dispose qu’en matière prud’homale, le délai d’ appel est d’un mois .

Selon les dispositions de l’article 909 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur du 1er septembre 2017 au 1er septembre 2024, l’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant prévues à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.

En l’espèce, l’appel principal de Mme [Y] est recevable pour avoir été formé dans le délai prévu à l’article R. 1461-1 du code du travail. L’appel incident formé par la SAS Segula Engineering par voie de conclusions déposées au greffe et notifiées le 9 novembre 2021 l’est également, étant intervenu dans les trois mois de la notification à sa personne le 11 août 2021 des conclusions d’appelante de la salariée.

II. Sur la demande de dommages et intérêts compensant le défaut de perception des compléments de salaire résultant du régime de prévoyance

La salariée fait valoir qu’elle n’a pas perçu, à compter de son arrêt maladie du 17 janvier 2019, les compléments de salaire résultant du contrat de prévoyance conclu par l’employeur avec la société Generali le 1er janvier 2017 et reproche à ce dernier de ne pas avoir déclaré à l’organisme de prévoyance l’arrêt maladie la concernant, l’envoi d’un mail le 5 août 2019 à la SAS Mercer, courtier en assurance, au sujet du dossier de prévoyance de la salariée, n’établissant pas la réalité de la déclaration. Elle ajoute que même à considérer ce courriel comme la déclaration d’arrêt maladie, cette formalité apparaît tardive au regard de l’arrêt de travail du 17 janvier 2019, continu jusqu’au 4 mai 2020. Elle ajoute que cette carence de l’employeur a eu des conséquences ayant perduré au-delà du licenciement. Elle souligne que l’employeur, qui conteste sa responsabilité, se reconnaît néanmoins débiteur d’une somme de 1 717,94 suros au titre des compléments de salaire pour la période allant du 17 janvier 2019, date de l’arrêt de travail, au 26 juin 2019, date du licenciement.

L’employeur expose en réplique que la demande de la salariée est irrecevable, dans la mesure où elle ne figurait pas dans la requête introductive d’instance et a été formulée ultérieurement. Il ajoute qu’il n’existe pas de lien suffisant, au sens de l’article 70 du code de procédure civile, entre la demande de dommages et intérêts compensant le défaut de perception des compléments de salaire et celle formée au titre du harcèlement moral, l’appelant n’invoquant pas ce défaut de perception comme élément participant du harcèlement. Il indique par ailleurs que la demande formulée par la salariée porte notamment sur une période postérieure au licenciement et précise que le maintien de salaire a été assuré du 17 janvier au 19 avril 2019, circonstance démontrant le respect de l’obligation déclarative. Il reconnaît néanmoins que l’organisme de prévoyance n’a pas assuré le versement des prestations complémentaires à compter de cette date, tout en soulignant avoir procédé à la déclaration auprès de l’organisme assureur avant le licenciement. Il expose aussi s’être régulièrement acquitté de la totalité des cotisations dues auprès de l’organisme de prévoyance, de sorte qu’aucune faute ne peut lui être opposée. Il argue enfin à titre infiniment subsidiaire que si sa responsabilité était retenue, elle ne pourrait l’être que pour la période allant du 10 avril 2019 au 26 juin 2019, date du licenciement, soit pour une somme de 1 717,94 suros, exposant que pour la période postérieure au licenciement, seul l’organisme de prévoyance est débiteur.

A) Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts compensant le défaut de perception des compléments de salaire résultant du régime de prévoyance

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Au cas présent, l’instance a été introduite le 4 septembre 2019, après l’entrée en vigueur, le 1er août 2016, de la réforme de la procédure prud’homale mettant fin à l’unicité de l’instance, de sorte que ces dispositions étaient applicables devant le conseil de prud’hommes.

La cour observe que la demande tendant au paiement de dommages et intérêts compensant le défaut de perception des compléments de salaire résultant du régime de prévoyance a été formulée postérieurement à la requête introductive d’instance, qui tendait notamment à voir constater l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur en raison de faits de harcèlement moral, voir prononcer en conséquence la nullité du licenciement et condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts en raison des faits de harcèlement. Les demandes originaires et additionnelles tendent à la même fin, à savoir la sanction de l’inexécution par l’employeur de ses obligations.

Il existe donc un lien suffisant entre elles et la demande additionnelle sera déclarée recevable.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

B) Sur le bien-fondé de la demande de dommages et intérêts compensant le défaut de perception des compléments de salaire résultant du régime de prévoyance

L’article 1er de l’accord du 27 mars 1997 relatif à la prévoyance dispose que ce texte conventionnel a pour objet d’instituer un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national en France métropolitaine et dans les départements d’outre-mer, bénéficiant à tous les personnels employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres salariés des entreprises visées par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils en date du 15 décembre 1987.

L’article 6 de l’accord susvisé relatif à la garantie incapacité travail temporaire dispose que l’incapacité travail temporaire correspond à un arrêt total de travail entraînant le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale hors assurance maternité. Le délai de carence appliqué à la garantie est de 90 jours consécutifs d’arrêt de travail. La garantie consiste à assurer à un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté un complément d’indemnité destiné à compléter les versements de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l’article 8 jusqu’au classement en invalidité par la sécurité sociale sans pour autant excéder le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité.

Il résulte de l’article L.911-2 du code de la sécurité sociale que lorsque des salariés ou des anciens salariés et leurs ayants droit sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d’incapacité ou d’invalidité, la cessation de la relation de travail est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant cette relation. Il ne peut être dérogé à ce principe par une stipulation contractuelle ( 2e Civ., 10 novembre 2021, pourvoi n°20-16.764).

La cour relève que l’employeur avait l’obligation, conformément à l’article 1er de l’accord du 27 mars 1997 portant sur la prévoyance, de souscrire un contrat de prévoyance au profit de ses salariés. Il n’est pas contesté que la SAS Segula Engineering France y a satisfait et que la société Generali s’est substituée à la société Allianz à compter du 1er janvier 2017 pour assurer la couverture du régime de prévoyance des salariés de l’entreprise, comme l’établit le courrier adressé le 5 janvier 2017 par la SAS Mercer, courtier en assurance, à Mme [Y]. L’employeur ne conteste pas davantage que le contrat de prévoyance comporte une garantie incapacité travail temporaire.

Si la SAS Segula Engineering soutient avoir procédé à la déclaration de l’arrêt maladie de la salariée en date du 17 janvier 2019 auprès de l’organisme d’assurance, il convient d’observer que le mail du 5 août 2019, dont elle fait état et auquel sont jointes l’attestation de paiement des indemnités journalières perçues par l’appelante et la déclaration d’incapacité, a été adressé à la société Mercer, courtier en assurance et non à la société Generali. Or, l’intimée ne verse au débat aucun document faisant du courtier en assurance le mandataire de l’organisme de prévoyance, pas plus que le contrat de prévoyance devant naturellement fixé les modalités de déclaration d’arrêt maladie des salariés aux fins de mise en oeuvre de la garantie

En conséquence, à l’aune de ces éléments, il y a lieu de considérer que l’employeur n’a pas procédé à la déclaration de l’arrêt maladie de la salariée auprès de l’organisme de prévoyance, en dépit de deux courriers en ce sens lui ayant été adressés par l’appelante, manquement fautif ouvrant à droit à l’octroi de dommages et intérêts venant compenser le défaut de perception des compléments de salaire résultant de la prévoyance pour la période allant du 17 janvier 2019 au 5 mai 2020, la cessation de la relation de travail étant sans effet sur le droit à versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant cette relation.

La détermination de l’étendue du préjudice de la salariée requiert l’analyse du contrat de prévoyance, qui n’est pas produit par l’employeur.

En conséquence, il y a lieu de surseoir à statuer sur le montant de l’indemnisation à allouer à la salariée et d’enjoindre à la SAS Segula Engineering, en application des articles 143 et 144 du code de procédure civile, de communiquer à la cour et à l’appelante dans le délai fixé au dispositif le contrat de prévoyance souscrit par ses soins, en cours du 17 janvier 2019, date de l’arrêt de l’arrêt maladie, au 26 juin 2019, date du licenciement.

III. Sur la demande de dommages et intérêts résultant de la soustraction fautive et dommageable de l’employeur à l’obligation tirée du régime de prévoyance

La salariée soutient que la méconnaissance par l’employeur des obligations résultant du régime de prévoyance s’apparente à une intention de nuire justifiant l’octroi de 5 000 suros de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier enduré, distinct de celui résultant du défaut de versement des compléments de salaire.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

La cour relève que les éléments versés au débat n’établissent pas l’intention de nuire de l’employeur. De plus, l’appelante ne justifie pas du préjudice financier distinct allégué.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

IV. Sur le harcèlement moral et le licenciement

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine.

Défini objectivement par l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, Cass. soc.,15 nov. 2011, n° 10-10.687).

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La salariée expose avoir été victime de harcèlement moral et fait valoir que le licenciement pour motif disciplinaire prononcé à son encontre est à la fois un instrument et la conséquence dudit harcèlement.

A) Les faits invoqués par la salariée à l’appui du harcèlement moral

1) Le harcèlement téléphonique dont l’appelante a été victime, émanant de M. [U] [I], autre salarié de l’entreprise

Mme [Y] soutient avoir été victime de faits de harcèlement téléphonique commis par M. [U] [I], commercial de la SAS Segula Engineering France, condamné à ce titre par ordonnance sur reconnaissance préalable de culpabilité du président du tribunal de grande instance d’Aix-en-Provence de en date du 17 mars 2017. Elle précise que cette situation a été pour elle anxiogène.

Elle produit au soutien de ses dires:

— un mail qu’elle a adressé le 6 octobre 2016 à M. [B] [R], directeur des ressources humaines de la SAS Segula Engineering France, dans lequel elle expose avoir été agressé par M. [I] le 21 septembre 2016, avoir reçu de sa part des SMS les 25 et 26 septembre suivants, avoir été reçu en entretien par sa hiérarchie le 27 septembre 2016 pour leur faire part des menaces et du harcèlement qu’elle subissait, avoir reçu un SMS de M. [I] durant cette entrevue, avoir déposé une main courante le même jour, avoir reçu le 28 septembre 2016 un appel téléphonique anonyme d’un homme la menaçant de la part de M. [I] et avoir déposé plainte à la gendarmerie le même jour. Elle expose que ces évènements ont débuté le jour de sa promotion aux fonctions de 'GDP’ (pièce n°10 de l’appelante).

— un courriel en réponse du 6 octobre 2016 de M. [R] indiquant à l’appelante que tout est mis en oeuvre pour que la situation revienne le plus rapidement possible à la normale (pièce n°10 de l’appelante);

— l’ordonnance d’homologation du juge délégué par le président du tribunal de grande instance d’Aix-en-Provence en date du 17 mars 2017 condamnant M. [I] à la peine de 15 jours d’emprisonnement avec sursis pour des faits d’appel téléphoniques malveillants commis au préjudice de Mme [Y] entre le 25 septembre 2016 et le 16 novembre 2016 (pièce n°11 de l’appelante);

— la capture d’écran d’un SMS daté du 25 septembre 2016 à 19h43 émanant de la ligne +33638953030 dont la teneur est la suivante: 'Bonsoir c’est la personne que tu vas faire virer de la société. En effet tu vas me lever le pain de la bouche à moi et ma famille. Je conçois qu’être insulté comme cela n’est pas normal. Pour info le jour de l’altercation je venais d’apprendre que mon père avait un cancer généralisé, cela n’excuse pas l’insulte. Par contre concernant ta prime que tu as reçu au mois de mai et ce que [X] t’as demandé de faire à toi et ton mari pour le rachat de Horus n’est pas très catholique. tu vois la balle peut changer de camp rapidement non. Ma mise à pied imputera mon salaire pour info mais bon c’est pas ton problème. Je sais bien que demain tu vas montrer le message à [X]. Mais moi je vais me retrouver au chômage donc je ne lâcherai rien.' (pièce n°25 de l’appelante).

— la capture d’écran d’un SMS daté du 26 septembre 2016 à 12h43 émanant de la ligne +33638953030 dont la teneur est la suivante: 'Bien dormi j’epère c’est chaud quand même parce que tu risques ta place et celle de ton mari si cela transpire’ (pièce n°25 de l’appelante);

— la capture d’écran d’un SMS daté du 27 septembre 2016 à 9h30 émanant de la ligne +33638953030 dont la teneur est la suivante: ' Bien dormi je te garantis je vais te balancer’ (pièce n°25 de l’appelante);

— une attestation émanant de Mme [O] [A], directrice administrative et financière de la société Segula Engineering France, datée du 27 septembre 2016, dans laquelle elle expose avoir été témoin de plusieurs agressions verbales commises par M. [I] au préjudice de l’appelante à l’occasion de ses fonctions. Elle précise que le 21 septembre 2016, M. [I] est entré parlant très fort au téléphone dans le bureau de Mme [Y], qui lui a demandé de prendre son appel hors du bureau, ajoutant que le susnommé avait mal pris cette réflexion et avait insulté l’intéressée. Elle indique également qu’à la suite de cet événement M. [I] a été mis à pied le 22 septembre 2016 et ajoute qu’en dépit de la mise à pied, il envoyait des SMS sur le téléphone personnel de Mme [Y] (pièce n°26 de l’appelante).

— une attestation de Mme [ET] [S], directrice générale du pôle [Localité 5] de la société Segula Engineering France, en date du 22 septembre 2016, aux termes de laquelle elle indique que la veille, M. [I] a injurié Mme [Y] dans le couloir des locaux, soulignant que ce n’est pas la première fois que le premier tient des propos inacceptables à la seconde (pièce n°27 de l’appelante).

— un procès-verbal de plainte de Mme [Y] enregistré le 4 novembre 2016 par le commissariat de police de [Localité 5], dans lequel l’intéressée expose subir depuis le 21 septembre 2016 des appels téléphoniques malveillants et des menaces de la part de M. [I] tels que 'On va te casser la gueule', 'On va t’enculer'. Elle ajoute qu’en dépit de la mise à pied du susnommé, dont le numéro de téléphone est le [XXXXXXXX01], la situation s’est poursuivie, que celui-ci a été licencié et s’est livré aux mêmes agissements au préjudice de Mme [S] et de M. [G], directeur de la société (pièce n°28 de l’appelante).

— un courriel de M. [R], directeur des ressources humaines de la société Segula Engineering France, adressé le 16 novembre 2016 à Mme [Y] en réponse à un mail de cette dernière daté du même jour dans lequel elle l’informe avoir reçu le jour même des appels téléphoniques successifs de M. [I] sur sa ligne fixe professionnelle et son ancien numéro de portable, aux termes duquel il renouvelle son conseil de déposer systématiquement plainte au commissariat ou à la gendarmerie. Il ajoute que la société déposera parallèlement une plainte. Il l’invite à se rapprocher de son avocat pour initier une action à l’encontre de M. [I] (pièce n°35 de l’appelante).

A l’aune de ces éléments, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

2) La mise en oeuvre par l’employeur d’une procédure disciplinaire infondée sur la base d’accusations de Mme [K] [J], autre salariée de l’entreprise

Mme [Y] expose que l’employeur a initié à son encontre une procédure disciplinaire sur la base d’accusations formulées par Mme [J], autre salariée de l’entreprise. Elle précise que cette procédure a finalement été abandonnée.

Elle verse au soutien de ses dires:

— une convocation datée du 5 octobre 2016 à un entretien préalable avant éventuelle sanction disciplinaire fixé au 14 octobre suivant (pièce n°12 de l’appelante);

— un courrier de M. [R], directeur des ressources humaines de la SAS Segula Engineering France, daté du 28 octobre 2016 et adressé à l’appelante, aux termes duquel il indique que les explications précises fournies lors de l’entretien préalable ont conduit l’employeur à mettre un terme à la procédure disciplinaire (pièce n°13 de l’appelante);

— un mail qu’elle a envoyé le 14 octobre 2016 à M. [R], dans lequel elle indique que le procureur de la République a classé sans suite la plainte déposée à son encontre par Mme [J] (pièce n°39 de l’appelante);

— un courriel adressé le 28 octobre 2016 à Mme [Y] par M. [R] informant la première de l’absence de suite donnée à la procédure disciplinaire diligentée à son encontre (pièce n°41);

— une attestation de M. [NM] [H], coordonnateur SPS au sein de la SAS Segula Engineering France, datée du 11 octobre 2016, dans laquelle l’intéressé expose n’avoir jamais été témoin d’une quelconque animosité entre l’appelante et Mme [J]. Il précise en outre n’avoir remarqué aucune trace de violence sur Mme [J] le 30 septembre 2016 à son arrivée dans les locaux de l’entreprise et souligne la bonne moralité de Mme [Y] (pièce n°42 de l’appelante).

— une attestation de Mme [ET] [S], directrice générale de l’agence de [Localité 5] de la société Segula Engineering France, datée du 3 octobre 2016, aux termes de laquelle elle expose s’être rendue le 30 septembre 2016 dans le bureau de Mme [J] qui lui a indiqué avoir été agressée dans les toilettes par Mme [Y]. Elle précise n’avoir constaté aucune trace d’agression physique et s’être rendue dans le bureau de Mme [Y] qui lui a expliqué ne pas avoir quitté son poste de travail lors de la matinée (pièce n°43 de l’appelante).

— une attestation de Mme [A], directrice administrative et financière de la société Segula Engineering France, datée du 5 octobre 2016, dans laquelle elle indique avoir salué à son arrivée dans les locaux de l’entreprise le 30 septembre 2016 à 9h15 Mme [Y] et Mme [J]. Elle ajoute que cette dernière avait l’air contrarié sans toutefois en dire plus. Elle précise également ne pas avoir constaté de blessure ou de bleu sur sa personne à cet instant (pièce n°44 de l’appelante).

— une attestation de M. [X] [G], directeur de pôle au sein de la SAS Segula Engineering France, datée du 5 octobre 2016, aux termes de laquelle il expose avoir entendu Mme [J] élevait la voix en s’adressant à Mme [S] le 30 septembre 2016 vers 9h15. Il ajoute qu’à la suite de ça, Mme [J] était venue dans son bureau pour l’informer qu’elle avait eu une altercation avec Mme [Y] dans les toilettes. Il souligne avoir sollicité les explications de l’appelante qui a affirmé être restée dans son bureau depuis son arrivée dans les locaux et ne pas avoir agressé Mme [J]. Il ajoute que cette dernière lui a indiqué se mettre en arrêt maladie et déposer plainte (pièce n°45 de l’appelante).

A l’aune de ces pièces, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

3) Sa prise à partie par M. [X] [G], directeur de pôle, en raison d’une difficulté rencontrée avec la société Derichebourg, prestataire de la SAS Segula Engineering France

La salariée produit au soutien de ses dires un courriel daté du 2 juin 2017 émanant de M. [Z] [N], responsable achat du groupe Segula Technologies, dont la teneur est la suivante: ' Bonjour [C], [IE] vient de me faire part de la problématique DERICHEBOURG sur le site, c’est malheureusement des choses qui peuvent arriver, nous gérons 55 sites que nous essayons de tenir. Par contre, il n’est pas acceptable que ta hiérarchie te fasse culpabiliser au point de te faire craquer, ce n’est pas cool… Si Monsieur [G] a un problème, il appelle directement la Direction des Achats et nous saurons lui répondre. Nous tenions à nous excuser sincèrement de ce désagrément. Relis bien ce mail, forwarde le si tu veux ou si tu le décides j’appellerais directement Monsieur [G]. [IE] est à ta disposition et doit résoudre ce problème, c’est notre responsabilité. Bon courage. A te lire si besoin…' (pièce n°14 de l’appelante).

A l’aune de la pièce susvisée, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi.

4) L’absence d’entretien individuel en dépit d’une demande en ce sens

La salariée verse au débat un courriel qu’elle a adressé le 14 juin 2017 à M. [D] [P], salarié de la société Segula Engineering France mais dont la fonction n’est pas précisée, aux termes duquelle elle déplore que sa demande d’entretien individuel soit restée sans réponse (pièce n°15 de l’appelante).

La cour considère, à l’aune de ce document, que le fait invoqué est matériellement établi.

5) L’absence d’augmentation de sa rémunération depuis cinq ans

L’appelante produit au soutien de ses dires:

— un courriel qu’elle a adressé le 14 juin 2017 à M. [D] [P], salarié de la société Segula Engineering France mais dont la fonction n’est pas précisée, aux termes duquel elle déplore l’absence d’augmentation de sa rémunération depuis cinq ans et souhaite évoquer ce point (pièce n°15 de l’appelante).

— ses bulletins de paye pour la période allant du 1er janvier 2014 au 30 juin 2019 (pièce n°4 de l’appelante).

L’employeur expose, s’agissant de la matérialité du grief invoqué que la salariée a initialement été embauchée par la société Horus le 1er septembre 2008 pour un salaire mensuelle brute de 1 800 euros et qu’au 1er août 2016, date à laquelle la société Segula Engineering France a succédé à la société Horus et moins d’un an avant le courriel adressé à M. [P], sa rémunération mensuelle était de 2 200 euros.

La cour relève que la SAS Segula Engineering France est venue aux droits de la société Horus Ingenierie Conseil le 1er août 2016 et a conclu avec Mme [Y] à cette date un avenant au contrat de travail, reprenant son ancienneté et prévoyant une rémunération brute forfaitaire de 2 200 euros alors que la rémunération était jusqu’à cette date arrêtée sur la base de 35 heures de travail hebdomadaires, soit 151,67 heures de travail mensuelles.

Ainsi, l’examen des bulletins de salaires révèle un salaire mensuel de base d’un montant de 2 200 euros brut pour 151,67 heures de travail mensuelles pour la période de janvier 2014 à septembre 2016, puis un salaire mensuel forfaitaire d’un montant de 2 200 euros brut pour 165,75 heures de travail mensuelles d’octobre 2016 à avril 2018, puis un salaire mensuel forfaitaire d’un montant de 2 225 euros brut pour 165,75 heures de travail mensuelles à compter de mai 2018 jusqu’à septembre 2018, puis un salaire mensuel forfaitaire d’un montant de 2 225 euros brut pour 164,67 heures de travail mensuelles d’octobre 2018 à avril 2019, puis un salaire mensuel forfaitaire d’un montant de 2 246 euros brut pour 164,67 heures de travail mensuelles de mai 2019 à juin 2019.

Si, contrairement à ce que soutient l’employeur, la rémunération mensuelle de Mme [Y] était déjà de 2 200 euros brut pour 35 heures de travail hebdomadaires en juillet 2016, soit le mois précédant la reprise du contrat de travail de la salariée par la société Segula Engineering France, l’analyse des fiches de paye démontre que la rémunération forfaitaire de la salariée convenue avec l’intimée a augmenté en mai 2018 puis en mai 2019.

En conséquence, la cour considère que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

6) L’attribution le 3 janvier 2019 de nouvelles fonctions entraînant une surcharge de travail

La salariée expose qu’elle s’est vue confier, sous couvert d’une promotion, de nouvelles fonctions en plus des précédentes.

Elle produit au soutien de ses dires:

— un courriel de M. [E] [L], directeur du Pôle Sud-Est de la société Segula Engineering Service, daté du 3 janvier 2019, aux termes duquel il annonce à divers salariés de l’entreprise les modalités de réorganisation de l’entreprise tenant au regroupement de l’ingénierie aéronautique et de l’ingénierie énergie, oil & gas. Il précise confier à Mme [Y] 'deux casquettes', à savoir 'GDP des BU G07AXI et M06MAR’ et 'Assistante de recrutement’ (pièce n°16 de l’appelante).

— un courriel que la salariée a adressé en réponse à M. [L] le 4 janvier 2019 dans lequel elle souligne que la réorganisation l’amène à assurer deux postes ' à 100%'. Elle exprime en outre le souhait de formaliser un planning fonctionnel afin d’harmoniser ses tâches et lui permettre d’exercer ses missions sereinement (pièce n°16 de l’appelante).

— la fiche de poste de chargé de recrutement à jour au 12 janvier 2017 (pièce n°17 de l’appelante).

L’employeur indique, s’agissant de la matérialité du grief, que la salariée s’est vue confier de plus grandes responsabilités à la suite du regroupement des pôles ingénierie aéronautique et ingénierie énergie, oil & gas. Il ajoute que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 17 janvier 2019 et qu’il est peu probable que cette dernière ait connu une surcharge de travail entre les 4 et 17 janvier 2019.

La cour relève que la fiche de poste 'Chargé de recrutement’ versée par l’appelante et non contestée par l’employeur définit les cinq missions de la fonction.

La première mission consiste à rechercher des candidats, notamment en:

— mettant en oeuvre tous les moyens disponibles pour identifier des candidats;

— rédigeant et diffusant des annonces sur TalentSoft et les jobboards;

— procédant au sourcing des CV sur les cvthèques et autres outils à disposition;

— étant présent sur les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadéo…);

— nouant des relations avec les écoles clés de son périmètre (forums, ateliers de coaching, présentation de l’entreprise…);

— proposant, en aidant à l’organisation et en participant aux évènements recrutement: salons emploi, SEGULA Day.

La deuxième mission consiste à qualifier des Cv et à suivre des candidatures, notamment en:

— procéant au tri, à la qualification des CV entrants issus des réponses aux annonces, des candidatures spontanées ou du sourcing;

— transmettant des CV aux interlocuteurs concernés selon les métriques établis par le Département;

— réalisant du push spontané de CV vers les opérationnels;

— réalisant des pré-qualifications téléphoniques et des entretiens physiques (selon délégation hiérarchique), dans le respect des métriques établis par le Département concerné;

— positionnant des entretiens physiques pour les opérationnels dans le respect métriques établis par le Département concerné;

— intégrant des CV dans la base TalenSoft et des informations liées au suivi des candidats (pré-qualifications téléphoniques, entretiens physiques, embauches, provenance des candidatures);

— gérant la relation avec les candidats et en envoyant des réponses négatives;

— construisant des viviers de candidatures sur les profils récurrents.

La troisième mission consiste à gérer les ressources disponibles en participant au repositionnement des Inter-contrats du groupe.

La quatrième mission consiste à procéder au reporting et au suivi des besoins, notamment en:

— assurant le suivi du BRP de manière hebdomadaire avec les opérationnels;

— réalisant le reporting de son activité.

La cinquième et dernière mission consiste à 'être acteur de la qualité et du progrès’ en:

— respectant les procédures qualité du groupe;

— contribuant aux actions d’amélioration en remontant les dysfonctionnements constatés et/ou en proposant des actions de progrès;

— analysant et améliorant les sources de recrutement.

Si aucune des parties ne produit la fiche de poste 'GDP des BU G07AXI et M06MAR’ , il sera relevé que l’employeur ne conteste pas vraiment l’assertion de l’appelante selon laquelle la nouvelle organisation la conduit à occuper deux postes à temps plein, l’intimé se bornant à invoquer l’arrêt maladie de la salariée intervenue peu de temps après la mise en oeuvre de la réorganisation pour réfuter l’existence d’une surcharge de travail. Surtout, il n’est pas contesté que la fonction GDP des BU G07AXI et M06MAR inclut les missions déjà exercées par Mme [Y] jusqu’à la réorganisation. Or, la diversité des missions du poste 'Chargé de recrutement’ telle qu’elle résulte de la fiche de poste démontre qu’il s’agit d’une fonction à temps plein. Enfin, la lecture du mail de M. [L] portant sur la teneur de la réorganisation met en lumière que l’appelante est la seule salariée à se voir confier 'deux casquettes'. Ces éléments établissent donc que l’appelante s’est vue confier à compter du 4 janvier 2019 deux postes à temps plein.

En conséquence, la cour considère à l’aune de ces éléments que le fait invoqué est matériellement établi.

7) Son licenciement pour motif disciplinaire

La salariée considère que le licenciement prononcé le 26 juin 2019, bien que prononcé pour un motif disciplinaire, constitue le dernier instrument du harcèlement moral.

Elle verse au débat la lettre de licenciement du 26 juin 2019 (pièce n°9 de l’appelante).

Le fait invoqué est matériellement établi.

En conclusion, la matérialité des faits suivants, invoqués par Mme [Y], est établie:

— le harcèlement téléphonique dont l’appelante a été victime, émanant de M. [U] [I], autre salarié de l’entreprise;

— la mise en oeuvre par l’employeur d’une procédure disciplinaire infondée sur la base d’accusations de Mme [K] [J], autre salariée de l’entreprise;

— sa prise à partie par M. [X] [G], directeur de pôle, en raison d’une difficulté rencontrée avec la société Derichebourg, prestataire de la SAS Segula Engineering France;

— l’absence d’entretien individuel en dépit d’une demande en ce sens;

— l’attribution le 3 janvier 2019 de nouvelles fonctions entraînant une surcharge de travail;

— son licenciement pour motif disciplinaire.

La salariée soumet également au débat:

— un certificat du Docteur [T], médecin traitant, en date du 12 octobre 2016 pointant un choc psychologique, des pleurs incessants et un état dépressif en lien avec des faits de harcèlement et de violences verbales allégués survenus sur le lieu de travail. Le praticien préconise une prise en charge psychiatrique (pièces n°18 et 19 de l’appelante).

— un certificat du Docteur [T] en date du 15 mars 2017 préconisant l’arrêt de travail de la salariée pour deux mois au regard de problèmes psychologiques résultant de conflits allégués sur le lieu de travail (pièces n°19 bis et 20 de l’appelante).

— un certificat du Docteur [T] en date du 4 septembre 2019 attestant du suivi de l’appelante pour état dépressif et anxiété majeure depuis le 25 novembre 2016, consécutifs à des problèmes survenus sur le lieu de travail. Il ajoute que la mise en place d’un traitement et d’un suivi psychiatrique a été nécessaire et que les conséquences sur sa vie socioprofessionnelle et familiale sont majeures (pièce n°46 de l’appelante).

— le dossier de la médecine du travail la concernant comportant les constatations du Docteur [V] en date du 11 janvier 2017, qui évoque l’agression subie par l’appelante en septembre 2016 et émanant d’un collègue de travail et la décrit comme affectée sur le plan psychologique. Ce document contient également les constatations du même praticien en date du 17 janvier 2019 portant sur l’ 'épuisement moral+++' de la salariée et celles du 4 septembre 2019 évoquant le licenciement pour faute grave de Mme [Y] et soulignant son état anxio-dépressif et son suivi psychiatrique (pièce n°47 de l’appelante).

— un certificat du Docteur [W], psychiatre, daté du 9 septembre 2019, qui pointe chez l’appelante, pourtant exempte d’antécédents psychiatriques, une décompensation anxio-dépressive évoluant, selon les dires de celle-ci, dans un contexte de souffrance professionnelle avec vécu d’épuisement physique et psychique. Il précise que l’intéressée a bénéficié d’une thérapeutique psychiatrique ayant permis de stabiliser son état thymique, tout en relevant la persistance d’une instabilité émotionnelle avec un vécu de préjudice prégnant (pièce n°50 de l’appelante).

Ainsi, les faits matériellement établis ci-dessus visés, pris dans leur ensemble, laissent supposer à l’aune des constatations médicales l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions et notamment la décision de licenciement sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

B/ Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

1) S’agissant du harcèlement téléphonique dont l’appelante a été victime, émanant de M. [U] [I], autre salarié de l’entreprise

L’employeur indique avoir pris des mesures immédiates dès qu’il a été informé des agissements de la fin du mois de septembre 2016 imputés à M. [I], qui reprochait à Mme [Y] et à d’autres salariés d’avoir falsifié les résultats commerciaux dans le but de facilier le rachat de la société Horus par la société Segula Engineering France. Il précise que M. [I] a été licencié pour faute grave le 13 octobre 2016. Il ajoute que la direction de l’entreprise a conseillé à l’appelante de déposer plainte et en a fait de même le 4 novembre 2016. Il estime en conséquence avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser les faits de harcèlement commis par M. [I] et qu’il ne peut lui être reproché un manquement à son obligation de sécurité.

Il s’appuie sur les différentes pièces produites par la salariée au soutien de ce grief.

Selon l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

L’article L. 1152-5 du même code dispose, quant à lui, que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Il résulte des différentes attestations et du procès-verbal de plainte de Mme [Y] daté du 4 novembre 2016 que les faits de harcèlement téléphoniques imputés à M. [I] ont débuté le 21 septembre 2016 à la suite de l’altercation survenue dans les locaux de l’entreprise ce même jour.

La teneur des SMS adressés le 25 septembre 2016 à l’appelante par M. [I] révèle que le fait générateur du harcèlement téléphonique est la sanction disciplinaire à laquelle ce dernier s’est exposé en raison de son comportement du 21 septembre précédent.

Cependant, si le susnommé a été mis à pied dès le 22 septembre 2016, soit le lendemain, tel que cela ressort de l’attestation de Mme [F], directrice administrative et financière de l’entreprise, point non contesté par l’appelante, puis licencié pour faute grave le 13 octobre 2016 et condamné pénalement le 17 mars 2017, il ressort des attestations de Mme [S], directrice générale du pôle [Localité 5] de la société Segula Engineering France, et de Mme [F], que M. [I] avait déjà tenu à l’appelante des 'propos inacceptables’ avant l’altercation du 21 septembre 2016. Or, si l’employeur établit avoir pris des sanctions immédiates à la suite de ce dernier événement, il ne démontre pas avoir pris en amont les mesures de nature à prévenir les faits de harcèlement moral au préjudice des salariés de l’entreprise, notamment de Mme [Y], et à assurer la protection de leur santé physique ou mentale.

En conséquence, à l’aune de ces éléments, la cour considère que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

2) S’agissant de la mise en oeuvre par l’employeur d’une procédure disciplinaire infondée sur la base d’accusations de Mme [K] [J], autre salariée de l’entreprise

L’employeur expose qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir initié une procédure disciplinaire à l’encontre de l’appelante à la suite de la dénonciation par Mme [J], autre salariée de l’entreprise, de faits de violence physique commis à son préjudice le 30 septembre 2016 sur le lieu de travail par Mme [Y]. Il fait valoir que l’exercice du pouvoir disciplinaire constitue un droit de l’employeur, dont seul l’abus manifeste pourrait lui être reproché. Il précise avoir abandonné la procédure disciplinaire lorsque l’affaire a été classée sans suite le 14 octobre 2016.

La cour relève que l’employeur, informé de faits de violence physique imputés à l’appelante par une autre salariée, a légitimement exercé son pouvoir disciplinaire en convoquant la première à un entretien préalable à un éventuel licenciement, étant rappelé qu’il est tenu à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, notamment la salariée victime alléguée des faits révélés. En outre, il est constant que l’employeur a mis un terme à la procédure après recueil des explications de l’appelante lors de l’entretien préalable et le classement sans suite de la plainte de Mme [J] par le procureur de la République d'[Localité 4].

Ainsi, aucun des éléments soumis au débat ne permet de caractériser un abus de la SAS Segula Engineering France dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

3) S’agissant de sa prise à partie par M. [X] [G], directeur de pôle, en raison d’une difficulté rencontrée avec la société Derichebourg, prestataire de la SAS Segula Engineering France

L’employeur fait valoir qu’une relation de travail peut être émaillée de désaccords et de points de divergence, sans pour autant que cela soit constitutif de harcèlement moral.

La cour relève que l’employeur ne verse aucune pièce de nature à apporter des éléments sur les raisons de la prise à partie de l’appelante par M. [G], directeur de pôle au sein de l’agence de [Localité 5], à l’occasion d’une difficulté rencontrée sur le site de la société Derichebourg.

4) S’agissant de l’absence d’entretien individuel en dépit d’une demande en ce sens

La cour observe que l’employeur ne développe aucun moyen et ne produit aucune pièce sur ce point.

5) S’agissant de l’attribution le 3 janvier 2019 de nouvelles fonctions entraînant une surcharge de travail

L’employeur se borne à faire valoir que la salariée avait consenti à la modification de ses attributions.

6) S’agissant du licenciement pour motif disciplinaire

La lettre de licenciement du 26 juin 2019 vise un unique grief, à savoir la divulgation par la salariée à d’autres salariés de la SAS Segula Engineering France d’informations confidentielles concernant la poursuite de la prestation sur le site du client Heineken et le remplacement de M. [ZR], salarié de l’entreprise affecté à cette tâche, par M. [M], autre salarié de la société, et ce en violation de ses obligations de confidentialité et de discrétion.

L’employeur soutient que Mme [Y], en sa qualité de secrétaire de direction, avait accès à des informations économiques et stratégiques liées au déroulement des contrats avec les clients et était tenue à des obligations de discrétion et de loyauté conformément à l’article 7 de l’avenant du 1er août 2016. Il ajoute que le 22 février 2019, le client Heineken l’a informée de la fuite d’informations au sein de la société Segula quant à la poursuite de la prestation de cette dernière sur le site Heineken et au remplacement du salarié de la société Segula chargé initialement de cette prestation, précisant que ces informations avaient été communiquées à M. [L], directeur de pôle de la SAS Segula Engineering France. Il fait valoir par ailleurs que les investigations diligentées en interne ont permis d’identifier l’appelante comme auteur de la fuite, compte tenu de la connexion à sa boîte mail professionnelle le 22 février 2019, soit durant son arrêt maladie, et de sa proximité avec M. [ZR], salarié affecté au site Heineken finalement remplacé. Il ajoute que l’appelante a reconnu les faits lors de l’entretien préalable.

La salariée fait valoir en réplique qu’elle n’a pas commis les faits lui étant reprochés, soulignant l’impossibilité pour elle de rapporter la preuve d’un fait négatif.

La cour relève que l’article 7 de l’avenant du 1er août 2016 au contrat de travail astreint effectivement Mme [Y] durant et postérieurement à la relation contractuelle au secret professionnel s’agissant de tous les sujets (clients, sous-traitants ou associés) qu’elle sera amenée à connaître dans le cadre de ses fonctions.

Cependant, il sera observé que les seuls élements avancés par l’employeur pour imputer la fuite d’informations à la salariée sont une demande de changement du mot de passe permettant l’accès à sa boîte mail professionnelle le 8 janvier 2019 et une erreur de saisie dudit mot de passe lors d’une connexion le 22 février 2019, circonstances mises en exergue dans deux courriers de la direction des systèmes d’information de la société Segula Technologies datés des 1er juillet et 12 septembre 2019. Or, ces deux faits ne permettent aucunement d’établir que la salariée a divulgué les informations susvisées, pas plus que sa proximité alléguée et non démontrée avec le salarié ayant été remplacé sur le site de la société Heineken.

A l’aune de ces éléments, la cour considère que la faute grave invoquée par l’employeur n’est pas caractérisée.

La cour conclut que l’employeur ne fait pas la preuve que les premier, troisième, quatrième, cinquième et sixième agissements établis par l’appelante sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Ces actes répétés ont eu pour effet d’altérer la santé physique et mentale de celle-ci.

En effet, si la SAS Segula Engineering France expose que les médecins traitant et psychiatre de l’appelante n’ont jamais pris attache avec l’employeur, ni constaté la réalité de ses conditions de travail, il sera observé que tous les certificats établis par ces professionnels soulignent l’état dépressif et l’anxiété majeure de Mme [Y]. Surtout, le premier certificat établi par le Docteur [T], médecin traitant, date du 12 octobre 2016, soit 21 jours après l’altercation survenue dans les locaux de l’entreprise entre M. [I] et l’appelante. Par ailleurs, il résulte de ces documents que le suivi médical de cette dernière a été continue du 12 octobre 2016 au 9 septembre 2019. De surcroît, le Docteur [W], psychiatre, pointe l’absence d’antécédents psychiatriques de Mme [Y].

De la même manière, si l’employeur argue de l’absence de restriction à l’aptitude de l’appelante apportée par le médecin du travail durant toute la relation contractuelle, il convient de relever que dans le dossier médical de la salariée, ce praticien soulignait le 11 janvier 2017 l’atteinte de cette dernière sur le plan psychologique et un 'épuisement moral +++' postérieurement à l’ 'agression’ de septembre 2016, renvoyant à l’altercation avec M. [I]. Il indiquait par ailleurs établir une lettre à l’attention de son médecin traitant. Enfin, le 4 septembre 2019, soit postérieurement au licenciement, ce même professionnel pointait le syndrôme anxio-dépressif dont souffrait Mme [Y], qu’il décrivait comme très affectée.

En conclusion, la cour estime établis les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée et considère son licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, en ce qu’il trouve directement son origine dans ces faits.

Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ces points.

V. Sur les conséquences financières du licenciement

A) Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Il importe de rappeler que la nullité du licenciement ouvre droit automatiquement à l’indemnité compensatrice de préavis, quand bien même le salarié se serait trouvé dans l’incapacité de l’effectuer, par exemple du fait d’une longue maladie ou d’un accident du travail, peu important les motifs de la rupture (Cass, soc., 5 juin 2001, n°99-41.186 ; Cass, soc., 2 juin 2004, n°02-41.045 ; Cass, soc., 30 mars 2005, n°03-41.518 ; Cass, soc., 10 mai 2006, n°04-40.901).

Mme [Y] ayant plus de deux ans d’ancienneté à la date du licenciement, la durée du préavis est de deux mois, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

L’employeur sera donc condamné à lui payer la somme de 4 492 euros ( 2 246 euros X 2) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 449,20 euros à titre d’incidence congés payés.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

B) Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

En vertu de l’article L1234-11 dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Selon l’article 18 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques et des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils en date du 15 décembre 1987, dans sa version applicable au litige, il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins deux années d’ancienneté une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité éventuelle de préavis. Cette indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave. Cette indemnité sera réduite d’un tiers lorsque le salarié sera pourvu par l’employeur, avant la fin de la période de préavis, d’un emploi équivalent et accepté par l’intéressé en dehors de l’entreprise. Ce tiers restant sera versé à l’intéressé si la période d’essai dans le nouvel emploi reste sans suite.

Aux termes de l’article 19 du texte conventionnel, dans sa version applicable au litige, l’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

— pour une ancienneté acquise entre 2 ans et 20 ans :

0,25 mois par année de présence ;

— à partir de 20 ans d’ancienneté : 0,30 mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois.

Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En cas d’engagements successifs et de prise en compte de l’ancienneté dans les conditions prévues à l’article 12, l’indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l’occasion d’un licenciement antérieur est déductible de l’indemnité de licenciement prévue par le présent article.

La cour relève qu’au terme du préavis, l’ancienneté de la salariée aurait été de 10 ans, 11 mois et 25 jours. Il convient de déduire de cette durée les périodes de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie afin de déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, soit 196 jours selon les bulletins de paye produits. En outre, le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail correspond à la somme de 2 228,50 euros.

En conséquence, la SAS Segula Engineering sera condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 5 849,81 euros (2 228,5 X 0,25 X 10 ans et 6 mois).

Le jugement entrepris sera donc émendé sur ce point.

C) Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

L’article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [Y] ne sollicite pas sa réintégration.

Au vu de la durée de la relation contractuelle (un peu moins de onze ans), de l’âge de la salariée à la date de la rupture du contrat de travail (l’appelante est née le 5 août 1979), de la durée de la recherche d’emploi avant l’exercice d’une nouvelle activité professionnelle à compter d’octobre 2022 (pièces n°68 et 71 de l’appelante), la cour, infirmant le jugement entrepris, fixe le montant des dommages intérêts à la somme de 27 000 euros.

D) Sur les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et agissements de harcèlement moral

La salariée soutient souffrir de préjudices moral et professionnel distincts de celui résultant de la rupture illégitime du contrat de travail, qui sont la conséquence de la faute contractuelle de l’employeur.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

Il importe de rappeler que l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral ( Soc., 1er juin 2023, pourvoi n°21-23.438).

La cour relève que si Mme [Y] invoque un préjudice professionnel résultant des faits de harcèlement moral commis à son préjudice, elle ne précise pas en quoi il consiste. A l’inverse, les différents certificats médicaux produits, émanant des médecins traitant, psychiatre et du travail, établissent l’impact des faits de harcèlement moral sur la santé mentale de l’appelante.

En conséquence, la SAS Segula Engineering sera condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 5 000 euros au titre du préjudice moral résultant desdits faits.

Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point.

E) Sur la demande de restitution de la retenue indue sur le solde de tout compte

La salariée sollicite la restitution de la somme de 1 766,94 euros indûment retenue par l’employeur selon le solde de tout compte.

L’employeur soutient que l’appelante ne justifie pas du fait allégué.

La cour relève que la salariée ne produit pas le solde de tout compte litigieux, alors que la décision déférée fait état de la production de ce document. Compte tenu de cette carence probatoire, sa demande sera rejetée et le jugement de première instance infirmé.

V. Sur les autres demandes

En application de l’article 1231-6 du code civil et de l’article R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’incidence congés payés afférente produiront intérêts au taux légal à compter du 8 octobre 2019, date d’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, la date de réception par l’intimée de la convocation à cette audience ne ressortant pas des éléments du dossier.

En application de l’article 1231-7 du code civil, l’indemnité conventionnelle de licenciement, les dommages et intérêts alloués pour licenciement nul et préjudice moral résultant de l’exécution fautive du contrat de travail et du harcèlement moral, seront assortis d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code, il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière.

Il convient d’ordonner d’office, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS Segula Engineering à Pôle emploi, devenu France Travail, de six mois d’ indemnités de chômage versées à Mme [Y], depuis le jour de son licenciement.

Compte tenu du sursis à statuer sur le montant de l’indemnisation à allouer à la salariée au titre du défaut de perception des compléments de salaire en raison de la carence de l’employeur dans la mise en oeuvre du régime de prévoyance, les demandes portant sur les dépens et les frais irrépétibles seront réservées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt mixte contradictoire, mis à la disposition des parties au greffe,

Déclare recevables l’appel principal formé par Mme [C] [Y] et l’appel incident interjeté par la SAS Segula Engineering France, aux droits de laquelle vient la SAS Segula Engineering;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 3 mai 2021 en ce qu’il a:

— déclaré recevable la demande de dommages et intérêts de Mme [C] [Y] tendant à compenser le défaut de perception des compléments de salaire résultant du régime de prévoyance;

— condamné la SAS Segula Engineering France, aux droits de laquelle vient la SAS Segula Engineering, à payer à Mme [C] [Y] la somme de 4 492 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 449,20 euros au titre de l’incidence congés payés;

— débouté Mme [C] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice financier, distinct de celui résultant du défaut de versement des compléments de salaire et consécutif à la soustraction fautive et dommageable de l’employeur à l’obligation tirée du régime de prévoyance;

L’émende quant au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement allouée à Mme [C] [Y] et l infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la SAS Segula Engineering France, aux droits de laquelle vient la SAS Segula Engineering, a commis un manquement fautif ouvrant droit à l’octroi de dommages et intérêts au bénéfice de Mme [C] [Y] venant compenser le défaut de perception des compléments de salaire résultant de la garantie prévoyance pour la période allant du 17 janvier 2019 au 5 mai 2020;

Enjoint à la SAS Segula Engineering de communiquer à la cour et à Mme [C] [Y], au plus tard le 31 mars 2025, le contrat de prévoyance souscrit par ses soins, en cours d’exécution entre le 17 janvier et le 26 juin 2019;

Surseoit à statuer sur le montant de l’indemnisation à allouer de ce chef à Mme [C] [Y],

Renvoie l’examen de l’affaire sur ce point et les parties à l’audience du 28 avril 2025 à 14 heures 00;

Dit que le présent arrêt vaut convocation des parties;

Dit que le licenciement de Mme [C] [Y] trouve sa cause dans les faits harcèlement moral commis par la SAS Segula Engineering France, aux droits de laquelle vient la SAS Segula Engineering;

Prononce la nullité du licenciement de Mme [C] [Y];

Condamne la SAS Segula Engineering, venant aux droits de la SAS Segula Engineering France, à payer à Mme [C] [Y] les sommes suivantes:

—  5 849,81 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

—  27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral;

Déboute Mme [C] [Y] de sa demande de restitution de la retenue indue sur le solde de tout compte;

Dit que les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’incidence congés payés afférente produiront intérêts au taux légal à compter du 8 octobre 2019;

Dit que l’indemnité conventionnelle de licenciement, les dommages et intérêts alloués pour licenciement nul et préjudice moral résultant de l’exécution fautive du contrat de travail et du harcèlement moral, seront assortis d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

Réserve les demandes portant sur les dépens et les frais irrépétibles.

LE GREFFIER LE PRESIDENT