23/06/2017

ARRÊT N° 2017/559

N° RG : 15/03978

J-C.GARRIGUES/M. S

Décision déférée du 09 Juillet 2015 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F13/2166)

SAS AKKA SERVICES

C/

C D X

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 - Chambre sociale

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ARRÊT DU VINGT TROIS JUIN DEUX MILLE DIX SEPT

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APPELANTE

SAS AKKA SERVICES

XXX

XXX

représentée par la SELARL SYNAPSE AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

INTIMEE

Madame C D X

XXX

XXX

représentée par la SELARL CLF, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Avril 2017, en audience publique, devant XXX, chargé d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. DEFIX, président

C. PAGE, conseiller

XXX, conseiller

Greffier, lors des débats : M. SOUIFA, faisant fonction de greffier

lors du prononcé : E.DUNAS

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par M. DEFIX, président, et par E.DUNAS, greffière de chambre.

PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M^me X a été embauchée au sein de la société AEROCONSEIL, le 4 avril 2011, en qualité d’acheteuse de prestations intellectuelles, assimilée Cadre, sous le bénéfice de la convention collective Syntec.

A la suite du rachat de la société AEROCONSEIL par la société AKKA TECHNOLOGIES, le contrat de travail de M^me X a été transféré à AKKA SERVICES suivant avenant à son contrat en date du 16 octobre 2012 à effet au 1^er novembre 2012.

En fin d’année 2012, l’état de santé de M^me X s’est fortement dégradé, celle-ci se voyant placée en arrêt pour une maladie non professionnelle du 29 novembre 2012 au 4 janvier 2013, puis à nouveau du 10 janvier 2013 au 1^er février 2013.

Le statut de travailleur handicapé a été reconnu à M^me X suivant décision du 17 mai 2013, rétroactivement à la date du 1^er mars 2013 et jusqu’au 28 février 2018.

Le 13 septembre 2013, M^me X est déclarée apte lors d’une visite médicale.

M^me X a saisi le Conseil de prud’hommes au mois de septembre 2013 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail la liant à la société AKKA SERVICES, avec les conséquences qui s’y rattachent.

Le 1^er octobre 2013, M^me X s’est retrouvée à nouveau en arrêt-maladie jusqu’au 15 novembre 2013, reprenant son travail le 18 novembre 2013.

Le 22 novembre 2013, le médecin du travail a déclaré M^me X inapte totale à son poste de travail et 'apte à un poste sans station debout prolongée et à un stress a minima'.

L’avis d’inaptitude était confirmé au cours de la seconde visite le 10 décembre 2013 dans les termes suivants : 'inaptitude totale et définitive au poste de travail occupé. Apte à un poste administratif sans déplacements routiers. Deuxième visite selon l’article R. 4624-31 du Code du travail'.

La société AKKA SERVICES a procédé au licenciement de M^me X pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier recommandé en date du 11 février 2014.

Par jugement rendu le 9 juillet 2015, le Conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce, a constaté des manquements graves de la société AKKA SERVICES à son obligation de sécurité de résultat et à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Il a en conséquence prononcé la résiliation judiciaire du contrat à ses torts exclusifs, dit qu’elle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixé la date de la résiliation judiciaire au 11 février 2014.

En conséquence, il a condamné la société AKKA SERVICES a versé à M^me X :

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  8 130 euros au titre de l’indemnité de préavis et 813 euros pour les congés payés y afférents

—  1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Il a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700.

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Par déclaration faite au greffe de la cour d’appel de Toulouse le 30 juillet 2015, la société AKKA SERVICES a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 24 juillet 2015.

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Selon ses dernières conclusions déposées le 20 mars 2017 et reprises oralement à l’audience, la société AKKA SERVICES demande à la cour de débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700.

Sur la résiliation judiciaire, la société expose principalement :

— que toutes les visites médicales ont été tenues malgré de soi-disant retards,

— qu’elle a réalisé toutes les diligences nécessaires,

— que la salariée a été déclarée le 13 septembre 2013 apte sans aucune réserve,

— que le prétendu manquement de l’employeur avait été régularisé avant l’instance d’une introduction prud’homale,

— qu’aucune déclaration d’accident du travail ou de reconnaissance de maladie professionnelle n’ont été formalisée, écartant de la sorte toute origine professionnelle de la maladie,

— que la salariée ne s’est jamais plainte de cette soi-disant surcharge de travail,

— que la société a conseillé à la salariée de déposer un dossier pour se voir reconnaître le statut de travailleur handicapé,

— que les éventuels manquements liés à un non-respect du statut de travailleur handicapé ne peuvent être que postérieurs au 17 mai 2013, date de la reconnaissance du dit statut,

— que la salariée confond l’autorisation d’absence et la rémunération de son absence,

— que la salariée ne produit aucun nom ni aucune attestation démontrant la raillerie de ses collègues,

— que la référente handicap du groupe a constamment accompagné M^me X,

— que le manquement à l’obligation de sécurité de résultat n’est pas démontré.

Sur l’inaptitude, la société expose qu’aucun élément ne démontre que la société serait à l’origine de l’inaptitude

Sur le licenciement, la société soutient qu’elle a parfaitement respecté son obligation de reclassement et que la salariée n’a rien fait pour faciliter les dites recherches.

Selon ses dernières conclusions déposées le 20 avril 2017 et reprises oralement à l’audience, M^me X demande à la cour :

A titre principal :

— de dire que la société AKKA SERVICES a commis des manquements graves dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

— de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a prononcé la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société AKKA SERVICES,

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société AKKA SERVICES au paiement de la somme de 8.130 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 813 € au titre des congés payés y afférents,

— de réformer le jugement entrepris sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans causer réelle et sérieuse et lui allouer la somme de 32.520 € à ce titre,

A titre subsidiaire :

— de dire que son licenciement pour inaptitude ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— de dire que l’employeur n’a pas procédé de bonne foi à la recherche d’un reclassement.

— en conséquence, de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— de condamner la société AKKA SERVICES à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 8.130€

— congés payés 10 % : 813€

— dommages et intérêts : 32.520€

— de condamner en outre la société AKKA SERVICES à lui verser la somme de 10.000 € pour défaut d’organisation de visite médicale de reprise.

En tout état de cause :

— de condamner la société AKKA SERVICES à lui verser la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Sur la résiliation judiciaire, la salariée expose principalement :

— qu’il est faux de prétendre que le défaut d’organisation d’une visite médicale de reprise ne saurait entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— qu’hormis la visite d’embauche qui a eu lieu postérieurement à celle-ci, puisque réalisée le 23 mai 2011 pour une embauche effective au 4 avril 2011, elle n’a plus bénéficié de visite annuelle,

— que l’employeur ne peut raisonnablement considérer que le non-respect de l’organisation de la visite périodique incomberait à la concluante, alors que celle-ci était en arrêt maladie dûment justifié,

— que l’employeur n’a pas fait diligence pour s’assurer de la visite périodique avant le 23 mai 2013 et pour cause, cette visite n’est intervenue que le 13 septembre 2014,

— que si le médecin du travail l’a déclarée apte, c’est uniquement dans le but de tenter de préserver son emploi, mais aucunement au regard de ses capacités physiques,

— que la société AKKA SERVICES a manqué à ses obligations, en n’organisant pas de visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail de plus de 30 jours entre le 29 novembre 2012 et le 4 janvier 2013,

— que ces manquements sont d’autant plus graves que la société AKKA SERVICES était informée de l’état de santé de la salariée, qui souffre d’une maladie chronique grave et invalidante,

— que ce type de maladie neurologique peut avoir pour origine un traumatisme, mais également une importante anxiété ou un fort stress,

— que la salariée ne prétend pas que sa pathologie est d’origine professionnelle, mais simplement qu’un stress important peut être à l’origine de cette maladie,

— que l’état de santé de la salariée n’a pas été suivi par l’employeur comme il le devait et un meilleur suivi médical, qui n’aurait peut-être pas empêché le développement de cette maladie, aurait pu permettre de la découvrir beaucoup plus tôt et éventuellement d’en atténuer les effets par une prise en charge plus précoce,

— qu’elle n’a en aucun cas bénéficié d’un soutien quelconque de son employeur qui lui décomptait des congés payés lorsqu’elle s’absentait pour des soins médicaux et ne l’a absolument pas secondée dans le cadre de la communication relative à son handicap,

— que la mission handicap n’a jamais rempli son office, puisque la salariée n’a pas reçu de réponse à ses différents mails à la suite de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé dont elle a fait l’objet,

— que les dispositions de l’article L. 3122-26 du code du Travail prévoient que les salariés handicapés bénéficient, à leur demande, au titre des mesures appropriées prévues à l’article L. 5213-6 du même code, d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien de leur emploi,

— que l’employeur a augmenté les tâches de la concluante, déjà bien lourdes, pour lui confier une partie de celles de son supérieur hiérarchique pendant ses absences,

— que les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, dont l’obligation de sécurité fait partie, relèvent bien de la seule compétence du Conseil de prud’hommes,

— que la société AKKA SERVICES a commis des manquements graves dans l’exécution du contrat de travail en ne préservant pas la santé de la concluante, d’une part en omettant les visites médicales obligatoires, d’autre part en n’apportant aucune adaptation du poste et des fonctions à la pathologie de la salariée.

Sur le licenciement, la salariée expose principalement :

— que l’absence de toute recherche de reclassement ou l’insuffisance de la recherche par l’employeur a pour conséquence de rendre le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse,

— que les seules propositions qui ont effectivement été formulées auprès de la salariée concernent des postes très éloignés de Toulouse, alors que l’employeur sait pertinemment que les soins qui lui sont dispensés le sont à Toulouse et nécessitent une équipe très spécialisée qui ne saurait se retrouver facilement dans une autre ville,

— que les postes qui ont été proposés à M^me X n’ont pas été reconnus par le médecin du travail comme étant conformes à son état de santé, de sorte que l’employeur n’a procédé véritablement à aucune recherche de reclassement,

— que la production de mails de recherche de postes à différents services du groupe ne saurait également être considérée comme une recherche de reclassement suffisante,

— que les mails adressés ne précisent que le poste actuel de la concluante et son aptitude médicale.

MOTIVATION :

- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

En application des dispositions de l’article 1184 du Code civil, en sa rédaction applicable au litige, le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Lorsque le licenciement intervient postérieurement à l’introduction de la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur est ou non justifiée avant de prononcer sur le bien fondé du licenciement.

Il incombe pour le juger de rechercher si l’employeur a commis un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

- Sur l’absence de suivi médical :

Selon l’article R. 4624-10 du Code du travail, alors applicable, 'le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail'.

Le 23 mai 2011, M^me X a passé une visite médicale d’embauche et a été déclarée apte.

Selon l’article R. 4624-16 du Code du travail, alors applicable, 'le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire'.

Selon l’article R. 4624-22 du Code du travail, alors applicable, 'le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel'. Seul l’examen pratiqué par le médecin du travail en application des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail met fin à la suspension du contrat de travail. Il incombe à l’employeur de prendre l’initiative de cette visite médicale et de convoquer le salarié par tous moyens.

M^me X produit un tableau récapitulatif de ses absences et de ses rendez-vous médicaux. Il est patent que M^me X a été absente pour maladie non professionnelle du 29 novembre 2012 au 4 janvier 2013 et qu’elle n’a pas fait à son retour l’objet d’une visite médicale de reprise. Il apparaît également que la salariée a de nouveau été absente du 10 janvier au 1^er février 2013. Compte tenu de la durée de la suspension de son contrat pour maladie, elle devait effectivement bénéficier d’une visite de reprise auprès de la médecine du travail en application de l’article R. 4624-22 du code du travail. En outre, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de santé des travailleurs.

Il est produit aux débats un courriel échangé entre M^me X et une salariée de la société AKKA SERVICES relative à une visite médicale périodique. Ce courriel envoyé le 25 mars 2013 alors que M^me X était en arrêt de travail proposait à cette dernière trois créneaux pour une visite médicale périodique. M^me X a répondu le 4 avril 2013 et a déclaré : 'suite à notre conversation d’hier concernant ma visite médicale, je n’ai toujours pas eu de retour de votre part. Comme discuté, je souhaiterai avoir un rendez-vous le mardi 9 avril 2013 […] Je souhaite vivement passer une visite médicale auprès de la médecine de travail sachant que je n’ai jamais eu de visite de reprise du travail après un arrêt de travail tel que le mentionne le code du travail. En effet, j’ai eu 2 arrêts de travail de plus de 21 jours consécutifs et je n’ai jamais passé de visite de reprise'. Il n’est produit aucune réponse à ce courriel.

Le 13 septembre 2013, M^me X a passé une visite médicale à la demande de l’employeur et a été déclarée apte. Le 19 novembre 2013, M^me X a été convoquée à une visite de reprise après une absence supérieure à 30 jours. Par visite en date du 22 novembre 2013, M^me X a été déclarée inapte 'totale au poste de travail occupé, apte à un poste sans station debout prolongée et un stress a minima. A revoir dans 15 jours pour la deuxième visite selon l’article R4624-31 du Code du travail'.

Il apparaît donc que M^me X n’a pas fait l’objet d’une visite médicale de reprise et que la visite médicale périodique a eu lieu le 13 septembre 2013 alors même que les premiers échanges sur cette visite ont eu lieu au mois d’avril 2013. Il est également établi que l’entreprise a eu connaissance dès le mois de janvier 2013 que M^me X était atteinte d’une sclérose en plaque et dès le mois de mai qu’elle avait le statut de travailleur handicapé. En atteste le courriel envoyé à M^me X de M^me Y, responsable ressources humaines, qui explique à la salariée les modalités pour se faire reconnaître travailleur handicapé et la décision de la MDPH 31 du 17 mai 2013 qui reconnaît à M^me X la qualité de travailleur handicapé.

Le manquement de l’employeur à la mise en oeuvre des visites médicales est avéré en ne mettant pas en oeuvre la visite médicale de reprise et ayant procédé tardivement à un visite médicale alors même qu’il connaissait l’état de santé de la salariée.

- Sur l’absence de mise en oeuvre des mesures applicables dans l’entreprise concernant les travailleurs handicapés :

Par décision de la MDPH 31 du 17 mai 2013, M. X s’est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

Il est produit aux débats :

— un descriptif de la mission handicap du groupe qui a été créée en septembre 2009 et qui notamment 'accompagne les collaborateurs en situation de handicap',

— l’accord sur l’emploi des personnes en situation de handicap années 2013-2015 , conclu en mai 2013, qui prévoit des aménagements des postes de travail, des horaires de travail et de l’activité pour les salariés qui ont été reconnus en situation de handicap. Ces aménagements seront notamment proposés par la mission handicap du groupe,

— un courriel envoyée par M^me Y, responsable ressources humaines de l’entreprise qui indique à M^me X les modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et indique le nom de la référente handicapée groupe, M^me Z,

— plusieurs courriels envoyés par M^me X du 7 mars 2013, du 22 avril 2013, du 25 juillet 2013 à M^me Z pour avoir des informations sur l’avancée de son dossier de travailleur handicapé. Il n’est produit aucune réponse à ces courriels,

— plusieurs courriels envoyés par M^me X les 30 mai et 9 juillet 2013 à M^me Y où M^me X indique n’avoir aucune nouvelle de la part de M^me Z . M^me Y répond au courriel du 9 juillet, le 10 juillet en indiquant mettre le 'DRH régional dans la boucle […] pour appuyer notre demande',

— un courriel 'Urgent : RQTH AS X' envoyé par M^me Y à M^me Z en mettant en copie plusieurs personnes du service des ressources humaines. Ce courriel indique : 'C-D et moi-même avons essayé de vous joindre plusieurs fois par mail et téléphone sans succès pour vous parler de sa situation qui demande aujourd’hui votre support.

C-D occupe un poste d’acheteuse industrielle au sein du service achats AEROCONSEIL, le service a réduit son effectif de 2/3 depuis 1 an pour une optimisation structurelle. La charge de service achats est donc très dense et nécessite une implication importante de tous les acteurs de ce service.

C-D depuis 6 mois rencontre des phases où des évolutions importantes de sa pathologie sont présentes qui nécessitent des absences parfois planifiées d’autres plus aléatoires. Cette situation n’est pas aisée à gérer à la fois pour notre salariée qui a à coeur de s’impliquer dans son travail, des conséquences également pour l’équipe qui travaille avec elle et enfin pour sa responsable de service qui doit répondre aux objectifs ambitieux fixés par la direction.

Par cette description, je pense que vous comprendrez qu’il est urgent d’agir pour aider toutes les parties prenantes à trouver un support externe.

Comme discuté avec vous il y a quelques mois, je vous ai demandé déjà plusieurs fois de prendre en charge le dossier et initier des actions concrètes. Je vous transmets de nouveau en fichier joint la reconnaissance de la qualité de travail handicapé.

[…]

Cette action est à mes yeux primordiale et devient très urgente (à réaliser avant septembre) car tout le service est en grande difficulté aujourd’hui et particulièrement désoeuvré. Nous aurions besoin également de connaître l’ensemble des mesures prises par le groupe pour accompagner les travailleurs handicapés (jours de congés éventuellement sups, accompagnement, etc.)

Je sais que vous êtes aujourd’hui l’unique interlocutrice du groupe et qu’à ce titre vous devez être très sollicitée mais nous devons agir au plus vite pour accompagner à la fois C-D mais également sa responsable Cyndi A',

— une attestation de M^me A, responsable hiérarchique de M^me X, qui évoque que dès décembre 2012, elle a été informée de la maladie de M^me X et qu’elle a remonté cette information à la responsable des ressources humaines AKKA SERVICES de notre site et au management 'car aucun renfort capacitaire, capable de prendre en charge ses activités, ne nous avait été proposée'. Elle met en avant l’état de santé de M^me X 'affaiblie moralement et physiquement' et 'l’absence de support et de reconnaissance officielle d’un statut particulier’ qui 'a parfois occasionné une tension et un stress supplémentaire',

— une attestation de M^me B, assistante achats dans le même service que M^me X, qui indique que 'les ressources humaines n’avaient donné aucune suite quand C-D les a informées de sa situation de handicap. [Elle] était toujours traitée comme une salariée 'normal’ ; aucun aménagement (horaire et volume de travail) ne lui a été proposée'.

Pour justifier que l’entreprise a soutenu M^me X dans ses démarches relatives à sa situation de travail handicapé, la Sté AKKA indique que la salariée n’a pas été discriminée dans son emploi et qu’elle a fait l’objet d’une déclaration d’aptitude sans aucune restriction à la suite d’une visite auprès du médecin du travail le 13 septembre 2013. Elle indique que M^me X et M^me Z ont pu régulièrement s’entretenir par téléphone ou se rencontrer lorsqu’elles étaient simultanément à l’agence. Elle fait valoir que M^me Z a été régulièrement absente pour maladie puis en congés payés au cours du mois de juillet 2013. Toutefois, il n’est produit aucun élément démontrant un échange continu entre M^me X et M^me Z indiquant que cette dernière ait répondu aux questions de la salariée et ait aménagé ses conditions de travail.

A la lecture des pièces produites au débat, il apparaît que M^me X mais également M^me Y, responsable des ressources humaines, ont tenté de contacter à plusieurs reprises M^me Z, référente handicap du groupe auquel appartenait la société Akka Services, sans qu’aucune réponse ne soit produite devant la cour. Il est établi également qu’aucun aménagement n’a été mis en oeuvre pour le poste de travail ni pour les horaires de travail de M^me X. Comme l’a justement souligné le conseil des prud’hommes, 'la mission handicap n’a pas rempli son office en s’abstenant de répondre aux différents mails qui lui ont été adressés'.

La société ne peut se retrancher derrière la visite médicale du 13 septembre 2013 qui a prononcé l’aptitude de la salariée au poste de travail sans réserve. Cette visite médicale est intervenue 10 mois après que la société ait eu connaissance de la sclérose en plaque de M^me X et quatre mois après qu’elle ait eu connaissance du statut de travailleur handicapé de la salariée laissant la salariée dans une incertitude et dans un stress supplémentaire décrits dans les attestations et alors même que cette salariée mais également une responsable des ressources humaines avaient fait plusieurs demandes pour mettre en place des actions spécifiques et passer une visite médicale. Dès lors, la visite médicale du 13 septembre 2013 ne permet pas à l’employeur de caractériser qu’il ait respecté son obligation de sécurité.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de constater que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant la réglementation légale sur les visites de reprise et ne prenant pas de mesures spécifiques pour permettre la continuation du contrat de travail de la salariée qui avait été reconnue travailleur handicapé.

Ces manquements sont suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation judiciaire va produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point.

- Sur les conséquences indemnitaires :

- Sur les dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse:

M^me X comptait deux ans d’ancienneté et dix mois au sein de la société AKKA SERVICES et percevait une rémunération mensuelle brute de 2 694,58 euros. Elle établit qu’elle a conclu plusieurs contrats de mission à la suite de son licenciement et un contrat à durée indéterminée à compter du 24 mars 2016.

Par la perte de son emploi, M^me X, âgée de 29 ans à la date de la rupture, a subi un préjudice qui, au regard de son ancienneté, de ses difficultés à retrouver un emploi similaire et de son salaire, sera indemnisé par le versement d’une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera confirmé sur ce point.

- Sur le préavis :

Selon l’article L. 1234-1 du code du travail, 'Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois'.

Selon l’article L. 5213-9 du code du travail, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M^me X a droit à une indemnité de préavis, en application de l’article L. 1234-5, représentant trois mois de salaire. La société AKKA SERVICES sera donc condamnée à verser une somme de 8 130 euros au titre de l’indemnité de préavis et 813 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement sera confirmé sur ce point.

- Sur les demandes accessoires :

La société AKKA SERVICES, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens d’appel et déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’elle a du exposer à l’occasion de cette procédure d’appel. La société AKKA SERVICES sera donc tenue de lui payer la somme de deux mille euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme déjà allouée à ce titre en première instance.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse du 9 juillet 2015.

Y ajoutant,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes

Condamne la société AKKA SERVICES à payer à M. C-D X la somme de deux mille euros (2 000 €) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société AKKA SERVICES aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par M. DEFIX, président et par E.DUNAS, greffière,

LA GREFFIÈRE, LE PRESIDENT,

E.DUNAS M. DEFIX