22/10/2021

ARRÊT N°2021/507

N° RG 19/04688 – N° Portalis DBVI-V-B7D-NIR7

SB/PG

Décision déférée du 23 Septembre 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 17/01637)

[…]

Z X

C/

Société ALTEAL

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

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ARRÊT DU VINGT DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

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APPELANTE

Madame Z X

465 A rue de l’Aussonnelle Lieu-Dit Riscle

[…]

Représentée par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Société ALTEAL

[…]

[…]

Représentée par M^e Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Septembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant S. BLUMÉ, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUMÉ, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame Z X a été engagée le 7 novembre 2012 par la SA Colomiers Habitat devenue la SA d’HLM Alteal, en qualité de chargée d’investissement, chargée d’activité qualifiée, coefficient G3, suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM.

Le 7 mai 2013, elle est devenue chef de pôle niveau 2, responsable d’activité opérationnelle, coefficient G4.

Par courrier du 21 juin 2017, M^me B Y, chargée d’investissement, a écrit au CHSCT pour alerter l’employeur sur les méthodes de management au sein de l’entreprise et solliciter l’ouverture d’une enquête sur ses conditions de travail.

Par courrier du 24 juillet 2017, M^me X a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 1eraoût suivant.

Elle a été licenciée le 4 août 2017 pour faute grave fondée sur un management oppressif et insistant.

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M^me Z X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 22 septembre 2017 pour

faire juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 23 septembre 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a jugé que le licenciement pour faute grave était fondé, débouté les parties de leurs demandes et condamné M^me X aux entiers dépens.

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Par déclaration du 28 octobre 2019, M^me Z X a régulièrement interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 4 octobre 2019.

Par ordonnance du 10 novembre 2020, le conseiller de la mise en état a considéré que l’intimée était irrecevable à conclure, faute d’avoir déposé ses conclusions dans les délais impartis.

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Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 27 juillet 2021, Mme Z X demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Alteal à lui payer :

* 10.848 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.084 ' de congés payés y afférents,

* 795,22 ' de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, outre 79,52 ' de congés payés y afférents,

* 4.821 ' au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 50.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 422 ' à titre de rappels d’intéressement,

* 696 ' au titre de l’intéressement du 1erjanvier au 24 octobre 2017,

* 5 000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la société Alteal de l’intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens.

M^me X développe les moyens suivants :

— l’employeur se fonde sur des faits infondés, prescrits et non visés dans le courrier de licenciement tels que le résultat d’une enquête du 16 juillet 2015 qui l’a disculpée ;

— elle n’est pas responsable de la dégradation des conditions de travail de M^me Y qu’elle ne supervisait plus dès la fin de l’année 2016 ;

— ses qualités professionnelles étaient reconnues ainsi que cela ressort de ses entretiens annuels ;

— l’environnement de travail dégradé résulte de la réorganisation du service financier à compter de l’année 2017 ;

— aucun élément médical ne vient attester de l’état de santé de M^me Y ;

— elle a seulement reproché à M^me Y de ne pas adopter une méthode de travail efficiente, ce que leur supérieur hiérarchique a approuvé ;

— l’employeur a interpellé madame Y à plusieurs reprises sur ses difficultés en matière de communication ;

— Par courrier du 30 mai 2017, l’employeur a discrédité les propos tenus par M^me Y à l’encontre de sa hiérarchie et déploré son manque d’investissement ;

— elle n’était pas la seule visée dans le courrier de réclamation au CHSCT rédigé par M^me Y le 21 juin 2017, le comportement des autres supérieurs hiérarchiques ayant été mis en cause également ;

— aucune enquête n’a été diligentée par le CHSCT à la suite de la plainte de M^me Y, l’employeur décidant de ne pas y donner suite en raison de son coût ;

— les dommages et intérêts demandés sont justifiés compte tenu de son départ précipité de l’entreprise et du caractère vexatoire de la rupture : elle soutient avoir été obligée de choisir entre une rupture conventionnelle et un licenciement, puis de récupérer ses affaires personnelles dans son bureau, sans pouvoir s’expliquer sur la situation auprès de ses collègues.

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Les conclusions de la société Alteal ont été déclarées irrecevables et elle n’a pas déposé de pièces.

Elle n’a pas comparu à l’audience du 1^er septembre 2021.

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La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 20 août 2021.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer aux dernières écritures des parties.

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MOTIFS DE LA DECISION

Sur la procédure :

Il résulte de l’article 472 alinéa 2 du code de procédure civile que, si l’intimé ne conclut pas, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés.

En vertu de la jurisprudence qui assimile la partie défenderesse qui ne conclut pas à la partie qui ne comparaît pas, la société Alteal, intimée dont les conclusions ont été déclarées irrecevables, est réputée ne pas avoir conclu et s’être approprié les motifs du jugement attaqué.

Les motifs des premiers juges développés au visa des articles L. 1152-1 et L. 4121-1 du code du travail et 222-33-2 du code pénal sont les suivants :

« Attendu à l’issu des débats et au vu des pièces fournies que la SA Colomiers Habitat démontre que le management de madame X Z a placé de nombreux collaborateurs de cette dernière en situation de détresse et a altéré par là-même leur état de santé (').

Une attitude irrespectueuse et despotique du salarié à l’égard de son équipe et du personnel caractérise une faute grave (').

Attendu à l’issu des débats et au vu des pièces fournies, la gravité avérée des faits reprochés à madame X Z en termes de santé au travail.

(') que madame X Z n’amène aucune pièce propre à rapporter la preuve de ses affirmations ou à démentir les griefs qui lui sont reprochés (') ».

Sur le licenciement :

Sur le bien-fondé du licenciement

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au

salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur. Le juge doit tenir compte des éléments qui lui sont alors soumis pour apprécier la gravité de la faute soutenue. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement du 4 août 2017 est ainsi rédigée :

« Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Le l2 juillet 20l7, nous avons été alertés par les membres du CHSCT du fait que madame Y s’est épanchée subir des agissements et brimades de votre part ayant entrainé une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Elle a indiqué ne plus supporter cette situation et souhaiter qu’il soit pris des mesures pour faire cesser votre attitude.

Afin de s’assurer de l’exactitude des agissements relatés et de mettre un terme à cette situation si nécessaire, nous avons décidé d’échanger avec vos collègues pour nous assurer de la véracité du comportement que vous auriez adopté à l’encontre de votre collègue de travail et savoir s’ils avaient été témoins de vos agissements.

Outre le fait que votre comportement irrespectueux répété à l’égard de votre collègue de travail nous a été confirmé par plusieurs témoignages concordants, il s’est avéré que de nombreux collègues ont eu à subir des critiques, des pressions voire du dénigrement de votre part.

En outre, vous tentez d’instaurer un climat de stress en créant de manière délibérée des tensions sur le lieu de travail ne permettant pas de travailler dans un contexte serein.

De la même manière, il nous a notamment été rapporté que vous désorganisez de manière délibérée le travail de vos collègues en leur donnant des ordres alors qu’ils ne relèvent pas de votre autorité, en leur demandant de manière insistante et répétée d’exécuter certaines tâches que vous jugez prioritaires alors qu’elles ne le sont pas ou encore en les interrompant sans vous soucier qu’ils soient en train de parler entre eux ou même en communication avec un tiers.

Nous ne pouvons donc accepter un tel comportement dès lors qu’il affecte directement l’ambiance de travail régnant dans notre société et déstabilise l’ensemble des équipes affectées par votre comportement inapproprié.

En effet, votre attitude empreinte de remarques acerbes répétées vis-à-vis de vos collègues de travail, mise en évidence dans le cadre de témoignages que nous avons recueillis, conduit nécessairement au mal-être de ces derniers qui, jusqu’à présent pour certains d’entre eux, étaient restés taisants certainement par peur de représailles.

Votre comportement est d’autant plus inacceptable qu’il a conduit à déstabiliser vos collègues de travail et de mettre en cause leur intégrité voire à terme leur santé, certains ayant été contraints de se placer en arrêt de travail.

Or, quelles que soient vos opinions personnelles sur vos collègues de travail, nous ne pouvons tolérer qu’un responsable de service adopte des méthodes autoritaires et irrespectueuses contraires à toutes les valeurs de tolérance et de respect d’autrui auxquelles nous sommes particulièrement attachés et ce d’autant lorsque cette attitude est susceptible d’affecter la santé mentale de nos salariés dont nous sommes garants.

Votre comportement est d’autant plus inacceptable que lors des entretiens individuels annuels nous vous avons alertés sur vos problèmes de communication, votre manque d’ouverture et l’absence de cohésion.

Depuis votre entrée au sein de l’entreprise, vous avez été accompagnée et sensibilisée à plusieurs reprises sur nos attentes en qualité de manager notamment au regard des risques psychosociaux.

Au demeurant vous ne pouvez ignorer que nous vous avons notifié un rappel à l’ordre suite à une première enquête concernant des faits similaires en vous demandant d’adopter un ton adapté au contexte professionnel et à votre positionnement.

De même, nous vous avons reçu en décembre 20l6 suite à la dénonciation par madame Y d’intimidations et brimades de votre part suite à la réorganisation opérée au sein de la société qui avait engendré un changement d’équipe de Madame Y qui vous a conduit à avoir envers elle un attitude agressive et dénigrante.

La nouvelle organisation mise en place depuis le 1^er janvier 20 l 7 a pour objectif de favoriser le lien entre les trois entités créées au niveau financier et comptable de cette direction. Madame C D – responsable du service investissement a été recrutée afin d’assurer un rôle de relai auprès de ses équipes en vue de limiter vos interventions en direct.

L’ensemble de ces faits témoignent que malgré nos demandes répétées, votre attitude ne s’en trouve pas modifiée et qu’il y a lieu de constater une dégradation constante et déplorable de votre attitude.

Vos homologues hiérarchiques déplorent également votre comportement de par l’irrespect par le ton employé à leur égard et par la pression inopportune exercée sur les membres de leurs équipes.

Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons plus vous laisser adopter un management oppressif et insistant reposant sur la peur en totale opposition avec les valeurs et les directives qui vous étaient données et au mépris de la confiance que nous vous avons accordée dès lors que vos fonctions et votre posture hiérarchique exigent un comportement exemplaire et une probité absolue.

Lors de l’entretien, vous n’avez pas contesté les faits qui vous sont reprochés mais par contre vous indiquez ne pas comprendre que vos agissements ont de telles conséquences.

Ces explications témoignent d’une totale absence de remise en cause de votre part s’agissant des griefs qui vous sont reprochés dans la mesure où quels que soient les reproches que vous ayez à formuler sur le travail de vos collègues, vous n’avez pas compétence pour leur faire des reproches et ce d’autant qu’ils ne sont plus sous votre subordination et en tout état de cause, les termes et le ton employés doivent être ceux qu’il est d’usage d’utiliser dans un cadre professionnel et que vous avez délibérément outrepassé ».

Il ressort de ces termes que le motif de licenciement repose sur un management oppressif et agressif de nature à nuire à la santé des collaborateurs de l’entreprise.

La société Alteal est réputée s’en référer au jugement dont la motivation est établie par référence aux pièces fournies par les parties.

Or, la société Alteal, sur qui pèse la charge de la preuve, n’a déposé aucune pièce dans cette procédure, de sorte qu’elle ne démontre pas la réalité et la gravité de la faute reprochée à M^me X, laquelle n’est pas non plus établie par les productions de la salariée.

Par conséquent, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied :

Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l’employeur de son obligation de paiement du salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire.

En l’espèce, madame X a été mise à pied à titre conservatoire par courrier du 24 juillet 2017.

Le bulletin de salaire du mois d’août 2017 fait état d’une retenue de salaire d’un montant de 795,22 ' qui est injustifiée en raison du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société Alteal sera condamnée à payer la somme de 795,22 ' à M^me X, à titre de rappel de salaires, outre 79,52 ' de congés payés y afférents.

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur les demandes indemnitaires :

Sur l’indemnité de préavis

L’article 17 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM dispose qu’au-delà de la période d’essai, un préavis de licenciement de 1 mois plein, porté à 2 mois après 2 ans de présence, est accordé à l’ensemble des personnels, à l’exception des cadres auxquels un préavis de 3 mois doit être donné.

Après analyse des bulletins de salaire de février à août 2017 produits aux débats, il sera alloué à l’appelante ayant le statut de cadre la somme de 9.933 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 993,3 ' de congés payés y afférents.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

Sur l’indemnité de licenciement

L’alinéa 2 de l’article 34 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes

et fondations d’HLM prévoit que si le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ou lourde, il ouvre droit au salarié après 4 ans de service ininterrompu dans la société à une indemnité se substituant à celle définie à l’alinéa précédent et qui ne saurait être inférieure à 1/3 de mois de salaire par année révolue d’ancienneté de services continus.

Madame X avait une ancienneté de 4 ans et 9 mois au moment du licenciement, si bien qu’il lui sera alloué la somme de 4.414,66 ' au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, le licenciement sans cause réelle et sérieuse donne droit à l’octroi d’une somme à titre de dommages et intérêts ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée se prévaut de pressions exercées lors de son départ de l’entreprise intervenu dans des conditions vexatoires, mais elle ne formule aucune demande de réparation d’un préjudice distinct.

Compte tenu de son ancienneté dans la société (4 ans et 9 mois), du montant de sa rémunération (3.311 '), du bénéfice de l’aide au retour à l’emploi de septembre 2017 à août 2020, des contrats à durée déterminée et de missions conclus, puis de l’embauche à durée indéterminée le 29 septembre 2020, dont la rémunération brute de base est inférieure à celle de son ancien emploi (2.535,18 '), il convient de lui allouer la somme de 35.000 ' à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

Sur le rappel de l’intéressement :

Il ne ressort pas du contrat de travail et des bulletins de salaire que M^me X soit en droit de prétendre à un rappel de rémunération variable.

La salariée sera déboutée de ses demandes.

Sur les autres demandes :

La société Alteal, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le jugement sera réformé de ce chef.

M^me X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. La société Alteal sera donc tenue de lui payer la somme de 2.500 ' en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L. 1235-4 du code du travail. La cour ordonne le remboursement par la société Alteal à pôle emploi des sommes versées à M^me X au titre du chômage dans la limite de 6 mois.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré.

Et, statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant :

- juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamne la SA d’habitations à loyer modéré Alteal à payer à M^me Z X les sommes suivantes :

* 795,22 ' à titre de rappel de salaires sur la mise à pied injustifiée, outre 79,52 ' de congés payés y afférents,

* 9.933 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 993,3 ' de congés payés y afférents,

* 4.414,66 ' au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 35.000 'à titre de dommages et intérêts ;

- déboute M^me X du surplus de ses demandes ;

—  condamnela SA d’habitations à loyer modéré Alteal aux entiers dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M^me Z X la somme de 2.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- ordonne le remboursement par la société Alteal à pôle emploi des sommes versées au salarié au titre du chômage dans la limite de 6 mois.

Le présent arrêt a été signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER S. BLUMÉ.