10/03/2023

ARRÊT °127/2023

N° RG 21/03516 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OKHH

CB/AR

Décision déférée du 29 Juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/01111)

GUERIN P.

[L] [C]

C/

E.P.I.C. TISSEO

INFIRMATION

Grosse délivrée

le 10 03 2023

à M^e Jean ABBO M^e Benoît DUBOURDIEU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX MARS DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [L] [C]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jean ABBO, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

E.P.I.C. TISSEO

pris en la personne de son Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège sis [Adresse 3]

Représentée par M^e Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.BRISSET présidente et A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [L] [C] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 3 avril 2018 par l’EPIC Tisséo, en qualité de conducteur receveur. Son contrat de travail était assorti d’une période d’essai d’un an.

La convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains est applicable.

Par courrier du 13 juillet 2018, l’EPIC Tisséo notifiait à M. [C] sa décision de mettre fin à la période d’essai.

Par requête en date du 12 juillet 2019, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester la validité de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 29 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé que la période d’essai prévue par la convention collective des transports publics urbains est conforme aux dispositions du code du travail,

— jugé que la rupture du contrat de travail de M. [C] pendant la période d’essai est régulière,

— jugé qu’il n’existe aucun fait constitutif de harcèlement moral ni aucune discrimination à l’égard de M. [C].

En conséquence :

— débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’EPIC Tisséo de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [C] aux entiers dépens de l’instance.

M. [C] a relevé appel de ce jugement le 3 août 2021, énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er novembre 2021, auxquelles il est expressément fait référence, M. [C] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris, et en conséquence :

— condamner l’EPIC Tisséo à 12 477,36 euros sur le fondement de l’article L1235-1 du code du travail,

— à titre subsidiaire, condamner l’EPIC Tisséo à une indemnité d’un mois de salaire selon l’article L1235-3 du code du travail soit la somme de 2 079,56 euros,

— condamner dans tous les cas l’EPIC Tisséo aux dépens ainsi que sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à 2 000 euros au titre des frais engagés par M. [C] pour faire valoir ses droits.

Il soutient que la période de stage de 12 mois prévue par la convention collective ne peut être considérée comme relevant de la législation dérogatoire des périodes d’essai. Il ajoute qu’elle est d’une durée déraisonnable au regard des dispositions de la convention 158 de l’OIT. Il considère que la rupture relève ainsi d’un licenciement pour lequel il n’a été énoncé aucun motif ; qui est intervenu dans des conditions vexatoires et dans le cadre d’un harcèlement moral. Il en déduit un licenciement nul et à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse. À titre subsidiaire, il estime qu’il aurait dû être informé des mesures d’évaluation mises en place et que l’insuffisance des aptitudes physiques constitue un critère discriminant.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 janvier 2022 auxquelles il est expressément fait référence, l’EPIC Tisséo demande à la cour de :

— confirmer la décision de première instance,

— juger que l’article 16 de la convention collective des transports publics urbains de voyageurs, prévoyant une période de stage de 12 mois, est conforme aux dispositions du code du travail et des conventions internationales, et que sa durée n’est pas déraisonnable au regard de son objet consistant à apprécier les compétences professionnelles de conducteur receveur de bus garants de la sécurité des passagers,

— juger que la rupture du contrat de travail de M. [C], pendant la période d’essai, est régulière,

— juger qu’il n’existe aucun fait constitutif de harcèlement moral, ni aucune discrimination à l’égard de M. [C],

— débouter M. [C] de ses demandes.

Y ajoutant :

— condamner M. [C] à verser à l’EPIC Tisséo à la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il soutient que le stage prévu à la convention collective correspond bien à une période d’essai et que la durée de douze mois est raisonnable au regard des spécificités du poste. Subsidiairement, il s’explique sur les conséquences au regard du barème d’indemnisation. Il considère qu’il n’est pas établi d’éléments laissant supposer un harcèlement moral. Il ajoute que l’évaluation était l’objectif de la période d’essai et qu’il ne saurait être retenu une discrimination.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 janvier 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il résulte des dispositions de l’article L. 1221-20 du code du travail que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La durée en est régie par les dispositions de l’article L. 1221-21 étant toutefois précisé que par application de l’article L. 1221-22, elle a un caractère impératif sauf si des durées plus longues ont été fixées par des accords de branches antérieurs à la loi n 2008-596 du 25 juin 2008.

En l’espèce, l’employeur se prévaut de l’article 16 de la convention collective, antérieure à la loi de 2008, instituant une période de stage de douze mois.

M. [C] conteste tout d’abord la qualification de période d’essai pour le stage institué par ces dispositions. La cour ne saurait suivre une telle analyse alors que si le terme stage est certes employé il est également précisé qu’il s’agit d’une période d’essai. Au-delà de cette dénomination, cette période a bien pour objet, pour l’employeur, d’évaluer les aptitudes du salarié, ce qui correspond à la définition d’une période d’essai.

Il convient cependant d’apprécier si cette durée de douze mois, certes connue à l’avance du salarié, est raisonnable au sens des principes posés par la convention n 158 de l’OIT en son article 2b directement applicable en droit interne.

C’est à une analyse in concreto que la cour doit se livrer. Tisséo soutient qu’au regard des finalités de l’emploi de conducteur receveur, alors que sont embauchés des salariés pouvant n’avoir d’autre formation que le permis de conduire concerné, la durée de 12 mois est raisonnable pour des questions de sécurité.

Il précise que la période d’essai comprend une période de formation rendue nécessaire par les spécificités du poste et en particulier la sécurité.

La cour observe cependant qu’au jour de son recrutement, M. [C] disposait du permis de conduire D C E avec les formations initiales et continues obligatoires afférentes, ceci constituant une condition de son contrat. Il était certes prévu une période de formation pendant le cours de la période d’essai. Cette formation était cependant intermittente et comprenait des périodes de conduite en situation normale de travail. Même à suivre l’employeur dans son argumentation, cette formation ne s’échelonnait que sur 16 semaines dans ce qui correspondait à une alternance entre formation et conduite sur une ligne de transport urbain. Il existe certes des impératifs de sécurité pour l’employeur qui avaient fait l’objet d’une première validation par les permis et formations détenues avant l’embauche. Dès lors, au regard de ces prérequis à l’embauche, de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une durée de 12 mois demeure déraisonnable au sens de la convention n° 158 de l’OIT.

Aucun motif n’a été énoncé à la lettre de rupture qui ne peut être qualifiée que de licenciement.

L’appelant se place à titre principal sur le terrain de la nullité du licenciement en invoquant un harcèlement moral.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [C] invoque l’attitude de sa responsable de secteur. S’il se plaint de différentes réflexions qui lui auraient été faites, il ne s’agit que de ses affirmations. Celles-ci ne peuvent satisfaire à la charge probatoire qui est la sienne dès lors qu’il ne justifie d’aucun fait matériellement vérifiable par la cour. Ainsi le seul document qu’il produit est une attestation de M. [M] qui n’a pas constaté les faits directement mais relate les propos que lui aurait tenus M. [C]. Le seul fait qu’il a constaté directement est postérieur à la notification de la rupture puisqu’il indique que la responsable de M. [C] lui aurait interdit d’aller récupérer ses affaires aux vestiaires, point que le salarié n’articule pas spécialement et qui en toute hypothèse serait à la fois postérieur à la rupture et isolé.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont insuffisants pour laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

M. [C] ne peut ainsi se placer sur le terrain de la nullité du licenciement et peut seulement solliciter l’indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l’absence de tout motif énoncé et de toute procédure de licenciement, dans le cadre des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail. La question de la discrimination est sans objet puisque présentée à titre subsidiaire pour le cas où la durée de la période d’essai n’aurait pas été considérée comme déraisonnable.

L’indemnité à laquelle peut prétendre le salarié s’élève au maximum à un mois de salaire lequel s’établit à 2 079,56 euros. Au regard des circonstances de l’espèce comprenant un licenciement sans cause réelle et sérieuse et une absence de procédure, Tisseo sera condamné au paiement d’une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

L’appel comme l’action étaient partiellement bien fondés de sorte que Tisseo sera condamné au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 29 juin 2021,

Statuant à nouveau,

Condamne l’EPIC Tisseo à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [C] du surplus de ses demandes,

Condamne l’EPIC Tisseo aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

Arielle RAVEANE Catherine BRISSET.