15/12/2023

ARRÊT N°2023/473

N° RG 21/05050 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OQ5M

SB / MF

Décision déférée du 09 Novembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 19/02084)

[T] [N]

Section Commerce chambre 1

[C] [I]

C/

S.A.R.L. FASTROAD [Localité 5]

INFIRMATION PARTIELLE

GROSSES :

Le : 15/12/2023

à M^e CHEBBANI, M^e BEDRY

ccc à Pôle emploi

Le : 15/12/2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUINZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [C] [I]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Karim CHEBBANI de la SELARL CABINET CHEBBANI, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.R.L. FASTROAD [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-marie BEDRY de la SELARL BEDRY- JULHE-BLANCHARD 'BJB', avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant S. BLUMÉ, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUMÉ, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [C] [I] a été engagé le 5 janvier 2015 par la SARL Fastroad [Localité 5], en qualité de chauffeur, statut ouvrier, groupe 3B, coefficient 118 M, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Le 1er novembre 2016, le salarié est devenu chef d’équipe et, au dernier état de la relation de travail, il avait le statut d’agent de maîtrise, groupe 2, coefficient 157,5.

Le 15 mars 2019, M. [I] a notifié sa démission.

Le 19 mars 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Le 25 mars suivant, il a définitivement quitté l’entreprise.

Le 20 décembre 2019, M. [C] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins d’imputer la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et obtenir le versement de plusieurs sommes.

Par jugement du 9 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce, a :

— débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [I] aux entiers dépens de l’instance.

***

Par déclaration du 22 décembre 2021, M. [C] [I] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 4 octobre 2023, M. [C] [I] demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens et, statuant à nouveau :

À titre principal,

— de requalifier la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ;

— de condamner la SARL Fastroad à lui payer la somme de 13.093,20 € à titre de dommages et intérêts ;

À titre subsidiaire,

— de requalifier la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner la SARL Fastroad à lui payer la somme de 10.909,30 € à titre de dommages et intérêts ;

En tout état de cause,

— de condamner la société Fastroad à lui payer les sommes suivantes :

*2.815 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

*6.546,60 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 654,60 € de congés payés y afférents,

*10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des manquements de l’employeur durant l’exécution du contrat de travail,

*9.427,85 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 942,78 € de congés payés y afférents,

*13.093,20 € à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

*2.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de juger que l’ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation et ce, avec capitalisation des intérêts ;

— de condamner la société Fastroad aux dépens de première instance et d’appel.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 12 octobre 2023, la SARL Fastroad [Localité 5] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [C] [I] de ses demandes, de le condamner aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 20 octobre 2023;

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer aux dernières écritures des parties.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’existence d’heures supplémentaires impayées :

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires en lien avec le temps de travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’article 4 de l’accord collectif du 18 avril 2002 relatif à l’ARTT définit le temps de travail effectif des conducteurs lequel comprend notamment, outre les temps de conduites, les « temps de travaux annexes » :

« Les temps de conduite sont les périodes consacrées à la conduite de véhicules professionnels.

(').

Les temps de travaux annexes comprennent, notamment, les temps de prise et de fin de service consacrés à la mise en place du disque, à la préparation du véhicule, à la feuille de route, au nettoyage du véhicule, à l’entretien mécanique de premier niveau compatible avec celui du personnel de conduite, ainsi que, pour le conducteur-receveur, les temps consacrés à la remise de la recette.

La durée et le détail de ces travaux annexes sont décomptés pour chaque entreprise au regard des temps réellement constatés, sans que leur durée puisse être inférieure à 1 heure par semaine entière de travail.

(') ».

Au cas d’espèce, le contrat de travail de M. [I] prévoit qu’il devait travailler « 35 heures par semaine conformément aux horaires de travail indiqués par l’entreprise », soit 151,67 heures mensuelles, de jour comme de nuit, y compris les week-end et jours fériés.

Ce contrat stipule également qu’il pouvait réaliser des heures supplémentaires sur les consignes de la direction, ce qui est corroboré par les bulletins de salaires faisant état du paiement fréquent des heures accomplies au-delà du temps de travail légal.

L’appelant explique qu’il devait cumuler les tâches de chauffeur avec celles de chef d’équipes.

D’abord, s’agissant de ses missions de chauffeur, le salarié expose qu’il devait réaliser des tâches annexes à l’activité de transport qui n’étaient pas comptabilisées par l’employeur dans son temps de travail journalier :

— au commencement de la journée, il devait préparer les feuilles de pointage, vérifier le véhicule, récupérer auprès de l’accueil un jeton lui permettant de quitter le parking, sortir le véhicule du parking, se rendre au premier arrêt de bus, soit au minimum 30 minutes de travail quotidien ;

— à l’issue de la journée, il devait amener le véhicule dans une station essence afin de procéder au ravitaillement, puis le ramener au dépôt, procéder à son nettoyage succinct, auquel s’ajoute un nettoyage complet du véhicule une fois par semaine, soit au minimum 30 minutes de travail en plus chaque jour.

Ainsi, concernant exclusivement cette heure de travail quotidienne non prise en compte par la société Fastroad, le salarié indique avoir réalisé 168 heures supplémentaires en 2017, 187 heures supplémentaires en 2018 et 58 heures supplémentaires en 2019, soit 413 heures supplémentaires impayées (pièce salarié n° 21, tableau récapitulatif des heures supplémentaires).

Ensuite, M. [I] déclare qu’il convient d’y ajouter les heures supplémentaires effectuées pour toutes les autres missions qu’il devait réaliser en tant que chef d’équipe, lesquelles figurent pour certaines dans l’avenant au contrat de travail signé le 1er novembre 2016 et qu’il développe dans un courriel du 4 avril 2019 adressée à la directrice des ressources humaines, Mme [L] :

— « middle manager CA [Crédit Agricole] et Airbus, élaboration et gestion du planning CA, suivi du respect des procédures, participation au comité de pilotage, remontée des anomalies sur tableau de bord CA, échanges mails avec les responsables CA, compléments d’informations sur des anomalies, informations sur des fermetures d’agences et toutes correspondances relatives à la partie opérationnelle de la prestation, organisation des rendez-vous des révisions, suivi de l’entretien des véhicules ('), suivi des opérations préventives et curatives, contrôle du respect par l’équipe du nettoyage des véhicules, élaboration du planning navette Airbus, élaboration du suivi du personnel, du calendrier des maintiens à l’emploi, reporting des tableaux de fréquentation des navettes Airbus, Backup navette Airbus (à la demande) ».

Dans son courrier du 19 septembre 2019 de dénonciation du solde de tout compte, l’appelant a chiffré le temps de travail supplémentaire consacré à certaines de ses missions de chef d’équipe sus-évoquées, avec plus ou moins de précisions :

—  2 heures mensuelles pour l’élaboration des plannings du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018,

—  1 heure hebdomadaire supplémentaire durant 16 mois pour le rapport d’anomalies concernant le client Crédit Agricole,

—  1 heure supplémentaire mensuelle pour la confection des tableaux de bord du client Crédit Agricole du 1er mars 2015 au 1er mars 2019,

—  1 heure supplémentaire mensuelle pour l’élaboration des rapports de fréquentation du client Airbus du 1er mars 2016 au 28 février 2019.

M. [I] communique en ce sens les plannings dactylographiés de l’entreprise établis sur la période de janvier 2017 à mars 2019 et qui comportent, pour chaque jour de la semaine, soit les horaires ou le nombre d’heures de travail, soit des modalités de temps de travail telles que T1, T2 ou T3, dont la signification n’est pas indiquée ni expliquée à la cour.

Ces plannings mentionnent fréquemment le nombre prévisionnel d’heures prévues pour le mois, le nombre d’heures effectuées chaque mois, ainsi que la différence entre ces deux données, précision faite que le salarié y a rajouté de manière manuscrite le total des heures travaillées chaque jour et chaque semaine, sans mentionner les horaires journaliers ainsi que les temps de coupure.

Le salarié fournit également un décompte dactylographié des heures supplémentaires non réglées, après déduction de celles déjà payées par l’employeur, soit 128 heures en 2017, 108 heures en 2018 et 62 heures en 2019, ce qui représente 298 heures qu’il prétend avoir effectuées sur les semaines litigieuses et dont il sollicite le paiement.

Par exemple, au cours du mois d’octobre 2017, il soutient avoir réalisé 48 heures du lundi 2 au vendredi 6 octobre, 45 heures du mardi 10 au samedi 14 octobre, 44 heures du lundi 16 au vendredi 20 octobre et 36 heures du lundi 23 au mercredi 25 octobre, soit 177 heures mensuelles, dont 33 heures supplémentaires. Or, sur cette période, le bulletin de paye fait seulement état du paiement de 21 heures de travail majorées à 25%.

La cour constate que le salarié réclame donc en tout le paiement de 711 heures supplémentaires, comprenant une heure quotidienne pour les tâches annexes au transport et les diverses heures journalières accomplies au titre de ses missions de chef d’équipes, chacune devant être rémunérée au taux horaire majoré de 25 %, c’est-à-dire 13,6241 €.

Compte tenu des éléments suffisamment précis évoqués ci-dessus, la société Fastroad est mise en mesure de répondre à M. [I] et lui oppose qu’il ne peut réclamer le paiement d’une heure supplémentaire journalière concernant ses tâches annexes à la conduite, car, selon les termes de l’accord précité du 18 avril 2002, les partenaires sociaux ont convenu que ce temps était forfaitisé à une heure de travail sur la semaine et non sur la journée.

La société expose en outre que le salarié avait le temps de gérer deux équipes (Airbus et Crédit Agricole) en sus de son temps de conduite réduit ; elle produit en ce sens quelques plannings d’entreprise concernant la période litigieuse (avril, juin, août et septembre 2017 + juillet à septembre 2018), sous le même format que ceux communiqués par l’appelant, mais qui comportent souvent des données différentes et mentionnent que M. [I] travaillait soit moins de 151,67 heures par mois, soit légèrement au-dessus de cette durée : par exemple, selon le planning du mois de juin 2017, M. [I] devait réaliser 140 heures de travail, alors que celui d’août 2017 a prévu qu’il devait effectuer 154 heures sur ce mois. L’intimée communique en ce sens l’attestation de Mme [O], chauffeur qui indique sans autre détail : « il y a eu des jours où je l’apercevais que quelques minutes quand je faisais la navette 30 et qu’il disait qu’il tourne avec moi, le temps de ma navette ».

L’employeur produit également trois courriels de M. [I] ayant communiqué à sa hiérarchie deux plannings prévisionnels du 19 au 23 novembre 2018 et du 3 au 8 décembre 2018, ainsi qu’un planning rétrospectif sur la semaine 50 de l’année 2018, lesquels indiquent, eu égard aux horaires mentionnés, que M. [I] travaillait moins de 35 heures hebdomadaires sur ces périodes.

La société déclare aussi que les heures supplémentaires ont été réglées au salarié, dès qu’il en effectuait, tel que cela ressort de ses bulletins de paye non contestés au cours de la relation contractuelle.

La société Fastroad précise qu’elle adoptait des précautions pour que l’appelant ne soit pas dérangé après son service de nuit : « je souhaite que dorénavant les chauffeurs Airbus soient en copie de ton planning afin de ne pas te déranger si tu as bossé de nuit. Je ferai une note accompagnatrice » (courriel de Mme [W] à M. [I] en date du 9 octobre 2018).

De plus, la société intimée souligne que le salarié ne déduisait pas ses temps de pause enregistrés par le système de géolocalisation qu’elle considère avoir régulièrement mis en place sur les véhicules de l’entreprise.

Enfin, elle fait valoir que M. [I] inclut à tort dans son décompte les heures au cours desquelles il se rendait au bureau, alors qu’il était en repos ou en congés payés : « [H] m’a fait part de sa relative désapprobation vis-à-vis de mon rythme de travail de cette semaine passée (elle t’en avait parlé jeudi) je ne dois pas travailler ainsi car je vous mets en danger ('). Quand je suis de repos je ne dois pas venir au bureau ou faire quoi que ce soit pour Fastroad mais rester chez moi et vaquer à mes occupations persos, vous êtes en mesure de gérer les problèmes d’organisation et de personnels » (courriel de M. [I] à Mme [W] en date du 21 mars 2019).

Sur ce,

La cour constate que les rares plannings fournis par l’employeur ne comportent pas de date ou tout autre élément permettant d’affirmer qu’il s’agit des plannings définitifs. Surtout, ils se limitent à énoncer les « heures dues pour le mois », alors que ceux du salarié indiquent pour la plupart « les « heures effectuées » après le service.

La société, tenue de contrôler le temps de travail de M. [I], ne fournit donc pas d’éléments objectifs et précis permettant de vérifier les heures exactement effectuées chaque semaine litigieuse.

Les plannings de l’appelant établissent que celui-ci a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées.

À titre d’illustration, le planning définitif du mois de juin 2018 indique que le salarié a travaillé 38 heures du lundi 4 au jeudi 7 juin, 45 heures du lundi 11 au samedi 16 juin, 49 heures du lundi 18 au samedi 24 juin et 45 heures du lundi 25 au samedi 30 juin, soit 37 heures supplémentaires, tandis que le bulletin de paie fait seulement état de 3 heures supplémentaires réglées sur cette période.

Ce volume d’heures est cohérent au regard des heures supplémentaires réglées au salarié certains mois, ainsi que cela ressort du bulletin de paie de janvier 2018 faisant montre du paiement de 34,33 heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées en nombre important par M. [I] découlent également du cumul des fonctions de chauffeur et de chef d’équipes ayant généré une surcharge de travail que celui-ci a dénoncée à plusieurs reprises, notamment dans un courriel du 28 février 2017 adressé à ses supérieures hiérarchiques, au terme duquel il s’est vu contraint de proposer un réaménagement de poste pour réduire son temps de travail : « comme je ne souhaite plus jamais une après-midi comme celle d’hier j’ai passé la nuit à réfléchir et à faire des calculs de temps et de disponibilités afin de contenter tout le monde, vous et votre inquiétude face à ma fatigue et le nombre d’heures que j’effectue, moi qui dois arriver à concilier mes différentes activités sans pour autant faire moins d’un côté comme de l’autre'

Donc voici mes propositions : ('). La totalité de mes nuits plus ces quatre journées nous arrivons à en moyenne 172 heures par mois, c’est bien plus bas que ces trois derniers mois ('), j’attends votre avis ».

Mme [W], directrice associée, répondait à ce courriel le jour-même en demandant au salarié de faire une liste exhaustive des tâches de « bureau », afin de quantifier le nombre d’heures nécessaire pour réaliser une fiche de poste. Or, la société ne produit pas de fiche de poste telle qu’envisagée par la directrice associée.

Malgré cette alerte, alors que la société est tenue de vérifier la compatibilité de la charge de travail du salarié avec ses horaires de travail, celle-ci ne justifie pas avoir pris des mesures utiles visant à limiter les heures supplémentaires réalisées ou réduire les missions confiées au salarié, d’autant plus que ses horaires variaient d’une semaine à l’autre et qu’il pouvait travailler de jour comme de nuit.

Par courriel du 6 janvier 2018, M. [I] a de nouveau informé la directrice associée qu’il devait réaliser 186 heures de travail sur le mois, ce qui est justifié compte tenu de sa charge de travail qui n’avait pas diminuée, le salarié ayant ajouté dans ce message qu’il travaillait sur ses temps de repos, tout en évoquant des problèmes organisationnels et de personnels.

Quelques jours après son départ effectif de l’entreprise, dans deux courriels des 4 et 15 avril 2019, M. [I] a interpellé la directrice des ressources humaines sur l’ensemble des tâches qu’il devait accomplir pour gérer deux équipes et lui a rappelé avoir demandé un aménagement de poste à trois reprises, en vain, tout en soulignant son implication dans l’entreprise : « j’ai continué à travailler jours et nuits comme en témoignent les plannings que vous avez reçus au mois de février. Comment ne pas en arriver à un pétage de câble » ; « J’apprends également que les responsables nommés pour me remplacer se sont vu octroyer des aménagements de poste que je vous ai demandé à trois reprises et qui n’ont jamais reçu de réponse. Cela s’apparente à (') une non volonté de votre part de m’assurer un environnement équilibré et favorable à ma santé ».

Dans un ultime courriel adressé au dirigeant de la société le 24 avril 2019, l’appelant a rappelé des informations similaires précisant notamment qu’il réalisait entre 45 et 50 heures hebdomadaires, ce qui l’avait conduit à une situation de fatigue importante dont il justifie en produisant un arrêt de travail du 19 au 25 mars 2019 avec la mention « épuisement physique et moral ».

Si dans un courriel adressé le 10 octobre 2018 à ses supérieurs hiérarchiques, M. [I] a pu évoquer la question de son temps de travail en retranscrivant des informations qu’il impute à son avocat, lequel s’avère être décédé, il ne peut lui être reproché d’avoir usé d’un tel artifice afin d’alerter la société qui ne réagissait pas à ses alertes concernant son temps de travail trop élevé.

Sans qu’il soit besoin d’examiner la régularité du système de géolocalisation mis en place par la société, la cour constate que les relevés de temps de pause produits pour la période du 1er au 11 mai 2019 ne permettent pas d’identifier M. [I] comme étant le chauffeur du véhicule concerné par les stationnements enregistrés.

Cependant, M. [I] ne soutient pas avoir été privé des pauses qu’il était tenu de prendre toutes les six heures de travail, d’une durée de vingt ou quarante-cinq minutes selon qu’il conduisait ou non le véhicule, ainsi que la direction l’a rappelé par une note de service en date du 4 février 2019. Il convient donc de déduire les temps de pause des durées journalières de travail indiquées par le salarié sur les plannings de l’entreprise.

Enfin, si l’accord collectif du 18 avril 2002 ne limite pas le temps consacré aux tâches annexes à la conduite à une heure par semaine, en revanche, il ne ressort pas des éléments produits que cette heure supplémentaire n’est pas déjà intégrée dans le détail des temps de travail qui figurent sur ses propres plannings.

Par conséquent, la cour retient l’existence de 214 heures de travail supplémentaires non-payées, de sorte que la société Fastroad sera tenue de verser à M. [I] la somme de 2.915,55 €, outre 291,55 € de congés payés y afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur l’existence d’une situation de travail dissimulé :

L’article L. 8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

(') ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

(').

L’article L. 8223-1 du même code ajoute qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Au cas d’espèce, M. [I] a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie de la surcharge de travail qu’il subissait, en raison du cumul des missions de chauffeur et de chef d’équipe, ainsi que des heures supplémentaires qu’il réalisait presque chaque semaine en nombre important, notamment dans les courriels précités des 28 février 2017, 6 janvier 2018, 10 octobre 2018 et 24 avril 2019.

Dans un courriel adressé à la société le 19 septembre 2019, il a sollicité le paiement de ses heures supplémentaires impayées, le gérant ayant répondu le 10 octobre suivant qu’il n’entendait pas faire droit à cette demande, considérant que tous les salaires dus avaient été réglés.

C’est donc de manière intentionnelle que la société n’a pas indiqué la réalité des heures de travail accomplies sur les bulletins de salaire, pour la période de janvier 2017 à mars 2019.

Après analyses de ses bulletins de paie, la moyenne de la rémunération des douze derniers mois doit être fixée à 2.182,20 €, de sorte que le salarié est en droit de prétendre à une indemnité forfaitaire de travail dissimulé dont le montant est fixé à 13.093,20 €.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Compte tenu des éléments sus-évoqués, la cour considère que M. [I] a subi pendant plus de deux ans une surcharge de travail à laquelle la société Fastroad n’a pas remédié, celle-ci n’ayant pas réagi aux alertes répétées du salarié qui s’est vu obliger de réaliser un nombre important d’heures supplémentaires.

En outre, M. [I] déclare avoir le statut de travailleur handicapé, ce que ne conteste pas la société qui est une entreprise adaptée employant une majorité de salariés handicapés, de sorte qu’elle aurait dû redoubler de vigilance à son égard et mettre en 'uvre toutes mesures permettant de vérifier et d’adapter la charge de travail à ses capacités.

Depuis que M. [I] cumule l’activité de chef d’équipe avec celle de chauffeur, celui-ci est plongé dans un état fatigue et de souffrance latente l’ayant conduit à proposer le réaménagement de son poste de travail. Cette surcharge de travail a fini par générer un état d’épuisement physique et moral évoqué dans l’arrêt de travail du 19 au 25 mars 2019, à la suite de sa démission.

Le manquement de l’employeur lui a ainsi causé un préjudice moral que la cour évalue à la somme de 4.000 €.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur la rupture du contrat de travail :

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Elle doit être exempte de vice de consentement.

Lorsque sans invoquer un vice de consentement le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l’employeur et s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; dans le cas contraire, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

L’article L. 1152-3 du code précité dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il en résulte que la démission résultant d’un harcèlement moral s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul.

En l’espèce, la lettre de démission datée du 15 mars 2019 est ainsi rédigée :

« Mme la directrice, je vous informe par la présente de ma décision de démissionner du poste de chef d’équipe que j’occupe dans votre entreprise depuis le 5 janvier 2015.

Par dérogation aux dispositions de l’article n°7 de mon contrat de travail, je vous remercie de bien vouloir me dispenser du préavis de 1 mois afin que mon départ devienne effectif le 25mars 2019. Je vous saurais gré également de bien vouloir tenir à ma disposition le solde de mon compte, mon certificat de travail ainsi que mon attestation pôle emploi (') ».

Cette lettre ne fait état d’aucun grief à l’encontre de l’employeur, ce qui n’empêche pas le salarié de démontrer le caractère équivoque de sa démission en établissant qu’elle résulte d’actes de harcèlement moral ou des manquements suffisamment graves de l’employeur, contemporains de la rupture.

M. [I] présente les éléments suivants au soutien de la situation de harcèlement dont il prétend avoir été victime :

— il était en permanence sollicité par la direction de l’entreprise pour réaliser des tâches en dehors de son temps de travail ; il produit en ce sens de nombreux courriels avec sa direction ;

— la société l’a obligé à annuler une épreuve de conduite pour l’obtention d’un permis de conduire, afin d’assister à une réunion de service le 25 février 2019 ;

— M. [I] ajoute qu’il devait assurer des missions supplémentaires en sus de celles de chauffeur, la hiérarchie n’ayant jamais donné de solutions à ses difficultés pour mener de front toutes ses tâches, précision faite que ses horaires de travail de jour comme de nuit n’étaient pas fixes ;

— il ajoute qu’il effectuait de nombreuses heures supplémentaires qui empiétaient sur ses temps de repos ;

— il a dû démissionner le 15 mars 2019 et il a été placé en arrêt maladie pour épuisement professionnel le 19 mars suivant ; même durant son arrêt de travail, le salarié indique avoir été sollicité par sa hiérarchie pour savoir s’il avait redistribué le planning aux autres salariés en raison de son départ.

Sur ce,

À défaut pour M. [I] d’indiquer ses horaires exacts de travail le jour des sollicitations en question, ou de produire certains des plannings définitifs, ceux de la société n’étant que prévisionnels, il n’est pas démontré que la majorité des courriels dont il se prévaut ont été adressés par l’employeur durant ses heures ou jours de repos, hormis ceux des 17 juillet 2018, 28 septembre 2018 et 5 février 2019, la direction lui ayant respectivement demandé d’élaborer un tracé de navette, d’imprimer le contrat d’une collaboratrice et de diffuser une note sur les temps de pause.

Toutefois, ces trois courriers électroniques ne précisent pas que le salarié devait effectuer ces tâches immédiatement et avec son propre matériel informatique, les missions étant susceptibles d’être réalisées les jours suivants, à son retour dans l’entreprise. Au surplus, il ne s’évince pas desdits courriers que le salarié déferrait sur le champ aux directives de la direction.

S’agissant des échanges entre M. [I] et la direction en date du 19 mars 2019, soit le premier jour de son arrêt pour maladie, il ne ressort pas des faits évoqués que le salarié en avait d’ores et déjà averti la société.

Il n’est pas établi que le salarié aurait dû annuler une épreuve de conduite en raison d’une réunion programmée le 19 février 2019 pour le 25 février suivant.

Ces premiers éléments ne sont donc pas caractérisés.

La cour rappelle que M. [I] a dû faire face à une surcharge de travail à laquelle la société n’a pas apporté de solutions, malgré ses alertes répétées, de sorte qu’il effectuait de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées, étant ajouté qu’il a fait l’objet d’un arrêt de travail pour épuisement physique et moral du 19 au 25 mars 2019.

Dans un ultime courriel adressé au dirigeant de la société le 24 avril 2019, M. [I] a regretté avoir dû quitter l’entreprise en raison de cette charge de travail trop élevée : « Je regrette profondément d’avoir envoyé ma démission sur un coup de tête, le moment où j’ai cliqué sur 'envoi’ je savais que je faisais la plus grosse connerie de ma vie ('), j’aimais sincèrement mon travail et Fastroad, mais l’épuisement physique et moral de 45 h à 50 h hebdo m’a conduit à faire une erreur que je ne me pardonnerai jamais ».

L’employeur ne peut donc utilement répondre que M. [I] a décidé de quitter l’entreprise de son plein gré, car il aurait trouvé un poste de de chauffeur dans une autre société, dès le 26 mars 2019.

En outre, le salarié ne démontre pas non plus avoir consulté le médecin du travail au cours de la relation contractuelle, en vue de faire constater son épuisement professionnel, celui-ci ayant seulement été placé en arrêt de travail le 19 mars 2019, après avoir notifié sa démission avec demande de dispense de préavis le 15 mars précédent.

Compte tenu des seuls éléments dont la matérialité est établie, à savoir une surcharge de travail à laquelle l’employeur n’a pas remédié et des heures supplémentaires réalisées en conséquence, la cour estime que la situation exposée ne peut laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, les manquements de l’employeur étant seulement constitutifs d’un manquement à l’obligation de sécurité ayant perduré.

Le salarié a donc été contraint de quitter l’entreprise, de sorte que sa démission s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur l’indemnisation résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des articles L.1234-1 et suivants du code du travail, le salarié dont le licenciement n’est pas motivé par une faute grave a droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, s’il justifie chez son employeur d’une ancienneté de service continus d’au moins deux ans.

L’article L.5213-9 du même code prévoit qu’en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L.1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II [travailleurs handicapés], sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.

Compte tenu de son ancienneté supérieure à deux ans, M. [I] était en droit de prétendre à un préavis de deux mois, porté à trois mois en raison de son handicap, de sorte que la société sera condamnée à lui verser la somme de 6.546,60 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 654,60 € de congés payés y afférents.

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur l’indemnité de licenciement

L’accord du 30 mars 1951 relatif aux techniciens et agents de maîtrise dispose que dans le cas de rupture du contrat individuel de travail du fait de l’employeur entraînant le droit au délai-congé, l’employeur versera au technicien ou agent de maîtrise congédié une indemnité de congédiement calculée en fonction de l’ancienneté dans les conditions suivantes :

(').

b) Technicien ou agent de maîtrise justifiant d’au moins 3 années d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur : indemnité calculée à raison de 3/10 de mois par année de présence sur la base du salaire effectif de l’intéressé au moment où il cesse ses fonctions.

M. [I] avait une ancienneté de 53 mois (préavis inclus) à la date de la rupture du contrat de travail et, eu égard à sa rémunération moyenne (2.182,20 €), celui-ci est en droit de prétendre à la somme revendiquée de 2.815 €.

Le jugement sera réformé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement injustifié

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par la loi.

S’agissant du cas de M. [I] ayant une ancienneté de quatre ans, la loi prévoit que l’indemnité minimale est comprise entre trois et cinq mois de salaire brut.

Au cas d’espèce, le salarié a retrouvé un emploi de chauffeur livreur, statut ouvrier, dès le 26 mars 2019, pour une rémunération de 1.773,30€, puis un emploi d’agent administratif, dès le mois d’octobre 2021, pour un salaire de 1.836,81€.

M. [I] a donc immédiatement retrouvé des emplois pérennes, mais, compte tenu de la baisse de rémunération subie, il convient de lui allouer la somme de 7.650 € à titre de dommages et intérêts, soit au moins 3,5 mois de salaire.

Par conséquent, la société Fastroad sera condamnée à lui payer la somme de 7.650€ à titre d’indemnité pour licenciement injustifié.

Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur les demandes annexes :

La société Fastroad, partie perdante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

M. [I] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. La société Fastroad sera donc tenue de lui payer la somme de 2.500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les intérêts moratoires courront sur les sommes ayant caractère de salaire à compter du 10 janvier 2020, date de la réception par l’employeur de la convocation directe devant le bureau de jugement, ce avec capitalisation des intérêts échus pour une année entière.

Les intérêts moratoires courront sur la condamnation prononcée au titre de dommages et intérêts à compter du prononcé de la présente décision, ce avec capitalisation des intérêts échus pour une année entière.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire de M. [I] pour licenciement nul ;

Et, statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Juge que la démission du 15 mars 2019 s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL Fastroad à payer à M. [C] [I] les sommes suivantes :

—  2.915,55 € à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre 291,55 € de congés payés y afférents ;

—  13.093,20 € à titre d’indemnité de travail dissimulé ;

—  4.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  2.815 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  6.546,60 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 654,60 € de congés payés y afférents ;

—  7.650 € à titre d’indemnité pour licenciement injustifié ;

Déboute M. [C] [I] du surplus de ses demandes ;

Condamne la SARL Fastroad à payer à M. [C] [I] la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SARL Fastroad de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL Fastroad aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Dit que les intérêts sont dus au taux légal avec capitalisation sur les sommes de nature salariale à compter du 10 janvier 2020.

Dit que les intérêts sont dus au taux légal avec capitalisation sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et C.DELVER, greffière de chambre.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C.DELVER S.BLUMÉ

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