COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

contradictoire

DU 23 JUIN 2016

R.G. N° 14/03692

AFFAIRE :

Société DEGREMONT

C/

A Y Z

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 10 Juillet 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : Activités diverses

N° RG : 13/01576

Copies exécutoires délivrées à :

la SELARL ACTANCE

M^e Parissa AMIRPOUR

Copies certifiées conformes délivrées à :

Société DEGREMONT

A Y Z

XXX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS JUIN DEUX MILLE SEIZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société DEGREMONT

XXX

XXX

représentée par M^e Laurent JAMMET de la SELARL ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168 substituée par M^e Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0016

APPELANTE

****************

Madame A Y Z

XXX

XXX

comparante en personne, assistée de M^e Parissa AMIRPOUR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0076

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mai 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Juliette LANÇON, Vice-président placé chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :

Madame Martine FOREST-HORNECKER, Président,

Madame Clotilde MAUGENDRE, Conseiller,

Madame Juliette LANÇON, Vice-président placé,

Greffier, lors des débats : Madame Amélie LESTRADE,

Par jugement du 10 juillet 2014, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section Activités diverses) a :

— condamné la société DEGREMONT à payer à M^me Y Z A les sommes de :

. 19 200,00 € au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 950,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date du jugement,

— débouté M^me Y Z A du surplus de ses demandes,

— débouté la société DEGREMONT de sa demande reconventionnelle,

— mis les dépens à la charge de la société DEGREMONT.

Par déclaration d’appel adressée au greffe le 23 juillet 2014 et par conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience par son conseil, la société DEGREMONT demande à la cour de :

A titre principal,

— juger que le licenciement de Madame Y Z repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

En conséquence,

— infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

— débouter Madame Y Z de l’intégralité de ses demandes y afférentes,

A titre subsidiaire,

— juger que Madame Y Z ne rapporte pas la preuve d’un préjudice à hauteur de ses demandes,

En conséquence,

— réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Madame Y Z,

En tout état de cause,

— condamner Madame Y Z à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience par son conseil, Madame Y Z demande à la cour de :

— dire et juger la société DEGREMONT mal fondée en son appel,

— dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— par conséquent, confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes, en ce qu’il a considéré que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et a donc condamné la société DEGREMONT à lui payer des dommages intérêts à ce titre, sauf à porter le montant des dommages intérêts à la somme de 38 500 euros,

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes, en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société DEGREMONT et du non-respect de son obligation de sécurité de résultat,

— et, statuant à nouveau, dire et juger que la société DEGREMONT n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi, et n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat,

— par conséquent, condamner la société DEGREMONT à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi de ce fait,

— en tout état de cause, porter à la somme totale de 3 500 euros la condamnation de la société DEGREMONT à lui payer une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux éventuels dépens, et aux intérêts légaux.

LA COUR,

qui se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, à leurs écritures et à la décision déférée,

Considérant que Madame Y Z a été engagée par la société DEGREMONT le 6 avril 2010 par contrat à durée indéterminée en qualité de gestionnaire paie ;

Que la société DEGREMONT a pour activité principale la conception et la construction des installations de production d’eau potable ou de dessalement pour les collectivités locales ;

Que Madame Y Z avait en charge la paie des quatre entités du groupe, à savoir les sociétés DEGREMONT FRANCE ASSAINISSEMENT, DEGREMONT FRANCE, OZONIA FRANCE ET AQUASOURCE ;

Que, dans un mail du 15 janvier 2013, Madame Y Z a indiqué à sa hiérarchie : 'je reviens vers vous, concernant la gestion de la paie de la société HYDREA. Comme déjà évoqué lors de nos différents entretiens, compte tenu de la complexité de mon poste et de la charge de travail qui m’incombe, je ne peux assurer la gestion d’une paie supplémentaire. Comme je vous l’ai déjà indiqué également, la charge de travail ainsi que les conditions de travail de ces deux dernières années, ont eu de graves répercussions sur mon état de santé. Par conséquent, je vous informe, que je n’assurerai pas la gestion de la paie HYDREA’ ;

Que, début février 2013, Monsieur X, supérieur hiérarchique de Madame Y Z, a demandé à la rencontrer pour évoquer ce problème, entretien qui a eu lieu le 6 février 2013 ;

Que, dans un mail du 7 février, Madame Y Z a indiqué : 'je ne sais pas si vous l’avez entendu, mais je tenais toutefois à préciser que mon refus n’était pas catégorique. Que malgré ma charge de travail actuelle j’étais prête à assumer la gestion de cette paie supplémentaire. Je demande simplement à pouvoir travailler dans de meilleures conditions, à savoir dans un espace avec un peu moins de bruit’ ;

Que, dans un mail du même jour, son supérieur hiérarchique lui a répondu : 'un réaménagement du bureau n’est pas à l’ordre du jour. En cas de besoin, un espace permettant de s’isoler est déjà à la disposition des membres de l’équipe (…) Nous avons pris acte lors de ton mail de ton refus de reprendre la paie de ce périmètre’ ;

Que, le 21 février 2013, Madame Y Z a de nouveau dit qu’elle ne refusait pas ce travail, mais que pour le réaliser il fallait la décharger d’autres tâches, que si ce travail devait être effectué en plus de son travail actuel il ne pourrait s’effectuer que dans le cadre d’heures supplémentaires, et que compte tenu de la complexité de son poste elle a demandé à pouvoir travailler dans un espace un peu moins bruyant, afin de bénéficier de meilleurs conditions de travail et d’éviter un stress permanent ;

Que, le 21 février 2013, Madame Y Z a rencontré le médecin du travail qui a conclu à une inaptitude temporaire, à revoir à la reprise ou en visite de préreprise ; que ce dernier a rédigé un courrier destiné au médecin traitant de Madame Y Z dans lequel il précise que le poste de cette dernière, déjà bien chargée, a été compliqué par de nouvelles responsabilités de payes concernant une filiale, ce qui aboutit à une surcharge de travail, qu’elle a alerté sa hiérarchie sur cette situation, et faute de réponse, en a parlé aux délégués du personnel ainsi qu’au service médical ; qu’il ajoute que cette situation ne manque pas d’aggraver le stress préexistant dans le sens d’une dépression, le tout avec un contexte thyroïdien en cours d’équilibrage, qu’il a préféré prononcer une inaptitude temporaire dans le but de protéger d’une erreur professionnelle la patiente et également d’alerter l’entreprise et qu’il pense qu’un arrêt de maladie d’au moins 15 jours est indispensable, certainement accompagné d’un traitement ;

Que Madame Y Z a été placée en arrêt maladie du 22 février au 1^er avril 2013 ;

Que, par courrier du 21 février 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 6 mars 2013 ;

Que, par courrier du 11 mars 2013, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse en ces termes :

Suite à l’entretien du 6 mars 2013, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s’agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien précité du 6 mars dernier.

Vous avez été recrutée chez Degrémont le 06/04/2010 en qualité de Gestionnaire Paie au sein du Service Paie, devenu depuis Centre de Services Partagés Paie et Administration du Personnel (CSP). Ce CSP a pour mission d’assurer, pour les différentes sociétés du Groupe Degrémont en France, la gestion de l’intégralité des sujets relatifs à la Paie. Votre mission, en tant que Gestionnaire Paie, consiste à gérer l’ensemble des étapes d’un cycle de Paie, de la préparation des éléments à intégrer jusqu’à la production de la paie, des états post paie et des déclarations sociales sur le périmètre des entités suivantes: Degrémont France, Degrémont France Assainissement (DFA), Ozonia France et Aquasource.

Début 2012, Degrémont a décidé d’intégrer la paie de la société Hydréa (35 paies), filiale de DFA, au portefeuille de gestion du CSP à la demande du Directeur et du DRH de cette entité. Nous avons mené le chantier d’intégration sur 2012, et lancé la Paie en production en janvier 2013. Hydréa étant une filiale de DFA, nous l’avons naturellement intégré à votre périmètre de gestion. Cette intégration d’Hydréa à votre portefeuille vous a été annoncée début 2012, et a également été confirmée lors de vos entretiens annuels et mi annuel 2012. A ces deux occasions, vous n’avez à aucun moment émis de réserve quand à la reprise de cette Paie.

D’ailleurs, lors de la première mise en production de la Paie d’Hydréa début janvier 2013, vous avez commencé à travailler sur le dossier, en saisissant notamment les arrêts maladie et les demandes d’absences sur janvier.

Or, le 15 janvier 2013, vous informez votre responsable par email que vous refusez finalement de reprendre la gestion de la paie d’Hydréa et donc d’en assurer la production sur janvier, et ce en pleine période de production de la Paie. Votre responsable a dû reprendre lui-même la gestion de cette Paie, sans quoi les bulletins n’auraient pas pu être produits pour les collaborateurs concernés.

Une fois l’urgence gérée, il vous a invitée à un entretien le 6 février 2013 pour comprendre les raisons de ce refus soudain, alors qu’il était prévu depuis un an que vous repreniez ce périmètre, que vous n’aviez jamais manifesté de désaccord sur ce point et que vous aviez commencé à le gérer. Au cours de cet entretien, vous avez indiqué que vous n’accepteriez de prendre la paie d’Hydréa qu’à la condition que vos conditions de travail soient revues. Vous estimiez qu’au regard de votre charge de travail, vous aviez besoin pour vous concentrer d’être en bureau individuel plutôt qu’en bureau partagé avec vos collègues.

Vous avez demandé à bénéficier de façon permanente du bureau individuel mis à la disposition de tous les membres de l’équipe lorsqu’ils ont besoin de s’isoler. Ce bureau ne peut vous être attribué personnellement, cela vous a été expliqué à plusieurs reprises: il est à la disposition de tous les membres de l’équipe lorsqu’ils en ont besoin, et rien ne justifie dans votre activité qu’il vous soit attribué personnellement et exclusivement.

En outre, en ce qui concerne votre charge de travail, nous vous avons rappelé au cours de l’entretien du 6 mars dernier les données suivantes :

— En nombre de bulletins de paie : votre scope sans Hydréa est de 370 bulletins de Paie. En incluant Hydréa, il atteint 405 bulletins. Ceux de vos collègues du CSP sont respectivement de 390 bulletins sur Degrémont Services, 550 paies sur Degrémont SAS, hors expatriés et détachés, et 340 salariés sur Ondéo IS

— En nombre de mouvements à traiter au cours de l’année 2012 : votre scope est de 93 mouvements. Ceux de vos collègues du CSP sont respectivement de 114 mouvements pour Degrémont Services, 271 mouvements pour Degrémont SAS, 145 mouvements pour Ondéo IS.

— En nombre de jours de maladie, maternité et arrêts à traiter en paie en 2012 : votre scope est de 2878 jours. Ceux de vos collègues sont respectivement de 5316 jours pour Degrémont Services, 2916 jours pour Degrémont SAS et 1847 jours pour Ondéo IS.

En comparant votre volume de travail à ceux des autres collaborateurs du CSP, force est de constater qu’il n’excède pas celui de vos collègues et par conséquent ne justifie pas de conditions de travail différentes de celles de vos collègues.

Nous sommes donc aujourd’hui dans une situation où vous avez posé de façon soudaine, en pleine mise en production de la première paie d’Hydréa, comme condition non négociable à la gestion de cette paie, pourtant prévue depuis 1 an, le réaménagement de vos conditions de travail et notamment l’attribution d’un bureau individuel. Dans la mesure où rien ne le justifie, comme expliqué précédemment, nous ne pouvons accéder à cette demande, et vous en avons expliqué à plusieurs reprises les raisons. Depuis janvier 2013, vous n’avez pas assuré la gestion de la Paie d’Hydréa, et vous avez maintenu et maintenez toujours votre refus si nous n’accédons pas à votre demande.

Face à ces difficultés, constatant le maintien de votre refus d’accomplir un travail entrant dans le cadre de votre mission, il s’avère impossible de poursuivre notre collaboration.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de 3 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis qui vous sera néanmoins payé aux échéances habituelles de la paie ;

Que, par courrier du 26 mars 2013, Madame Y Z a contesté son licenciement ;

Considérant, sur la demande de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité, que l’article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes’ ;

Que l’article L. 4121-2 dispose que 'l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé (…)' ;

Que l’article L 4221-1 prévoit que 'les établissements et locaux de travail sont aménagés de manière à ce que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs’ ;

Considérant que Madame Y Z soutient que son employeur a été alerté de la situation de stress qu’elle vivait dès le mois d’octobre 2012, qu’il n’a pris aucune mesure, refusant de lui donner un bureau isolé, que l’avis du médecin du travail du 21 février 2013 ayant conclu à une inaptitude temporaire ne pouvait être ignoré par lui et qu’elle n’a suivi aucune formation liée au stress ;

Considérant que la société DEGREMONT rétorque qu’elle a adopté en 2011 une organisation de son espace de travail en open space, conforme aux recommandations en vigueur, que Madame Y Z pouvait accéder au bureau séparé mis à disposition si nécessaire, ce qu’elle n’a pas fait, qu’elle n’a appris que le 15 janvier 2013 que Madame Y Z avait des difficultés à travailler en raison du bruit et qu’elle a multiplié les rendez-vous pour trouver une solution avant de la licencier ;

Considérant que toutes les évaluations de Madame Y Z depuis son embauche sont très bonnes, louant sa rigueur, son professionnalisme et son implication dans les projets confiés ; que lors de l’entretien d’évaluation 2011-2012, Madame Y Z avait comme objectif de participer à l’intégration de la société HYDREA et qu’elle a indiqué que les objectifs étaient en adéquation avec son esprit d’échange et de partage au sein de l’équipe et s’inscrivent dans la continuité des travaux et efforts engagés depuis son arrivée ;

Que, lors du bilan de la mi septembre 2012, Madame Y Z avait toujours comme objectif de participer au déploiement d’HYDREA ; qu’elle a cependant fait remarquer qu’elle était très sollicitée au quotidien, qu’elle avait été en support sur l’ensemble du périmètre du service et que la complexité de son poste et la charge de travail qui lui incombait lui laissait peu de temps à consacrer à d’autres projets ;

Que Madame Y Z verse aux débats une copie d’agenda mentionnant un rendez vous avec son supérieur hiérarchique le 13 novembre 2012, avec une feuille listant sa charge de travail, ainsi que la mention 'pas en mesure de prendre HYDRA. Bruit (problème de concentration et stress)' ;

Que la société DEGREMONT, qui ne conteste pas la réalité de ce rendez-vous, ne peut donc soutenir qu’elle n’a été informée que le 15 janvier 2013 des difficultés rencontrées par sa salariée dans l’exercice de ses fonctions ;

Qu’il n’est pas discuté que la société DEGREMONT n’a pas accédé à la demande de la salariée d’attribution exclusive du bureau séparé par une paroi vitrée de l’open space ; que l’employeur ne justifie pas qu’il ne pouvait pas lui affecter personnellement ;

Que, si Madame Y Z n’a pas averti son employeur de ce qu’elle avait pris rendez-vous à la médecine du travail, cette visite n’était pas une visite de pré reprise, Madame Y Z n’étant pas en arrêt maladie ; que la société DEGREMONT ne peut ainsi arguer de l’inopposabilité de l’avis rendu ;

Que les mails, courriers et entretiens avec Madame Y Z, aurait du alerter l’employeur sur les conditions de travail de cette dernière et sur les raisons du refus de gérer les paies HYDREA si ses conditions de travail ne s’amélioraient pas ; que d’ailleurs l’avis du médecin du travail dont l’employeur a eu connaissance avant de licencier Madame Y Z confirme que ces alertes étaient fondées ; que, si la société DEGREMONT a organisé des réunions pour discuter des difficultés rencontrées par Madame Y Z, elle a opposé un refus catégorique à la demande de Madame Y Z d’avoir un espace de travail moins bruyant ;

Qu’en s’abstenant de prendre en considération les doléances de Madame Y Z, qui, depuis plusieurs mois souffrait de divers maux causés par le stress lié au travail et qui en avait informé son employeur, la société DEGREMONT a manqué à son obligation de sécurité et a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

Qu’en conséquence, la société DEGREMONT sera condamnée à payer à Madame Y Z la somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité ; que le jugement entrepris sera infirmé de ce chef ;

Considérant, sur la rupture, qu’en application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Considérant que, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué ;

Considérant que Madame Y Z soutient qu’elle avait un poste très chargé, ne se réduisant pas au nombre de bulletins de paie établis ou de mouvements enregistrés, qu’elle avait commencé à effectuer les paies HYDREA début janvier 2013 avant de dire qu’elle ne pourrait pas effectuer le travail dans de bonnes conditions, qu’elle a alerté son employeur dès octobre 2012 des difficultés de travailler dans l’openspace et qu’elle a dans un mail du 21 février 2013 indiqué qu’elle accepterait d’effectuer le travail demandé en heures supplémentaires ;

Considérant que la société DEGREMONT rétorque que Madame Y Z avait accepté ses objectifs pour 2012, notamment l’intégration de la société HYDREA dans le SIRH, que Madame Y Z a abandonné brutalement la mission confiée en janvier 2013, ce qui a perturbé le service, qu’elle a réitéré ce refus, ne s’agissant pourtant que 35 bulletins de salaire supplémentaires, que Madame Y Z rencontrait des difficultés relationnelles et non des difficultés liées au bruit, qu’elle pouvait utiliser le bureau dans l’openspace si elle voulait, qu’elle n’avait pas de charge de travail disproportionnée par rapport à ses collègues et qu’un apprenti a été embauché pour apporter un support à l’ensemble des gestionnaires du CSP ;

Considérant que la société DEGREMONT ne verse aux débats que les échanges de mail de janvier et février 2013 entre Madame Y Z et Monsieur X, son supérieur hiérarchique ;

Qu’il n’est produit aucune pièce relative à la charge de travail de Madame Y Z par rapport à ses collègues, à l’embauche d’un apprenti ou aux difficultés relationnelles que Madame Y Z aurait pu avoir ;

Qu’il a été établi que le souhait pour Madame Y Z d’améliorer ses conditions de travail était justifié par son état de santé et que l’employeur averti de la situation depuis plusieurs mois n’a pris aucune mesure pour faire cesser la situation ; que Madame Y Z a, à plusieurs reprises, dit qu’elle ne refusait pas d’effectuer le travail demandé si ses conditions de travail étaient améliorées ;

Qu’ainsi, le grief d’insubordination et du refus d’accomplir un travail entrant dans le cadre de sa mission, n’est pas établi ; que le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris sera confirmé de ce chef ;

Considérant, sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que Madame Y Z qui, à la date du licenciement, comptait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, à une indemnité qui ne saurait être inférieure aux salaires bruts perçus au cours des six derniers mois précédant son licenciement ;

Qu’au regard de son âge au moment du licenciement, 42 ans, de son ancienneté de 3 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, soit 3 193,15 euros brut mensuel, de ce qu’elle a travaillé du 30 juin 2014 au 31 août 2015, puis à compter du 4 janvier 2016, en tant que gestionnaire de paie, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral subi la somme de 19 200 euros ; que le jugement sera confirmé de ce chef ;

Considérant qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités ;

Considérant que la société DEGREMONT sera condamnée à verser à Madame Y Z la somme complémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Considérant que la société DEGREMONT sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et contradictoirement,

Infirmant partiellement le jugement,

Et statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Madame Y Z est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société DEGREMONT à payer à Madame Y Z la somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

Confirme pour le surplus le jugement,

Y ajoutant,

Dit que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à hauteur de 20 150 euros et du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne d’office le remboursement, par l’employeur à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne la société DEGREMONT à payer à Madame Y Z la somme complémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Condamne la société DEGREMONT aux dépens d’appel.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par Madame Martine FOREST-HORNECKER, président et Madame Amélie LESTRADE, greffier.

Le GREFFIER Le PRESIDENT