COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 28 JUIN 2017

R.G. N° 15/04391

AFFAIRE :

B Y

C/

XXX La société COMPUTACENTER France représente l’établissement Computacenter X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 16 Septembre 2015 par le Conseil de Prud’hommes
- Formation paritaire de montmorency

N° RG : 14/01489

Copies exécutoires délivrées à :

M^e Carole VERCHEYRE GRARD

la SCP LEURENT & PASQUET

Copies certifiées conformes délivrées à :

B Y

XXX La société COMPUTACENTER France représente l’établissement Computacenter X

XXX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT JUIN DEUX MILLE DIX SEPT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur B Y

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Carole VERCHEYRE GRARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0091

APPELANT

****************

XXX

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Antoine PASQUET de la SCP LEURENT & PASQUET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Mai 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller chargé(e) d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller, faisant fonction de président

Madame Marie-Christine HERVIER, Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL,

Suivant contrat à durée indéterminée du 01er janvier 2000, monsieur B Y a été engagé par la société COMPUTACENTER FRANCE en qualité de chef d’équipe logistique, catégorie employé, niveau 2.1, coefficient 275.

La société COMPUTACENTER France est une filiale du Groupe britannique COMPUTACENTER, spécialiste européen du conseil, des services informatiques et de l’infogérance. Elle emploie 1900 salariés, dont 191 à X, et applique la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite SYNTEC.

Le 17 avril 2009, avec effet au 01er mars, monsieur Y a été promu responsable du service expédition, au statut de cadre, position 1, niveau 2 coefficient 115. Sa rémunération annuelle était portée à la somme de 41.000,00 euros augmentée d’une rémunération variable de 5.000,00 euros à objectifs atteints.

Le 22 juin 2010, avec effet au 1^er juin, la rémunération fixe annuelle brute de monsieur Y a été portée à la somme de 42.000,00 euros augmentée d’une rémunération variable de 5.000,00 euros à objectifs atteints.

Le 17 juin 2011, avec effet au 01er juin, la classification attribuée à monsieur Y a été modifiée de sorte que lui était désormais appliquée la position 2, niveau 2, coefficient 130, sa rémunération fixe annuelle brute étant portée à la somme de 44.000,00 euros.

Le 25 juin 2012, avec effet au 1^er juillet suivant, monsieur Y a bénéficié d’une nouvelle augmentation de salaire, portant celui-ci à la somme annuelle de 45.000,00 euros, soit 3.750 euros par mois.

Au cours du mois de mars 2014, la société COMPUTACENTER a annoncé aux instances représentatives du personnel un projet de réorganisation et un projet de licenciement collectif pour motif économique incluant un plan de sauvegarde de l’emploi. Il emportait la suppression de 232 postes dont 53 au sein de l’établissement de X. Etait envisagée la suppression de 3 postes sur les 16 que comportait le service logistique, dont celui de monsieur Y.

Les représentants du personnel donnaient un avis défavorable sur le plan de sauvegarde de l’emploi et en juillet 2014, la DIRECCTE d’Ile de France en refusait l’homologation au motif d’une insuffisance d’information des représentants du personnel.

Une procédure partielle pour correction du PSE a alors été mise en oeuvre par la société COMPUTACENTER avec une nouvelle consultation des représentants du personnel qui émettaient à nouveau un avis défavorable.

Le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi a été homologué par décision de la DIRECCTE d’Ile de France du 19 septembre 2014. Elle n’a pas fait l’objet d’un recours.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 septembre 2014, monsieur Y a sollicité auprès de la société COMPUTACENTER le paiement des heures supplémentaires qu’il estimait avoir effectuées sur la période 2011-2014.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 2 octobre 2014, la société COMPUTACENTER a proposé à monsieur Y un poste de reclassement de responsable équipe logistique, au statut de cadre, position 2, niveau 1 et coefficient 115, au sein de l’établissement de X.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 octobre 2014, monsieur Y a été licencié pour motif économique.

En dernier lieu, monsieur Y percevait une rémunération forfaitaire mensuelle d’un montant de 3.750,00 euros.

Monsieur Y a adhéré au congé de reclassement prévu pour une durée de 15 mois.

Contestant son licenciement et les modalités d’exécution de son contrat de travail, monsieur Y a saisi le conseil de prud’hommes de MONTMORENCY le 25 novembre 2014 afin d’obtenir la condamnation de la société COMPUTACENTER à lui verser diverses indemnités et rappels de salaire.

Par jugement du 16 septembre 2015, le conseil a débouté monsieur Y de l’ensemble de ses demandes.

Monsieur Y a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 25 septembre 2015. Reprenant oralement ses conclusions écrites auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, il demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et de dire :

— qu’il relève de la position 3.2 et du coefficient hiérarchique 210 de la convention collective ;

— que les dispositions de l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 relative au forfait en jours ne lui sont pas applicables ;

— que lui soit rémunérées les heures supplémentaires effectuées entre les années 2011 à 2014 ;

— que son licenciement ne repose sur aucun motif économique et qu’il se trouve dès lors sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement que son employeur a failli à son obligation de reclassement.

Il demande en conséquence de condamner la société COMPUTACENTER FRANCE à lui verser les sommes suivantes :

—  5.000,00 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la non application de la convention collective ;

—  27.781,69 euros de rappel de salaire en application du minimum conventionnel correspondant à la position 3.2, coefficient 210 à compter du mois de décembre 2009 et jusqu’au 15 janvier 2014 ;

—  2.778,17 euros de congés payés afférents ;

—  88.278,23 euros de rappel de salaire lié aux heures supplémentaires ou, à titre subsidiaire, la somme de 77.967,33 euros ;

—  8.827,82 euros de congés payés afférents ou, à titre subsidiaire, 7.796,73 euros ;

—  54.396,72 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos non pris ou, subsidiairement, la somme de 48.775,27 euros ;

—  5.439,67 euros de congés payés afférents ou, subsidiairement, la somme de 4.877,53 euros ;

—  25.363,80 euros d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  15.000,00 euros de dommages et intérêts pour non respect des prescriptions légales en matière de durée du travail ;

—  90.000,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3.400,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur Y sollicite en outre la remise, sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard et par document, des bulletins de paie mentionnant la position 3.2 et le coefficient hiérarchique 210, pour la période non prescrite de décembre 2009 jusqu’au terme du contrat de travail.

Dans ses écrits déposés et soutenus oralement à l’audience, la société COMPUTACENTER FRANCE demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et sollicite en outre la condamnation de monsieur Y à lui payer la somme de 2.000,00 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA COUR

- Sur la classification de monsieur Y :

Monsieur Y a bénéficié du mois de mars 2009, date de sa nomination en qualité de cadre responsable du service logistique, à mai 2011, de la position 2.1 et du coefficient 115, puis, à compter du mois de juin 2011, de la position 2.2 et du coefficient 130. Il affirme cependant qu’il aurait dû bénéficier dès l’origine de la position 3.2 et du coefficient 210.

La société COMPUTACENTER conteste l’application d’une position 3.2 estimant que monsieur Y peut, au mieux, revendiquer la position 2.3 au regard des fonctions effectivement exercées.

En cas de différend sur la catégorie professionnelle devant être attribuée au salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par celui-ci et la qualification qu’il requiert. Néanmoins, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En l’espèce, l’annexe II de la convention collective relative à la classification des ingénieurs et cadres établit les positions et les coefficients hiérarchiques selon les fonctions exercées par les salariés. Il en résulte que :

— la position 2.1 correspond aux ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratique de la profession, disposant de qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Ils coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études ;

— la position 2.2 coefficient 130 correspond aux ingénieurs ou cadres qui remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d’instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; ils étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches, mais sans fonction de commandement ;

— la position 2.3 coefficient 150 correspond aux ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche;

— la position 3.1 coefficient 170 correspond aux ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef ;

— la position 3.2 coefficient 210 correspond aux ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.

Les pièces versées aux débats, notamment les échanges de courriels entre monsieur Y et ses collaborateurs ainsi que le compte rendu de son entretien d’évaluation 2013, permettent d’établir qu’il a été amené à orienter et contrôler le travail de ses équipes sous les instructions d’un autre responsable. Aucune de ces pièces ne traduit l’exercice d’un commandement sur des 'collaborateurs et cadres de toute nature', comme exigé par le niveau 3.2 de la convention collective. En effet, si monsieur Y avait sous sa responsabilités trois cadres, il ne démontre pas qu’ils étaient des cadres 'de toute nature' avec des fonctions différentes des siennes, alors même qu’il n’est pas contesté qu’ils travaillaient tous à la production logistique.

C’est en effet à tort que monsieur Y opère une distinction entre les services de réception, de préparation et d’expédition des marchandises pour affirmer que les cadres sous sa responsabilité exerçaient des fonctions différentes puisque toutes ces tâches relevaient du seul service logistique. Monsieur Y ne verse d’ailleurs aucun élément permettant de considérer que ces cadres exerçaient d’autres fonctions que les siennes, et cette différence n’apparaît en tout état de cause dans aucun des courriels qu’il verse aux débats.

Il convient également de relever, au vu d’un organigramme contemporain à la relation de travail produit par l’employeur et non contesté par monsieur Y, qu’il était responsable du 'service de production logistique' et non de la filière logistique et qu’il travaillait sous l’autorité et les directives d’un responsable logistique, lui-même sous l’autorité d’un directeur logistique dirigeant l’ensemble de la logistique. Monsieur Y recevait donc des directives de son supérieur hiérarchique, responsable logistique, qu’il mettait en application et sous l’autorité duquel il contrôlait le travail d’une équipe sans assumer une responsabilité complète et permanente, ce qui n’excluait pas qu’il ait pu prendre des initiatives adéquates pour ce faire. D’ailleurs, les courriels versés aux débats ne font état que d’interventions à la suite de problèmes d’expédition ou de réception et ne contiennent aucun projet de service.

Le compte rendu d’évaluation de l’année 2013, ne fait aucune mention d’un management de 'cadre de toute nature', et n’indique nullement qu’il a pris des initiatives pour organiser, modifier et faire évoluer son service. Au contraire, il apparaît qu’il a toujours appliqué les consignes, l’employeur relevant à cette occasion qu’il 'devait faire attention à ne pas décider seul, même si les changement sont pertinents', ce qui démontre donc bien que la société n’avait pas entendu lui confier une mission d’encadrement autre que celle en direction des personnels cadres ou ingénieurs de son service. La lecture de ce compte rendu démontre enfin que monsieur Y n’a jamais eu à occuper des fonctions transversales à plusieurs services, qui auraient alors pu l’amener à diriger des cadres exerçant des tâches autres que les siennes.

Enfin, il est constant que ce fonctionnement et ce management sont conformes à la fiche de poste de monsieur Y.

Monsieur Y ne peut donc revendiquer une classification en position 3.2, coefficient 210.

Il résulte par contre de ce qui précède, notamment au regard des fonctions réellement exercées qui consistaient à mettre en oeuvre les instructions qui lui étaient données par son supérieur, que monsieur Y devait bénéficier de la position 3.1, tenant compte de la prescription, dès le mois de décembre 2009, l’annexe II de la convention collective ne prévoyant pas, pour cette position, la nécessité de remplir, outre les conditions prévues pour celle-ci, celles relatives à une autre position, notamment celle d’une pratique de six années requise pour l’obtention de la position 2.3.

Enfin, c’est à tort que la société COMPUTACENTER justifie cette non application par le fait que le salarié aurait refusé sa proposition de le faire évoluer à cette position, celle-ci n’ayant été évoquée qu’au cours de la procédure de licenciement.

Le jugement entrepris doit être infirmé en ce sens.

- Sur le rappel de salaire :

Monsieur Y, qui n’a pas bénéficié de la classification conventionnelle applicable à ses fonctions, est donc recevable, sous réserve d’en justifier, à solliciter un rappel de salaire.

Aux termes de l’article 32 de la convention collective Syntec, 'dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature évalués d’un commun accord et mentionnés dans la lettre d’engagement ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées par la lettre d’engagement (ou par la lettre de régularisation d’engagement ou par un accord ou une décision ultérieure)", 'pour établir si l’ingénieur ou cadre reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus au paragraphe ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont le douzième ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum'.

Il résulte de cette disposition qu’il convient de prendre en compte outre la partie fixe de la rémunération mais également la partie variable et les primes se rapportant à l’année concernée pour vérifier le respect des minima conventionnels.

Il résulte de la lecture des bulletins de salaire de l’année 2009, que monsieur Y a perçu une rémunération annuelle de 45.671,03 euros soit, par mois, une somme moyenne de 3.805,92 euros. Le salaire minimum conventionnel pour la position 3.1 s’établissait, à cette date, à la somme de 3.236,80 euros.

Il ne lui est donc dû aucun rappel de salaire sur le mois de décembre 2009.

En 2010, monsieur Y a perçu une rémunération annuelle de 46.924,43 euros, soit par mois, une somme moyenne de 3.910,37 euros. Le salaire minimum conventionnel s’établissait, à cette date, à la somme de 3.236,80 euros jusqu’au 30 novembre 2010 et, à 3.301,40 euros à compter du 1^er décembre 2010.

Il ne lui est donc dû aucun rappel de salaire pour l’année 2010.

En 2011, monsieur Y a perçu une rémunération annuelle de 49.213,23 euros, après intégration de la rémunération variable soit, par mois, une moyenne de 4.101,10 euros, étant précisé que le minimum conventionnel s’établissait à la somme de 3.301,40 euros.

Monsieur Y ne peut donc prétendre à aucun rappel de salaire sur cette période.

En 2012, monsieur Y a perçu une rémunération annuelle de 50.272,91 euros soit, par mois, une moyenne de 4.189,41 euros, étant précisé que le minimum conventionnel s’établissait à la somme de 3.301,40 euros du 1^er au 31 janvier et à la somme de 3.354,10 euros à compter du 1^er février. Monsieur Y ne peut dès lors prétendre à aucun rappel de salaire au titre de l’année 2012.

En 2013, monsieur Y a perçu une rémunération annuelle de 49.594,74 euros, après intégration de la rémunération variable soit, par mois, une moyenne de 4.132,89 euros. Le salaire minimum conventionnel s’établissait, à cette date, à la somme de 3.354,10 euros du 1^er janvier au 30 août 2013 et à la somme de 3.422,10 euros à compter du 1^er septembre 2013.

Il n’est donc dû à monsieur Y aucun rappel de salaire sur cette période.

En 2014, monsieur Y a perçu une rémunération annuelle de 49.705,56 euros soit, par mois, une moyenne de 4.142,13 euros, étant précisé que le minimum conventionnel s’établissait à la somme de 3.222,10 euros.

Il ne lui est donc dû aucun rappel de salaire pour l’année 2014.

Du 1^er au 15 janvier 2015, date de la fin de sa période de préavis, monsieur Y a perçu une rémunération de 2.016,71 euros, étant précisé que le minimum conventionnel mensuel s’établissait à la somme de 1.711,05 euros pour 15 jours de travail.

Il ne lui est donc dû aucun rappel de salaire pour cette période.

Il résulte de l’ensemble de ces calculs que monsieur Y n’a subi aucune perte de salaire du fait de l’application erronée de sa classification.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

- Sur l’indemnisation liée à l’application d’un coefficient erroné :

S’il est établi que monsieur Y n’a pas bénéficié de la bonne qualification à compter du mois de mars 2009, il n’en demeure pas moins qu’il ne démontre pas avoir subi un préjudice de ce fait, étant rappelé qu’il n’a revendiqué la qualification supérieure qu’en 2014, au moment de la procédure de licenciement et qu’il n’a subi aucune perte de salaire.

Il convient donc de débouter monsieur Y de sa demande à ce titre.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

- Sur le temps de travail :

* sur l’application d’un forfait en jours :

Monsieur Y soutient que son contrat de travail l’astreignait à un temps de travail mensuel de 151,67 heures ce qui justifiait le paiement d’heures supplémentaires au delà de cette durée. Or, à compter du mois de juin 2013, la société COMPUTACENTER a modifié de façon unilatérale sa durée du travail en lui appliquant un forfait en jours en considération de l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale SYNTEC.

Les pièces versées aux débats permettent effectivement de constater qu’à compter du mois de juin 2013, la société COMPUTACENTER a fait application à monsieur Y d’un forfait en jours sans lui avoir soumis une convention individuelle.

Or, il n’est pas contestable que l’article 3 du chapitre 2 de cet accord prévoyant une modalité de gestion du temps de travail s’analyse en une convention de forfait en heures assortie d’un nombre maximal annuel de jours de travail, qui nécessitait l’accord du salarié.

Dans ces conditions, l’application du forfait prévu par l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 est inopposable à monsieur Y, et sa durée hebdomadaire de travail doit être fixée à 35 heures. Monsieur Y peut donc solliciter le paiement des heures supplémentaires au-delà de la 35^e heure de travail hebdomadaire sur la période non prescrite de 2011 à 2014.

* sur les heures supplémentaires :

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-10 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L 3121-22 du même code.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, monsieur Y expose qu’en qualité de responsable du service logistique, il était quotidiennement présent pour encadrer ses collaborateurs que ce soit pour la vacation du matin de 7h00 à 14h45 que pour celle du soir de 11h15 à 19h00. Déduction faite d’une heure et demie de pause déjeuner, il estime sa journée de travail à 10h30.

Pour étayer ses dires, monsieur Y produit :

— un tableau récapitulatif de son temps de travail ;

— divers mails adressés à ses collaborateurs à des heures tardives ;

— et plusieurs attestations de collaborateurs et de collègues de travail indiquant qu’il était présent à 7 heures, lorsqu’ils prenaient leur poste pour la vacation du matin, et qu’il était toujours présent à 19 heures, au terme de la vacation du soir.

Il s’ensuit que les éléments produits par monsieur Y sont suffisamment précis pour pouvoir être discutés par l’employeur et de nature à étayer ses prétentions.

La société COMPUTACENTER s’étonne de la demande, relevant que monsieur Y n’a jamais revendiqué le paiement d’heures supplémentaires durant la relation de travail alors qu’il prétend aujourd’hui être débiteur d’une somme de 90.000,00 euros. Elle émet en outre des doutes

sur la véracité des éléments contenus dans le tableau de monsieur Y, relevant la régularité quasi parfaite par jour des heures supplémentaires qu’il allègue. Elle conteste enfin la validité des attestations.

L’employeur s’appuie sur les pièces produites par monsieur Y et produit en outre un courriel indiquant aux salariés la politique de l’entreprise à l’égard des heures supplémentaires.

S’agissant du tableau récapitulatif des heures de travail produit par monsieur Y, l’employeur relève que la régularité avec laquelle il prétend avoir exécuté des heures supplémentaires rend peu crédible leur effectivité. En effet, le tableau produit par monsieur Y mentionne une arrivée, pendant plus de 4 ans, à 7 heures 30 le matin, puis une pause entre 12 heures 30 et 14 heures, et une fin de journée à 19 heures, sans aucune exception.

Par ailleurs, ce tableau est en contradiction avec certains courriels versés aux débats par monsieur Y ainsi qu’avec certains bulletins de salaire. Pour exemple, alors qu’il indique à ses collaborateurs le 18 juin 2013 être en vacances 'à compter du 18 juin jusqu’à la fin de la semaine', il a néanmoins comptabilisé ces journées comme jours travaillés, de même que son bulletin de salaire du mois d’octobre 2011 mentionne une journée d’absence pour congés le 26 octobre, qui n’est pas reportée sur le tableau.

Il apparaît encore que les courriels versés aux débats par monsieur Y n’ont jamais été émis ou reçus avant 9 ou 10 heures le matin, ce qui ne permet pas de s’assurer d’un travail dès 07 heures, comme indiqué dans le tableau récapitulatif. Ces anomalies tendent donc à ôter toute fiabilité au décompte présenté.

S’agissant des attestations versées aux débats par monsieur Y, l’employeur démontre qu’elles ont toutes été pré-rédigées et que leur contenu, dactylographié, est identique au mot près, fautes d’orthographe comprises. Par ailleurs, ces attestations ne permettent pas de connaître la période à laquelle les rédacteurs ont effectué leur constatation, et que, travaillant soit le matin soit l’après-midi, ils ne peuvent témoigner de l’amplitude de la journée de travail de monsieur Y. La seule attestation manuscrite versée aux débats est celle de monsieur Z aux termes de laquelle «il était de notoriété publique parmi mes collègues que son implication et son investissement allaient au-delà du cadre fixé par Computacenter» ce qui ne permet pas davantage de connaître la durée d’une journée de travail de monsieur Y.

La société relève également à juste titre que monsieur Y ne saurait revendiquer le paiement d’heures supplémentaires au motif que leur réalisation aurait été «rendue nécessaire par ses fonctions et ses tâches» puisqu’il ne verse aucun élément sur ce point et que les courriels qu’il produit aux débats ne contiennent aucun document ou développements traduisant un travail effectif.

De surcroît, certains courriels n’ont aucun contenu et l’analyse de ceux émis par monsieur Y en réponse à une sollicitation de son équipe montre qu’ils sont très brefs et ne comportent aucun document issu d’un travail personnel. De même, il apparaît que si des échanges de courriels ont eu lieu essentiellement entre 19 et 21 heures 30, ils émanaient de monsieur Y qui s’adressait, spontanément, à ses collaborateurs alors même qu’il n’y avait ni impératif de service ni de demande de la part de ses interlocuteurs. En tout état de cause, aucun courriel de l’employeur n’a été adressé à monsieur Y après 17 heures pour un travail ou une réponse urgente. Ces courriels lui ont toujours été adressés au cours de la journée et, pour l’essentiel, ne nécessitaient pas de réponse ou pas de réponse immédiate. L’employeur relève à cet égard que l’envoi à des heures tardives ne relevait que du choix du salarié, qui ne saurait valablement soutenir que sur une journée débutant à 7 heures et se terminant à 21 heures, il n’aurait jamais eu la possibilité en quatre ans d’adresser des courriels avant 19 heures.

La société justifie également que lorsque le travail de monsieur Y nécessitait d’effectuer des heures supplémentaires, elles lui ont toujours été payées. Elle affirme qu’elle n’a jamais, même implicitement, été d’accord sur l’exécution d’heures supplémentaires, ce que corrobore l’absence de toute réclamation du salarié sur ce point. Elle justifie d’ailleurs qu’une procédure était prévue pour en effectuer et que monsieur Y ne l’a jamais utilisée. Elle verse ainsi aux débats un courriel du directeur Logistique, monsieur A, rappelant la procédure à suivre, dont monsieur Y ne conteste pas avoir eu connaissance, aux termes duquel «seules les HS (heures supplémentaires) réalisées dans les conditions prévues (par exemple : travail le samedi, travail de nuit) font l’objet d’une rémunération ou de récupération». Elle justifie en outre que, contrairement aux allégations de monsieur Y, elle n’avait nullement une politique tendant à ne pas payer les heures supplémentaires effectuées par ses salariés puisqu’il ressort de la lecture des bulletins de salaire de l’intéressé qu’il a très régulièrement perçu un salaire majoré à 125 et 150 % en raison du travail effectué au delà de l’horaire collectif.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que monsieur Y n’a pas effectué d’heures supplémentaires autres que celles qui lui ont été payées.

Sa demande doit par conséquent être rejetée, de même que celles concernant la contrepartie obligatoire en repos, la durée du travail et le travail dissimulé.

Le jugement est confirmé sur ces points.

- Sur le licenciement économique :

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

En outre, selon l’article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure ; les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Le licenciement économique d’un salarié ne pouvant intervenir que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise ou dans le groupe dont elle relève est impossible, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible.

Le groupe COMPUTACENTER est un prestataire informatique européen dont l’activité est principalement concentrée au Royaume-Uni, en Allemagne et en France même s’il est également présent en Belgique, au Luxembourg et en Suisse.

Il n’est pas contesté que la société COMPUTACENTER n’a proposé à monsieur Y qu’un seul poste de reclassement, celui de 'responsable équipe logistique, statut cadre, niveau 2.1 et coefficient 115".

Or, il ressort des pièces versées aux débats que la société COMPUTACENTER, une fois établie la liste des postes disponibles au jour de l’élaboration du PSE, a laissé à monsieur Y l’initiative de se déclarer candidat à un poste figurant sur une liste diffusée sur l’intranet de la société, commune à tout le personnel concerné par le projet de licenciement, et dont il n’est même pas justifié qu’elle ait été mise à jour entre juillet et mi-septembre 2014, date du licenciement du salarié. Au demeurant, il apparaît que cette liste ne comportait aucune précision sur la nature du contrat proposé, les fonctions et la rémunération afférente. De même, alors que monsieur Y verse aux débats la fiche de poste de 'responsable logistique distribution’ qui était disponible au moment de son licenciement, la société COMPUTACENTER ne verse aucun élément aux débats pour permettre de dire que ce poste ne répondait pas aux compétences de l’appelant. Or, malgré un intitulé de poste différent de celui occupé par monsieur Y, la fiche descriptive des missions n’en recouvre pas moins des fonctions et des responsabilités similaires à celles qu’il exerçait. Si l’employeur soutient qu’il fallait une maîtrise de la langue anglaise, non seulement cela n’apparaît pas dans la fiche de poste mais encore, il ne justifie pas de cet impératif. Il pourra d’ailleurs être relevé que certains des courriels versés par monsieur Y aux débats démontrent qu’il savait s’exprimer en anglais et, en tout état de cause, si le bi-linguisme était nécessaire, il appartenait à l’employeur de lui proposer une formation.

A titre surabondant, il doit être souligné qu’il n’a été proposé à monsieur Y aucune formation complémentaire destinée à lui permettre de s’adapter à d’autres postes disponibles au sein de la société COMPUTACENTER.

Il ressort donc de l’ensemble de ces éléments que la recherche de reclassement effectuée par la société COMPUTACENTER a été manifestement insuffisante eu égard à sa taille et à celle du groupe et qu’elle ne répond pas à l’obligation d’une recherche personnalisée, sérieuse et loyale.

Le licenciement de monsieur Y s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ce qui permet au salarié de solliciter une indemnisation en réparation du préjudice subi.

Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.

- Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Monsieur Y a été licencié à l’âge de 52 ans, alors qu’il bénéficiait d’une ancienneté de 15 ans. Il a retrouvé, en août 2015, dans le cadre de son congé de reclassement, un emploi de responsable plate-forme logistique au sein de la société TEREVA avec un salaire équivalent à celui qu’il percevait chez COMPUTACENTER. Après une rupture conventionnelle, il a retrouvé, à compter de 2016, un emploi au sein de la société ROBY en qualité de responsable logistique.

Monsieur Y a perçu, dans le cadre de son congé de reclassement, une allocation mensuelle d’un montant net de 2.547,63 euros.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à monsieur Y, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer la somme de 35.000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du Code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société COMPUTACENTER aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à monsieur Y à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 6 mois.

- Sur les demandes annexes :

Il convient d’ordonner à la société COMPUTACENTER la remise à monsieur Y des bulletins de paie mentionnant la position 3.1 et le coefficient hiérarchique 170, pour la période non prescrite de décembre 2009 jusqu’au terme du contrat de travail sans qu’il n’y ai lieu de prononcer une astreinte.

La société COMPUTACENTER qui succombe pour l’essentiel à l’instance, doit supporter les dépens et elle sera également condamnée à payer à monsieur Y une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 2.000,00 euros.

La société COMPUTACENTER doit être déboutée de la demande qu’elle a formée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et par arrêt mis à disposition au greffe,

INFIRME partiellement le jugement rendu le 16 septembre 2015 par le conseil de prud’hommes de MONTMORENCY ;

Et STATUANT À NOUVEAU sur les chefs infirmés :

DIT le monsieur Y doit bénéficier de la classification 3.1 coefficient 170 à compter du mois de décembre 2009 ;

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société COMPUTACENTER FRANCE à verser à monsieur Y la somme de 35.000,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRME le jugement entrepris en ses dispositions non contraires ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE à la société COMPUTACENTER la remise à monsieur Y des bulletins de paie mentionnant la position 3.1 et le coefficient hiérarchique 170 du mois de décembre 2009 jusqu’au terme du contrat de travail ;

RAPPELLE que les sommes ayant un caractère indemnitaire bénéficient des intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE le remboursement par la société COMPUTACENTER aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à monsieur Y à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 6 mois ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société COMPUTACENTER FRANCE à verser à monsieur Y la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société COMPUTACENTER FRANCE aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, et signé par M^me Bérénice HUMBOURG, conseiller, faisant fonction de président, et M^me BEUREL, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT