ARRET

N°

X

C/

S.A. SPACIOTEMPO

copie exécutoire

le 26/05/21

à

M^e FOURDRINIER

SCP AGUERA

CB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 MAI 2021

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N° RG 18/03777 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HCRP

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 17 SEPTEMBRE 2018 (référence dossier N° RG 17/00087)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur G X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté et concluant par M^e Dany FOURDRINIER POILLY, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Hélène CAMIER, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

SA SPACIOTEMPO

[…]

bp 42

[…]

concluant par M^e Céline VIEU DEL-BOVE de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

Représentée par M^e Hervé SELOSSE-BOUVET, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 10 mars 2021, devant M. H I, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M. H I indique que l’arrêt sera prononcé le 26 mai 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M. H I en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. H I, Président de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 mai 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. H I, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 17 septembre 2018 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant monsieur G X à son ancien employeur la Sa Spaciotempo a :

— Dit et jugé que Monsieur G X ne rapporte pas la preuve d’un harcèlement moral ;

— Dit et jugé qu’il n’est pas établi que Monsieur G X ait été victime de discrimination ;

— Dit et jugé que la Société SPACIOTEMPO n’a pas manqué à son obligation de sécurité à I’égard de Monsieur G X ;

— Dit et jugé que le licenciement de Monsieur G X est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dont de toute faute grave ;

En conséquence,

— Condamné la Société SPACIOTEMPO à verser à G X les sommes suivantes :

25 966.50 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

10671€ au titre de l’indemnité de préavis ;

1 067.10€ au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis :

18000€ à itre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

4 616.08€ à titre de complément maladie au cours de la période de mise à pied ;

1 482.82 € et 366.34 € au titre de congés payés restant dus ;

3 663.45 € au titre de RTT ;

1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Monsieur G X du surplus des demandes :

— Dit que la société SPACIOTEMPO devra rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage à hauteur d’un mois de salaire, soit 3557€ ;

— Rappelé les dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail sur l’exécution provisoire de droit (moyenne de salaire : 3557€) ;

— Débouté la Société SPACIOTEMPO de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la Société SPACIOTEMPO aux dépens de la présente instance.

Vu l’appel interjeté le 15 octobre 2018 par monsieur X à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée.

Vu la constitution d’avocat de la partie intimée, enregistrée au greffe le 16 novembre 2018.

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 14 décembre 2018 et régulièrement communiquées, par lesquelles la partie appelante, poursuivant l’infirmation partielle du jugement , faisant valoir l’existence d’une situation de harcèlement moral et de discrimination à raison de son handicap à son encontre, soutenant que son employeur a manqué à son obligation d’adaptation et de maintien de sa capacité professionnelle et à son obligation de sécurité, revendiquant la nullité de son licenciement à ce titre, à titre subsidiaire la confirmation de l’invalidation du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse sollicite la condamnation de l’employeur au paiement des sommes reprises au

dispositif de ses écritures à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de dommages-intérêts pour discrimination, de dommages-intérêts pour non respect de l’obligation d’adaptation et de maintien de la capacité professionnelle, de dommages-intérêts pour non respect de l’obligation de formation, de dommages-intérêts pour conditions vexatoires lors du licenciement et de rappel de prime de résultat et d’indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire la confirmation du jugement sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les autres dispositions liées au licenciement et en tout état de cause la condamnation de l’employeur à une indemnité de procédure.

Vu les conclusions en date du 13 mars 2019 et régulièrement communiquées, aux termes desquelles la partie intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment du bien fondé du licenciement prononcé, de l’absence de toute situation de harcèlement moral et de discrimination, de tout manquement de sa part à ses obligations d’adaptation et de sécurité, faisant valoir l’absence de conditions vexatoires lors du licenciement et estimant que le salarié a été rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail sollicite l’infirmation partielle du jugement et le débouté intégral des prétentions du salarié et la condamnation de l’appelant à une indemnité de procédure.

Vu le calendrier de procédure notifié aux parties le 2 juillet 2019 et fixant la date des plaidoiries à l’audience du 6 mai 2020 ;

Vu le renvoi de l’affaire en raison de l’urgence sanitaire et ce à la demande de la partie intimée.

Vu l’ordonnance de clôture du 18 février 2021 renvoyant l’affaire pour plaidoirie à l’audience du 10 mars 2021.

Vu les conclusions transmises le 14 décembre 2018 par l’appelant et le 13 mars 2019 par l’ intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel.

SUR CE ,

La société Spaciotempo exploite une activité spécialisée dans la conception, la fabrication et la construction de bâtiments démontables destinés notamment à l’industrie, la distribution et l’événementiel . Elle emploie plus de 94 salariés et trouve à s’appliquer la convention collective des cadres de la métallurgie.

Monsieur X a été embauché à effet du 13 mars 2000 en qualité de magasinier et gestionnaire de stocks par la société SFI Gauthrin aux droits de laquelle vient dorénavant la société Spaciotempo. Au dernier état de la relation de travail, le salarié occupait d’abord les fonctions de responsable achats puis à compter de novembre 2015 celles de coordinateur QEHS statut cadre (qualité
-environnement- hygiène-sécurité ) et sa rémunération mensuelle brute était fixée à 3557€ .

Convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 5 juillet 2016 par lettre du 21 juin précédent avec mise à pied à titre conservatoire, reporté au 23 septembre 2016 par lettre du 16 précédent, monsieur X a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception le 20 octobre 2016.

Contestant la licéité et la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, monsieur X a saisi le 8 mars 2017 le conseil de prud’hommes d’Amiens qui par jugement du 17 septembre 2018 dont appel s’est prononcé comme rappelé précédemment.

- sur le harcèlement moral et la discrimination :

Monsieur X soutient que sa nomination en novembre 2015 comme coordinateur QEHS lui a été imposée par son employeur sans concertation préalable, qu’il l’a ressentie comme ' une brimade ' , étant harcelé au téléphone et menacé s’il ne signait pas l’avenant établi alors même qu’il donnait entière satisfaction dans son poste précédent de responsable achats. Il précise qu’il n’avait pas d’expérience en matière d’hygiène-sécurité, qu’aucune formation ne lui a été dispensée malgré ses demandes et l’existence d’une proposition de formation dispensée par l’APAVE et qu’il a été obligé de pallier l’incompétence de son successeur et l’absence de l’assistante achat.

Il rappelle qu’il souffre d’un handicap à savoir qu’il est bègue et que son employeur notamment en la personne de monsieur J n’a pas hésité à le mettre en difficulté devant des tiers. Il indique qu’il a dû s’arrêter le 17 juin 2016, ayant été hospitalisé en urgence pour des céphalées, le médecin notant sur les arrêts de travail ' état anxiété réactionnel’ et devant consulter un psychiatre depuis le 8 septembre 2016 .

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut notamment faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, en raison de son état de santé ou de son handicap. L 'article L.1134-1 du même code prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce la cour constate que le salarié est défaillant à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son bégaiement en dehors de ses propres allégations. Par confirmation du jugement il sera débouté de ce chef de prétention.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

La cour rappelle que si des méthodes de gestion peuvent être constitutives de harcèlement moral, il

appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de ce harcèlement. La seule dénonciation d’un climat de travail tendu ou de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l’entreprise ne peuvent valoir, en l’absence de faits précis concernant le salarié, qualification de harcèlement moral.

Or en l’espèce la cour constate une nouvelle fois qu’en dehors de ses propres allégations quant aux brimades et manoeuvres d’intimidation dénoncées, le salarié ne produit aucun élément de fait laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral, les pièces médicales produites étant datées de juin 2016 soit au moment de sa convocation pour un entretien préalable et ne permettant pas d’établir un lien entre l’état de santé du salarié et ses conditions de travail.

Au surplus l’employeur justifie qu’il a prévu pour la période transitoire que monsieur X reste un support du nouveau responsable achats à savoir monsieur Y, ce point non utilement contredit étant justifié par les courriels produits aux débats.

Par confirmation du jugement, il y a lieu de débouter monsieur X de ce chef de prétention. Au vu de ce qui a été jugé sur le harcèlement moral et sur la discrimination, la demande de nullité du licenciement fondé sur ces deux moyens ne saurait prospérer et il sera débouté de sa demande de doublement de l’indemnité de licenciement fondée exclusivement sur une nullité de licenciement.

- sur les obligations d’adaptation et de sécurité :

Monsieur X soutient que son employeur n’a pas hésité à lui confier une multitude de tâches (responsable achat et coordinateur hygiène-sécurité) et que la société Spaciotempo n’a pas défini la période de transition, l’obligeant à cumuler jusqu’à son départ et qu’elle n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de sa santé physique et mentale. Il verse en autre à l’appui de ce moyen un audit réalisé par l’Apave réalisée le 14 mai 2016.

L’employeur est tenu envers ses salariés à une obligation de sécurité aux termes des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail. Au vu de ce qui a été jugé précédemment sur l’absence de toute situation de harcèlement moral ou de toute discrimination, la cour rappelle que l’employeur a justifié des mesures prises pour assurer la période de transition entre l’arrivée du nouveau responsable des achats et la nouvelle mission de coordinateur QEHS confiée à monsieur X et que ce dernier est défaillant à expliciter en droit et en fait sa prétention au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité de la part de la société Spaciotempo. L’audit versé aux débats ne saurait à lui-seul corroborer ce manquement, qu’en effet il ne saurait être déduit des conclusions un fait fautif reproché à l’employeur, celles-ci étant les suivantes : 'L’entreprise progresse en matière de sécurité, l’entreprise SPACIOTEMPO est passée d’un mode curatif à un mode préventif, à partir de situations dangereuses identifiées, elle analyse la situation et propose des améliorations techniques et organisationnelles. Il faut poursuivre cette dynamique de prévention et pour gagner encore plus en efficacité et assurer un suivi du dispositif , l’entreprise doit dégager plus de temps au nouveau responsable QSE et lui donner les moyens de piloter le dispositif de prévention à partir du référentiel MASE UIC et des exigences du code du travail afin de conseiller au mieux sa direction'.

Par confirmation du jugement il y a lieu de débouter monsieur X de ce chef de prétention.

Le salarié appelant rappelle que tout contrat de travail est la source d’une obligation d’adaptation et de maintien de la capacité professionnelle, celle-ci étant à la charge de l’employeur, qu’en l’espèce il soutient que son employeur n’a jamais dénié lui permettre de se former à ses nouvelles fonctions, que ses supérieurs hiérarchiques ne l’ont jamais épaulé et qu’ainsi il a perdu une chance de se maintenir dans son emploi.

Aux termes de l’article L6321-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de former ses salariés pour assurer leur maintien dans la vie active en mettant en oeuvre une obligation d’adaptation au

poste occupé et une obligation de développement des compétences.

La cour constate que l’employeur se contente d’affirmer que le salarié a bien bénéficié de l’accompagnement constant de sa hiérarchie dans l’exercice de ses missions de coordinateur QHSE, et qu’il n’a jamais formulé la moindre doléance à ce titre.

Or en l’espèce il n’est pas utilement contredit qu’une formation apave a été proposée le 17 mai 2016 et qu’elle n’a pas été mise en oeuvre, l’employeur étant défaillant pour expliciter l’absence de celle-ci et qu’une autre formation CESI a été annulée le 15 mars 2016 sans que là aussi l’employeur s’explicite sur cette annulation, le salarié précisant que la raison en était un coût trop cher sans que ce point soit utilement contredit par l’employeur.

La société Spaciotempo étant défaillante à démontrer qu’elle a assuré de manière effective les obligations rappelées ci-avant, il y a lieu par infirmation du jugement déféré de faire droit à la demande de dommages-intérêts formulée par monsieur X à hauteur de la somme de 2000€ .

- sur les autres demandes indemnitaires :

Monsieur X sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué les sommes de 3663,45€ brut à titre de rappel de RTT, de 1482,82€ et de 366,34€ à titre de congés payés restants dûs. Il sollicite en plus 6000€ à titre de rappel de la prime de résultat.

La cour constate que l’employeur ne conclut pas spécifiquement sur ces prétentions, se contentant d’affirmer que du fait que monsieur X a été placé en arrêt maladie à compter du 17 juin 2016 il ne pouvait prétendre à percevoir la prime d’objectifs et de solliciter l’infirmation du jugement sur les sommes allouées à ce titre.

La cour constate que les calculs opérés par le salarié concernant les jours de congés et de RTT ne sont pas utilement contredits et il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a fait droit à la demande du salarié et à hauteur des sommes mentionnées au dispositif du jugement.

Monsieur X rappelle que la prime de résultat annuelle pour l’année 2015 était d’un montant de 3000€ et qu’elle ne lui a pas été versée ainsi que l’année 2016 soit un total de 6000€.

Le conseil de prud’homme a rejeté cette demande au motif suivant :

'mais attendu que le salarié n’apporte pas d’élément sur le caractère obligatoire ou automatique de cette prime ni sur son calcul pour l’année 2015 et qu’en 2016 la prime n’était pas de droit du fait de son licenciement '.

Au vu des contrats de travail versés aux débats, il n’est pas utilement contesté que la rémunération du salarié était constituée d’un fixe et d’une part variable en fonction de la réalisation d’objectifs négociés avec la direction et révisé régulièrement en tenant compte de l’évolution du marché et de l’activité du salarié, que le dernier avenant n’a pas modifié cette disposition. Il n’est pas utilement contredit que monsieur X a perçu régulièrement cette prime d’objectif, celle-ci ayant été fixée à 2000€ en 2009, le salarié ne produisant pas ses fiches de paie postérieurement à cette année.

La cour rappelle qu’en l’absence de fixation des objectifs, il appartient au juge du fond de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus dans les années précédentes et à défaut, des données de la cause. Lorsqu’une prime constitue une partie variable de la rémunération versée au salarié elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice, sauf convention ou usage contraire.

En conséquence, par infirmation du jugement sur ce point, il y a lieu de faire droit à la demande de

rappel de prime de résultat à hauteur de la somme de 3500€.

- sur le licenciement :

La teneur de la lettre de rupture est la suivante :

' … Vous avez été régulièrement convoqué par courrier recommandé avec AR en date du 21 juin 2016 à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement devant se tenir le 5 julllet 2016, auquel vous ne vous êtes pas présenté, sur justificatif médical. Nous vous avons transmis une seconde convocation par courrier recommandé avec AR en date du 16 septembre 2016 à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement devant se tenir Ie 23 septembre 2016. Vous vous êtes présenté à cet entretien pour lequel vous n’avez pas souhaité vous faire assister.

Vous exercez depuis le 16 novembre 2015 la fonction de Coordinateur QEHS au sein de la société SPACIOTEMPO.

A ce titre, vous devez :

Prendre en charge les démarches QEHS de I’entreprise et notamment la certification MASE.

Le suivi des plans d’action et mise à jour des indicateurs QEHS.

La mise en place d’une démarche qualité.

La rédaction, le suivi et la mise en place de procédures de contrôle.

La Participation et/ou conduite de réunion QEHS et participation au CHSCT de l’entreprise.

Les éléments que nous ayons à vous reprocher sont les suivants :

1/ Dans Ie cadre de vos fonctions, vous devez accompagner les équipes concernant les animations sécurités qui sont mises en place depuis le 1^er janvier 2016. Ce qui signifie que vous devez sensibiliser, informer et former les équipes sur la sécurité liée à leur métier.

Pour ce faire, votre responsable hiérarchique vous avait donné comme consigne d’assurer un suivi quantitatif (respect des objectifs de nombre de réunion par service), mais aussi et surtout un suivi qualitatif de ces animations sécurités. Ce suivi qualitatif consistait à s’assurer de I’adéquation des choix de sujet des chefs de service pour ces réunions avec la réalité des besoins en matière de sécurité de leur service. L’essence de votre rôle était d’être force de proposition sur ces thématiques et de vous assurer de la pertinence et de I’efficacité de votre action.

Or, vous n’avez absolument jamais réalisé ce suivi qualitatif et vous êtes borné à n’assurer qu’un suivi quantitatif en remontant uniquement les seules données du nombre de réunions effectuées par service. Votre responsable vous a demandé à de multiples reprises de réaliser ce suivi qualitatif lors des points hebdomadaires de management que vous faisiez avec lui chaque mercredi, mais vous n’avez jamais suivi ses consignes

Ceci s’analyse en d’une part comme une remise en cause de I’autorité de votre supérieur hiérarchique, ce qui en soit est inadmissible, mais fait également courir Ie risque à I’entreprise de ne pas remplir ses objectifs en termes de sécurité. Votre rôle, nous vous le rappelons est clairement de vous assurer que I’entreprise adopte des bonnes pratiques concernant la sécurité et faire ainsi baisser le taux d’accidentologie à tous les niveaux et finalement être en mesure d’obtenir un renouvellement de notre certification MASE (manuel d’amélioration sécurité santé environnement des entreprises).

Objectif particulièrement important pour I’entreprise Spaciotempo d’une part pour I’amélioration des conditions de travail pour I’ensemble de vos collègues et d’autre part afin de renforcer la crédibilité de notre société au niveau commercial.

2/ En début d’année, il vous avait été demandé, pour la revue de direction, de faire un bilan quantitatif et qualitatif détaillé, des actions de l’année passée. Ceci, afin de se servir de ce document comme d’une base de travail pour l’année 2016.

Le document que vous avez fourni n’était qu’une analyse quantitative et n’effectuait aucune analyse qualitative. II n’y avait aucune analyse du contenu des situations dangereuses, ce qui n’était d’aucune utilité pour analyser les actions entreprises quant à savoir si elles ont été, ou pas, suffisante dans le traitement de ces points. II vous a été demandé à de nombreuses reprises de refaire ce document pendant les points management hebdomadaires, ce qui n’a jamais été fait.

Devant I’impossibilité d’obtenir de vous ces informations, il vous a alors été demandé de préparer un support itératif d’analyse des situations dangereuses afin de voir une réelle efficacité à votre action. Encore une fois, ces demandes sont restées sans réponse.

3/ Nous avons eu à déplorer une série d’accidents du travail durant le premier semestre de I’année 2016 ;

- Accident du 22/01 de M. Z, analyse du 19/02, 1 mois plus tard avec, à la demande de votre responsable hiérarchique, mise en place d’un nouveau support de communication de type Zoom événement pour attirer I’attention de I’ensemble des collaborateurs sur les actions mises en place

- Accident sur chantier du 15/02 de M. A, analyse du 16/03 1 mois plus tard avec une contre-analyse Ie 18 mai suite à la demande de votre responsable hiérarchique et une analyse insuffisante, Zoom événement réalisé sous I"initiative de votre responsable hiérarchique également

- Accident sur chantier du 11/02 de M. B, déclaration le 25/03, plus d’un mois après les faits, puis analyse le 05/04, tout cela parce que votre responsable hiérarchique a du insister à plusieurs reprises lors de ses points hebdomadaires. Pas de zoom événement de publié alors que cet incident aurait pu être très grave.

- Accident sur chantier du 8/04 de M. C, analyse réalisée le 20/04, pas de zoom événement publié alors qu’il y a eu déjà 2 accidents sur chantier et que votre responsable hiérarchique vous demande avec insistance une réaction à cette série d’accidents, en particulier auprès de la population chantier de I’entreprise

- Accident sur chantier du 12/05 de M. D, pas d’analyse de réalisée, pas de zoom événement.

A chaque accident, votre responsable hiérarchique vous a demandé de procéder à une analyse précise de la situation . C’est à dire d’identifier les causes de ces accidents et de mettre en place des actions correctives visant à ce que ces situations ne se reproduisent pas.

Malgré l’insistance de votre responsable hiérarchique, ces analyses n’ont, soit pas été produites, soit très tardivement par rapport à l’événement et de façon insuffisante qualitativement dans la méthodologie, notamment la partie comportementale, mais aussi dans la diffusion des résultats auprès de l’ensemble des collaborateurs avec un outil mis au point à cet effet ainsi que dans le suivi des actions.

Cette absence de réponse à des directives très claires de votre supérieur hiérarchique pose dès lors de graves problèmes pour l’entreprise. D’une part, iI s’agit une nouvelle fois d’une remise en cause de l’autorité de votre supérieur hiérarchique. En effet, malgré de multiples demandes (écrites et orales), vous vous évertuez à ne pas suivre ses directives.

Vous, mettez ensuite délibérément en danger vos collègues puisque vous êtes en charge de l’amélioration des conditions de sécurité et que vous n’effectuez pas cette tâche. Vous vous contentez de simplement répertorier le nombre de réunions relatives à la sécurité sans jamais y apporter un quelconque apport. Vous ne réalisez pas les tâches qui vous sont attribuées, ce qui non content de remettre en question l’ autorité de votre supérieur hiérarchique et de mettre en danger la sécurité de vos collègues apporte un surcroît de travail à vos collègues qui sont dans I’obligation de prendre en charge les tâches que vous n assurez pas.

Vos collègues ont ainsi un surcroît d’activité par votre faute puisqu’ils sont dans I’obligation d’animer et de trouver des solutions aux problématiques de sécurité qu’ils rencontrent, solutions qui ne peuvent être que partielle puisqu’ils ne peuvent consacrer l’intégralité de leur temps à accomplir ce qui vous refusez d’accomplir. vous refusez d’accomplir. .

4/ Une de vos tâches les plus importantes est la mise à jour du document unique, ce que vous n’avez jamais fait.

Comme nous I’évoquions plus haut, plusieurs accidents ont eu lieu durant Ie premier semestre de I’année 2016. Accidents pour lesquels vous avez partiellement établis des analyses sans systématiquement mettre en place de mesures correctives, contrairement à ce qui vous avait été demandé à plusieurs reprises, ni les reporter et les animer dans le plan d’actions SSE.

Le corollaire de cette non-action est que vous n’avez jamais mis à jour Ie document unique! Ce qui est un manquement grave à votre activité et que nous ne pouvons absolument pas tolérer. Nous vous rappelons que I’un des objectifs majeur de la société est d’obtenir une reconduction de la certification MASE. L’essentiel de votre activité doit être tournée vers cet objectif. Or, il apparaît que non seulement, vous n’effectuez pas les tâches qui vous sont demandées par votre hiérarchie, mais qu’en plus, votre non activité sur Ie plan de I’amélioration de la sécurité a fait régresser la société sur ces thématiques !

En effet, voir le document unique devenir obsolète suite à la non-prise en compte des accidents survenus sur une période de 6 mois ne peut, déjà en temps normal, pas être toléré, mais de surcroît quand I’objectif majeur de la société est d’obtenir une certification liée à I’amélioration continue de la sécurité au sein de I’entreprise.

Votre hiérarchie vous a accompagné régulièrement afin de faire des points réguliers avec vous. Vous avez chaque semaine un point avec vos supérieurs hiérarchiques qui vous donnent des consignes afin d’assurer au mieux votre activité. Malgré I’ensemble de ces accompagnements, vous vous êtes borné à ne faire qu’une infime partie de ce qui vous était demandé . Mettant en péril le projet de prolongation de la certification MASE. Certification vitale pour I’entreprise afin de conserver la confiance que les clients mettent en Spaciotempo. Clients qui ne comprendraient pas que la société n’ait plus cette certification. Ce qui pourrait remettre en question la confiance qu’ils nous accordent et mettre en péril la pérennité de notre activité.

Nous ne pouvons dès lors pas tolérer ce comportement qui fait prendre de trop gros risques à la société et que nous ne pouvons laisser perdurer. C’est pourquoi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement sera effectif à la date du 21 octobre 2016 au soir, sans préavis ni indemnité de rupture. A compter de votre date de licenciement, votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation pole emploi seront tenus à votre disposition … '

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai . La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

La cour considère au vu de cette lettre de licenciement que l’employeur qui s’est placé sur le terrain disciplinaire reproche en réalité à son salarié une insuffisance professionnelle.

La cour rappelle qu’à moins qu’elle ne procède d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée, l’insuffisance professionnelle n’a en principe pas de caractère fautif. Il appartient à l’employeur, dès lors qu’il s’est placé sur le terrain du licenciement pour motif disciplinaire, de justifier que les erreurs commises procédaient d’une négligence fautive ou d’une mauvaise volonté .

L’analyse des pièces et documents versés aux débats par les parties ne permettent pas à la cour de considérer que l’employeur caractérise une mauvaise volonté délibérée ou une abstention volontaire de la part de monsieur X. En effet si effectivement des réunions de service ont été organisées et des rappels de directives par courriel ont été échangés à l’occasion d’audit ou d’autres prestations, la cour constate qu’il n’y a pas eu de la part de l’employeur de rappel à l’ordre à l’encontre de monsieur X pour la non exécution de directives précises, l’audit de septembre 2016 dont se prévaut l’employeur ayant été établi postérieurement au licenciement de monsieur X et mentionne 'un coordinateur HQSE a nouvellement intégré la structure afin de favoriser la mise en oeuvre de la démarche de management SSE ' à savoir K L recruté le 27 juin 2016 et indique comme point négatif un écart dit mineur par rapport à l’audit 2014 dont il n’est pas utilement contredit qu’il ne concernait pas monsieur X, celui-ci ayant pris ses fonctions qu’en novembre 2015 , le dit écart concernant ' les objectifs SSE suivis ne sont pas clairement en lien avec la politique SSE ' et ne visant que le chantier Conforama- La Sentinelle.

La cour rappelle aussi que lors de l’audit du 14 mai 2016, auquel a participé monsieur X, le vérificateur Apave a noté que l’entreprise dispose d’un document unique mis à jour.

En ce qui concerne l’analyse des accidents survenus au début de l’année 2016 la cour constate que le reproche de retard dans le traitement de l’accident Z n’est pas constitué, qu’en effet monsieur X avait informé son employeur que l’analyse sera faite au retour du salarié au travail et que le 1^er février 2016 par courriel monsieur J en a pris note, qu’il en est de même de l’accident A, les courriels échangés permettant de constater une programmation difficile des salariés concernés pour procéder à des entretiens. Là encore la cour constate que l’employeur reproche une insuffisance des résultats par rapport à ses attentes sans caractériser en quoi cette insuffisance est le résultat d’une mauvaise volonté ou d’une abstention volontaire de monsieur X. Il en est de même pour les autres accidents cités dans la lettre de licenciement, les pièces visées par l’employeur dans ses conclusions pour caractériser les carences fautives du salarié n’étant pas probantes, l’échange de courriels s’inscrivant dans des demandes de précisions par rapport à des attentes non contraignantes.

Au surplus le salarié verse un certain nombre de documents et courriels pour justifier de ses actions et de l’accomplissement de ses tâches par rapport aux faits fautifs dénoncés, éléments non utilement contredits par l’employeur.

En conséquence, par confirmation du jugement déféré sur ce point, il convient de dire dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé.

Monsieur X peut prétendre aux indemnités de rupture et à l’indemnisation de son licenciement.

Les sommes allouées au titre de l’indemnité de préavis et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et de complément maladie au cours de la période de mise à pied non spécifiquement contesté en leur quantum seront confirmées.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, monsieur X peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail en sa rédaction applicable au litige.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités de retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui a été justement évaluée par les premiers juges.

Monsieur X ayant une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations, le jugement sera réformé sur ce point.

- conditions vexatoires :

La cour rappelle qu’un licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. Il appartient au juge de vérifier si la rupture du contrat de travail n’est pas intervenue dans des conditions de nature à causer un préjudice distinct de celui de la perte de l’emploi. Il appartient au salarié d’établir les circonstances vexatoires de son licenciement, le préjudice résultant de la perte de son emploi étant réparé par l’allocation de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’appelant expose que le 15 juin 2016 il a eu un entretien avec monsieur J et ce en présence du RH Groupe et qu’à cette occasion il lui a été proposé une somme de 40000€ et une mission de reclassement de 10000€ pour quitter l’entreprise ' sans faire de bruit ni de vagues ' et lui intimant l’ordre de ne pas divulguer cette proposition, lui impartissant un délai de 3 jours pour donner sa réponse,et faisant aussi l’objet de harcèlement de la part de monsieur E pour accepter.

Faute pour monsieur X d 'apporter des éléments de preuve autre que ses propres allégations pour caractériser le préjudice distinct allégué, par confirmation du jugement il y a lieu de débouter le salarié de ce chef de prétention.

—  sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les mesures accessoires prises à ce titre par les premiers juges seront confirmées.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de monsieur X les frais irrépétibles exposés par lui en cause d’appel et il convient de condamner l’employeur à lui payer à ce titre la somme qui sera précisée au dispositif de l’arrêt.

La société Spaciotempo, partie succombante principale sera condamnée aux dépens d’appel et sa demande d’indemnité de procédure sera rejetée.

PAR CES MOTIFS.

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort.

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 17 septembre 2018 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté monsieur X de ses demandes de dommages-intérêts pour non respect de l’obligation d’adaptation et de rappel de prime de résultat et sur le remboursement des prestations chômage.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant.

Condamne la SA SPACIOTEMPO à payer à Monsieur G X les sommes suivantes :

—  2000€ à titre de dommages-intérêts pour non respect de l’obligation d’adaptation

—  3500€ à titre de rappel de prime de résultat pour l’année 2015 et l’année 2016

—  1500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne la SA SPACIOTEMPO à rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à Monsieur X depuis son licenciement et ce dans la limite de six mois de prestations ;

Déboute la SA SPACIOTEMPO de sa demande d’indemnité de procédure.

Condamne la SA SPACIOTEMPO aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,