COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 NOVEMBRE 2018

N° RG 17/01042 -

AFFAIRE :

I X

C/

SARL HAFELE FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Janvier 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 14/01041

Expéditions exécutoires

Expéditions

Copies

délivrées le :

à :

M^e Djamila RIZKI, avocat au barreau de PARIS – M^e Dan ZERHAT, avocat au barreau de VERSAILLES

M^e Anne-Sophie ROMAGNE, avocat au barreau de VAL D’OISE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE NOVEMBRE DEUX MILLE DIX HUIT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur I X

né le […] à SAINT-DENIS (93200)

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Djamila RIZKI, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1080 – Représentant : M^e Dan ZERHAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 731

APPELANT

****************

SARL HAFELE FRANCE

N° SIRET : 331 69 2 7 72

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Anne-sophie ROMAGNE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 232 – N° du dossier 58902

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 Septembre 2018 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe FLORES, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

M. I X a été engagé le 31 août 1998 en qualité de VRP exclusif par la société Hafele

France selon contrat de travail à durée indéterminée.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 30 novembre 2009, il a été engagé en qualité d’attaché commercial, moyennant un salaire mensuel fixe de 2 125 euros sur treize mois, une commission sur le chiffre d’affaires du secteur et une prime sur objectifs.

L’entreprise, qui exerce une activité de grossiste en quincaillerie d’ameublement et de bâtiment, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipements de maison.

Le 18 avril 2014, un avertissement a été notifié à M. X.

Le 28 avril 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable puis le 12 juin 2014, une mise à pied disciplinaire de trois jours lui a été adressée.

Entre le 5 et le 31 mai 2014, le salarié était en arrêt de travail pour maladie.

Du 16 au 20 juin 2014, le salarié était en congé.

Le 23 juin 2014, M. X a effectué une tournée de ses clients accompagné par M. Y, le nouveau directeur commercial.

Du 24 au 26 juin 2014 la mise à pied disciplinaire de trois jours a été appliquée.

Le 10 juillet 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 juillet 2014 puis le 8 août 2014, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d’exécuter le préavis d’une durée de deux mois, qui lui a été réglé.

Par requête du 29 septembre 2014, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency afin de contester les sanctions disciplinaires et la rupture de son contrat de travail et d’obtenir le paiement de sommes diverses notamment pour harcèlement moral.

Par jugement rendu le 16 janvier 2017, notifié aux parties le 24 janvier 2017, le conseil (section commerce) a :

— annulé la sanction de mise à pied notifiée le 12 juin 2014,

— dit que le licenciement de M. X est fondé sur un motif réel et sérieux,

— dit que la société Hafele France prise en la personne de son représentant légal devra verser à M. X la somme de 329,53 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied outre 32,95 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 3 278,20 euros bruts, aux fins de l’exécution provisoire du jugement prévue à l’article R. 1454-28 du code du travail,

— dit que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par la société Hafele France de sa première convocation devant le conseil,

— débouté M. X de ses autres demandes,

— l’a condamné aux dépens.

Le 24 février 2017, M. X a relevé appel total de cette décision par voie électronique.

Une médiation a été proposée, en vain, aux parties.

Par ordonnance rendue le 21 juin 2018, la clôture de l’instruction a été ordonnée et la date des plaidoiries fixée au 25 septembre 2018.

Par dernières conclusions écrites du 3 août 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. X demande à la cour :

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré fondé son licenciement,

— de constater que la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 12 juin 2014 est injustifiée,

— de prononcer l’annulation de ladite mise à pied de trois jours,

— de constater qu’il existe une double sanction entre cette mise à pied et le licenciement qui lui a été notifié,

— de condamner la société à lui régler les sommes suivantes :

329,53 euros à titre de rappel de salaire au titre de la dite mise à pied et 32,95 euros à titre de congés payés afférents,

— de constater que l’avertissement notifié le 18 avril 2014 est injustifié,

— de prononcer l’annulation de cet avertissement,

— de constater le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

— de condamner la société à lui verser la somme forfaitaire de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre,

— de dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

41 703,24 euros (douze mois) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

20 851,62 euros (six mois) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec les intérêts au taux légal à compter de la date d’introduction de l’instance.

Par dernières conclusions écrites du 11 juin 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Hafele France demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que l’avertissement notifié le 18 avril 2014 était justifié, dit que le licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse, débouté M. X de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a annulé la mise à pied à titre disciplinaire et dit qu’elle devra verser à M. X la somme de 329,53 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied outre 32,95

euros bruts au titre des congés payés y afférents, dit que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par la société Hafele de sa première convocation devant le conseil,

statuant à nouveau :

— dire que la mise à pied notifiée au salarié le 12 juin 2014 est fondée,

— débouter M. X de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. X à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

- Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires : avertissement et mise à pied disciplinaire de trois jours

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

- Quant à l’avertissement du 18 avril 2014

Par courrier en date du 18 avril 2014, M. X s’est vu notifier un avertissement dans les termes suivants :

'Suite à notre discussion téléphonique de vendredi dernier 11 avril 2014 j’ai demandé à faire un

point d’activité avec vous ce mercredi 16 avril 2014 à notre siège de Taverny.

Je vous ai rappelé tout d’abord la teneur de notre conversation téléphonique du 11 avril dernier. Alors que je vous interrogeais sur le contenu de vos visites clients du jour vous avez répété de manière agressive à plusieurs reprises 'c’est quoi le problème ''. Lorsque je vous pose des questions sur vos visites clients je suis dans le cadre de mes fonctions de responsable commercial régional.

Je vous ai souligné les incohérences de vos visites, clients sans le moindre intérêt (ex : Z ou Chaudesaiges) visités 6 fois en un trimestre sans le moindre chiffre d’affaires auprès de notre société et des clients peu ou pas visités. Vous avez contesté la réalité de cette situation de manière virulente.

Je vous ai ensuite demandé à quelle heure vous aviez rencontré le client 'la maison du placard'. Après une longue hésitation, vous avez répondu 'j’ai rencontré M^me A ce matin. Elle est intéressée par nos produits Loox et l’élévateur de garde-robes’ (…). Or, j’ai personnellement appelé le jour même M^me A qui m’a indiqué qu’elle ne vous a pas rencontré (…). Ce mensonge est inacceptable (…).

Je vous ai également interrogé sur d’autres clients dont C André. Cet important client (plus de 20 000 euros l’an dernier) m’a confirmé au téléphone qu’il n’avait aucun suivi de votre part et qu’il attendait des réponses pour son client. Vous n’avez pas relancé notre service produits pour obtenir les réponses que le client souhaitait (…)'.

Le salarié fait valoir que son employeur n’apporte aucune preuve ni de l’entretien ni de son contenu.

Or, le courrier d’avertissement a été rédigé par M. B, responsable commercial régional qui relatait précisément la teneur des entretiens avec le salarié d’abord téléphonique du 11 avril puis au siège du 16 avril 2014 et par courrier du 28 avril 2014, si M. X a contesté les reproches relatifs aux visites clients, il n’a contesté ni l’existence même de ces entretiens, ni les propos rapportés par son supérieur. Il expliquait également s’agissant de la société 'la maison du placard’ s’être présenté et avoir rencontré M^me A mais 'très rapidement' car 'elle recevait elle-même des clients', ce qu’il n’avait pas précisé auparavant et s’agissant de M. C, que 'la coulisse Accuride ne sera pas disponible avant le mois de mai ou de juin (…)' et qu’il suivait parfaitement le projet, sans répondre au grief évoqué par son supérieur, à savoir le défaut d’information donné au client sur ce suivi.

L’avertissement est ainsi justifié et le jugement sera confirmé sur ce point.

- Quant à la mise à pied disciplinaire

Par courrier en date du 12 juin 2014, M. X était sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 3 jours ainsi motivée :

'Nous avions organisé le lundi 28 avril 2014 à 10 heures à Taverny un point d’activité avec vous en présence de M. D et de moi-même.

Nous avons été extrêmement choqués par la tonalité de cette réunion. Vous avez contesté l’ensemble de nos remarques sur l’évolution de votre secteur en niant les simples évidences et ce, sans apporter la moindre argumentation.

Vous avez clairement affiché votre mépris en nous disant « est-ce que vous avez entendu parler de la crise ' ».

Lorsque nous vous avons demandé de nous indiquer ce que vous aviez fait ce lundi 28 avril 2014 de 8 h 00 à 10 h 00 (heure de notre réunion), vous nous aviez donné plusieurs réponses.

Dans un premier temps, vous avez affirmé que vous aviez mis une heure trente à venir de votre domicile. Lorsque je vous ai fait remarquer que, ce même matin, j’avais mis vingt minutes entre Saint-Denis (commune de votre domicile) et notre siège de société à Taverny, vous avez souligné que vous vous étiez arrêté au milieu de l’autoroute pour répondre à un client sans d’ailleurs nommer ce client. En outre, nous vous avons rappelé que tous nos véhicules sont équipés de la technologie Bluetooth permettant d’avoir une communication téléphonique via les haut-parleurs des véhicules. Constatant l’inanité de vos arguments, vous avez ajouté que votre ordinateur ne fonctionnait pas. C’était selon vous la raison pour laquelle vous ne pouviez pas visiter de clients.

Après contrôle auprès de notre informaticien, nous avons découvert que le « problème » sur votre ordinateur était relatif à votre messagerie Outlook. Il est incompréhensible qu’un souci sur votre messagerie vous empêche de visiter des clients. Or, votre chiffre d’affaires ne pourra se

développer que par une approche plus professionnelle des visites des clients.

Vous avez maintenu vos positions en soutenant qu’il n’y avait aucun problème.

Lors de notre entretien du 3 juin, nous vous avons rappelé les différents faits qui nous avaient amenés à vous convoquer :

-Votre désinvolture concernant les remarques que nous vous adressions,

-Votre volonté affichée de ne pas changer votre façon actuelle de travailler (visites multiples de clients sans chiffre d’affaires, absence ou faible quantité de visites sur des sociétés à fort potentiel),

-Votre agressivité à l’égard de votre responsable hiérarchique, M. K B,

-Vos rapports de visite ne reflétant pas la réalité de votre activité (ex. La Maison du Placard a clairement contesté vous avoir rencontré).

Vous n’avez à aucun moment montré que vous souhaitiez intégrer nos remarques dans votre intérêt et celui de l’entreprise.

Vous avez finalement concédé n’avoir rencontré le client la Maison du Placard que durant deux minutes.

Mais vous avez poursuivi vos commentaires de défiance vis-à-vis de la Direction de l’entreprise. Vous avez été jusqu’à dire à l’élu qui vous accompagnait durant cet entretien : « Attention à toi, ils notent tout ce que tu dis ». Cette atmosphère de suspicion et de procès d’intention n’est en aucun cas acceptable.

Lorsque nous vous avons demandé de nous donner les raisons qui justifiaient que vous n’ayez pas appelé votre responsable hiérarchique après un mois d’absence maladie, vous nous avez répondu : « je n’en avais pas envie ». C’est intolérable.

Votre attitude et votre conduite sont clairement inacceptables et compromettent gravement la bonne marche de l’entreprise'.

M. X fait valoir que cette mise à pied reprend les mêmes griefs que ceux déjà reprochés dans le cadre de l’avertissement notifié le 18 avril 2014, à savoir des incohérences sur ses visites clients, alors qu’entre le 18 avril 2014 et le 12 juin 2014 il a été absent durant tout le mois de mai et qu’il n’existait donc aucun fait nouveau qui ait pu justifier la mise en 'uvre d’une nouvelle sanction disciplinaire.

Toutefois, comme soulevé par la société, la mise à pied visait l’attitude jugée fautive du salarié lors du point d’activité organisé le 28 avril 2014 à 10 heures, soit postérieurement à l’avertissement du 18 avril et plus précisément la réponse inappropriée du salarié aux remarques de ses supérieurs sur son activité : 'est ce que vous avez entendu parler de la crise', ses différentes versions quant à son emploi du temps du 28 avril au matin (bloqué dans les embouteillages, communication au téléphone sur l’autoroute avec un client, puis dysfonctionnement de son ordinateur nécessitant sa présence au sein de l’entreprise entre 8 h et 10 h) ou encore sa réponse quant à son absence de contact avec son responsable à son retour d’arrêt de travail : 'je n’en avais pas envie'.

M. X qui a contesté cette mise à pied par courrier du 1^er juillet 2014 n’a pas nié avoir tenu les propos repris par son employeur dans la lettre de sanction et fait valoir à tort l’écoulement d’un délai de plus de deux mois depuis le 28 avril, la procédure disciplinaire ayant bien été engagée dans le délai de prescription par la convocation à l’entretien fixé le 3 juin. De même, si le salarié précisait aux termes de ses conclusions que le 28 avril entre 8 heures et 10 heures il se trouvait dans les locaux de l’entreprise pour faire réparer son ordinateur, il ne produit aucune pièce en ce sens.

Les faits reprochés justifiaient la mesure de mise à pied et le jugement sera infirmé sur ce point.

- Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' (…) Nous sommes donc contraints de vous licencier pour les motifs suivants:

Organisation non professionnelle de vos Rendez-vous clients

Votre responsable hiérarchique, M. B, vous a à plusieurs reprises demandé de préparer vos visites clients. Ce qui implique la prise de rendez-vous en amont afin d’éviter des déplacements inutiles et stériles en terme de commande (clients absents, sans besoin, fermés…).

Ce que vous vous obstinez à refuser de faire.

Nous attirons votre attention sur le fait que nous ne vous avons jamais demandé de prendre 100% de Rendez-vous. Vous vous êtes prévalu de votre ancienneté. Or, tout commercial, même sans expérience, sait que, pour être efficace, les rendez-vous doivent être préparés et planifiés.

Pour illustration de votre refus en ce sens, notre nouveau Directeur Commercial, M. Y, vous a envoyé un courriel le 11 Juin 2014 pour vous informer qu’il tournerait avec vous en clientèle le Lundi 23 Juin 2014.

Il a constaté qu’aucun Rendez-vous n’avait été programmé pour ces visites. C’est d’autant plus regrettable que durant cette tournée, ce sont les clients, eux-mêmes, qui ont insisté sur la nécessité de prendre des rendez-vous.

Votre seule argumentation durant notre réunion à Taverny était que vous souhaitiez que cette tournée avec votre responsable hiérarchique soit une tournée telle que vous les faisiez habituellement. Devant notre consternation face à cette argumentation, vous avez, alors, ajouté que vous étiez en congé du 16 Juin au 20 Juin 2014. Or, vous aviez, de toute façon, le temps de préparer les visites le 11, le 12 et le 13 Juin 2014.

Lorsqu’avant chacune de vos visites, M. Y vous a demande les raisons qui justifiaient ces visites client, vous n’avez apporté aucune réponse, confirmant ainsi l’absence de préparation rationnelle de vos visites.

Pour autre démonstration de l’impréparation de votre tournée, vers 16h00, vous êtes restés un quart d’heure dans la voiture devant le client C dans l’attente d’une réponse de notre département Marketing. M. Y vous a alors demandé de vérifier que vous alliez bien recevoir la réponse. Il vous a demandé d’appeler immédiatement notre siège à Taverny afin de ne pas perdre plus de temps. Le service Marketing vous a alors indiqué que vous n’alliez pas recevoir la réponse le jour même. Combien de temps auriez-vous attendu si M. Y n’avait pas été avec vous '

Pour finir sur les exemples, estimant que vous aviez terminé votre tournée, vous avez demandé à M. Y à 16h30 s’il souhaitait être déposé à une station de métro. Sa réponse a été bien évidemment négative.

Vous avez alors appelé un client afin de « remplir » le reste de votre journée (Société ECR – M. E). Le bilan de cette visite vers ce client a été : un trajet de plus de 45 minutes en voiture pour y accéder et deux minutes d’entretien. Vous n’aviez rien à dire de concret. Vous indiquez d’ailleurs dans votre compte-rendu : « Mr E pas de demande particulière et peu bavard ». Et pour cause !!!

La conséquence de cette impréparation est également le fait qu’il n’y a aucune recherche d’optimisation des visites en fonction du chiffre d’affaires réalisé. Les exemples sont multiples (Client JMF : 154 Eur sur le premier semestre 2014 et 6 visites, Client Société Agencement Le Sellier: 363 Eur sur le premier semestre 2014 et 6 visites, Client Chaudesaigues : 0 Eur sur le premier semestre 2014 et 6 visites,….). Pour comparaison, vous avez visité 5 fois votre client le plus important,

Ferlain, qui a réalisé près de 44 000 Euros en six mois en 2014.

Ce comportement explique à lui seul vos mauvaises performances de vente.

La tenue de propos discriminatoires dans un cadre professionnel

Vous n’aviez jamais rencontré M. Y avant cette tournée client. Lorsqu’il est arrivé près de votre domicile le matin, pour entamer la discussion avec vous, il vous a indiqué que la ville de Saint Denis avait effectué de nombreux travaux sur la voie publique. Vous lui avez alors répété à plusieurs reprises : « On n 'est plus chez nous ».

Vous pouvez dire et penser ce que vous souhaitez dans votre vie privée. Dans le cadre professionnel, ces propos sont parfaitement intolérables. La société Hafele est présente sur les cinq continents. Nous ne souhaitons pas que nos commerciaux ou tout autre salarié d’ailleurs véhiculent ce type de messages dans un cadre professionnel et dégradent ainsi notre image de société citoyenne. Nous souhaitons promouvoir d’autres valeurs.

Lorsque durant notre entretien du 23 Juillet, nous vous avons demandé de vous expliquer sur le sujet, vous n’avez pas contesté les propos. Nous vous avons alors dit que dans la mesure où vous teniez ce type de propos devant votre responsable hiérarchique, nous pouvions légitimement nous interroger sur le fait que vous profériez ce genre de messages avec nos clients lorsque vous n’êtes pas accompagné.

Une attitude générale très négative

Ce côté négatif s’exerce sur deux dimensions :

A l’égard des clients. Vous entrez chez les clients avec M. Y en disant: «Alors c’est difficile en ce moment». Les clients vous répondaient systématiquement oui et la discussion était close sur la possibilité d’avoir des commandes. Comme vous le savez, nos concurrents directs (Foussier, Legallais, LMC) vendent plusieurs millions d’euros chaque année sur votre secteur.

A l’égard de la Direction de l’entreprise. Vous avez répété plusieurs fois avec acrimonie à M. Y que : «Hafele, ce n’est plus ce que c’était depuis l’arrivée de M. F!».

Lorsque nous vous avons demandé de vous prononcer sur ces propos, vous n’avez rien ajouté.

Vous continuez ainsi dans votre attitude de défiance vis-à-vis de la société, de sa Direction et de votre hiérarchie depuis plusieurs mois.

A l’issue de cette réunion, M. G (délégué du personnel assistant le salarié) a indiqué qu’il fallait donner du temps à M. X et qu’il allait changer et améliorer son comportement en prenant par exemple des rendez-vous avec les clients et en étant plus positif.

Nous avons indiqué à M. G que nous aurions été convaincus si de tels propos émanaient spontanément de vous et non de M. G.

En affichant cette attitude, vous avez clairement démontré votre volonté de ne rien changer à votre comportement.

Au vu de ces différents faits, auxquels vous n’avez pas voulu remédier malgré nos demandes constantes, nous sommes au regret de prononcer votre licenciement'.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à

qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

A l’appui du licenciement, la société produit une attestation de M. Y, directeur commercial ayant accompagné M. X sur la tournée du 23 juin 2014, ainsi que son compte rendu du 05 août 2014 dont il ressort les observations suivantes :

'Je fus surpris du manque de préparation de cette tournée sans rendez-vous. Nous avons enchaîné les visites sans raison précise et nous nous sommes entendus dire à plusieurs reprises qu’il fallait prendre rendez-vous !

J’ai constaté que Monsieur X manquait de réactivité lorsque, devant chez un client (C), nous attendions sans rien faire près de 15 minutes un appel de notre service marketing. Cette attente dans la voiture aurait duré plus longtemps si je n’avais demandé à Monsieur X de consulter lui-même le service marketing et ainsi avancer sur le programme de la journée ;

Vers 16 heures 30, je fut interloqué d’entendre Monsieur X me dire que je pouvais rentrer chez moi si je le souhaitais. Suite à ma réponse négative, Monsieur X a contacté un client, Monsieur E pour continuer la journée, une continuité que je qualifierai de 'remplissage’ puisque nous avons roulé 45 minutes pour un entretien qui n’a duré que 2 minutes. Le client semblait peu intéressé, agacé et peu bavard.

Le bilan professionnel de cette journée fut très médiocre ponctué par une attitude négative à l’égard de la société et de sa direction générale ('Hafele, c’est plus ce que c’était depuis l’arrivée de M. F'), une attitude négative constatée également en clientèle ('alors c’est difficile en ce moment').

Personnellement, je fus choqué par une remarque déplacée lorsque M. X après quelques minutes passées ensemble me déclarait 'on n’est plus chez nous’ alors que je lui faisais remarquer que Saint Denis s’était remarquablement développé.'

M. X rétorque en premier lieu que la lettre de licenciement se réfère essentiellement à des faits qui se sont déroulés le 23 juin 2014 et qu’ayant été mis à pied disciplinairement à partir du 24 juin jusqu’au 26 juin inclus, l’employeur ne pouvait invoquer des faits antérieurs. Or, la lettre de mise à pied du 12 juin 2014 sanctionne des faits survenus le 28 avril et ne pouvait pas viser des faits postérieurs du 23 juin 2014.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient M. X, celui-ci avait bien été prévenu par mail dès le 11 juin 2014 qu’il serait accompagné sur sa tournée du 23 juin par M. Y, son nouveau supérieur hiérarchique et le salarié lui avait d’ailleurs répondu le 13 juin en lui proposant un rendez vous sur Saint Denis.

M. X soutient encore qu’il n’avait aucune obligation relative à l’organisation de son travail ou de ses rendez-vous et qu’aucun reproche ne lui avait été fait durant des années jusqu’au 18 avril 2014. Or, son contrat de travail en qualité d’attaché commercial précisait qu’il s’engageait à respecter les instructions de la société en terme de prospection et de cibles et il ressort du compte-rendu d’entretien rédigé par M. B le 18 février 2013, que ce dernier lui avait alors demandé de clarifier sa façon de travailler, de faire ses rapports et de s’organiser dans ses tournées, en prenant systématiquement deux rendez-vous le matin, deux rendez-vous l’après-midi, plus deux visites clients ou prospection comme le font ses collègues sur les autres secteurs afin d’être plus efficace dans sa tournée et de ne pas perdre de temps. De même, l’avertissement du 18 avril 2014 comme le courrier de la société du 7 mai 2014 en réponse à sa contestation pointaient des 'problèmes relatifs à vos plans de tournées clients incohérents'.

Si M. X conteste enfin le témoignage de M. Y, en faisant valoir qu’il s’agissait de son supérieur et d’un membre de la direction, la situation du témoin dans l’entreprise ne saurait, à elle-seule, priver ses déclarations de force probante et le salarié ne produit aucune pièce telle qu’un plan de tournée ou une attestation d’un de ses clients visités le 23 juin pour contredire cette description précise et circonstanciée du déroulement de la journée et en particulier son manque de préparation.

Il en ressort que M. X, malgré deux sanctions disciplinaires, a persisté à ne pas répondre aux directives de son employeur quant à l’organisation de ses tournées auprès de la clientèle, ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs invoqués.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

- Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

M. X fait état d’une dégradation des relations de travail depuis 2010 et soutient que la chronologie des faits démontre sans aucune ambiguïté que son employeur a tout mis en 'uvre pour le déstabiliser et pour l’amener à remettre sa démission. Il évoque des sanctions répétées et injustifiées, un contrôle systématique de ses horaires de travail, de son carnet de route et de ses visites clients, une dose d’agressivité lors des entretiens pour l’amener à accepter de partir dans des conditions imposées par sa hiérarchie, un contrôle médical à domicile inopiné, l’absence de réaction de sa hiérarchie à la suite de sa dénonciation du harcèlement dont il a été la victime.

En premier lieu, les sanctions mises en oeuvre en 2014 ont été jugées bien fondées par la cour et si M. X soutient que la situation s’est dégradée depuis 2010, il n’a évoqué l’existence d’un harcèlement que dans ses courriers de contestation de l’avertissement puis de la mise à pied et n’évoque aucun fait précis à son égard entre 2010 et 2013, ni saisine des élus, du médecin du travail ou de l’inspection du travail. Il ressort au contraire du compte rendu de réunion des délégués du personnel du 7 mars 2013 et du CHSCT du 8 mars 2013 qu’à cette date aucun élu n’avait été alerté par un salarié sur l’existence de risques psycho-sociaux.

En second lieu, M. X ne justifie avoir subi aucun contrôle systématique de ses horaires ou de ses visites clients, l’accompagnement de sa tournée du 23 juin 2014 ayant été organisé à l’occasion de l’arrivée du nouveau directeur commercial. Il ne justifie pas plus de propos agressifs à son égard.

Par ailleurs, les attestations de collègues qu’il produit font état de la situation personnellement vécue par leur auteur sans décrire de fait le concernant et sont contredites par des attestations communiquées par la société.

Enfin, la seule mise en oeuvre d’un contrôle médical durant son arrêt de travail ne saurait suffire à laisser présumer des agissements répétés de harcèlement moral.

Le jugement sera donc également confirmé en ce qu’il a rejeté la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité et du harcèlement moral.

- Sur les demandes accessoires

M. X qui succombe supportera les dépens.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles engagés.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire et alloué un rappel de salaire de ce chef,

Statuant à nouveau sur ce point et y ajoutant,

REJETTE la demande d’annulation de la mise à pied de trois jours notifiée le 12 juin 2014 et la demande de rappel de salaire afférente,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. X aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Philippe FLORES, Président et par Madame LECLERC, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,