COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 82E

6e chambre

ARRÊT N° 00422

CONTRADICTOIRE

DU 26 JUILLET 2018

N° RG 16/03091

N° Portalis DBV3-V-B7A-QY6Z

AFFAIRE :

COMITE D’HYGIENE DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DE L’ETABLISSEMENT DE VELIZY

C/

SA ALTRAN TECHNOLOGIES

Décision déférée à la cour: Jugement rendu le 26 Mai 2016 par le Tribunal de Grande Instance de VERSAILLES

N° chambre : Quatrième

N° RG : 15/10477

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées le 27 Juillet 2018 à :

— M^e David X…

— M^e Isabelle Y…

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX JUILLET DEUX MILLE DIX HUIT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 22 mai 2018, puis prorogé au 19 juillet 2018 et au 26 juillet 2018, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre:

Le COMITE D’HYGIENE DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DE L’ETABLISSEMENT DE VELIZY

[…]

Représenté par M^e David X…, constitué/plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

APPELANT

****************

La SA ALTRAN TECHNOLOGIES

N° SIRET : B70 2 0 12 956

[…]

Représentée par M^e Laure MARQUES, plaidant, avocate au barreau de PARIS; et par M^e Isabelle Y… de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, postulant, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 06 Février 2018, Madame Sylvie BORREL, conseiller, ayant été entendue en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président,

Madame Sylvie BORREL, Conseiller,

Monsieur Patrice DUSAUSOY, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Monsieur Nicolas CAMBOLAS

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La direction de la société ALTRAN TECHNOLOGIES a annoncé la mise en place d’un nouvel outil informatique intitulé Smart RH, logiciel de gestion du temps de travail, pour le 1er octobre 2015, au cours d’une réunion du CCE le 15 avril 2015, lequel a donné un avis favorable le 17 juillet 2015.

Le comité d’entreprise Altran IDF en a été informé le 21 septembre 2015.

La direction n’a pas estimé nécessaire de consulter les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la société, dont celui de Velizy, au sein duquel l’outil.Smart RH est mis en place depuis le 1er octobre 2015.

Le CHSCT de Velizy regroupe les deux sites de Velizy, mais aussi ceux des Mureaux, de Massy, de Versailles, de Marne la Vallée et de Lieusaint.

Par assignation à jour fixe en date du 11 décembre 2015, le CHSCT de l’établissement de Velizy , saisissait le tribunal de grande instance de Versailles aux fins :

— de suspendre l’utilisation de l’outil Smart RH au sein de l’établissement, tant que le CHSCT n’aurait pas été régulièrement informé et consulté sur l’introduction de cet outil et les conséquences de son déploiement,

— d’interdire à la société d’instaurer et déployer des restrictions d’accès aux locaux des représentants du personnel, et à titre subsidiaire de suspendre ces restrictions jusqu’à l’information-consultation du CHSCT,

— de paiement par la société de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte portée à ses prérogatives,

— de lui allouer la somme de 5 400 euros au titre des frais irrépétibles et de condamner la société au dépens avec distraction au profit de son avocat Maître X….

Par jugement du 26 mai 2016, dont le CHSCT a interjeté appel, le tribunal déboutait le CHSCT de toutes ses demandes, condamnant la société à payer les frais d’avocat du CHSCT à hauteur de 5400euros et les dépens.

Le tribunal a jugé que la mise en place de l’outil Smart RH n’apportait aucun changement sur les heures supplémentaires, les astreintes, les congés payés et le suivi du travail, ce nouveau logiciel simplifiant les procédures existantes (ancien logiciel Minos gérant seulement les absences et le temps de travail), et ne constituait pas un changement important modifiant les conditions de travail, et qu’en outre la consultation du CHSCT sur l’introduction de nouvelles technologies n’est applicable que si le comité d’entreprise a été lui- même consulté, ce qui n’est pas le cas.

Concernant les procédures imposées aux représentants du CHSCT pour l’accès aux différentes zones du site de Velizy, il a jugé qu’elles ne constituaient pas une entrave à la liberté de circulation de ces représentants.

Par arrêt avant dire-droit du 25 juillet 2017, la cour de céans a déclaré recevable l’action du CHSCT concernant son défaut d’information-consultation relatif au projet Smart RH, et a sursis à statuer sur les demandes du CHSCT, tout en ordonnant la comparution personnelle des parties, tant en ce qui concerne l’enregistrement des heures supplémentaires dans le logiciel utilisé dans Smart RH, qu’en ce qui concerne les restrictions d’accès aux trois zones des représentants du personnel du CHSCT de l’établissement de Velizy de la société, ces trois zones de restriction de circulation étant les suivantes:

— les zones confidentielles, contenant des informations confidentielles, dont l’accès est strictement réglementé dans l’intérêt de l’entreprise,

— les enclaves dans lesquelles s’effectuent un ou plusieurs projets de production dans le cadre d’un contrat et devant respecter des exigences de sécurité contractuelles (industrielle, défense, nucléaire),

— les enclaves protégées, zones confidentielles avec des exigences plus strictes car détenant des informations classifiées défense ou/et nucléaire.

Au cours de la comparution personnelle des parties en date du 6 février 2018, Les parties ont déposé des conclusions écrites, régulièrement signifiées et oralement soutenues à cette audience dans les termes suivants :

Le CHSCT de l’établissement de Velizy, ci-après le CHSCT, conclut à l’infirmation du jugement, maintenant ses demandes de première instance, et sollicite la somme de 5 400 euros au titre des frais irrépétibles.

La société ALTRAN TECHNOLOGIES, ci-après la société, conclut à la confirmation du jugement et au débouté du CHSCT, soutenant que l’outil Smart RH n’est pas un projet important justifiant la saisine du CHSCT, et que sa note de service de septembre 2013 ne constitue pas une atteinte disproportionnée à la liberté de circulation des représentants du personnel au CHSCT.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le projet Smart RH

Selon l’article L.4612-8-1 du code du travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante despostes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

Dans son arrêt avant-dire droit la cour a confirmé le jugement sur le fait que le CHSCT n’avait pas à être consulté sur l’outil Smart RH (outil destiné à piloter l’évolution sociale des effectifs et développant les fonctionnalités du progiciel Teams) au titre de l’introduction de nouvelles technologies. La cour a également jugé que cet outil ne violait pas les données personnelles des salariés.

Il reste à trancher le point de savoir si l’introduction de cet outil informatique, que tous les salariés sont amenés à utiliser, est un projet ou une décision importante modifiant les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés, et justifiant la saisine du CHSCT pour information et avis.

L’importance d’un projet ne dépend pas du nombre de salariés concernés mais des effets importants qu’il peut avoir sur les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés, quelque soit leur nombre.

Pour rappel, avant le 8 octobre 2015, date du déploiement de Smart RH, il existait 2 logiciels, People Net pour la gestion de la paie, et Minos pour gérer l’activité des salariés (CRA ou compte-rendu d’activité, frais, temps de travail, astreintes).

Dans la solution Smart RH le nouveau logiciel Teams regroupe les fonctions de People Net et une partie des fonctions de Minos (sur le temps de travail), et les salariés ont accès sur leur espace personnel (sécurisé, mais sans obligation de déclaration à la CNIL) à tous les éléments pour gérer leur temps de travail et faire des demandes en lien avec la paie.

Minos est maintenu pour les CRA et les frais de déplacement.

Grâce au nouveau portail Smart RH (remplaçant Minos pour la partie absences et suivi du temps de travail) les salariés peuvent visualiser à tout moment leur temps de travail, et effectuer des demandes y afférent, en lien avec le service de paie et leur manager.

A ce jour, seuls les modules paie/gestion administrative et le portail RH ont été déployés, sachant que le progiciel Teams comporte d’autres modules (pilotage et décisionnels RH, GPEC, formation, gestion des temps et activités) que la société a déjà achetés.

La société expose avoir souhaité regrouper, avec le nouveau logiciel Teams, à la fois la gestion de paie et les instruments de décompte du temps de travail, car les logiciels People Net et Minos ne pouvaient être synchronisés entre eux, ce qui nécessitait une transmission manuelle par d’autres moyens, notamment par courriels.

La société indique aussi que cet outil permet de suivre le temps de travail effectif, les heures supplémentaires, les congés et les absences, tout en incrémentant de nombreuses données avec une sécurisation des données de flux, ce qui permet de consolider les indicateurs sociaux.

Il n’est pas contestable que, comme le soutient le CHSCT, l’outil Smart RH constitue une nouvel outil de communication reliant d’une part les salariés entre eux (un salarié et son supérieur hiérarchique) et d’autre part les salariés avec les services de paie et de ressources humaines. Cependant, cette nouveauté n’implique pas qu’il s’agirait d’un projet important modifiant les conditions de travail des salariés.

Le CHSCT a craint que le déploiement de l’outil Smart RH amène une réduction des effectifs du service de paie, en raison de l’automatisation progressive de ses missions.

Cependant, la société a affirmé que cela ne serait pas le cas, mais que certaines tâches ne seraient plus à faire (comme la vérification de tous les bulletins de paie), ce qui libérerait du temps pour leur rôle d’interface avec les salariés.

Au vu des pièces du dossier, aucun élément n’est produit qui viendrait contredire ces affirmations, la seule utilisation par la société du terme « externalisation de la paie » dans sa communication n’établissant pas l’existence d’un projet de suppression d’emplois.

La cour est donc amenée à confirmer ce qu’elle a déjà dit dans son arrêt avant-dire droit.

Par ailleurs, le CHSCT soutient que le changement apporté par cet outil consiste aussi pour les salariés à saisir désormais immédiatement toutes les composantes de leur durée de travail (absence, congés, heures supplémentaires et astreintes), susceptibles d’avoir des répercutions sur leurs conditions de travail, en raison de l’optimisation du temps de travail qui pourra être mise en oeuvre par la société.

Or, pour rappel la cour reproduit ce qu’elle a déjà dit sur ce point dans son arrêt du 25 juillet 2017 :

« Il ressort du rapport d’expertise ISAST, réalisé en 2016 au sein de l’établissement de Toulouse, mais dont on peut retenir les constats en tant qu’analyse des conséquences de l’introduction de Smart RH décliné dans tous les établissements de la société, que les salariés du panel interrogé considèrent que l’impact de la mise en place de Smart RH est neutre voire positif en matière de conditions de travail; en effet les salariés apprécient ce nouvel outil plus complet et convivial, en particulier pour poser leurs congés et disposer d’informations sur leur rémunération et leur temps de travail.

Concernant plus spécifiquement la phase test de l’introduction de Smart RH réalisée entre mars et juillet 2015, la direction a indiqué lors de la réunion du CCE du 17 juillet 2015 que le nouvel outil fonctionnait bien et faisait l’objet d’un accompagnement des salariés et des managers, au travers d’une guide de l’utilisateur."

La société a produit de nouvelles pièces, dont il ressort qu’afin de faciliter la « prise en mains » de ce nouvel outil par les salariés, elle a effectivement mis sur le site internet Altran et le portail Smart RH dès le premier jour de déploiement un guide utilisateur et une synthèse de ce guide, tout en mettant à leur disposition une « hotline » en cas de problème technique et en indiquant que leurs manager étaient à leur disposition pour les aider si nécessaire.

Il n’est pas allégué par le CHSCT que l’utilisation de ce nouveau logiciel et du portail Smart RH auraient entraîné pour les salariés un temps plus long qu’auparavant pour la saisie de leurs données en matière de temps de travail. Le fait de devoir saisir immédiatement des données chaque jour ou chaque semaine n’est pas en soi une difficulté, d’autant qu’il n’est pas certain que cette temporalité ait changé du fait du changement de logiciel.

Dès lors, il n’est pas établi que les conditions de travail des salariés aient été impactées de manière importante par le déploiement de ce nouvel outil informatique du fait de difficultés particulières d’appropriation sur le plan technique ou au niveau de l’organisation de son temps de travail par le salarié.

Quant à la comptabilisation des heures supplémentaires, la société expose qu’avant l’utilisation du nouveau logiciel Teams, les salariés devaient les mentionner sur le CRA du logiciel Minos en portant des mentions particulières en bas de page, étant précisé que les salariés ne mentionnaient que les heures supplémentaires autorisées par le manager, lequel validait les CRA, lesquels étaient ensuite envoyés au service de paie. Cette procédure en plusieurs étapes n’était pas centralisée dans Minos.

Désormais, le salarié demande sur le portail Smart RH la validation de ses heures supplémentaires à son manager, le manager les valide, ce qui est transmis automatiquement au service de paie.

La société précise qu’en dehors de cette simplification opérée par le nouveau logiciel, le principe de validation des heures supplémentaires par le manager a toujours existé, ce qui n’est pas factuellement contesté par le CHSCT, lequel critique essentiellement la manière de décompter le temps de travail, qui aurait pour effet de rendre le salarié responsable du fait d’effectuer des heures supplémentaires, alors que cela peut être justifié par la mission et demandé par le client.

Ainsi, concernant les heures supplémentaires non planifiées (à la différence des heures prévisionnelles qui sont planifiées) mais rendues nécessaires par le projet sur lequel le salarié travaille chez le client, la manière de les prendre en compte n’a pas changé : le salarié envoie un courriel à son manager et à son responsable RH, qui transmettront ces informations au service de paie au moyen d’une fiche (la même que celle utilisée sous l’ancien logiciel Minos).

Ces éléments ne sont pas contestés par le CHSCT, qui soutient surtout que le nouvel outil inverse l’initiative de la demande d’heures supplémentaires qui est prise non par l’employeur mais par le salarié, pour être ensuite acceptée ou non par le supérieur hiérarchique ; ce système déclaratif tendrait aussi à rendre le salarié responsable de la gestion de sa charge de travail, et des heures supplémentaires qu’il a demandé de faire, alors que c’est à l’employeur de demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires.

Or, il s’avère effectivement, au vu des réponses fournies par la société lors du CCE du 15 avril 2015 et de la pièce 44 produite par la société retraçant le processus sur copie écran, que seul le salarié peut être demandeur d’une validation d’heures supplémentaires ; certes, lorsque sa demande est refusée par le manager, ce dernier doit lui expliquer par écrit les causes de ce refus ; cependant, il n’est pas prévu par le logiciel que la demande émane du manager et que le salarié puisse accepter ou refuser d’effectuer des heures supplémentaires en fonction de sa situation ; il apparaît donc que le logiciel ne marche que dans un sens, ce qui est contraire aux dispositions légales et place le salarié dans une situation paradoxale où il serait le seul à l’origine des heures supplémentaires.

La société fait encore valoir que le nouveau logiciel permet d’alerter la société sur le dépassement des temps de travail journalier, après prise en compte des heures supplémentaires validées.

Or, qu’importe cette nouvelle fonctionnalité par rapport à l’ancien logiciel, si les heures déclarées ne sont pas les heures réelles.

En effet, la cour constate que, comme le faisait remarquer deux élus au CHSCT lors de la réunion du CCE du 15 avril 2015, le nouveau système déclaratif des heures de travail par les salariés ne prévoit pas de saisir les heures de début et de fin de journée dans l’outil, ni même -la cour ajoute- les heures de pause, ce qui empêche de contrôler à la fois le temps de travail journalier et le respect du repos quotidien.

Sur ce point, la DRH adjointe avait répliqué que les salariés ne seraient pas satisfaits qu’il leur soit imposé de saisir chaque jour leurs heures de travail, alors que c’est justement la manière la plus sûre de décompter le temps de travail réel.

En outre, la société ne précise pas de quelle manière était décompté le temps de travail sur le logiciel Minos, avant le nouveau logiciel Teams, se bornant à exposer de manière générale et sans fournir aucune pièce permettant d’éclairer la cour « que le suivi du temps de travail existait et permettait au demeurant d’établir chaque mois les paies… que ce suivi n’était pas optimum dès lors qu’il nécessitait diverses déclarations manuscrites au sein du CRA du salarié et des vérifications manuelles par les services ressources humaines et enfin par la paie. »

Elle n’allègue pas notamment qu’antérieurement à octobre 2015 les heures de début et de fin de journée étaient renseignées, jour par jour, de sorte qu’il n’existe pas d’amélioration du décompte du temps de travail réel depuis le déploiement du nouveau logiciel.

Toujours sur cet aspect lacunaire du décompte du temps de travail réel, l’inspecteur du travail constatait notamment, en contrôlant sur le mois de juin 2016 les relevés quotidiens de temps de travail de 78salariés du site de la société à La Défense, que n’était mentionné que l’horaire théorique à la minute près (soit 7h ou 7h18 par jour), ce qui ne peut correspondre à la réalité.

L’inspecteur du travail concluait que les synthèses hebdomadaires et mensuelles ne permettaient pas un contrôle suffisamment précis et rigoureux des heures de travail réellement effectuées.

Lors de cette réunion du CCE du 15 avril 2015, d’autres élus et représentants syndicaux avaient également fait valoir de manière pertinente qu’il serait opportun que les salariés travaillant chez le client puissent aussi avoir accès à l’outil de déclaration de leur temps de travail, ce qui n’était pas toujours le cas, et qu’en outre la validation des heures supplémentaires devrait être demandée au responsable hiérarchique en concertation avec le chef de projet, plus proche de l’opérationnel chez le client, point sur lequel la direction est apparue réticente.

Sur ces deux points, et malgré sa comparution personnelle, la société n’a pas fourni d’éléments qui démontreraient une évolution depuis 2016, et notamment un engagement de sa part dans une véritable démarche de contrôle du temps de travail réel, associée à des corrections de paramétrage du nouveau logiciel, pour permettre un décompte plus fiable des heures de travail, par un enregistrement des heures supplémentaires réelles, une fois effectuées et non pas seulement à titre prévisionnel.

Si des corrections permettent désormais un enregistrement des heures supplémentaires y compris a posteriori, en revanche la source des lacunes du décompte des heures de travail demeure, comme indiqué plus haut.

Ainsi, au delà du changement de logiciel, qui a permis des améliorations reconnues sur certains points techniques et sur l’information des salariés concernant leurs droits (le suivi des congés, la rapidité de la prise en compte des demandes, l’enrichissement des fonctionnalités de l’espace personnel de chaque salarié sur le site), ce nouveau logiciel a pérennisé un système inadapté en matière de décompte du temps de travail effectif, avec pour corollaire une potentielle minoration importante des heures supplémentaires réellement effectuées, que l’informatique ne saurait seule résoudre ; il importe de rappeler ici le principe selon lequel il appartient à l’employeur de mettre en place des moyens de contrôle des heures de travail ; en l’espèce, le système déclaratif tel que prévu par la société dans le nouveau ou l’ancien logiciel, est insuffisant pour assurer un décompte du temps de travail effectif ; le nouveau logiciel permet surtout d’apporter des facilités de gestion dans la paie et de recueillir des données pouvant être exploitées dans le cadre du bilan social ; la méthode déclarative des heures de travail n’est pas en soi inique, si les temps de travail réels sont déclarés, et si un suivi plus rapproché de la charge de travail des salariés en mission chez les clients est mis en place par le supérieur hiérarchique en lien avec le chef de projet, seule solution adaptée pour éviter tout abus et toute distorsion entre les heures de travail déclarées et les heures de travail réelles.

La preuve que le système de décompte du temps de travail mis en place par la société n’est pas adapté, découle d’ailleurs du rapport de l’expertise réalisée à ce sujet à la demande du CHSCT de l'[…] (où fonctionne le nouveau logiciel), qui conclut que 40% des salariés déclarent avoir effectué des heures supplémentaires non validées et non payées, car les managers autorisent rarement les heures supplémentaires.

Ainsi, en l’état de son système de décompte du temps de travail de ses salariés non soumis à un horaire collectif et pour lesquels un décompte individuel doit être mis en place, la société s’expose à la jurisprudence ancienne et constante de la Cour de Cassation (Soc 31 mars 1998, 24 octobre 2010, 23mai 2013, 8 juin 2016 -15-16423 ) selon laquelle, même en l’absence d’autorisation préalable, l’employeur est réputé avoir donné son accord tacite à l’accomplissement d’heures supplémentaires lorsqu’il n’exprime pas son opposition.

Dans le contexte de travail des salariés de la société, qui accomplissent des missions chez des clients et non dans les bureaux de leur employeur, leur manager et leur responsable RH sont loin de ces salariés, lesquels travaillent en autonomie avec une équipe du client, mais ils sont sensés prendre régulièrement la mesure de leur charge de travail, par un contact régulier avec eux et le client.

Dès lors, si un salarié de la société devait réclamer le paiement d’heures supplémentaires non autorisées/validées (préalablement ou a posteriori) par sa hiérarchie, le fait de ne pas avoir reçu l’autorisation expresse d’effectuer des heures supplémentaires, ou même le fait d’avoir rempli sur un logiciel leur temps de travail limité aux heures normales (entre 35h et 38,5 h par semaine au sein de la société) n’empêcherait pas le salarié de réclamer le paiement d’ heures supplémentaires, en produisant tout moyen de preuve (comme ses propres décomptes, des attestations ou des courriels), les déclarations sur le nouveau logiciel et les CRA n’étant que des éléments parmi d’autres pour établir le temps de travail réel.

En conséquence, la cour estime que l’instauration du nouvel outil Smart RH était un projet important au sens de l’article L.4612-8-1 du code du travail, en ce que ce nouvel outil, mis en oeuvre depuis octobre 2015, a eu et a encore à ce jour des effets importants sur les conditions de travail des salariés, par la pérennisation d’un système de décompte du temps de travail non conforme aux dispositions légales, porteur d’abus en nombre d’heures supplémentaires et donc susceptible de porter atteinte à la santé des salariés, outre qu’il peut les priver d’une partie de leur rémunération.

Dès lors, la cour fait partiellement droit à la demande du CHSCT, en ordonnant la suspension de l’utilisation de l’outil SmartRH concernant seulement le décompte du temps de travail et notamment des heures supplémentaires, tant que le CHSCT n’aura pas été informé et consulté sur l’introduction de cet outil et les conséquences de son utilisation au regard du décompte du temps de travail et notamment des heures supplémentaires.

Sur les restrictions d’accès des représentants du personnel

Dans le cadre de leur mandat les représentants du personnel élus au CHSCT doivent pouvoir librement circuler dans tous les sites de l’entreprise dépendant de son périmètre, notamment pour effectuer des visites, en application de l’article L.4612-4 du code du travail.

Cette liberté de circulation ne peut être restreinte par un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur, à moins que ces restrictions soient justifiées par des impératifs de sécurité et proportionnées au but recherché.

En l’espèce c’est par une décision unilatérale que la société a fixé en 2013 des restrictions aux déplacements des représentants du personnel.

Une note de service du 27 septembre 2013 a été rédigée par la direction pour fixer les modalités de circulation des représentants du personnel, et recense trois zones de restriction de circulation :

— les zones confidentielles, contenant des informations confidentielles, dont l’accès est strictement réglementé dans l’intérêt de l’entreprise,

— les enclaves dans lesquelles s’effectuent un ou plusieurs projets de production dans le cadre d’un contrat et devant respecter des exigences de sécurité contractuelles (industrielle, défense, nucléaire),

— les enclaves protégées, zones confidentielles avec des exigences plus strictes car détenant des informations classifiées défense ou/et nucléaire.

Concernant les zones ouvertes, non comprises dans ces 3 zones, leur accès se fait à l’aide d’un badge nominatif pour tous les salariés.

Les représentants du personnel et donc du CHSCT disposent d’un badge activé pour accéder à toutes les zones couvertes par le CHSCT de 7 à 22h, sous la condition de prévenir à l’avance. Les difficultés d’accès aux zones et les restrictions de circulation concernent les zones confidentielles et les enclaves.

Le CHSCT prie la cour d’interdire à la société d’instaurer et de déployer des restrictions d’accès (sur la base de la note de septembre 2013) aux représentants du personnel, estimant que les restrictions d’accès aux trois différentes zones portent atteinte à la liberté de circulation des salariés, précisant que selon la note de la direction datant de septembre 2013 :

— dans certaines zones confidentielles l’accès des élus et représentants syndicaux se fait avec l’accompagnement par un responsable du site, avec vérification de l’identité (demande de pièce d’identité pour vérification par rapport à la liste des représentants du personnel),

— dans les enclaves le responsable de site accompagne le représentant du personnel, pour garantir la non consultation d’informations confidentielles et la liberté d’accès du représentant aux salariés qui souhaitent lui parler, et il est demandé que les entretiens éventuels avec les salariés se déroulent dans une salle de réunion sur le site mais en dehors de l’enclave,

— dans les enclaves protégées les représentants du personnel, outre qu’ils sont accompagnés par le responsable de site, doivent émarger un cahier de visite avec leur nom, leurs heures d’entrée et de sortie.

Le CHSCT considère ces restrictions comme une véritable contrôle de l’exercice de leur mission par le responsable de site et une entrave à leur liberté de déplacement, au delà d’une simple vérification de l’identité, en ce que d’une part les représentants du personnel n’ont pas à se voir imposer le lieu où ils pourront s’entretenir avec le salarié, dans la mesure où ils doivent pouvoir rencontrer les salariés sur leur lieu de travail pour vérifier leurs conditions de travail, et d’autre part ils n’ont pas à inscrire sur un cahier de visite leurs heures d’entrée et de sortie ni être soumis au contrôle d’un responsable de site.

En outre, au delà de ces restrictions une fois entrés dans les sites, le CHSCT fait également état de difficultés d’entrée dans les sites.

Ainsi, il donne des exemples, justifiés par des pièces (courriels échangés avec la directrice des ressources humaines notamment), où son accès a été entravé :

— le 25 mars 2015 l’accès à une […] du site Topaz- a été impossible, faute de disponibilité du responsable de site ; toutefois la société fait valoir que la demande d’accès avait été faite 14 minutes avant et que le responsable de site était occupé,

— le 9 juillet 2015 lors d’une « visite d’inspection » de la délégation du CHSCT sur le plateau 3A de l’établissement de Lieusaint, dont une partie est une enclave réservée au client Snecma : impossibilité d’accès avec leur badge,

— le 23 juillet 2015, deux membres du CHSCT n’ont pu avoir accès au plateau PSA du site Topaz pour rencontrer en urgence des salariés, en l’absence du responsable de site,

— lors de la réunion du CHSCT du 16 novembre 2015, un élu a indiqué qu’aucun membre du CHSCT n’avait pu accèder au site des Mureaux, et que sur le dite de Lieusaint aucun accès n’avait été possible dans une zone ne faisant pas partie de l’enclave,

— le 12 septembre 2017, un membre du CHSCT, délégué syndical central, n’a pu accéder à l’enclave protégée au 1er étage du site des Mureaux, en raison du refus du remplaçant du responsable du site,

— le 25 septembre 2017, lors d’une visite d’inspection sur site de Massy, pourtant programmée en CHSCT, la délégation du CHSCT a attendu plus d’une heure pour avoir accès au site, en l’absence des deux personnes identifiées comme pouvant donner accès au site,

Il précise aussi que lors de ses deux visites organisées le 28 juillet et le 28 novembre 2016, il a constaté que le responsable du site avait demandé aux salariés du plateau Snecma de mettre leur ordinateur en veille pendant la visite du CHSCT sous prétexte de confidentialité des données, alors que cela n’était pas le cas lors des visites de la direction.

La cour constate que tous les faits invoqués par le CHSCT sont corroborés par les pièces qu’il produit, et ne sont pas factuellement contestés.

Cependant la société minimise l’ampleur des difficultés d’accès, qui seraient selon elle surtout liées au dysfonctionnement des transpondeurs (badges), et soutient que les restrictions d’accès appliquées aux représentants du personnel du CHSCT, telles que présentées dans sa note de service du 27 septembre 2013, ne constituent pas une atteinte disproportionnée à la liberté de circulation des élus et sont indispensables pour protéger ses intérêts économiques.

Par ailleurs, la société fait valoir que la note de service du 27 septembre n’entrerait pas dans le cadre du règlement intérieur, car elle fixe la procédure d’accès des élus aux sites sans prévoir de sanction, et a été portée à leur connaissance lors d’une réunion le 27 septembre 2013 sans soulever de difficultés et sans qu’il y ait lieu de procéder à une information-consultation, cette procédure d’accès n’étant pas du ressort du CHSCT.

Or, selon l’article L. 4612-12 du code du travail, le CHSCT est consulté sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur, de sorte qu’il doit être consulté sur les modalités d’accès aux locaux par les salariés, et en particulier sur les modalités de son propre accès aux locaux pour la réalisation de ses missions. Ainsi, la société est tenue de procéder à une information- consultation du CHSCT avant de réglementer l’accès aux locaux pour l’ensemble des salariés, et notamment le propre accès du CHSCT aux locaux, ces règles faisant d’ailleurs en outre partie de celles qui peuvent être insérées dans le règlement intérieur en application des articles L.1321-1 à 6 du code du travail et qui ne sont opposables aux salariés qu’à condition de respecter le formalisme strict prévu par l’article L.1321-4 du code du travail.

Concernant plus spécifiquement l’accès aux locaux des membres du CHSCT, ou même des membres du comité d’entreprise, qui n’est pas un sujet secondaire et doit faire l’objet d’une concertation, il fait souvent l’objet d’un accord entre les élus et l’employeur, comme cela a été le cas au sein de la société Peugeot Citroen (selon une pièce produite par la société).

Or, comme la cour l’a déjà constaté dans son arrêt avant-dire droit, la société n’établit pas avoir entre 2013 et 2015 remis au CHSCT cette note sur le mode opératoire selon les différentes zones, puisqu’elle fait état de la pièce 19 adverse, qui est un courriel daté du 1er octobre 2013 dans lequel elle envoie un fichier intitulé « accès enclave IRP » dont il n’est pas certain qu’il traite aussi des zones confidentielles vu son intitulé. L’absence de production des compte-rendus de la réunion ordinaire supplémentaire du CHSCT du 27 septembre 2013 et de celle du 1er octobre 2013, dont il est fait état dans deux courriels produits par le CHSCT, ne permet pas de savoir ce qui a été exactement communiqué par la directrice des ressources humaines ces jours-là.

En revanche, il n’est pas contesté que ce n’est qu’après la saisine du tribunal par le CHSCT en décembre 2015 que la société a communiqué au CHSCT le 17 février 2016 la cartographie des zones confidentielles des sites, que ce dernier lui demandait depuis plusieurs années ; la directrice des ressources humaines promettait alors au CHSCT de mentionner le nom des personnes à contacter selon les zones protégées, ce qui a été fait le 17 mars 2016.

Malgré la communication de ces éléments, destinés à faciliter l’accès des élus du CHSCT aux différents site, des difficultés pratiques d’accès ont persisté, empêchant ponctuellement les élus du CHSCT d’effectuer leur mission ou retardant leur visite, comme en témoignent les éléments susvisés pour le mois de septembre 2017.

Par ailleurs, le fait que la société ait demandé aux salariés de mettre leur ordinateur en veille pendant la visite du CHSCT sous prétexte de confidentialité des données, questionne, car de ce fait les salariés ont dû interrompre leur travail pendant cette visite, ce qui apparaît disproportionné, dans la mesure où tous les élus sont tenus à une obligation de discrétion et de confidentialité, mais aussi au secret professionnel, comme le fait valablement observer le CHSCT.

En qui concerne l’entrée dans les locaux, il appartient donc, à la société de fournir un mode opératoire clair et efficace (avec des mises à jour régulières des coordonnées où chaque responsable de site peut être joint rapidement-téléphoniquement ou/et par interphone- et à défaut les coordonnées d’une 2ème personne, en cas d’indisponibilité du responsable) pour permettre aux représentants du personnel au CHSCT d’avoir un accès à tous les locaux de son périmètre, ce qui n’a pas été le cas en 2015 et 2017.

Par ailleurs, en dehors de ces modalités d’entrée dans les sites, le fait d’imposer ensuite, une fois entré dans le site, l’accompagnement du représentant du personnel par le responsable du site pour accéder au salarié travaillant dans une enclave (protégée ou non) ou une zone confidentielle, constitue, à moins que le représentant du personnel ne demande cet accompagnement, une restriction à sa liberté de circulation non proportionnée au but poursuivi, dans la mesure où par principe, comme indiqué plus haut, tous les élus sont tenus à une obligation de discrétion et de confidentialité, mais aussi au secret professionnel concernant les secrets de fabrication.

En outre, cet accompagnement ne respecte pas la confidentialité et le libre exercice du mandat, d’autant qu’il est également imposé au représentant du personnel, en ce qui concerne les enclaves protégées, d’émarger un cahier de visite avec ses heures d’entrée et de sortie, ce qui constitue aussi une mesure de contrôle excessive, la vérification de l’identité du représentant du personnel étant suffisante.

La société produit d’ailleurs l’arrêt de la cour d’appel de Versailles en date du 15 janvier 2013 (affaire concernant le CE de Peugeot Citroen) aux termes duquel la cour fait état d’un accord d’entreprise dans lequel il est indiqué que les représentants du personnel peuvent se déplacer seuls ou accompagnés, selon leur demande, ce qui conforte le fait que dans la présente instance le fait d’être obligatoirement accompagné peut constituer une restriction excessive et non proportionnée au but recherché.

Enfin, le fait d’imposer que l’entretien éventuel avec un salarié se déroule dans une salle de réunion au sein du site et en dehors de l’enclave, est une disposition qui n’est pas nécessairement en rapport avec le but recherché par la société, qui serait de ne pas freiner les travaux dans l’enclave, comme l’indique la note.

Sur ce point la société explique que dans ces zones confidentielles ou d’enclaves, la plupart des salariés travaillent dans des espaces ouverts et partagés (« open space »), de sorte que la venue d’un représentant du personnel peut non seulement nuire à la confidentialité de son entretien avec le ou les salariés concernés, mais empêcher les autres salariés à proximité de se concentrer sur leur travail.

Or, le CHSCT lui oppose valablement que pour se rendre compte des conditions de travail il importe de prendre la mesure de l’environnement du poste de travail, ce qui n’est pas possible si l’on quitte cet environnement pour être cantonné dans une salle de réunion hors de la zone concernée ; l’utilisation d’une salle de réunion ne doit donc pas être obligatoire mais facultative, selon la demande du représentant du personnel.

Quant au second argument, il est avéré que ces salariés à proximité ont justement pour habitude de travailler dans un environnement non parfaitement silencieux de par la configuration de l’espace de travail, de sorte que le raisonnement de la société n’apparaît pas pertinent.

Par ailleurs, il n’est pas allégué que l’accès aux différentes zones litigieuses exige une habilitation spéciale (notamment défense ou secret défense) des salariés qui y travaillent ou qui y ont accès comme les représentants du personnel.

La société soutient encore que la remise en cause de sa note du 27 septembre 2013 la conduirait à violer les contrats commerciaux conclus avec ses clients et à engager sa responsabilité, ce dont elle ne justifie pas ; en effet, les pièces produites, un extrait d’un contrat avec un client mentionnant une clause de confidentialité et un extrait du dossier de sécurité de la société, dont il ressort qu’il existe une procédure particulière pour les visiteurs, qui doivent être identifiés sur un registre et être accompagnés jusqu’à la sortie de la zone, ne sont pas probantes, en ce que les représentants du personnel sont astreints, à la fois dans leur poste et en tant que membres du CHSCT au secret professionnel et à une obligation de confidentialité, et ne peuvent être assimilés à des visiteurs, puisqu’ils ont par principe un droit de libre circulation et accès au sein de l’entreprise, quelque soient les zones.

La crainte de la société quant à une atteinte au secret commercial se comprend d’autant moins, que le client PSA (Peugeot), qui dispose de salariés dans une enclave de la société Altran sur le site Topaz 2 (pièces 49,50 et 54 de la société), a lui même autorisé ses propres représentants du personnel à se déplacer sur ses propres sites, seuls ou accompagnés, selon leur demande.

En conséquence, les restrictions d’accès mentionnées dans la note de la société en date du 27 septembre 2013 (pièce 23 de la société), qui imposent aux représentants du personnel membres du CHSCT d’une part d’être accompagnés dans les zones confidentielles et dans les zones d’enclave (protégées ou non) par le responsable de site ou toute autre personne le remplaçant, et d’autre part de mener les entretiens éventuels avec les salariés dans une salle de réunion sur le site en dehors de l’enclave, et enfin de mentionner sur un cahier de visite leurs heures d’entrée et de sortie, sont des atteintes à leurs prérogatives de libre circulation dans l’entreprise, non justifiées par des impératifs de sécurité et disproportionnées par rapport à la protection des intérêts commerciaux de la société.

La cour fait donc droit à la demande du CHSCT, en interdisant à la société d’instaurer et de mettre en oeuvre ces restrictions à l’égard des représentants du personnel membres du CHSCT.

Sur la demande de dommages et intérêts

Il est avéré, comme jugé plus haut, qu’en application des articles L.4612-8, L.4614-9 et L.4612-12 du code du travail, le CHSCT aurait dû être informé et consulté avant la mise en oeuvre de l’outil SmartRH, mais aussi avant la mise en oeuvre des modalités de son accès aux différents locaux compris dans son périmètre, ce qui n’a pas été le cas, outre que des restrictions à sa libre circulation ont été mises en oeuvre sans concertation.

L’entrave au fonctionnement du CHSCT étant constituée, en raison de l’absence d’information- consultation du CHSCT concernant à la fois l’utilisation de l’outil SmartRH pour le décompte du temps de travail et les modalités d’accès du CHSCT aux locaux de la société, la cour condamnera la société à payer au CHSCT la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société devra verser au CHSCT la somme de 5 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au vu de la facture produite, comme l’a jugé le tribunal.

La société sera condamnée aux dépens d’appel, avec distraction au profit de Maître X…, avocat du CHSCT, la cour confirmant le tribunal qui a condamné la société aux dépens de première instance.

Le jugement sera donc totalement infirmé, sauf en ce qui concerne l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort ;

INFIRME le jugement du tribunal de grande instance de Versailles en date du 26 mai 2016, sauf en ce qui concerne l’article 700 du code de procédure civile et les dépens ;

Statuant à nouveau,

ORDONNE la suspension de l’utilisation de l’outil SmartRH concernant seulement le décompte du temps de travail et notamment des heures supplémentaires, tant que le CHSCT de Vélizy de la société Altran Technologies n’aura pas été informé et consulté sur l’introduction de cet outil et les conséquences de son utilisation au regard du décompte du temps de travail et notamment des heures supplémentaires ;

INTERDIT à la société Altran Technologies d’instaurer et de mettre en oeuvre, à l’égard des représentants du personnel membres du CHSCT de Vélizy, des restrictions d’accès aux locaux de la société dans le périmètre de cette instance ;

CONDAMNE la société Altran Technologies à payer au CHSCT de Vélizy de la société Altran Technologies la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

LA CONDAMNE aux dépens d’appel.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président, et par Monsieur Nicolas CAMBOLAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER,Le PRÉSIDENT,