COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 JUIN 2019

N° RG 16/05584

AFFAIRE :

F X

C/

[…]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 novembre 2016 par le conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Germain-en-Laye:

N° Section : Encadrement

N° RG : F15/00100

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT

AARPI INTER-BARREAUX JRF AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ JUIN DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame F X

[…]

[…]

Représentants :M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462 et M^e Céline COTZA de la SCP CABINET LEGENDRE -SAADAT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0392

APPELANTE

****************

[…]

N°SIRET : 353 296 445

[…]

[…]

Représentants : M^e Oriane DONTOT de l’AARPI INTER-BARREAUX JRF AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 633 -et M^e Laure CALICE et M^e Géraldine DEBORT de l’AARPI LLG AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Avril 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Clotilde MAUGENDRE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Président,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame H I,

Par jugement du 7 novembre 2016, le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye (section encadrement) a :

— débouté M^me F X de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M^me X à payer à la SCS Information Ressources (IRI) la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens éventuels à la charge de M^me X.

Par déclaration adressée au greffe le 12 décembre 2016, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 2 avril 2019.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 4 octobre 2018, M^me F X demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye,

en conséquence,

— condamner la société IRI à lui payer les sommes suivantes :

. 26 109 euros à titre de rappel de bonus 2012/2013/2014/2015/2016/2017,

. 2 610 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents,

. 7 824 euros à titre de rappel des heures supplémentaires,

. 782 euros à titre d’indemnités de congés payés y afférents,

. 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

. 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

. 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner au paiement des intérêts légaux au jour de la saisine avec capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code de procédure civile,

— condamner aux entiers dépens et frais d’exécution,

— dire qu’en cas d’exécution forcée de la décision à intervenir les sommes relevant du droit proportionnel prévu à l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 seront remis à la charge du défendeur et s’ajouteront aux dépens.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 8 mars 2019, la société Information Ressources demande à la cour de :

— la recevoir en ses fins et conclusions,

et y faisant droit,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

ce faisant,

- dire qu’aucune somme n’est due à M^me X au titre du bonus 2012, 2013, 2014, 2015, 2016 ou 2017,

— dire que M^me X ne démontre pas avoir fait l’objet de faits constitutifs de harcèlement moral,

— dire que M^me X n’a pas fait l’objet de discrimination syndicale,

— dire qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultats, en conséquence,

- débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M^me X à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA COUR,

M^me F X a été engagée par la société Information Ressources ( ci-après nommée société IRI), en qualité de consultante, position 2.1, coefficient 105, par contrat à durée indéterminée du 1^er février 2008 à effet au 17 mars 2008 qui, notamment, prévoyait une rémunération composée d’un salaire fixe et d’une partie variable sur objectifs personnels et/ou sur objectifs d’entreprise calculée suivant les modalités arrêtées chaque année par la Direction générale.

Par avenant du 17 septembre 2010, à effet au 1^er août 2010, la salariée a été promue consultante, coefficient 130, position 2.2.

Par avenant du 12 juillet 2013, le passage de la salariée au statut de consultant à partir du 1^er août 2013 en situation de télétravail deux jours par semaine, les mardi et vendredi, a été organisé.

Par avenant du 21 août 2013, M^me X a été nommée à compter du 1^er octobre 2013, au poste de consultant WS3, coefficient 150-position 2.3.

Par avenant du 27 octobre 2014, à effet au 1^er septembre 2014, il a été convenu qu’elle exercerait ses fonctions de consultant en situation de télétravail à partir du 1^er septembre 2014 jusqu’au 31 décembre 2015 à raison de deux jours par semaine, soit les mardi et vendredi.

Par avenant du 16 janvier 2015, sa rémunération annuelle forfaitaire brute a été portée à 42 684 euros avec effet rétroactif au 1^er juillet 2014.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

Par courrier du 14 mai 2014, M^me X a contesté le montant des bonus qui lui avaient été versés pour les objectifs des années 2012 et 2013.

En octobre 2014, elle a été élue au comité d’entreprise.

Elle a réitéré ses contestations du montant de sa rémunération par courrier des 22 décembre 2014, 13 février 2015 et 6 mai 2015, y ajoutant, dans ses courriers des 13 février et 6 mai 2015, la dénonciation de sa notation et des manoeuvres d’intimidation subies.

Par requête du 19 février 2015, enregistrée le 20 février 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins d’obtenir le paiement de rappel de salaire, d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours, travail dissimulé et harcèlement moral.

Par courrier du 25 octobre 2018, elle a démissionné de ses fonctions au sein de la société IRI.

Sur le rappel de bonus :

Le contrat de travail du 8 février 2008 prévoit au titre de la rémunération variable que M^me X percevra : ' une partie variable sur objectifs personnels et/ou sur objectifs d’entreprise calculée

suivant les modalités arrêtées chaque année par la Direction générale. Cette prime correspond à un montant brut de quatre mille euros (4 000 euros) pour une année pleine en cas de réalisation à 100% des objectifs fixés. Cette rémunération variable prendra en compte les périodes travaillées et les périodes de congés.

Seules les personnes présentes le 31 décembre de l’exercice concerné pourront prétendre aux parts collectives de cette rémunération variable.

Compte tenu de votre date d’entrée dans la société, ce montant annuel sera calculé au prorata de votre temps de présence dans la société et ce, pour autant que vous ayez intégré IRI France avant le 30 septembre 2008.

La partie variable de rémunération annuelle est calculée dans les conditions qui vous seront précisées au plus tôt dès votre intégration.

Il est expressément convenu que toute prime ou gratification éventuellement allouée par la société, autre que celle visée ci-dessus, ne fera pas partie de la rémunération et conservera son caractère de libéralité toujours révocable. '

L’avenant du 17 septembre 2010 prévoit : 'Par ailleurs vous bénéficierez d’une partie variable annuelle sur objectifs calculée de type Sales Incentive Bonus Scheme dont les modalités arrêtées chaque année par la direction générale vous seront communiquées dans les meilleurs délais. Cette prime correspond à un montant brut de six mille euros pour une année pleine en cas de réalisation à 100% des objectifs fixés. Ce nouveau montant de rémunération variable sera effectif au 1^er août 2010. Ce changement interviendra sur votre feuille de paie du mois de septembre 2010. '

L’avenant du 21 août 2013 augmente le montant de la rémunération fixe de M^me X et reprend les mêmes modalités de rémunération variable en portant le montant dû en cas de réalisation de 100 % des objectifs à 7 000 euros.

Depuis le 17 septembre 2010, la rémunération variable de M^me X J donc des objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, sans que M^me X puisse se prévaloir de l’imprécision de la clause figurant dans le contrat initial 'une partie variable sur objectifs personnels et/ou sur objectifs d’entreprise calculée suivant les modalités arrêtées chaque année par la Direction générale.'

Ainsi, le principe de la rémunération variable a été contractualisé mais les modalités de calcul en sont fixées unilatéralement par l’employeur.

Contrairement à ce que soutient M^me X cette clause n’est pas entachée de nullité.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Il revient à la société IRI d’établir qu’elle a notifié à M^me X des objectifs réalisables en début d’exercice.

Les objectifs, qu’ils soient individuels ou collectifs, lorsqu’ils sont quantifiables doivent être chiffrés ; la seule mention du pourcentage affecté à chaque nature d’objectif (augmentation de CA, marge) est insuffisante.

La société IRI ne produit la preuve d’aucune notification individuelle en début d’exercice.

S’agissant des objectifs de l’année 2012, M^me X produit un mail ( pièce D2) du 15 mai 2012

qui lui transmet son budget 2012. Ses objectifs individuels, qui représentent 20% de la prime, n’y figurent pas.

S’agissant des objectifs de l’année 2013, le budget 2013 a été transmis à M^me X par mail du 10 juin 2013 ( D5, E3). Il ne comporte pas davantage d’objectifs chiffrés pour les 20 % 'personal achievement '.

S’agissant des objectifs de l’année 2014 (D6), M^me X a reçu, comme l’ensemble des commerciaux, un mail le 25 août 2014 fixant les taux d’atteinte des résultats d’IRI pour la France, l’Europe et le monde à fin juin, taux qui permettent le calcul du bonus. La société IRI explique que la note attribuée au salarié dans le cadre de son évaluation sert de coefficient multiplicateur au montant du bonus attribué.

S’agissant des objectifs de l’année 2015, aucune communication d’objectifs n’est versée au débat.

S’agissant des objectifs de l’année 2016, ( D13) par mail du 14 mars 2016, M^me X a reçu comme l’ensemble des commerciaux le plan de bonus 2016 fixant le montant des EBITDA Monde, Europe et France pour le bonus payé en avril 2017.

S’agissant des objectifs de l’année 2017, ( D15) par mail du 3 mai 2017 M^me X a reçu comme l’ensemble des commerciaux le plan de bonus 2017 fixant le montant des EBITDA Monde, Europe et France pour le bonus payés en avril 2018. (D16) Par mail du 29 mai 2017 M^me X s’est vu notifier ses budgets chiffrés LACTEL et LAITA.

L’examen de ces éléments montre que chaque année les objectifs ont été notifiés à M^me X entre 2,5 mois et 8 mois après le début de l’exercice, donc tardivement.

Cette notification tardive ouvre droit à la salariée au maximum de la rémunération variable prévu.

Il convient donc, infirmant le jugement, de faire droit à la demande de M^me X dont les montants ne sont pas discutés.

Sur les heures supplémentaires :

Le contrat de travail au titre de la durée du travail prévoit seulement ' un salaire fixe mensuel brut de deux mille huit cent cinquante et un euros et vingt quatre centimes pour 12 mois de sur la base de 218 jours de travail effectif par an '.

Aucune partie ne soutient que la salariée était soumise à un régime de forfait jours régulier.

La société IRI prétend que M^me X relevait du régime dite de 'réalisation de missions’ ou 'modalité 2' consistant en un forfait en heures sur la semaine assorti d’un plafond annuel en jours et que, dans ce cadre, elle était soumise, en application d’un accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 28 décembre 1999 à une référence horaire de 38 heures 45 minutes par semaine sur la base de 218 jours travaillés par an.

Elle ajoute que l’accord d’entreprise prévoit une annualisation du temps de travail qui correspond donc à 1689,5 heures par an.

M^me X conteste relever du régime de 'réalisation de mission'. Elle se prévaut de ce qu’elle n’a pas signé de convention individuelle de forfait.

L’article L. 3121-38 prévoit : 'La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.'

Même si le principe d’une convention de forfait est posé par la convention collective et un accord d’entreprise, une convention de forfait ne peut résulter que d’un accord particulier entre les parties déterminant le nombre d’heures supplémentaires convenu.

Dès lors que le contrat de travail de M^me X ne comporte aucune mention relative aux heures supplémentaires effectuées, il convient de dire qu’elle n’était pas soumise à un forfait heures et en conséquence relevait du régime légal de 35 heures hebdomadaires.

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, mais il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

M^me X communique ses feuilles de temps renseignées au cours de la période contractuelle (pièce G1) sur lesquelles figurent son temps de travail journalier et un tableau récapitulatif ( pièce G2). Elle précise qu’en sa qualité de commerciale elle est fondée à ajouter ses temps de déplacement à son temps de travail.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société IRI de produire ses propres éléments.

La société IRI ne communique aucune autre pièce relative au contrôle du temps de travail.

Ne constitue pas un temps de travail effectif le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail habituel .

En l’espèce, M^me X soumet à la cour un décompte fondé uniquement sur les feuilles de temps, qui ne comporte pas le temps de trajet domicile-lieu de travail habituel et qui tient compte des heures travaillées au-delà de la 35 ème heure.

Ces éléments sont suffisamment fiables pour établir le temps de travail de M^me X, il convient donc, infirmant le jugement de ce chef, d’allouer à M^me X la somme de 7 824 euros à titre d’heures supplémentaires outre les congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X soutient qu’elle a constaté une nette dégradation de ses conditions de travail depuis qu’elle a formulé des revendications salariales et depuis sa prise de mandat.

Elle soutient qu’elle a subi, outre l’amputation de son bonus, un blocage de sa rémunération, une

dévalorisation professionnelle, une absence de prise en compte de ses mandats dans l’organisation de sa charge de travail et des mesures d’intimidation.

La société IRI réplique que les écrits de M^me X et les certificats médicaux qu’elle produit sont dépourvus de toute force probante et qu’elle a bénéficié d’augmentation régulière de sa rémunération. Elle ajoute que M^me X, depuis sa nomination au grade WS3, avait adopté une attitude très négative à son égard, considérant que rien n’était à son niveau.

Elle précise que depuis qu’elle est membre du comité d’entreprise sa rémunération fixe a augmenté beaucoup plus rapidement.

Sur la rémunération variable :

Il a déjà été démontré que M^me X a été privée d’une part de sa rémunération variable.

Sur le blocage de sa rémunération de M^me X :

A compter du 1^er août 2010, M^me X est passée au grade WS 2, coefficient 130, position 2.2, et sa rémunération mensuelle a augmenté de 2 851,24 euros à 3 053,68 euros.

En juillet 2011, elle est passée à un salaire fixe de 3 175, 83 euros.

Elle a été promue au grade WS3, coefficient 150 au mois d’octobre 2013, ce qui a fait passer sa rémunération fixe mensuelle au montant de 3 493,41 euros (41 920,92 euros par an).

A grade et coefficient équivalent, WS3, coefficient 150, son salaire fixe est passé à 3 557 euros au 1^er juillet 2014 (42 684 euros par an), à 3 607 euros en juillet 2015 ( 43 284 euros par an), à 3 661, 11 euros en juillet 2016 ( 43 933,32 euros par an) et à 3 716, 03 euros en septembre 2017 (44 592,36 euros par an).

Le changement de grade de M^me X en octobre 2013 a entraîné une augmentation de sa rémunération de 10% .

M^me X se plaint de ne pas avoir obtenu pour l’année 2014 l’augmentation moyenne de 2,6% annoncée lors du comité d’entreprise du 29 juillet 2014.

Au cours de la réunion du comité d’entreprise du 29 juillet 2014 ( J6) la direction a effectivement annoncé que la politique de rémunération était mise en oeuvre à compter du 1^er juillet 2014, que 283 salariés sur 339 du siège y étaient éligibles, que n’y étaient pas éligibles les salariés affectés d’un rating 1et 2, les salariés disposant de moins d’un an d’ancienneté au 1^er juillet 2014, les salariés en préavis, en suspension de contrat ou en mobilité et que 299 salariés ont bénéficié d’augmentation de 2,6% en moyenne.

L’augmentation de M^me X en 2014 a été de 3 493,41 euros à 3 557 euros, soit 63,59 euros et 1,82 %.

D’après le rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise de 2014 (J23), pour les cadres femmes, coefficient 150, le salaire minimum était de 41 921 euros, le salaire moyen de 52 853 euros et le salaire médian de 48 392 euros. Avec un salaire annuel de 42 684 euros depuis le mois de juillet 2014 M^me X se trouvait donc juste au-dessus du minimum.

En revanche, pour les périodes postérieures elle bénéficie de la rémunération minimale.

La moindre évolution salariale de M^me X est établie.

Sur la dévalorisation professionnelle :

En 2011, 2012 et 2013 ( pièces F1,F2,F3), M^me X a obtenu la note 3 'a satisfait les attentes'. En 2014, ( F4) elle a obtenu la note décernée en février 2015 était 2,5 'Amélioration requise'.

Le manager fait état d’une année décevante pour tous, en raison d’une implication inégale selon ses comptes. 'Une très forte satisfaction de Teissere géré en autonomie mais aucune implication sur LBC & BSI. Cette année F a travaillé a minima chacun de ses clients sans matcher avec les attentes que nous pouvons avoir d’un WS3'.

Pour l’année 2015, en mars 2016, elle a obtenu la note 3 'satisfactory'.

A partir de l’évaluation effectuée en mars 2014, M^me X s’est plainte d’une surcharge de travail en particulier depuis le second semestre 2013, son temps de travail, selon elle, ayant augmenté pour passer à 42 heures hebdomadaires en janvier et février 2014, avec des déplacements particulièrement éprouvants chez Teisseire et Y Beurres & Crèmes.

Lors de l’entretien du 2 février 2015,elle a renouvelé sa critique du temps de travail en ajoutant que, suite à son élection en tant que titulaire CE et DP le 14 octobre 2014, elle n’a toujours pas bénéficié d’une adaptation de son temps de travail pour pouvoir assurer ses 35 heures de délégation par mois, précisant cependant qu’un allégement était prévu pour le second semestre 2015.

Par mail du 17 février 2016, elle a rappelé qu’elle avait déjà alerté sa hiérarchie en décembre sur sa surcharge de travail.

Ce mail n’a donné lieu à aucune réponse.

Lors de l’entretien du 8 mars 2016, elle a à nouveau fait état de sa surcharge de travail, et a demandé une nouvelle adaptation de son portefeuille.

La baisse de sa notation et l’absence de prise en compte de sa charge de travail sont établies.

Sur les mesures d’intimidation :

M^me X se fonde sur ses propres mails de juin et novembre 2014 et janvier 2015 (pièces J1 à 3), pour soutenir que la société IRI souhaitait qu’elle quitte l’entreprise et qu’elle a été menacée de la rupture de l’accord sur le télétravail.

Elle produit également (J4), un échange de mail relatif à la réouverture NAO 2014 du mois de juin 2015 entre M. Z, délégué syndical, et M^me A, DRH.

Dans ce mail, M. Z rappelle à M^me A que lorsqu’il lui a indiqué qu’il serait assisté par M^me X pour les NAO, elle lui a répondu qu’il était hors de question qu’elle y assiste qu’elle préférait que ce soit M^me B, qu’il lui avait répondu qu’elle n’avait pas le choix des élus, qu’elle avait répliqué que s’il était accompagné de M^me X elle ne réouvrirait pas les négociations, qu’à ses questions elle avait répondu qu’elle ne supportait pas la façon dont M^me X s’exprimait.

Il ajoute que, selon lui, M^me X s’exprime correctement et qu’en fait elle ne supporte pas que M^me X ' percute sur un ensemble de disfonctionnement et qu’elle a un bon sens de compréhension des choses. ' Il indique qu’il ne comprend pas l’acharnement qu’il nourrit envers elle.

M. Z ( J12) atteste que lors de la réunion des délégués du personnel du 28 octobre 2014 M^me A a violemment pris à partie M^me X devant tous les élus. Il ajoute que jusqu’à son élection les réunions plénières du CE étaient fixées à 9h30 et qu’elles ont ensuite été fixes à 9h.

Le 9 mars 2017, M^me X a déposé une main-courante en se plaignant du comportement agressif à son égard de M. C, directeur général, pendant les réunions, devant ses collègues.

Il résulte du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 13 juin 2017 (J25), qu’un échange houleux a opposé M^me X à M. C, directeur général. Alors que M^me X faisait état de son désaccord sur une question relative aux accidents du travail, M. C s’est emporté lui disant qu’il fallait changer sa façon de travailler, refusant de la vouvoyer et alors qu’elle se plaignait d’être dénigrée lui disant ' Mais non, je m’en fous ! Arrête de faire la victime. Cela n’a rien à voir avec votre petite personne. Je n’en ai rien à faire’ Mais comme ma petite personne aussi, il faut sortir de cela. Je m’en fous ! Je me base sur le fond, pas sur vous personnellement '

Lors de la réunion du comité d’entreprise du 27 juin 2017 ( J26), M^me X a souhaité faire un retour sur le dernier CE et le dernier CHSCT en affirmant qu’à la fin du CHSCT du 13 juin 2017 M. C avait failli lui donner un coup de poing et que les élus avaient dû s’interposer.

Le 29 juin 2017, M^me X a déposé une nouvelle main-courante faisant état de ce qu’à la fin de la réunion du 13 juin 2017 M. C s’était dirigé vers elle d’un air menaçant le poing fermé comme s’il voulait la frapper et qu’heureusement des collègues s’étaient interposer et avaient fait barrage pour le faire sortir.

M. D a confirmé lors de la réunion du comité d’entreprise du 27 juin 2017 qu’il s’était interposé.

Même si les menaces sur l’emploi et le télétravail ne sont pas démontrées, le climat d’intimidation allégué est établie.

Sur la dégradation de l’état de santé de M^me X :

M^me E, psychologue, psychothérapeute, (J 14) atteste suivre M^me X en psychothérapie depuis le 8 septembre 2014 pour un état anxiodépressif dans un contexte de souffrance au travail.

Il n’est pas discuté que M^me X a été en arrêt de travail pour maladie du 29 septembre au 10 octobre 2014, du 7 avril au 27 avril 2015 et les 11 et 12 mai 2015.

Le non-paiement de l’intégralité de sa rémunération variable à M^me X, sa stagnation salariale, la diminution de sa notation en 2014 et l’intimidation subie pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il revient à la société IRI de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société IRI ne justifie par aucun élément objectif la perte de rémunération variable.

La société IRI se prévaut des notations antérieures de la salariée pour justifier la note 2,5 de 2014.

S’agissant de la notation 2,5, la notation de l’années 2011 comportait déjà des réticences de l’employeur sur la dimension relationnelle de l’ activité de M^me X. L’évaluation de l’année 2012 faisait état d’une année en demie-teinte et d’une absence de motivation, avec cependant une amélioration prometteuse au début de l’année 2013. L’évaluation de l’année 2013 comporte les plaintes détaillées de M^me X sur sa charge de travail. Son manager la décrit comme une collaboratrice de qualité mais qui doit être égale quel que soit ses comptes, sur l’implication et la pro-activité relationnelle. La communication interne doit également être un axe de travail.

Pour l’année 2014, la note donnée est 2,5. Le manager conclut ainsi :'Une très forte satisfaction de

Teissere géré en autonomie mais aucune implication sur LBC & BSI. Cette année F a travaillé a minima chacun de ses clients sans matcher avec les attentes que nous pouvons avoir d’un WS3'.

La salariée établit en produisant un mail du 23 mai 2014 (pièce I 2), que le client LBC était très satisfait de sa première intervention.

En revanche, l’évaluation du client en mars 2015 (pièce I 1) était mitigée ' Une bonne expertise marché, des recommandations claires et pertinentes mais un manque de flexibilité qui se répercute sur la qualité des réponses apportées aux briefs', 'nous souhaitons davantage de proactivité au quotidien et notamment des recommandations d’analyses à réaliser avec note d’étoiles. Il est dommage d’avoir chaque fin d’années un solde excédentaire.'

Cependant, la société IRI qui ne répond pas sur la surcharge de travail alléguée par la salariée tout au cours de l’année, notamment en raison de ses mandats, ne justifie pas une modification des prestations de M^me X justifiant sa perte d’un demi-point de notation.

Aucun élément n’est communiqué sur le comportement de M. C à l’encontre de M^me X.

Finalement, faute pour la société IRI d’apporter la preuve qui lui incombe, il convient infirmant le jugement de dire le harcèlement moral établi.

Au regard de la durée de la situation de harcèlement moral subi mais aussi du fait que M^me X ne communique aucun élément notamment médical récent, il convient de lui allouer en réparation du préjudice moral subi la somme de 5 000 euros.

Sur l’obligation de sécurité :

En vertu des articles L. 4121-1 et L. 1152-4 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et, notamment toutes dispositions en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les obligations résultant des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Dans de nombreux courriers M^me X, sans toutefois se plaindre de harcèlement moral, a fait part à sa direction de son insatisfaction sur sa rémunération et des menaces sur son emploi ou sa situation de télétravail subies.

Le rapport définitif du cabinet SECAFI sur les risques psychosociaux du siège d’IRI du 28 septembre 2017 (J 27) conclut que globalement l’exposition des salariés de l’entreprise semble modérée mais que dans certaines équipes les difficultés sont importantes. Il incite l’entreprise à mener une réflexion sur l’organisation du travail, la charge de travail, la polyvalence des salariés et sur ses métiers. Il indique que les situations de maltraitance doivent donner lieu à une régulation par la fonction RH, autre que la mobilité externe et passe certainement par un accompagnement et une formation du management.

La société IRI ne démontrant pas avoir pris en considération les réclamations de M^me X et ne faisant état d’aucune mesure de prévention du harcèlement moral, il convient, infirmant le jugement, de dire qu’elle a manqué à son obligation de sécurité.

Le préjudice subi par M^me X, dont les difficultés dénoncées n’ont pas été prises en compte,

sera réparé par l’allocation d’une somme de 2 000 euros.

Sur la discrimination syndicale :

L’article L. 2141-5 dans sa version applicable à l’espèce dispose : 'Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail’ ;

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sous le bénéfice des développements relatifs au harcèlement moral, étant souligné que la notation de 2,5 décernée à M^me X l’a été en février 2015 après l’obtention de ses mandats syndicaux, qu’également c’est à partir de cette période qu’elle a subi une stagnation de sa rémunération et enfin qu’elle a été prise à partie par le directeur général dans le cadre de l’exercice de ses mandats, il convient, infirmant le jugement, de dire établie la discrimination syndicale.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

Le préjudice distinct subi par M^me X empêchée d’exercer ses mandats dans des conditions normales sera réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

Il est inéquitable de laisser à la charge de M^me X les frais par elle exposés non compris dans les dépens à hauteur de 3 000 euros.

Sur les frais d’exécution forcée :

S’il peut être rappelé qu’en application de l’article 8-1 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996, tel que modifié par le décret n° 2001-376 du 27 avril 2001, le droit de recouvrement ou d’encaissement des sommes dues en vertu d’une décision de justice, alloué à l’huissier de justice qui en a reçu mandat, est à la charge du débiteur, la demande présentée à ce titre par l’appelant est irrecevable, faute d’intérêt à agir, en l’absence de litige né de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement,

Statuant à nouveau,

Condamne la SCS Information Ressources à payer à M^me F X les sommes suivantes :

. 26 109 euros à titre de rappel de bonus 2012/2013/2014/2015/2016/2017,

. 2 610 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents,

. 7 824 euros à titre de rappel des heures supplémentaires,

. 782 euros à titre d’indemnités de congés payés y afférents,

ces sommes intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les sommes afférentes à la période antérieure à cette date et à compter de leur échéance pour les sommes afférentes aux périodes postérieures,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne la SCS Information Ressources à payer à M^me X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Déboute la SCS Information Ressources de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SCS Information Ressources aux dépens.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et Madame H I greffière.

La greffière La présidente