COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 AVRIL 2020

N° RG 18/01962 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SKIZ

AFFAIRE :

X-J Z

C/

Mutuelle UNEO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Février 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F15/00404

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Y DEBRAY

la SELARL ESPLUGA SALABELLE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur X-J Z

né le […] à […]

de nationalité Française

Moulin de 'La Pleugère'

[…]

[…]

Représentant : M^e Géraldine HANNEDOUCHE de la SELARL DAVID ET HERON SOCIETE D’AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0031 – Représentant : M^e Y DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 – N° du dossier 18173

APPELANT

****************

Mutuelle UNEO

N° SIRET : 503 380 081

[…]

[…]

Représentant : M^e Géraud SALABELLE de la SELARL ESPLUGA SALABELLE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0885

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 Mars 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

M. X-J Z était embauché le 12 octobre 2009 par la société Mutuelle Uneo en qualité de

chargé de mission par contrat à durée déterminée. Le contrat de travail se poursuivait pour une durée

indéterminée à compter du 12 octobre 2010. A compter du 1^er septembre 2011, le salarié prenait les

fonctions de responsable du secteur du contrôle interne. Le contrat de travail était régi par la

convention de la mutualité.

Le 5 mars 2015, M. X-J Z saisissait le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de

l’employeur, lui reprochant de tenter de l’évincer de l’entreprise au profit de son remplaçant d’ores et

déjà engagé.

Le 9 mars 2015, l’employeur le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement.

L’entretien avait lieu le 20 mars 2015. Le 25 mars 2015, il lui notifiait son licenciement pour

insuffisance professionnelle.

Vu le jugement du 22 février 2018 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes

de Boulogne-Billancourt qui a :

— dit ne pas y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X-J Z;

— dit le licenciement de M. X-J Z prononcé pour cause réelle et sérieuse;

En conséquence,

— débouté M. X-J Z de l’ensemble de ses demandes;

— mis les dépens à la charge de M. X-J Z.

Vu la notification de ce jugement le 21 mars 2018.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M. X-J Z le 16 avril 2018.

Vu les conclusions de l’appelant, M. X-J Z, notifiées le 28 février 2020, soutenues

à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par

lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— déclarer M. X-J Z recevable et bien fondé en son appel;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 22 Février 2018 en

toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

A titre principal

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X-J Z

En conséquence :

— prononcer la nullité de la convention forfait jour de M. X-J Z

— dire que la moyenne de salaire reconstitué est de 8 238 ,08 euros ;

— condamner la société Mutuelle Uneo à verser à M. X-J Z la somme de 52 092 euros

au titre des heures supplémentaires et la somme de 5 209 euros au titre des congés payés afférents;

— Condamner la société Mutuelle Uneo à verser à M. X-J Z la somme de 43 082 euros

au titre du repos compensateur et la somme de 4 308 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la société Mutuelle Uneo à verser à M. X-J Z la somme de 44 845 euros

au titre du travail dissimulé ;

— Condamner la société Mutuelle Uneo à verser à M. X-J Z la somme de 296 570 euros

au titre des dommages et intérêts liés à la résiliation judiciaire du contrat de travail analysée comme

un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— Condamner la société Mutuelle Uneo à verser à M. X-J Z la somme de 49 428 euros à

titre de dommages-intérêts pour violation de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

A titre subsidiaire,

— Dire que le licenciement de M. X-J Z est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Prononcer la nullité de la convention forfait jour de M. X-J Z ;

En conséquence :

— Dire que la moyenne de salaire reconstitué est de 7 474,13 euros ;

— Condamner la société Mutuelle Uneo à verser à M. X-J Z la somme de 52 092 euros

au titre des heures supplémentaires et la somme de 5 209 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la société Mutuelle Uneo à verser à M. X-J Z la somme de 43 082 euros

au titre du repos compensateur et la somme de 4 308 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la société Mutuelle Uneo à verser à M. X-J Z la somme de 44 845 euros

au titre du travail dissimulé ;

— Condamner la société Mutuelle Uneo à verser à M. X-J Z la somme de 296 570 euros

au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Mutuelle Uneo à verser à M. X-J Z la somme de

49 428, 48 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire;

— Condamner la société Mutuelle Uneo à verser à M. X-J Z la somme de 49 428 euros à

titre de dommages-intérêts pour violation de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

En tout état de cause :

— Condamner la société Mutuelle Uneo à verser à M. X-J Z la somme de 3 000 euros au

titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Mutuelle Uneo aux entiers dépens qui seront recouvrés par maître Y

Debray, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Vu les écritures de l’intimée, la société Mutuelle Uneo, notifiées le 24 février 2020, soutenues à

l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par

lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— dire et juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X-J Z

n’est pas justifiée ;

— dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X-J Z est

fondé ;

— dire et juger que la convention de forfait appliquée à M. X-J Z est parfaitement

régulière ;

Par conséquent,

' confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en date du 22 février

2018 en ce qu’il a :

' débouter M. X-J Z de sa demande de résiliation judiciaire ;

' débouter M. X-J Z de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans

cause réelle et sérieuse ;

' débouter M. X-J Z de sa demande formulée au titre des heures supplémentaires et des

congés y afférents ;

' débouter M. X-J Z de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

' débouter M. X-J Z de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et

vexatoire ;

' condamner M. X-J Z à payer à la société Mutuelle Uneo la somme de 5 000 euros au

titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamner M. X-J Z aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture du 2 mars 2020.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

— Sur la nullité de la convention de forfait en jours

M. Z conclut à la nullité de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis, indiquant

que son contrat de travail se contente de renvoyer à l’accord collectif instituant le forfait en jours. Il

ajoute que cet accord ne garantit pas une amplitude et une charge de travail raisonnable, dès lors qu’il

ne prévoit qu’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique.

L’employeur répond que la convention de forfait en jours est valide au regard, notamment, des

stipulations de l’article 5 du contrat de travail, des dispositions de l’article 2.2.2 de l’accord relatif au

temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise, de l’organisation d’un entretien annuel concernant

le forfait en jours, du suivi quotidien des horaires par le système Horoquartz.

L’article L 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008

applicable au litige dispose que : « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures

ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à

défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les

catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la

durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques

principales de ces conventions. »

L’article L 3121-40 du même code précise que : « La conclusion d’une convention individuelle de

forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit ».

L’article L 3121-45 ajoute que : « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur,

renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans

l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L. 3121-39. A défaut

d’accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III

relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et

du titre IV relatives aux congés payés.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la

majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse

être inférieur à 10 % ».

Enfin, il ressort de l’article L 3121-46 que « Un entretien annuel individuel est organisé par

l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte

sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre

l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

En l’espèce, l’article 5 du contrat de travail de M. Z stipule que : « Compte-tenu de la nature de

ses fonctions et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le

collaborateur bénéficiera d’une convention de forfait en jours, conformément à l’accord de réduction

du temps de travail applicable au sein de l’UES dont le collaborateur reconnait avoir pris

connaissance.

Pour une information, l’article 2.2.2 dudit accord collectif fixe le nombre de jours travaillés à 210

jours par an.

En contrepartie, le collaborateur bénéficiera de jours de repos dont le variera annuellement en

fonction du nombre de jours ouvré de la semaine.

Le forfait annuel de 210 jours peut faire l’objet d’un dépassement en journée ou demi-journée dans

les conditions prévues à l’accord de réduction et d’organisation du temps de travail au sein de l’UES

Uneo.

Il est entendu entre les parties que les modalités d’exécution de la présente convention de forfait sont

définies par l’accord de réduction et d’organisation du temps de travail au sein d l’UES Uneo. »

Comme le soutient le salarié, ces stipulations font référence à l’accord collectif conclu au sein de

l’entreprise concernant la réduction et l’organisation du temps de travail. Cependant, il n’est pas

procédé à un simple renvoi, puisqu’il est précisé que le salarié « reconnaît avoir pris connaissance »,

manifestant ainsi l’accord des parties pour l’intégrer dans le champ contractuel. L’article 2.2.2 de cet

accord prévoit : « (') Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus des

dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires ainsi qu’aux durées

maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Toutefois, ils bénéficient des dispositions légales relatives aux repos quotidiens.

Ainsi, leur temps de travail quotidien ne peut dépasser 13 heures par jour.

Ils bénéficient également des dispositions relatives aux repos hebdomadaires.

Les salariés au forfait jour ne sont pas soumis à l’horaire collectif. Leur temps de travail est décompté par demi-journée validée par pointage ou sous forme de déclaration écrite, le cas échéant.

(')

L’employeur et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année se rencontrent

annuellement pour aborder les questions de la charge de travail, de l’organisation du travail dans

l’entreprise, de l’articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

ainsi que sa rémunération. (') »

Ces dispositions prévoient ainsi les modalités d’application de la convention de forfait en jours, ainsi

que les conditions de contrôle de sa mise en 'uvre, permettant de garantir l’articulation entre l’activité

professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Cependant, il ressort des entretiens annuels tenus de 2011 à 2014 que l’employeur, malgré la mise en

place d’un dispositif conforme aux dispositions légales susvisées, n’a pas assuré un contrôle effectif

de la compatibilité entre la charge et le temps de travail du salarié.

En effet, les comptes rendus des entretiens de 2011 à 2013 établissent que le suivi des horaires n’était

pas assuré malgré la mise en 'uvre d’un système de pointage dénommé Horoquartz. M. Z précise

ainsi lors de l’entretien du 20 octobre 2011 qu’il n’a pas de visibilité sur ses horaires en raison de la

défaillance de la pointeuse qui n’enregistre pas toujours le passage du badge.

En outre, lors des entretiens des 9 octobre 2012 et 15 octobre 2013, le manager de M. Z précise

que le suivi horaire n’est « pas fait », compte tenu de la « confiance accordée au collaborateur ». Par

ailleurs, M. Z a signalé en 2011 et 2012 ne pas avoir eu connaissance du nombre de jours

travaillés au cours de l’année. En 2013, il précise que ce nombre ne semble pas à jour.

De 2011 à 2014, il a indiqué ne pas s’estimer suffisamment informé sur le forfait en jours et le

nombre de jours travaillés et de repos. En 2014, il a déploré n’avoir reçu aucune réponse du service

des ressources humaines malgré ses demandes et relances.

En l’absence de réponse de l’employeur à ces difficultés, il apparaît que l’employeur n’a pas contrôlé

que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne

répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, dès lors que le nombre de jours travaillés et de

jours de repos n’ont fait l’objet d’aucune vérification. Pour cette raison, il ne peut être tiré aucune

conséquence du fait que M. Z a déclaré être satisfait de sa charge de travail.

L’employeur ne peut se retrancher derrière une formation dispensée en février 2013, au cours de

laquelle il a notamment été demandé aux salariés de vérifier leur temps de repos, dans la mesure où

ce contrôle lui incombe. De même, l’enquête annuelle de satisfaction relative à l’application du forfait

en jour et la consultation du comité d’entreprise et de la commission de prévention des risques

psychosociaux ne peut dispenser l’employeur d’un examen effectif de la compatibilité entre la charge

de travail de chaque salarié et leur vie personnelle.

Dans ces conditions, la convention de forfait doit être déclarée nulle et donc inopposable à

M. Z.

— Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L 3121-10 du code du travail constitue le seuil de

déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de

l’article 3121-22 du même code. Cependant, M. Z ne revendique pas l’application de la durée

hebdomadaire légale, mais un volume hebdomadaire de 37h12 issu de l’accord d’entreprise.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les

horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à

l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les

mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque

salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et

infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail

accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment

précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en

produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces

éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient

l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de

son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. Z produit notamment, en pièces 29 à 31, des relevés d’horaires quotidiens pour la période

courant du 22 octobre 2012 au 26 décembre 2014. Le salarié communique ainsi des éléments

préalables suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies et

qui peuvent être discutés utilement par l’employeur.

L’employeur ne produit aucune pièce justificative des horaires du salarié.

Néanmoins, il doit être relevé que M. Z n’a pas déduit le temps de pause méridienne. En outre,

le salarié a décompté les heures supplémentaires par jour, alors qu’elles doivent être appréciées sur la

semaine civile. Il apparaît que pour un nombre conséquent de semaines, comme la semaine 44 en

2012 ou 24, 30, 40, 51 en 2013 ou encore 3, 22, 24 en 2014, son temps hebdomadaire de travail n’a

pas excédé la durée revendiquée par le salarié de 37,12 heures. Il en résulte également une

minoration importante du nombre d’heures supplémentaires ouvrant droit à la majoration à 50 % du

taux horaire.

Dans ces conditions, la cour dispose des éléments suffisants pour évaluer le rappel de salaire dû au

titre des heures supplémentaires à la somme de 11 743,58 euros. L’employeur sera condamné au

paiement de cette somme, outre celle de 1 174,36 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur le rappel au titre du repos compensateur

Comme le soutient le salarié, l’article 2.2.1.5 de l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à

l’organisation du temps de travail fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 100 heures par

an.

Cependant, pour les motifs précités, ce contingent n’a pas été dépassé au cours des trois années

visées par la demande. M. Z doit donc être débouté de sa demande.

— Sur le travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini

par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions

de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les

conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code

relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité

forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi

que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Or, M. Z était soumis à une convention de forfait en jours. En outre et en tout état de cause, au

regard du volume relativement peu important du nombre d’heures supplémentaires impayées sur la

période considérée, cet élément intentionnel n’apparaît pas caractérisé. Enfin, il ne peut être déduit

des alertes du système Horoquartz que l’employeur avait conscience des heures supplémentaires

accomplies, dès lors que l’alerte ne portait que sur le dépassement de l’horaire hebdomadaire légal sur

une ou douze semaines, alors que M. Z était soumis à un forfait en jours.

Dans ces conditions, l’appelant sera débouté de sa demande.

Sur la rupture du contrat de travail :

— Sur la demande de résiliation judiciaire

Sur le fondement des articles 1217 et 1224 du code civil, il relève du pouvoir souverain des juges du

fond d’apprécier si l’inexécution de certaines des dispositions résultant d’un contrat synallagmatique

présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. Z reproche à l’employeur :

— une tentative de départ forcé,

— une exécution déloyale du contrat.

— Sur la tentative de départ forcé : M. Z fait valoir que l’employeur a tenté de le forcer à quitter

l’entreprise au bénéfice de son remplaçant, M. A, engagé le 9 mars 2015, avant même qu’il ne

soit licencié.

La mutuelle Uneo le conteste, en indiquant que M. A a été embauché afin de superviser un

nouveau secteur regroupant le contrôle des risques, géré par M. Z, mais également la qualité,

dans le cadre d’une réorganisation ayant regroupé et rattaché les risques et la qualité à la direction

générale.

Il ressort du contrat de travail de M. Z qu’il occupait la fonction de chargé de mission.

Dans ce cadre, il lui appartenait de :

« - Accompagner le service Contrôle interne afin de garantir l’atteinte des objectifs du service et à ce

titre assurer l’interface avec le projet Solvabilité II,

- Assurer le pilotage des 3 comités statutaires en supervisant le travail des directeurs et salariés

affectés à ces comités,

- Assurer le rôle de Correspondant Informatique et Libertés (CIL) d’UNEO auprès de la CNIL,

- Prendre en charge des missions spécifiques attribuées par la Direction générale ».

Par avenant à effet au 1^er septembre 2011, il a été nommé « responsable de secteur de contrôle

interne, sous l’autorité hiérarchique de M. I F, en sa qualité de directeur des fonctions

centrales ».

Le contrat de travail de M. A a été conclu le 23 février 2015 pour une prise de poste le 9 mars

2015, en tant que responsable de secteur management des risques, de la qualité et des systèmes

d’information.

Il ressort des pièces produites, notamment des organigrammes versés aux débats et des entretiens

d’évaluation de l’appelant, dans lesquelles il a décrit ses activités, que M. A occupe un poste

plus large que celui de M. Z, puisqu’il englobe, les risques, la qualité et les systèmes

d’information. Ces pièces établissent que l’employeur a procédé à une réorganisation de l’entreprise

en regroupant les services du contrôle interne et de la qualité, pour confier ce nouveau département à

la seule responsabilité de M. A. Dans ce cadre, M^me B, qui travaillait sous l’autorité

hiérarchique de M. Z, est devenue « correspondant management des risques et qualité ».

Dans ces circonstances, les éléments produits par M. Z sont insuffisants à rapporter la preuve de

l’embauche, par la mutuelle Uneo, de son remplaçant, avant même son licenciement.

Par ailleurs, le fait pour l’employeur de proposer une rupture conventionnelle ne peut lui être

reproché, s’agissant d’un mode de rupture amiable du contrat de travail, que le salarié est libre de

refuser, ce qui a été le cas en l’espèce.

Enfin, les dires de M. Z, selon lesquels la responsable de gestion, M^me C, a annoncé son

licenciement à ses collaborateurs à l’occasion d’une réunion de service, ne sont justifiés par aucun

élément probant.

En conséquence, la tentative de départ forcé du salarié imputée à l’employeur n’apparaît pas

caractérisée.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail : M. Z reproche à l’employeur une exécution

déloyale du contrat de travail, dès lors qu’il a été soumis à une convention de forfait en jours nulle et

qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires. Il invoque également un manquement de la

Mutuelle Uneo à son obligation de sécurité, dès lors qu’elle n’a pas tiré les conséquences des alertes

quasi-quotidiennes du système de contrôle du temps de travail concernant sa charge de travail

excessive, l’amenant à subir un accident du travail, puis à être reconnu invalide. Il ajoute que

l’employeur a eu recours à des méthodes de management brutales et vexatoires.

Pour les motifs précités, la convention de forfait en jours à laquelle M. Z a été soumis est nulle.

Par ailleurs, le salarié peut prétendre au paiement d’un rappel de salaire au titre des heures

supplémentaires réputées accomplies.

Cependant, ces éléments ne caractérisent pas de manquements suffisamment graves de l’employeur

pour justifier la résiliation du contrat de travail, compte tenu du volume relativement peu conséquent

du nombre d’heures supplémentaires impayées sur la période considérée. En outre, comme indiqué

supra, le système Horoquartz ne signalait que les dépassements de la durée hebdomadaire légale sur

une ou douze semaines, alors que M. Z était soumis à une convention de forfait en jours.

S’agissant de l’accident du travail du 13 janvier 2014 figurant sur le relevé des absences du salarié, ce

dernier ne fournit aucun élément probant permettant de déterminer en quoi il a consisté et dans

quelles circonstances il est survenu, se contentant d’affirmer qu’il est lié à un surmenage, au

demeurant non établi.

En outre, le certificat médical du docteur D du 6 octobre 2017 n’évoque nullement cet

accident ni la dégradation de l’état de santé du salarié du fait d’une charge excessive de travail, mais

relate les problèmes cardiaques et de hanche de ce dernier.

Concernant les méthodes de management brutales et vexatoires, aucune pièce ne permet de les

démontrer, étant rappelé que la tentative de départ forcé du salarié imputée à l’employeur n’est pas

caractérisée.

Dans ces conditions, l’exécution déloyale du contrat de travail attribuée à l’employeur n’est pas

établie.

En conséquence, le salarié échoue à rapporter la preuve de manquements de l’employeur d’une

gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail. Le jugement déféré doit donc être

confirmé en ce qu’il a débouté M. Z de sa demande.

— Sur le bien-fondé du licenciement

M. Z a été licencié pour insuffisance professionnelle.

La mutuelle Uneo reproche au salarié :

— une incapacité à porter la politique de contrôle interne,

— des carences dans la rédaction du rapport de contrôle interne,

— des défaillances managériales.

M. Z conteste les griefs et invoque une irrégularité de fond du licenciement, en ce qu’il a été

décidé dès la remise de sa convocation à l’entretien préalable.

Comme le soutient le salarié, l’article L 1232-6 du code du travail prévoit que le délai de notification

d’une lettre de licenciement est de 2 jours ouvrables minimum à compter de l’entretien préalable, afin

de permettre à l’employeur de ne pas prendre de décision prématurée. Cependant, le fait que la

mutuelle Uneo ait pris sa décision avant même l’entretien préalable, à le supposer avéré,

caractériserait tout au plus une simple irrégularité procédurale non susceptible de priver le

licenciement de M. Z de cause réelle et sérieuse. Il n’y a pas lieu à statuer sur la demande de

l’employeur de rejet des pièces 21 et 22 communiquées par le salarié, étant relevé que la demande

n’est pas reprise au dispositif des écritures, de sorte qu’en application de l’article 954 du code de

procédure civile, la cour n’en est pas saisie.

Le salarié se prévaut également de la prescription de certains faits fautifs au visa de l’article L 1233-4

du code du travail. Toutefois, ce moyen est inopérant, dès lors que le licenciement ne repose pas sur

un motif disciplinaire, mais sur l’insuffisance professionnelle de M. Z.

S’agissant des griefs, M. Z bénéficiait de la classification C2, impliquant aux termes de la

convention collective de la mutualité, la réalisation de diagnostics, d’analyses et d’études

prévisionnelles, la définition de méthodologies et la recherche, par le dialogue et l’argumentation,

d’un consensus et de la collaboration des différents intervenants à la solution dans l’intérêt de

l’entreprise.

Or, il ressort du compte rendu d’entretien d’évaluation réalisé pour l’année 2012 que M. Z ne

parvenait pas à « passer de la compilation de données à l’analyse de celles-ci pour en faire (') une

aide à la décision ». L’employeur alerte ainsi clairement le salarié sur le fait qu’il doit être pro-actif,

force de proposition : « Discours confus car trop porté sur la réglementation. Les rapports se

limitent aujourd’hui à une compilation ».

Il est par ailleurs demandé au salarié d’ « adapter le discours au niveau des interlocuteurs ».

L’employeur précise qu’ « il est souvent trop technique et décalé des enjeux opérationnels ».

De manière plus globale, sur 16 « compétences clés », M. Z est évalué en dessous des attentes

sur les 6 items suivants :

— « Présenter et communiquer des informations »,

— « Créer des tableaux de bord et reportings »,

— « Atteindre des résultats et répondre aux attentes des clients »,

— « S’adapter et réagir au changement »,

— « Rédiger et faire des rapports »,

— « Persuader et influencer ».

Pour ces différents points de compétence, le salarié est évalué au niveau 2 sur 4 qui correspond à

« sait faire mais avec une aide », ce qui n’apparaît pas compatible avec le niveau de responsabilité de

M. Z, qui exerçait la fonction de responsable du contrôle interne.

Les deux objectifs assignés pour l’année 2012 sont, pour le premier, jugé à la limite des niveaux

« inférieur » et « conforme » et pour le second, non évalué en raison d’une « démarche récemment

engagée ».

Dans le cadre de l’entretien d’évaluation de l’année 2013, sur 14 « compétences clés », M. Z est

évalué en dessous des attentes sur les 6 items suivants :

— « Mettre en 'uvre les méthodes d’analyse et de suivi pour l’exploitation des informations »,

— « Élaborer des outils d’analyse et de suivi pour l’exploitation des informations »,

— « Rédiger des notes et des rapports d’alerte »,

— « Présenter et argumenter sur une action, un projet auprès de différents publics »,

— « Adapter son mode de communication en fonction des interlocuteurs et des situations »,

— « Contrôler l’aboutissement de la solution proposée et la satisfaction du client qui en résulte ».

Pour ces différents points de compétence déterminants, le salarié est à nouveau évalué au niveau 2

qui n’est pas admissible au regard de la fonction exercée.

La difficulté du salarié à communiquer lui est à nouveau reprochée dans le cadre du bilan général.

Sur les quatre objectifs assignés pour l’année 2013, un seul est jugé « conforme », les 3 autres sont à

la limite des niveaux « inférieur » et « conforme ». Il est notamment souligné qu’une revue

semestrielle des risques a été assurée par le salarié alors que l’employeur attendait une revue

« quadrimestrielle », que la transposition de cartographie était attendue pour le mois de juin 2013,

alors qu’elle n’a été réalisée qu’en décembre 2013 et que la production des rapports a nécessité l’aide

de « SIA ».

Les deux comptes rendus d’évaluation révèlent que M. Z n’avait manifestement pas conscience

des difficultés puisqu’il s’était évalué, pour tous les points de compétence, au niveau attendu ou

dépassé.

La grille de performance de milieu d’année 2014 met à nouveau en évidence des insuffisances,

puisque le supérieur hiérarchique de M. Z indique :

— « Atteinte des objectifs définis dans les EAE à compter du 1^er janvier 2014 sur un % d’atteinte à

mi-parcours » : « Pas de retour du tableau de bord actualisé de la dernière revue ORSA en cours »,

— « Participation active aux projets, aux atteintes des objectifs collectifs du service, du département

ou de la direction » : « La revue périodique des risques ne fait toujours pas l’objet d’une revue

contradictoire, le dossier LCB-FT a été contre-productif et s’est traduit par des tensions et pertes de

temps »,

— « Respect de la méthodologie de travail et des consignes de travail » : « Le dossier LCB FT a été

traité au-delà des attentes dans le sens négatif et engendré d’inutiles tensions. La FIP pourtant

refusée a de plus été transmise à l’ACPR comme un projet en cours. La révision de la cartographie

des risques et du tableau de bord associé, pourtant revus avec le cabinet SIA Partners ne se traduit

toujours pas dans les faits par un document équilibré au niveau des risques exploitables ».

Ce document n’est certes pas signé par le salarié, néanmoins, les difficultés rapportées s’inscrivent

dans la continuité de celles qui lui ont été signalées au cours des entretiens d’évaluation 2012 et

2013 au niveau de la communication, de l’analyse, de la rédaction des rapports.

Enfin, la mutuelle Uneo justifie avoir dû recourir aux services d’un prestataire extérieur pour rédiger

le rapport « Orsa », qui est un rapport interne d’évaluation des risques et de la solvabilité de la

mutuelle en 2014. M. Z répond qu’il s’est agi d’un choix politique de l’employeur qui souhaitait

que la version finale de ce rapport soit portée par un sous-traitant, afin de pouvoir engager sa

responsabilité en cas de problème. Il ajoute que le document final livré par la société Optimind

Winter est à plus de 90% identique à celui qu’il avait rédigé. Cependant, M. Z ne justifie pas ses

dires, dès lors que le choix prêté à l’employeur n’est pas démontré et que rien n’établit qu’il est le

rédacteur du projet de rapport figurant en pièce n°106 du dossier de l’appelant.

Compte tenu de ces manquements précis et très circonstanciés évoqués au cours des entretiens

d’évaluation, il ne peut être sérieusement prétendu que M. Z n’a pas été alerté sur les difficultés

aujourd’hui reprochées par l’employeur. La cour relève que l’appelant n’a formulé aucune critique des

observations portées par son supérieur dans le cadre des évaluations susvisées.

Par ailleurs, le manque d’effectif dénoncé de manière récurrente par le salarié ne peut expliquer les

insuffisances démontrées, dès lors que l’employeur a procédé à une embauche en janvier 2013 et qu’il

est précisé dans le compte rendu d’évaluation de l’année 2012 que la demande de « poste

supplémentaire [sollicité] pour la définition et l’automatisation des tâches ('), traçabilité de la piste

d’audit et rédaction des spécifications pour extraction des données sous efront », n’apparaissait pas

pertinente, dès lors qu’ « aucune de ces activités n’est pérenne ! », comme le souligne l’employeur,

sans que M. Z ne critique cette réponse. Il ne produit de surcroît aucune pièce établissant que

malgré les heures supplémentaires accomplies et ayant donné lieu à un rappel de salaire, il n’est pas

parvenu à assumer sa charge de travail.

L’absence de formation ne peut davantage être invoquée pour exonérer M. Z de sa

responsabilité, dès lors que certaines formations sollicitées par ce dernier au cours de ses entretiens

d’évaluation, bien que validées par le supérieur hiérarchique, n’ont pas été suivies par le salarié, qui

ne justifie d’aucune démarche auprès du service des ressources humaines. Il en va ainsi de la

formation à la prise de parole, qui a été validée par le manager de M. Z à trois reprises, de 2011

à 2013, sans que ce dernier ne la suive. Par ailleurs, s’agissant de deux autres formations sollicitées

en 2013, l’employeur les a jugées inadaptées, dès lors que l’une d’elle, par son caractère trop

technique, était sans lien avec le poste occupé et que la seconde portait sur un point déjà traité dans

le cadre du projet Sigr/Efront. Enfin, l’employeur justifie des nombreuses formations (24) suivies par

M. Z depuis son embauche. Le fait que certaines de ces formations ont concerné l’ensemble des

cadres ou des salariés est sans incidence sur le fait qu’il ne peut être soutenu, dans ces circonstances,

que les insuffisances professionnelles de M. Z sont imputables à un manque de formation.

Le salarié ne peut pas plus prétendre que ses évaluations se sont brutalement dégradées lorsque M.

F a remplacé M^me E, en raison de sa volonté de l’évincer au profit de M. A. En effet,

le compte rendu de l’entretien d’évaluation établi par M. F pour l’année 2011 ne relate aucune

difficulté particulière. Il apparaît en réalité que les difficultés sont apparues lorsque M. Z a

accédé, à partir du mois de septembre 2011, au poste de responsable du contrôle interne. Il est par

ailleurs souligné que M. A n’a été recruté que fin février 2015, ce qui est incompatible avec la

volonté d’éviction attribuée à M. F.

Si M. Z a pu être félicité pour certains de ses travaux, cet élément est sans influence sur les

manquements caractérisés. Au demeurant, le courriel de félicitations de M^me G du 4 décembre

2014 dont il se prévaut, ne lui est pas spécialement adressé, mais vise tous les services ayant

participé à l’audit évoqué. Par ailleurs, le courriel de M. H du 20 février 2015 concernant le

rapport de contrôle interne de l’exercice 2014 ne concerne que la note de couverture et non

l’ensemble du rapport que le président du comité d’audit n’avait manifestement pas lu : « je regarde

le reste asap ».

Enfin, le salarié développe des explications fournies concernant les manquements susvisés.

Cependant, elles ne sont pas confortées par les pièces produites, s’agissant notamment des actions

menées au sein de son service, de l’aide aux usagers, de l’existence d’un onglet consacré au service du

contrôle interne dans l’intranet de la mutuelle, de l’absence de réponse de M. F à ses courriels (un

seul courriel du 23 octobre 2014 est produit), de l’absence de directives de ce dernier, alors qu’il n’est

pas démontré que cette tâche lui incombait, des refus et blocages de M. F, du calendrier de

communication à ce dernier de la cartographie des risques, de la rétention d’information de certains

services, de la remise en cause ou du non-respect de décisions prises, du point de service quotidien

avec les collaborateurs du service du contrôle interne ou de l’accompagnement de ses collaborateurs

par la répartition des tâches et la préparation des réunions. A cet égard, il ressort au contraire de

l’entretien d’évaluation 2014 de M^me B, responsable de domaine du contrôle interne et donc

adjointe de M. Z que la délimitation des champs de compétences n’était pas claire : « la

délimitation pas claire, lors des présentations, des fonctions de responsable de secteur et

responsable de domaine contrôle interne (champs d’intervention') ce qui ne facilite pas la

compréhension de l’activité par les interlocuteurs en interne ou externe ».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance professionnelle de M. Z est

démontrée, de sorte que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a considéré que le

licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera infirmée du chef des dépens et par

application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et d’appel

seront mis à la charge de la mutuelle Uneo.

La demande formée par M. X-J Z au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera

accueillie, à hauteur de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives à la validité de la convention de

forfait en jours, au rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déclare nulle la convention de forfait en jours conclue entre la mutuelle Uneo et M. X-J

Z

Condamne la mutuelle Uneo à payer à M. X-J Z un rappel de salaire de 11 743,58

euros, au titre des heures supplémentaires accomplies, outre 1 174,36 euros au titre des congés payés

afférents

Déboute M. Z du surplus de ses demandes

Condamne la mutuelle Uneo aux dépens de première instance et d’appel

Condamne la mutuelle Uneo à payer à M. X-J Z la somme de 3 000 euros sur le

fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement

avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Sophie RIVIERE, greffier auquel la

minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT