COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 JANVIER 2020

N° RG 17/02010

N° Portalis DBV3-V-B7B-RPIU

AFFAIRE :

C X

C/

[…]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Février 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de RAMBOUILLET

N° Section : AD

N° RG : F 15/00487

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Katia DEBAY

M^e Nicolas PERRAULT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX JANVIER DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 18 décembre 2019 puis prorogé au 22 janvier 2020, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame C X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Katia DEBAY de la SELARL DEBAY, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 541

APPELANTE

****************

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Nicolas PERRAULT de la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 31 substitué par M^e PICQUE Delphine avocat au barreau de Versailles

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Octobre 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Marine MANELLO.

Par jugement du 24 février 2017, le conseil de prud’hommes de Rambouillet (section activités diverses) a :

— dit que le licenciement de M^me X repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la Fondation Méquignon de ses demandes reconventionnelles,

— condamné M^me X aux entiers dépens y compris les frais d’exécution éventuels,

Par déclaration adressée au greffe le 14 avril 2017, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 27 septembre 2018.

Par arrêt du 13 mars 2019, la cour d’appel de Versailles a rejeté la demande de la salariée tendant à obtenir la révocation de l’ordonnance de clôture.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 3 juillet 2017, M^me X demande à la cour de :

—  1/ dire son licenciement nul et ne reposant en tout état de cause sur aucune cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la fondation Méquignon au paiement des sommes de :

. 4 562,487 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 456,24 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents (article 16 CCN),

. 62 000 euros à titre de dommages et intérêts et ce sur le fondement combiné des articles L.1235-3 et L.1152-1 du code du travail,

—  2/ condamner la fondation Méquignon au paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’obligation de prévention des actes de harcèlement telle que définie à l’article L.1152-4 du code du travail,

—  3/ condamner la fondation Méquignon au paiement de la somme de 2 116,44 euros à titre de rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement (article 17 CCN),

—  4/ condamner la fondation Méquignon au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 4 juillet 2018, la fondation A. Méquignon demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet en toutes ses dispositions,

— condamner M^me X à lui verser la somme de :

.30 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X aux entiers dépens.

LA COUR,

M^me C X a été engagée à compter du 28 septembre 1992, par la fondation A. Méquignon, qui est un ensemble d’établissements et de services, comprenant environ 800 salariés, spécialisés dans la prise en charge des jeunes en difficultés, en qualité d’éducatrice spécialisée, secteur petite enfance, à temps complet (pièces 1 de la salariée et 2 et 3 de l’employeur).

Après renouvellement de son contrat à durée déterminée, les relations contractuelles se sont poursuivies par la signature d’un contrat à durée indéterminée qui a pris effet au 14 décembre 1993

(pièce 4 de l’employeur).

Son activité s’exerçait à Élancourt (78).

En dernier lieu, la salariée percevait une rémunération brute de 1 928,50 euros au 01/12/11 (attestation Pôle emploi, pièce 54 de l’employeur).

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées du 15 mars 1966.

A compter du 1^er octobre 2004, M^me X a occupé le poste d’éducatrice spécialisée à temps partiel à 26 heures 25 par semaine (pièce 5 de l’employeur).

Du 10 juin 2008 au 4 septembre 2011, M^me X était absente de son poste à la Fondation A. Méquignon, soit pendant plus de 3 ans (congé maternité, puis arrêt maladie, puis congés payés, puis congé parental du 10 mars 2009 au 31 juillet 2011, puis congés d’été du 1^er août au 2 septembre 2011).

M^me X devait reprendre son emploi le 5 septembre 2011 après la fin de son congé parental (pièces n°10 à 19 de l’employeur). Lors de sa visite de reprise du 12 septembre 2011, elle a été déclarée apte à reprendre son emploi (pièces 22 et 24 de l’employeur).

De nombreux courriers (pièces 19 à 33 de l’employeur) ont été échangés entre la salariée et l’employeur, lors de la période de sa reprise théorique du travail, entre le 29 juillet et le 27 octobre 2011, concernant les plannings notifiés à la salariée, plannings différents de celui du 31 décembre 2007 (pièce 6 de l’employeur), antérieur au congé maternité de M^me X.

Celle-ci refusait les trois propositions successives de plannings de la Fondation A. Méquignon et se présentait à 13h00 le 10 octobre 2011 et le 24 octobre à la fondation Méquignon, selon ses anciens horaires, alors que sa prise de service devait intervenir à 15h00 suivant les nouveaux horaires qui lui avaient été communiqués (pièces n°28 et 30 de l’employeur).

M^me Y, responsable de la maison des enfants d’Élancourt et supérieure hiérarchique directe de M^me X, lui demandait à chaque fois de revenir à 15 heures, ce qu’elle ne faisait pas.

M^me X était placée en arrêt de travail à plusieurs reprises du 10 octobre 2011 jusqu’au 21 octobre 2012.

Par courrier du 25 janvier 2012, elle sollicitait la signature d’une rupture conventionnelle (pièce 37 de l’employeur) mais ne se présentait à aucun des 2 entretiens proposés à cet effet par l’employeur (pièces 38 à 42 de l’employeur). .

A l’issue des visites médicales du 22 octobre 2012 et du 8 novembre 2012, le médecin du travail a conclu, à l' 'Inaptitude totale au poste avec proposition d’aménagement et/ou reclassement… Étude de poste effectuée le mardi 6 novembre 2012. Serait médicalement apte à un poste administratif d’étude, de conseil ou de conduite de projet.' (pièces 45 et 46 de l’employeur).

Par courrier du 19 décembre 2012 et du 10 janvier 2013, l’employeur a indiqué à M^me X qu’il n’existait pas de poste « administratif d’étude, de conseil ou de conduite de projet » (ses pièces 48 et 49).

Par courrier du 26 décembre 2012, M^me X a été convoquée a un entretien préalable fixé le 7 janvier 2013.

Par courrier du 10 janvier 2013, l’employeur a notifié à M^me X 'son impossibilité de pouvoir procéder au reclassement correspondant aux préconisations du médecin du travail et par voie de conséquence à son licenciement pour inaptitude.'

Il n’est pas contesté qu’entre le 10 juin 2008 jusqu’à son licenciement par courrier du 10 janvier 2013, M^me X n’a pas repris son emploi, soit une absence totale de 4 ans ½.

Par requête du 28 décembre 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Rambouillet aux fins de contester son licenciement.

SUR L’ANNULATION DU LICENCIEMENT POUR HARCÈLEMENT MORAL,

Sur la prescription,

Selon la fondation Méquignon, l’action introduite par M^me X devant la juridiction prud’homale se heurte à une fin de non-recevoir résultant de la prescription de son action.

L’employeur expose que l’article L. 1471-1 ( loi du 14 juin 2013) a réduit à deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait pu connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Selon lui, la loi du 14 juin 2013 ayant été promulguée le 16 juin 2013, le licenciement de M^me X étant intervenu le 10 janvier 2013, M^me X disposait donc d’un délai de maximum de deux ans pour introduire son action portant sur l’exécution et la rupture du contrat de travail, soit au plus tard le 16 juin 2015.

M^me X réplique que l’action engagée en date du 28 décembre 2015, laquelle concerne un licenciement notifié suivant courrier en date du 10 janvier 2013, n’est pas atteinte par la prescription.

Jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 dite loi de sécurisation de l’emploi, le délai de prescription de l’action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail était le délai de droit commun de l’article 2224 du code civil issu de la loi du 18 juin 2008, à savoir 5 ans.

L’article L. 1471-1 du code du travail (version en vigueur du 17 juin 2013 au 24 septembre 2017) prévoit que « Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit» mais aussi que cet alinéa n’est pas applicable aux actions exercées en application des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 et L. 1153-1 lesquelles restent soumises aux règles de prescription de droit commun telles que prévues par l’article 2224 du code civil, soit une prescription par 5 ans.

Par requête du 28 décembre 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Rambouillet aux fins de contester son licenciement en date du 10 janvier 2013.

Cependant, les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail sont formées en application de L. 1152-1 du code du travail, la salariée liant les agissements de harcèlement moral qu’elle reproche à son employeur, et dont elle demande réparation, au licenciement dont elle demande la nullité.

Il apparaît donc que les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de nullité du licenciement pour harcèlement moral formées dans un délai de cinq ans après la notification du licenciement sont recevables.

Sur le harcèlement moral,

L’article L. 1152-1 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des fait, dispose qu’aucun

salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (version en vigueur du 1 mai 2008 au 10 août 2016).

Le régime de la preuve du harcèlement moral ou sexuel est défini à l’article L. 1154-1 du code du travail qui dispose, dans sa version en vigueur lors des faits: « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-1, L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. » (version en vigueur du 1 mai 2008 au 10 août 2016).

Selon cet article, dans sa version applicable au litige, et tel qu’interprété à la lumière de la directive CE/2000/78 du 27 novembre 2000, il appartient donc au salarié de présenter des éléments de fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris en leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il incombe ensuite à l’employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les éléments de fait présentés par la salariée permettant de supposer l’existence d’un harcèlement, M^me X motive sa demande au titre du harcèlement moral par les griefs suivants :

— la modification de son planning de travail,

— le comportement de sa supérieure hiérarchique directe de M^me X.

Sur la modification du planning de travail de M^me X,

A compter du 1^er octobre 2004, M^me X a occupé le poste d’éducatrice spécialisée à temps partiel à 26 heures 25 par semaine, après avoir été à temps complet depuis 1992 (pièce 5 de l’employeur).

Ses horaires étaient les suivants selon cet avenant au contrat :

—  «mercredi 11h15 à 19 h,

- jeudi, vendredi 9h30 à 12h et 17h30+nuit jusqu’à 9 h le vendredi (sic),

- dimanche/lundi 1 sur 2 15h au lundi 9h».

Le 31 décembre 2007, il n’est pas contesté qu’ un nouveau planning de travail a été transmis à sa demande à M^me X, comportant de nouveaux horaires pour 103 heures mensuelles avec 2 heures volantes sur un cycle de quatre semaines (pièces 6 et 23 de l’employeur), soit:

' lundi : 13h00-20h00

' mardi: repos

' mercredi: repos

' jeudi: 9h00-12h00 / 14h00-20h00

' vendredi: 13h00-19h15

' samedi: repos

' dimanche : 13h00-20h00 (tous les 15 jours).

A partir du 10 juin 2008, la salariée a été absente en raison d’arrêts de maladie, de congé maternité, de congé parental et de congés payés.

Le 29 juillet 2011, l’employeur a reçu la salariée pour préparer sa reprise de travail pour le 5 septembre 2011 au sein de la maison des enfants d’Élancourt et lui a communiqué son nouvel emploi du temps (sa pièce 19) sur la base d’un trois quart temps de 26 heures 25 par semaine:

' lundi : 15h30-21h45

' mardi : 15h30 -21h45

' mercredi : repos

' jeudi : 9h00-12h00 / 15h30-21h15

' vendredi : 15h30-21h30

' samedi : repos

' dimanche : repos

Par courrier remis le 5 août 2011 à M^me Z, directrice générale de la fondation Méquignon, M^me X a contesté son emploi du temps et a indiqué occuper, avant son départ en congé parental, un autre emploi les mardis de 14 à 18 h et les samedis de 14 à 18 h dans la société «le Pharaon». Elle disait aussi vouloir s’occuper de ses enfants le mercredi (pièce 21 de l’employeur).

M^me X estimait donc ces horaires incompatibles avec sa vie familiale, étant mère de 3 enfants, et avec son autre activité professionnelle et considérait que son poste était modifié, car elle ne pourrait plus assumer le travail de partenariat social et d’éducateur référent lors de la réunion d’équipe du jeudi matin (pièces 20, 21 et 25 de l’employeur).

L’employeur dispensait M^me X d’activité du 5 septembre 2011 au 15 septembre 2011 en attente d’un entretien le 15 septembre avec la salariée (pièce 23 de l’employeur) .

Par courrier du 27 septembre 2011, M^me Z, directrice générale de la fondation Méquignon, lui proposait un 2^e planning à compter du 6 octobre 2011 (pièce 26 de l’employeur):

' lundi : 15h -21h45

' mardi : 18h45 -21h45

' mercredi : repos

' jeudi : 9h00-12h00 / 15h30-21h15

' vendredi : 15h30-21h30

' samedi : repos

' dimanche : repos.

M^me Z précisait: « j’ai mis tout en 'uvre afin de respecter vos exigences et vous permettre d’exercer vos activités à temps partiel au sein de la Fondation dans le respect de vos engagements personnels. Comme vous pourrez le constater, au détriment des besoins organisationnels de la Fondation, j’ai pris en considération votre activité chez un autre employeur, votre souhait de disposer du mercredi pour vous occuper de vos enfants, et votre revendication express de ne pas voir diminuer votre salaire au regard d’une situation « acquise», voir historique, bien que cela aujourd’hui ne correspond plus aux normes de fonctionnement au sein de la Fondation.

A ce titre, vous bénéficierez d’une indemnité compensatrice correspondant à l’indemnité spécifique de dimanche, que vous perceviez avant votre congé parental, soit 28 points bruts mensuels actuellement en montant brut: 104,72 euros, correspondant à l’indemnité spécifique de dimanche pour 14h mensuels travaillées. »

Par courrier du 4 octobre 2011, M^me X maintenait son refus de travailler selon ce dernier planning communiqué (pièce n°27) et demandait à travailler selon les horaires suivants:

' lundi : 13h00-20h30

' mardi : repos

' mercredi : repos

' jeudi : 9h00-12h00 / 14h00-20h30

' vendredi : 13h00-22 h

' samedi : repos.

Par courrier du 24 octobre 2011, M^me Z, directrice générale de la fondation Méquignon proposait à M^me X un 3 ème planning (pièce 31 de l’employeur):

' lundi : 15h -21h45

' mardi : 19 h -21h45

' mercredi : repos

' jeudi : 9h00-12h00 / 15h30-21h30

' vendredi : 14h 45-22h

' samedi : repos

' dimanche : repos.

En conclusion, la cour observe que les 2^e et le 3^e plannings proposés par courriers du 27 septembre 2011 et du 24 octobre 2011 à la salariée (pièces 26 et 31 de l’employeur précitées) étaient tout à fait compatibles avec ses demandes de disposer de son temps les mardis de 14 à 18 h et les

samedis de 14 à 18 h, pour occuper son autre emploi dans la société «le Pharaon» et de disposer du mercredi pour s’occuper de ses enfants (pièce 21 de l’employeur).

Par ailleurs, ces deux plannings tenaient également compte du souhait de M^me X de participer à la réunion d’équipe du jeudi matin, afin de continuer à exercer un « travail de partenariat social » (ses courriers du 4 août et du 4 octobre 2011, pièces 21 et 27 de l’employeur).

Le refus de la salariée de respecter ces horaires est donc injustifié, d’autant qu’elle exigeait des horaires (pièce n°27) qui, contrairement à ses affirmations, étaient différents de ceux qu’elle pratiquait avant son congé parental (cf planning du 31 décembre 2007 précité, pièces 6 et 23 de l’employeur).

En outre, le contrat de travail du 17 février 1993 (pièce 3 de la salariée) précisait, « la détermination actuelle de votre horaire est selon le planning étudié avec votre chef de service. Une régulation des horaires est prévue chaque semaine en accord avec les collègues. Cet horaire pourra subir des modifications en fonction des besoins du service.».

L’avenant au contrat de travail en date du 12 février 2004, signé par la salariée, indiquait également « cet horaire pourra subir des modifications en fonction des besoins du service», ce qui correspond aux contraintes de l’activité des établissements du secteur de l’aide à la petite enfance et relève du pouvoir de direction de l’employeur.

La cour constate aussi que les fonctions de M^me X n’étaient pas modifiées par les nouveaux planning proposés car elle restait chargée de la prise en charge des enfants au quotidien et éducatrice référente puisqu’elle assistait à la réunion d’équipe du jeudi matin.

Enfin, la salariée ne devant plus travailler le dimanche, l’employeur proposait une «indemnité compensatrice correspondant à l’indemnité spécifique de dimanche, que vous perceviez avant votre congé parental». Il n’est pas contesté qu’aucune modification de salaire ne résultait de cette modification d’horaires.

Ces éléments de fait présentés par la salariée ne permettent pas d’établir le refus par l’employeur d’adapter le planning de travail de M^me X à ses contraintes familiales et à son autre activité professionnelle.

Sur le comportement de M^me Y, chef de service,

M^me Y était la supérieure hiérarchique directe de M^me X à la maison des enfants d’Élancourt.

La salariée verse aux débats une attestation de M. A, ayant travaillé au sein de la Fondation Méquignon du 23 novembre 2006 au 4 mars 2013, en qualité de chef de service, puis en qualité de directeur adjoint à compter du 1^er juin 2010. Il était affecté à l’internat.

Il précise que M^me Y, avait, pour des raisons ne tenant pas aux compétences professionnelles ni à l’exécution du contrat de travail de M^me X, « pris en grippe» celle-ci, qu’elle ne la supportait pas, « qu’elle ne lui manifestait que mépris » et qu’elle a tout mis en 'uvre, au moment de son retour de congés maternité puis parental pour « se débarrasser de M^me X » et mettre sa reprise du travail en échec (pièce 5 de la salariée).

Aucune date, ni circonstance de fait précises ne sont citées à l’appui de ce témoignage général.

Le seul exemple précis évoqué dans son attestation par M. A concerne l’origine de cette « haine » de M^me Y pour M^me X, à savoir un incident survenu avec M. B, autre salarié de la

maison des enfants d’Élancourt.

Selon M. A, M^me X, aurait dénoncé M. B, un éducateur de son service, pour avoir laissé seul dans son lit un enfant de 3 ans alors qu’il faisait des démarches extérieures et M^me Y l’aurait soutenu.

L’employeur évoque ces tensions survenues entre M^me X et M. B, pendant l’été 2007 et en janvier 2008, mais démontre qu’au contraire M^me Y, chef de service de M^me X, dans un courrier du 1^er février 2008, a soutenu M^me X, en l’assurant "de sa vigilance quant à l’intégrité de sa réputation professionnelle" ,et en lui écrivant

"en raison des difficultés relationnelles et professionnelles … dont vous faites état avec votre collègue M. B, je vous accorde de décaler les dimanches" (pièce 7 de l’employeur).

Il ne résulte donc du seul exemple précis cité par M. A, aucun mépris, ni aucune haine de M^me Y pour M^me X.

Par ailleurs, selon son attestation, M. A a travaillé en même temps que la salariée sur la période du 23 novembre 2006 au 10 juin 2008 à la maison des enfants, mais écrit qu’il était rattaché à l’internat. Il ne travaillait donc pas directement avec M^me X.

Enfin, M. A expose dans son attestation qu’il a lui-même engagé une procédure prud’homale contre l’employeur, ce qui fragilise son témoignage.

Cette seule attestation présentée par la salariée ne permet pas d’établir la réalité d’un comportement haineux ou agressif de M^me Y à l’encontre de M^me X.

En conclusion, aucun autre élément n’étant produit par la salariée, elle n’établit la matérialité d’aucun des faits allégués au soutien du harcèlement moral dénoncé.

Les faits invoqués par la salariée n’étant pas établis, l’altération de sa santé établie ne suffit pas à laisser présumer un harcèlement moral.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le harcèlement moral n’est pas établi.

Sur le manquement à l’obligation de prévention des actes de harcèlement,

La cour ayant rejeté la demande au titre du harcèlement moral, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de la salariée au titre du préjudice subi du fait du manquement de l’obligation de prévention des actes de harcèlement.

Sur le licenciement nul,

Dès lors que le harcèlement moral n’est pas établi, il convient, ajoutant au jugement, de débouter la salariée de sa demande de nullité du licenciement au motif que son inaptitude serait la conséquence du harcèlement moral subi.

SUR LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE,

Sur la prescription,

Dès lors que le harcèlement moral n’est pas établi, les règles de prescriptions relatives aux actions portant sur la rupture du contrat de travail s’appliquent.

Ainsi, en application de l’article L. 1471-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la demande de M^me X formulée le 18 décembre 2015 pour un licenciement notifié le 10 janvier 2013 est prescrite.

Infirmant le jugement, il convient de dire irrecevables les demandes de M^me X de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ses demandes subséquentes.

SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE

Infirmant le jugement, il convient de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles et des dépens exposés en 1^re instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Infirme partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

Déclare irrecevables les demandes de M^me X de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ses demandes subséquentes,

Confirme le jugement pour le surplus,

Ajoutant au jugement,

Déboute M^me X de sa demande de nullité du licenciement,

Rejette les autres demandes, fins et conclusions,

Laisse à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles et des dépens exposés en 1^re instance et en cause d’appel,

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente