COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 SEPTEMBRE 2021

N° RG 18/05292

N° Portalis DBV3-V-B7C-S3RS

AFFAIRE :

N X

C/

SELARL GRANDE PHARMACIE DU CENTRE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 décembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 15/00544

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M. P Q (Défenseur syndical)

M^e Sandrine JEAND’HEUR

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame N X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentant : M. P Q (Défenseur syndical)

APPELANTE

****************

SELARL GRANDE PHARMACIE DU CENTRE

N° SIRET : 490 427 036

[…]

[…]

Représentant : M^e Sandrine JEAND’HEUR de la SELARL JMB ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: A0694

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 juin 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 12 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— débouté M^me N X de toutes ses demandes,

— mis les éventuels dépens à la charge de M^me X.

Par déclaration adressée au greffe le 26 décembre 2018, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 25 mai 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 26 mars 2019, M^me X demande à la cour de':

— juger le comportement de la société Grande Pharmacie du Centre constitutif de harcèlement moral et mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail à son encontre,

— condamner la société Grande Pharmacie du Centre à la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail,

— juger que son licenciement est abusif,

— condamner la société Grande Pharmacie du Centre à la somme de 13 284 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

— prononcer l’annulation de l’avertissement en date du 15 juillet 2013,

— condamner la société Grande Pharmacie du Centre à 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation,

— prononcer l’annulation des mises à pied disciplinaires des 9 et 16 novembre 2013,

— condamner la société Grande Pharmacie du Centre à lui payer les sommes suivantes :

. 511,20 euros à titre de rappel de salaire correspondant, outre 51,12 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. un rappel de salaire de 255,60 euros bruts au titre du maintien de salaire pendant l’arrêt maladie le 8 février 2014, outre 25,56 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. 511,20 euros à titre de rappel de salaire pour les 2 et 3 mai 2013, outre 51,12 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. 60 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— assortir le jugement à intervenir de l’exécution sur le tout sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe le 12 mai 2021, la société Grande Pharmacie du Centre demande à la cour de':

à titre principal,

— confirmer que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— confirmer que l’avertissement notifié à M^me X le 15 juillet 2013 est parfaitement justifié,

— confirmer que la mise à pied disciplinaire des 9 et 16 novembre 2013 est régulière en la forme et est justifiée sur le fond,

en conséquence,

— confirmer le jugement rendu le 12 décembre 2018 par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre en toutes ses dispositions,

à titre subsidiaire,

— revoir à de plus justes proportions les demandes indemnitaires formées par M^me X à son encontre, celles-ci devant tenir compte de l’ancienneté de la salariée,

en tout état de cause,

— laisser à M^me X la charge des dépens de la présente instance.

LA COUR,

M^me N X a été engagée par la société Grande Pharmacie du Centre, en qualité de pharmacienne adjointe, par contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 1^er août 2011 à effet de la même date jusqu’au 31 août 2011, renouvelé jusqu’au 30 septembre 2011 par avenant du 30 août 2011. Par second contrat à durée déterminée du 5 octobre 2012, elle a été embauchée au même poste à temps partiel du 5 octobre 2012 au 28 octobre 2012.

A compter du 17 novembre 2012, M^me X a été engagée par contrat à durée indéterminée à temps partiel, le samedi. La salariée n’a pas été signer le contrat de travail proposé.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la pharmacie d’officine.

M^me X percevait une rémunération brute mensuelle de 1 107 euros.

L’effectif de la société est de plus de 10 salariés.

Par courrier du 13 avril 2013, M^me X a demandé qu’une clause soit insérée dans son contrat prévoyant qu’elle pourrait prendre 7 samedis par an sans solde en plus des congés payés.

En réponse, par courrier du 27 avril 2013 M^me Y a proposé qu’elle prenne 4 samedis de congé sans solde à des dates fixées avant le 15 janvier.

Les parties ont ensuite échangé de nombreuses correspondances, la salariée faisant valoir que l’employeur ne pouvait lui opposer un contrat de travail qu’elle n’avait pas signé et se plaignant de plus en plus de subir depuis le mois d’avril 2013 une attitude agressive.

Le 15 juillet 2013, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement en raison de son absence injustifiée le samedi 6 juillet 2013.

Par courrier du 6 novembre 2013, l’employeur a notifié à la salariée une mise à pied de deux jours, les samedis 9 et 16 novembre 2013 en raison de son absence injustifiée le samedi 26 octobre 2013.

Par courrier du 16 décembre 2013, M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 28 décembre 2013.

M^me X a été licenciée par courrier du 2 janvier 2014 pour cause réelle et sérieuse en raison de ses absences volontaires des 23 novembre et 14 décembre 2013.

Le 7 janvier 2014, M^me X a contesté son licenciement et adressé le justificatif de sa présence à sa formation des 23 novembre et 14 décembre 2013.

Le 24 février 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de faire constater les faits de harcèlement moral subis de la part de son employeur, contester son licenciement et solliciter le paiement de diverses sommes.

La salariée expose qu’il avait été convenu verbalement avec M^me Y qu’elle pourrait ne pas

travailler 7 samedis par an sans solde mais que cet accord n’a pas été repris dans le contrat de travail à durée indéterminée antidaté du 16 novembre 2012 qui lui a été remis le 15 décembre 2012. Elle ajoute qu’elle ne pouvait évidemment pas signer le contrat et que le temps a passé sans nouvelle proposition de contrat ce qui l’a conduit à la rédaction du courrier du 13 avril 2013 et à la dégradation de ses relations avec son employeur jusqu’au harcèlement moral. Elle reproche au jugement de ne pas avoir pris en compte l’ensemble des pièces versées au débat.

L’employeur réplique que la salariée ne lui a pas retourné son exemplaire du contrat de travail signé et indique qu’en raison de la contrainte que représente le fait de travailler tous les samedis la salariée a bénéficié d’une embauche au coefficient 600 au lieu du coefficient 500 habituellement octroyé.

Sur le harcèlement moral’et l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail :

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Dans ses écritures, Madame X se prévaut, pour présenter les faits selon elle constitutifs d’un harcèlement moral, de l’attestation de M^me Z, pharmacienne, qui contient des faits auxquels cette dernière indique avoir assisté ou qui lui ont été rapportés par ses collègues, consistant schématiquement en':

— une pression exercée par M^me Y, gérante et employeur de M^me X, à son égard, pour l’obliger à signer son contrat à durée indéterminée dans les termes convenant à l’employeur ou si non, obtenir sa démission,

— des humiliations, pressions, accusations et agressions verbales de la part de M^me Y à l’égard de M^me X': critiques et paroles inappropriées sur son physique, son travail et son salaire devant ses collègues ou les clients, isolement par elle-même et ses collègues, accusations de vols et d’avoir manqué à ses obligations en encaissant un chèque d’un montant supérieur à

50 euros contrairement aux règles établies, maltraitance, organisation des emplois du temps pour gêner la salariée, refus de la soumettre à la visite médicale obligatoire, etc.

Concernant le comportement général de M^me Y, outre les documents rédigés par

M^me X ou reprenant ses seules affirmations (pièces S n°9, 11, 14, 17, 19, 23, 24, 28, 31, 34, 60 et 81) et l’attestation de M^me Z et ses courriers adressés à l’inspection du travail en sa qualité de déléguée du personnel (pièces S n°7, 51 à 53), M^me X produit plusieurs attestations relatant les conditions de travail au sein de la pharmacie.

M^me A, femme de ménage (pièce S n°50) M^me B, préparatrice en pharmacie (pièces S n°72 et 73) M^me C, pharmacienne (pièce S n°74) et M^me D, préparatrice en pharmacie,

(pièce S n°55), salariées lors des faits, attestent d’un harcèlement généralisé du personnel par M^me Y qui se manifestait par des humiliations, agressions verbales, des menaces de licenciement, des difficultés pour percevoir son salaire, des changements de plannings injustifiés et un turn over important.

M^me B, M^me C et M^me D indiquent également que ce harcèlement avait pour but de faire partir l’ancienne équipe à savoir celle reprise par M^me Y lorsqu’elle a acquis la pharmacie en 2011.

M^me A indique qu’elle a dû rédiger une fausse attestation demandée par l’employeur et M^me B fait également valoir que M^me Y lui a demandé de signer des fausses attestations’ce qu’elle a refusé. Elle précise que des collègues lui ont dit avoir été sollicités par M^me Y qui leur donnait un modèle informatique reprenant ses propos selon lesquels ils devaient dire que tout allait bien à la pharmacie et devaient critiquer M^me X et

M^me Z.

M^me B confirme qu’en réponse à la demande de M^me X d’obtenir un contrat de travail signé avec les samedis négociés, M^me Y a décidé de refuser toute demande de remplacement de M^me X les samedis, disait vouloir la pousser au départ, qu’elle était trop chère, trop lente, mal habillée, l’a accusée de vols, la critiquait devant le personnel et les clients et ne lui parlait plus sauf pour critiquer son travail et chercher des fautes. M^me D confirme les agissements subis par M^me X de la part de M^me Y.

M^me E, pharmacienne au sein d’une autre officine qui a travaillé avec M^me X en 1997 (pièce S n°71) indique n’avoir pas constaté par elle-même les faits évoqués mais avoir entendu, lors de formations suivies avec M^me X et ses collègues, ces dernières confirmer les agressions verbales, convocations et humiliations et avoir eu de mauvais échos sur les conditions de travail au sein de la pharmacie ce qui donnait lieu à un turn over important.

M^me X produit également la décision de refus du licenciement de M^me Z de l’inspectrice du travail du 14 janvier 2014 (pièce S n°54) qui évoque un climat social dégradé et de dysfonctionnements dans l’organisation du travail.

Si tel que l’employeur le souligne, les faits visés dans les attestations suscitées ne sont pas précisément datés et ne concernent pas uniquement M^me X pour certains d’entre eux, dès lors que les personnes attestantes mentionnent leur période d’emploi ou avoir travaillé avec

M^me X et avoir constaté les faits relatés répétés de la part de M^me Y à l’égard de M^me X ou de l’ensemble du personnel, ces attestations sont suffisamment précises et concordantes pour établir les agissements de M^me Y à l’égard de M^me X.

Peu important ainsi que M^me Z et M^me A aient été en litige avec l’employeur et l’arrêt maladie de M^me Z à compter du 24 août 2013 qui a toutefois pu constater les faits reprochés de novembre 2012 à août 2013.

En réplique, l’employeur produit les attestations de M^me F (pièce E n°5) qui fait état d’une ambiance de travail agréable au sein de la pharmacie et de l’attitude bienveillante de

M^me Y ; M. G (pièce E n°4) qui fait part de l’attitude tendue de M^me Y mais précise que cette dernière n’a pas la volonté de nuire à son personnel, n’a jamais eu d’animosité envers M^me X et n’a jamais été tyrannique et des absences récurrentes et inopinées de M^me X les samedis, corroborées par M. H (pièce E n°3) et des attestations positives de salariés arrivés postérieurement au licenciement de M^me X (pièces E n°6 à 10).

Toutefois, dès lors que M^me I (pièce S n°50) M^me D et M^me J (pièces S n°55 et 56) établissent que M^me Y leur a proposé des modèles d’attestations attestations,

M^me J précisant que les idées principales avaient été préparées par l’employeur, les attestations produites par l’employeur de salariés soumis au lien de subordination ne permettent pas à elles seules de contester la réalité du comportement de M^me Y à l’égard de

M^me X.

Le comportement de M^me Y à l’égard de M^me X est établi.

Concernant le rappel à l’ordre relatif à l’encaissement des chèques, la salariée produit le courrier de l’employeur lui reprochant d’avoir encaissé un chèque supérieur à 50 euros établi par

M^me K (pièce S n°16) et une extraction de logiciel qui établit que d’autres chèques ont été encaissés pour un montant supérieur à 50 euros pour cette cliente (pièce S n°15).

Enfin, M^me X établit également une dégradation de son état de santé en produisant une attestation de son médecin traitant qui évoque un syndrome anxiodépressif depuis janvier 2014 (pièce S n°65).

Il importe peu que tel que l’employeur le soulève, que le syndrome anxiodépressif de

M^me X puisse être lié à ses différends avec d’autres employeurs, litiges dont il justifie et que la salariée reconnaît (pièces E n°11 et 15 et pièces S n°84 et 85) dès lors que la définition légale du harcèlement moral impose uniquement une dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale, ce qui est le cas en l’espèce.

Ces éléments établissent l’existence d’agissements répétés qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur réplique que les refus des remplacements étaient justifiés par le fait que

M^me X avait été recrutée pour travailler les samedis pour pallier la carence de personnel ce jour-là et que les remplacements de M^me X par d’autres salariés auraient entraîné des récupérations les autres samedis pour ces salariés ce qui aurait crée une désorganisation.

Cependant, la salariée affirme avoir refusé de signer le contrat de travail car il ne reprenait pas l’accord selon lequel elle disposerait de 7 samedis sans solde par an, accord dont M^me Z dans son attestation (pièce S 7 page 4) confirme précisément avoir été témoin, ce que confirme M^me D. L’employeur ne peut donc valablement se prévaloir de ce que la salariée s’était engagée à travailler 10 heures tous les samedis comme indiqué sur le contrat non signé.

Faute d’accord sur le nombre de samedis travaillés l’employeur ne pouvait légitimement s’opposer aux demandes de remplacement sollicitées par la salariée.

Aussi, l’employeur n’apporte aucun élément justifiant la règle édictée concernant le paiement par chèque à laquelle la salariée aurait manqué et avoir inscrit la salariée à la visite médicale d’embauche.

L’employeur n’établit ainsi pas que le rappel à l’ordre relatif au paiement par chèque, le refus

d’inscrire la salariée à la visite médicale et le comportement de M^me Y à l’égard de la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral est donc établi.

Infirmant le jugement et statuant à nouveau, il lui sera alloué en réparation du préjudice subi la somme de 2'000 euros’à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l’annulation des sanctions disciplinaires':

S’agissant des sanctions disciplinaires, la question centrale est celle de l’accord ou non des parties sur le nombre de samedis travaillés par la salariée.

Il est constant que M^me X n’a pas signé le contrat de travail qui prévoyait qu’elle travaille 10 heures tous les samedis.

M^me Z (pièce S n°7) atteste précisément : «' En octobre 2012, à la fin du CDD de madame X, Madame Y toujours en sous-effectif lui a proposé devant moi ( nous étions habituellement aux postes de travail 5 et 6) de revenir travailler en novembre 2012 pour assurer les vacances soclaires, les samedis et quelques dépannages de semaine. M^me X a accepté dès lors que le CDD serait à temps partiel et les dates bien précisées à l’avance.

Lors de cet échange, Madame Y a exigé un CDI moins couteux qu’un CDD en contrepartie de samedis sans soldes à poser selon les besoins de Madame X. M^me Y a proposé 13 samedis sans soldes en plus de congés payés. Madame X en a demandé beaucoup moins à savoir 7. Ce que Madame Y a accepté.

Madame X est revenue travailler à temps partiel dans ces conditions en novembre 2012 sans nouvel entretien d’embauche. C’est sur ces seuls échanges verbaux de fin octobre ci-dessus que Madame X a eu connaissance de ses conditions de travail et des clauses contractuelles.

Alors qu’elle travaillait au comptoir à côté du mien, Madame X a été informée verbalement par Madame Y du retard pris par l’envoi de son contrat de travail du fait d’un problème avec le comptable.

(')

C’est seulement 2 mois après la prise de fonction que Madame Y a remis à madame X au comptoir de la pharmacie un contrat de travail écrit à temps partiel antidaté.

Ce contrat mentionnait un CDI les samedis sans clause des 7 samedis sans solde.

Madame X persuadée qu’il s’agissait d’une erreur ou d’une omission du comptable m’a fait lire le contrat.

J’ai constaté sur place que ce contrat indiquait un CDI pendant les samedis, sans la clause de 7 samedis sans solde.

Madame X a demandé immédiatement à M^me Y de faire constater l’omission par le comptable et lui a demandé de lui remettre un contrat corrigé comprenant la clause négociée des 7 samedis sans solde.

Sans retour de son contrat corrigé plusiuers mois plus tard, j’ai conseillé à Madame X d’envoyer une demande de contrat corrigé par mail et par courrier postalm à Madame Y.

Dans les jours suivants, en mars 2013, M^me Y a contacté Madame X sur son téléphone et lui a laissé un message vocal enregistré. Madame X m’a fait écouter ce message qui précisait que si elle ne signait pas le contrat dèjà remis il faudrait qu’elle démissionne. »

M^me D dans son attestation a confirmé que la salariée ne voulait pas signer le contrat car il ne reprenait pas la clause sur les samedis libres.

Si M^me Y dans son courrier du 27 avril 2013 conteste l’existence de cet accord verbal, et propose 4 samedis à fixer avant le 15 janvier les témoignages de M^me Z et M^me D sont suffisamment précis pour emporter la conviction.

Au demeurant, il ne peut qu’être constaté que la preuve n’est pas apportée de l’existence d’un accord entre les parties sur le fait que la salariée travaillerait, hors congés payés, tous les samedis.

L’employeur était donc mal fondé à exiger cette prestation de la salariée et à refuser de lui accorder tout samedi sans solde et tout échange avec ses collègues.

Sur l’avertissement du 15 juillet 2013':

M^me X soutient que son avertissement du 15 juillet 2013 visant à sanctionner son absence du 6 juillet 2013 est nul dans la mesure où le refus d’autorisation d’absence par l’employeur s’inscrit dans le harcèlement moral commis à son égard, alors qu’elle souhaitait juste prendre un des 7 jours sans solde en plus de ses congés payés, qu’elle avait indiqué à son employeur que ce jour-là se situait dans la semaine de congés chez son autre employeur, que l’employeur lui avait indiqué qu’elle pouvait prendre 4 jours par an sans solde en sus de ses congés et que les autres salariés avaient accepté de la remplacer.

L’employeur réplique qu’il avait convenu avec la salariée de ses dates de vacances, soit du 10 août au 24 août 2013, qui ne pouvaient être modifiées pour des raisons d’organisation quand bien même la salariée avait trouvé des salariés pour la remplacer.

Il est établi que le 5 mai 2013, M^me X a sollicité auprès de son employeur une prise de congés d’été du 10 août au 24 août 2013 (pièces S n°11) dont il a été convenu entre les parties qu’ils seraient finalement fixés du 5 au 25 août 2013 (pièce S n°21)'; que par courrier daté manuscritement du 6 juin 2013, elle a sollicité un congé le 6 juillet 2013 car elle était en congé la même semaine chez son autre employeur (pièces S n°14 et 17), ce dont elle justifie, congé qui lui a été refusé par l’employeur. M^me X ne s’est pas rendue sur son lieu de travail le 6 juillet 2013.

Il relève du pouvoir de direction de l’employeur d’accepter une demande de congé de son salarié et de déterminer les dates de congés payés en prenant notamment en compte l’activité chez d’autres employeurs. Toutefois, l’employeur ne peut user de son pouvoir de direction de façon abusive.

Etant rappelé qu’aucun accord n’était intervenu entre les parties sur le nombre de samedis travaillés, dès lors qu’il est établi que la salariée cette semaine était en congés payés chez son autre employeur, qu’il n’est pas discuté que la salariée avait trouvé des collègues pour la remplacer et que l’employeur ne démontre pas que cela posait des problèmes d’organisation, il convient, infirmant le jugement, d’annuler l’avertissement du 15 juillet 2013.

Dès lors que la salariée ne justifie pas avoir subi de préjudice, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la mise à pied disciplinaire des 9 et 16 novembre 2013':

M^me X soutient que la mise à pied disciplinaire suscitée est irrégulière dès lors qu’elle a été

décidée le 28 octobre 2013, soit avant l’entretien préalable du 2 novembre 2013. Elle le justifie par le fait que la mise à pied disciplinaire apparaît sur le planning le 2 novembre 2013, ce que conteste l’employeur qui remet en cause la valeur probante des éléments produits par la salariée.

Il ressort des éléments versés au débat que le planning dont la date de remise a été écrite manuscritement «'28/10/13 ' 19h30'» fait apparaître une mention typographique de «'mise à pied'» de M^me X le 2 novembre 2013 (pièce S n°27).

Dans son attestation, M^me D indique avoir vu afficher et s’être vue remis ce planning pour la semaine du 28 octobre 2013, en avoir adressé une copie à M^me Z et en avoir informé

M^me X (pièce S n°75).

Peu important que M^me Y ait été en soins à l’hôpital le 28 octobre 2013 à 13h35 dès lors que planning a été remis après son rendez-vous médical à 19h30 et que M^me D fasse état dans son attestation de différends avec l’employeur.

L’employeur n’apporte d’ailleurs aucun élément permettant de contester les mentions contenues dans le planning produit par la salariée (autre planning, attestation).

Au surplus, le fait que la date de mise à pied apparaissant sur le planning ne soit pas celle qui a été décidée par la suite par l’employeur n’a pas d’incidence sur le fait que l’employeur avait fait part de sa décision avant l’entretien préalable.

Il est dès lors établi que la procédure disciplinaire n’a pas été respectée par l’employeur.

Infirmant le jugement et statuant à nouveau, la cour annule la mise à pied disciplinaire des 9 et 16 novembre 2013 et condamne la société Grande Pharmacie du Centre au paiement de la somme de 511,20 euros bruts à titre de rappels de salaires afférents outre la somme de 51,12 euros au titre des congés payés afférents, dont les montants ne sont pas discutés.

Sur le licenciement':

En application de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige « en ce qui concerne les motifs de licenciement » et lie les parties et le juge, qui ne peut rechercher d’autres faits pour justifier le licenciement.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable au présent litige, que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Il n’est pas contesté que M^me X n’était pas présente à son poste de travail les 23 novembre et 14 décembre 2013.

Il est établi que par courrier du 2 novembre 2013 (pièce S n°28) elle avait informé son employeur de

ses absences les 23 novembre et 14 décembre pour suivre sa formation professionnelle.

Par courrier du 8 novembre 2013, l’employeur a demandé les justificatifs de formation. Par courrier du 16 novembre 2013, la salariée a envoyé son planning de cours.

Par courrier du 3 décembre 2013, l’employeur a fait valoir que le programme de formation n’était pas nominatif et que cette formation était sans rapport avec le métier de pharmacien et lui a demandé d’être présente à l’officine le 14 décembre. La salariée s’est abstenue de venir travailler le 14 décembre.

Par courrier du 7 janvier 2014, la salariée a justifié de la réalité de sa formation suivie pour l’obtention d’un diplôme universitaire de criminalité pharmaceutique (pièce S n°39) et de ce qu’elle était organisée par M. L, son autre employeur (pièce S n°33).

A cet égard, le courriel de M. L du 19 avril 2018 (pièce E n°11) contestant avoir demandé à la salariée de suivre cette formation est contredite par son courrier du 9 décembre 2013 (pièce S n°33), le courrier de l’Opca du 16 octobre 2013 (pièce S n°87) et s’explique par le différend ultérieur l’ayant opposé à la salariée (pièce S n°84).

Finalement il est établi que par courrier du 2 novembre 2013, la salariée a informé son employeur de ses absences nécessitées par le suivi d’une formation professionnelle les 23 novembre et 14 décembre 2013, qu’à la demande de l’employeur elle a envoyé son planning et que des collègues étaient d’accord pour la remplacer.

Même tardivement, la réalité du suivi de cette formation a été démontrée.

Dans chacun de ses courriers, la salariée a fait part de l’accord verbal donné pour 7 samedis sans solde par an. S’il n’a pas été formalisé celui relatif à tous les samedis travaillés allégué par l’employeur ne l’a pas non plus été.

Au regard de ces éléments, compte tenu du contexte de harcèlement moral précédemment établi, les faits reprochés ne sont pas constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient, infirmant le jugement, de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée qui avait moins de deux ans d’ancienneté, doit être indemnisée en application de l’article L. 1235-5 dans a version applicable à l’espèce, en fonction du préjudice subi.

Compte tenu de son âge au moment du licenciement, 45 ans, de son ancienneté de 13 mois, de ce qu’elle justifie avoir été licenciée pour motif économique de son autre emploi en juillet 2014, avoir perçu les allocations Pôle emploi en tous les cas jusqu’en février 2018 et être en difficulté financière, le préjudice subi sera réparé par l’allocation d’une somme de 2 000 euros.

Sur les rappels de salaire':

Sur le rappel de salaire du 8 février 2014':

M^me X soutient que la retenue sur salaire de 255,60 euros bruts correspondant à la journée du 8 février 2014 est injustifiée dès lors que contrairement aux affirmations du médecin contrôleur, elle était présente à son domicile et qu’en tout état de cause, elle était autorisée à sortir de son domicile sans restriction horaire. L’employeur conteste ces affirmations indiquant que le médecin contrôleur n’a pu joindre la salariée au téléphone et que cette dernière n’a pas justifié de sa présence à son domicile.

Si le salarié est autorisé par son médecin traitant à sortir librement, il doit informer l’employeur des horaires et adresse où les contre-visites peuvent s’effectuer pour le mettre en mesure de faire procéder à une contre-visite médicale. En cas d’absence injustifiée du salarié, l’employeur est dispensé de l’obligation de verser l’indemnité complémentaire.

Il est établi que M^me X était en arrêt maladie sans restriction d’horaire le 8 février 2014 (pièce S n°37) et qu’un médecin contrôleur diligenté par l’employeur qui est intervenu à cette date à 14h40 a conclu «'Je me suis présenté au domicile du patient, et sans réponse de celui-ci, je n’ai pu l’examiner (') Il manque un digicode pour accèder à l’adresse. Appel sur le numéro de téléphone indiqué [téléphone portable] mais sans réponse'» (pièce S n°41).

M^me X qui indique dans son courrier du 18 février 2014 (pièce S n°42) qu’elle était présente à son domicile ce jour-là et que le digicode et son téléphone fixe fonctionnaient n’apporte aucun élément justifiant sa présence à son domicile.

Elle ne justifie également pas avoir informé son employeur des horaires auxquels elle était disponible pour se soumettre à une contre-visite médicale.

Dès lors, la retenue sur salaire du 8 février 2014 est justifiée.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

Sur le rappel de salaire des 2 et 3 mai 2013':

M^me X soutient que son employeur a supprimé sans préavis ses jours de travail les 2 et 3 mai 2013.

L’employeur fait valoir que les plannings produits par la salariée au soutien de ses affirmations constituaient des ébauches de plannings et non des plannings définitifs, qu’il a recruté une salariée en CDD pour travailler le mois de mai et que M^me X avait effectué son quota maximal d’heures complémentaires.

Il est établi que dans son planning du 20 avril 2013 dont la date n’est pas contestée par l’employeur, M^me X était planifiée les 2 et 3 mai 2013'; que dans celui du 25 avril 2013, elle n’était plus planifiée à ces dates (pièce S n°58)'et que l’employeur a recruté M^me M en CDD pour le mois de mai 2013 (pièce E n°19) qui a été planifiée les 2 et 3 mai 2013 (pièce S n°58).

Il n’est pas contesté que M^me X n’a pas travaillé les 2 et 3 mai 2013.

Cependant, le projet de planning ne valait pas engagement de l’employeur.

Compte-tenu de ces éléments, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

Sur le complément d’indemnité légale de licenciement':

M^me X sollicite un complément de rappel d’indemnité légale de licenciement de 60 euros compte-tenu des deux rappels de salaires de 511,20 euros bruts sollicités pour les journées des 2 et 3 mai 2013 et 9 et 16 novembre 2013.

L’employeur conteste le bien-fondé de la demande sans en contester le quantum.

Compte-tenu du rappel de salaire de 511,20 euros bruts pour les journée des 9 et 16 novembre 2013, il sera alloué à M^me X la somme de 30 euros à titre de complément d’indemnité légale de

licenciement.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

Il est inéquitable de laisser à la charge de M^me X les frais par elle exposés non compris dans les dépens à hauteur de 3'000 euros.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

DIT le harcèlement moral établi,

ANNULE l’avertissement du 15 juillet 2013 et les mises à pied des 9 et 16 novembre 2013,

DIT le licenciement abusif,

CONDAMNE la société Grande Pharmacie du Centre à payer à M^me X les sommes suivantes :

. 2'000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail,

. 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

. 511, 20 euros bruts à titre de rappels de salaire pour les journées des 9 et 16 novembre 2013,

. 51, 12 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 30 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

CONFIRME pour le surplus le jugement,

DÉBOUT les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Grande Pharmacie du Centre à payer à M^me X la somme de

3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Grande Pharmacie du Centre aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente

[…]