COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 FÉVRIER 2022

N° RG 19/00058

N° Portalis DBV3-V-B7D-S4DZ

AFFAIRE :

R A épouse X

C/

SAS MOET HENNESSY

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Boulogne-Billancourt

N° Section : Encadrement

N° RG : F16/01837

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Sylvie KONG THONG

- M^e Véronique LAVALLART

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF FÉVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant fixé au 13 octobre 2021 puis prorogé au 03 novembre 2021 puis prorogé au 01 décembre 2021 puis pror gé au 12 janvier 2022 puis prorogé au 09 février 2022 les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame R A épouse X née le […] à […]

[…]

[…]

Comparante, assistée par M^e Sylvie KONG THONG de l’AARPI Dominique OLIVIER – Sylvie KONG THONG, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069 et par M^e Thibaut DE SAINT SERNIN de la SCP SAINT SERNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0525

APPELANTE

****************

SAS MOET HENNESSY

N° SIRET : 338 228 414

[…]

[…]

Représentée par M^e Véronique LAVALLART de la SELAS Jacques BARTHELEMY & Associés, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0104

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 29 Juin 2021, Régine CAPRA, présidente ayant été entendue en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL

FAITS ET PROCÉDURE,

M^me R X a été engagée à compter du 18 mai 2009 par la société Moët Hennessy en qualité de fiscaliste internationale, statut cadre, moyennant une rémunération annuelle brute forfaitaire fixée à 90 000 euros, portée successivement à 94 000 euros au 1er janvier 2011, à 96 820 euros au 1er janvier 2012, à 105 000 euros au 1er janvier 2013, à 115 000 euros au 1er janvier 2014 et à 117 500 euros au 1er janvier 2015.

Elle a été nommée au 1er octobre 2015 responsable du pôle corporate nouvellement créé au sein de la direction fiscale. Sa rémunération annuelle brute forfaitaire a été portée à 123 500 euros à compter du 1er janvier 2016 et il lui a été versé en février 2016 au titre de l’année 2015 un bonus d’un montant brut de 20 000 euros.

Les relations entre les parties sont soumises à la convention collective régionale des vins de Champagne.

La société Moët Hennessy emploie au moins 11 salariés.

Par e-mail du 25 juillet 2016, M^me X a dénoncé à sa supérieure hiérarchique des faits qu’elle qualifiait de harcèlement moral.

L a s a l a r i é e a é t é e n c o n g é m a l a d i e d u 1 3 a u 2 9 j u i l l e t 2 0 1 6 , p u i s e n c o n g é s p a y é s jusqu’au 20 août 2016.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 5 septembre 2016, la société Moët H e n n e s s y l ' a c o n v o q u é e à u n e n t r e t i e n p r é a l a b l e à u n é v e n t u e l l i c e n c i e m e n t f i x é au 13 septembre 2016 et l’a dispensée d’activité avec maintien de sa rémunération dans l’attente de la décision à intervenir.

Par requête reçue au greffe le 12 septembre 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Moët Hennessy et de diverses demandes salariales et indemnitaires.

Après entretien préalable le 13 septembre 2016, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 19 septembre 2016 et dispensée de l’exécution du préavis, qui lui a été rémunéré à hauteur de trois mois. La société Moët Hennessy lui a versé une indemnité de licenciement d’un montant global de 30 271,83 euros.

Dans le dernier état de ses prétentions, M^me X a demandé au conseil de prud’hommes :

. Sur la rupture du contrat de travail :

À titre principal :

- de déclarer son licenciement nul comme constituant une mesure de rétorsion à sa dénonciation d’agissements de harcèlement moral et à sa saisine du conseil de prud’hommes,

- de prononcer sa réintégration à compter de la date de son licenciement jusqu’à la date du prononcé du jugement et de condamner la société Moët Hennessy à lui payer la somme de 199 167,75 euros à parfaire à titre d’indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration dans l’entreprise au jour de la décision ou, subsidiairement la somme de 133 367,91 euros à parfaire pour le cas où la cour estimerait que les revenus de remplacement doivent être pris en compte ;

- de prononcer ensuite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Moët Hennessy et de condamner celle-ci à lui payer la somme de 280 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail et la somme de 8 390,17 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

À titre subsidiaire, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Moët Hennessy et de condamner celle-ci à lui payer la somme de 280 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail ;
À titre infiniment subsidiaire, de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société Moët Hennessy à lui payer la somme de 280 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Sur le harcèlement moral, de condamner la société Moët Hennessy à lui payer les sommes suivantes :

- 23 400 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral causé par le manquement de la société Moët Hennessy à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral,

- 23 400 à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral causé par les agissements de harcèlement moral ;

. Sur l’inopposabilité de la convention de forfait-jours, les heures supplémentaires et congés payés afférents et l’indemnité pour travail dissimulé :

À titre principal, de condamner la société Moët Hennessy à lui payer les sommes suivantes :

- 18 709,49 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires du 9 septembre au 31 décembre 2013 et 1 870,94 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 51 942,45 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2014 et 5 194,24 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 59 063,19 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2015 et 5 906,31 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 41 013,77 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période du 1er janvier au 9 septembre 2016 et 4 101,37 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 70 200 euros à titre de d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

et de condamner la société Moët Hennessy à lui remettre des bulletins de paie conformes ;

À titre subsidiaire, de condamner la société Moët Hennessy à lui payer la somme de 70 200 euros à titre d’indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait-jours ;

En tout état de cause, de :

- condamner la société Moët Hennessy à lui payer les sommes suivantes :

- 35 147,25 euros brut à titre de rappel de préavis et la somme de 3 514,72 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

-assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

- ordonner le remboursement par la société Moët Hennessy des indemnités de chômage conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

- ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;
- condamner la société Moët Hennessy aux dépens.

La société Moët Hennessy a sollicité du conseil de prud’hommes le rejet de ces prétentions et la condamnation de M^me X à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la copie de 100 000 dossiers professionnels ainsi et la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que la condamnation de celle-ci aux dépens.

M^me X a sollicité le rejet des demandes de la société Moët Hennessy.

Par jugement du 25 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

- débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

- débouté la société Moët Hennessy de ses demandes reconventionnelles ;

- condamné M^me X aux entiers dépens.

M^me X a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 7 janvier 2019.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 22 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté la société Moët Hennessy de ses demandes et, statuant à nouveau, de fixer la moyenne de ses douze derniers mois de salaire à 11 715,75 euros et :

. Sur la rupture du contrat de travail :

À titre principal :

- dire que son licenciement est nul et de nul effet pour avoir été prononcé en violation de sa liberté d’expression ou, subsidiairement, au visa l’article L.1134-4 du code du travail ou, encore plus subsidiairement, en ce que la société Moët Hennessy ne démontre pas qu’elle a dénoncé de mauvaise foi la situation de harcèlement moral dont elle s’estimait victime ;

- prononcer sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, et ce dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, sous peine d’une astreinte de 1 000 euros par jour de retard ;

- condamner la société Moët Hennessy à lui verser, à titre d’indemnité pour licenciement illicite, une somme à parfaire s’élevant à 11 715,75 euros par mois à compter du 19 décembre 2016 (date de sortie des effectifs) jusqu’à la date de sa réintégration effective ou, subsidiairement, une somme à parfaire pour le cas où la cour estimerait que les revenus de remplacement doivent être pris en compte ;

À titre subsidiaire :

- dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société Moët Hennessy à lui verser la somme de 280 000 euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans de cause réelle et sérieuse ;

. Sur le harcèlement moral :

- condamner Moët Hennessy à verser à M^me X les sommes suivantes :
- 23 400 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par la violation par Moët Hennessy de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (article L.1152-4 du code du travail) ;

- 23 400 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par les agissements de harcèlement moral (article L.1152-1 du code du travail) ;

. Sur l’inopposabilité de la convention de forfait-jours, sur le rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents et sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié :

À titre principal : condamner Moët Hennessy à lui payer :

- 18 709,49 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées du 9 septembre au 31 décembre 2013, outre 1 870,94 euros bruts de congés payés afférents ;

- 51 942,45 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées en 2014, outre 5 194,24 euros bruts de congés payés afférents ;

- 59 063,19 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées en 2015, outre 5 906,31 euros bruts de congés payés afférents ;

- 41 013,77 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées du 1er janvier au 9 septembre 2016, outre 4 101,37 euros bruts de congés payés afférents ;

- 70 200 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié ;

et la condamner à lui remettre des bulletins de salaire conformes ;

À titre subsidiaire, de condamner la société Moët Hennessy à lui payer la somme de 70 200 euros à titre d’indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait-jours ;

. En tout état de cause :

- condamner la société Moët Hennessy à lui payer 35 147,25 euros bruts à titre de rappel de préavis, outre 3 514,72 euros bruts de congés payés afférents ;

- donner acte à la société Moët Hennessy de ce qu’elle renonce à sa demande tendant à obtenir réparation du prétendu préjudice résultant de la copie de plus de 100 000 dossiers professionnels appartenant à l’entreprise ;

- dire la demande de la société Moët Hennessy tendant à obtenir réparation du prétendu préjudice résultant de l’effacement des données de son ordinateur et de la restitution tardive de plus de 100 000 dossiers professionnels appartenant à l’entreprise irrecevable ou, subsidiairement mal fondée ;

- condamner la société Moët Hennessy aux dépens et à lui payer, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

- ordonner le remboursement par la société Moët Hennessy aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement au jour de l’arrêt à intervenir, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail ;

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

- dire que les dépens d’appel pourront être recouvrés par M^e Sylvie Kong Thong, avocat au barreau de Paris, en application des dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 18 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la société Moët Hennessy demande à la cour de :

. Sur la rupture du contrat de travail :

À titre principal :

- déclarer irrecevables les demandes de M^me X formulées de ce chef à titre principal dans ses dernières conclusions, à savoir les demandes suivantes :

- dire que le licenciement de M^me X est nul et de nul effet en ce qu’il a été prononcé en violation de sa liberté d’expression ou subsidiairement au visa de l’article L.1134-4 du code du travail ou encore plus subsidiairement en que Moët Hennessy ne démontre pas en quoi M^me X a dénoncé de mauvaise foi la situation de harcèlement moral dont elle s’estimait victime ;

- prononcer la réintégration de M^me X dans son emploi ou à défaut dans un emploi équivalent, et ce dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, sous peine d’astreinte de 1 000 euros par jour de retard ;

- condamner Moët Hennessy à titre d’indemnité pour licenciement illicite à verser à M^me X une somme à parfaire s’élevant à 11 715,75 euros par mois à compter du 19 décembre 2016 (date de sortie des effectifs) jusqu’à sa réintégration effective ou subsidiairement, une somme à parfaire pour le cas où la cour estimerait que les revenus de remplacement doivent être pris en compte ;

- dire que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- confirmer en conséquence le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes, fins et conclusions à ce titre ;

À titre subsidiaire, si par impossible la cour estimait ces demandes recevables,

- dire que le licenciement n’est entaché d’aucune cause de nullité ;

- débouter en conséquence M^me X de ses demandes aux fins de réintégration et de condamnation à titre d’indemnité pour licenciement illicite à lui verser à une somme à parfaire s’élevant à 11 715,75 euros par mois à compter du 19 décembre 2016 jusqu’à sa réintégration effective ou subsidiairement, une somme à parfaire pour le cas où la cour estimerait que les revenus de remplacement doivent être pris en compte ;

À titre infiniment subsidiaire, si par impossible la cour estimait devoir prononcer la nullité du licenciement,

- dire que la réintégration est impossible ;

- réduire une éventuelle condamnation au titre de l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 6 mois de salaire ;

- condamner M^me X à restituer les indemnités de rupture perçues à l’occasion de son licenciement, soit la somme globale de 30 271,83 euros ;

- ordonner la compensation entre ces sommes ;

À titre encore plus subsidiaire, si par impossible la cour estimait devoir prononcer la réintégration :

- dire que de l’indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration doivent être déduits les revenus de remplacement et d’activité perçus dans le même temps par M^me X dont elle aura à justifier ;

- condamner M^me X à restituer les indemnités de rupture perçues à l’occasion de son licenciement, soit la somme de 30 271,83 euros ;

- ordonner la compensation entre ces sommes ;

Enfin, si par impossible la cour estimait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, réduire une éventuelle condamnation au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 6 mois de salaire ;

. Sur le harcèlement moral :

À titre principal, dire qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et aucun agissement constitutif d’un harcèlement moral à l’encontre M^me X et confirmer en conséquence le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes, fins et conclusions à ce titre ;

À titre subsidiaire, si par impossible la cour estimait devoir entrer en voie de condamnation à l’encontre la société Moët Hennessy, réduire à de plus justes proportions d’éventuels dommages et intérêts au profit de M^me X ;

. Sur l’inopposabilité de la convention de forfait-jours, sur le rappel d’heures supplémentaires et des congés payés afférents et sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

À titre principal :

- dire que la convention de forfait jours est opposable à M^me X et confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes, fins et conclusions à ce titre ;

- si par impossible la cour estimait devoir entrer en voie de condamnation à l’encontre la société Moët Hennessy ;

d’éventuels rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, dire que l’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé et débouter en conséquence M^me X de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

< sur la demande présentée par M^me X à titre subsidiaire, dire qu’elle n’a commis aucune exécution déloyale de la convention de forfait et débouter en conséquence M^me X de sa demande de ce chef ou, si, par impossible, la cour estimait devoir entrer en voie de condamnation à son encontre, réduire à de plus justes proportions une éventuelle indemnisation de ce chef ;
. Sur les demandes présentées par M^me X en tout état de cause :

- dire qu’aucun rappel de préavis et d’indemnité de congés-payés afférents n’est dû ou, si par impossible la cour estimait devoir entrer en voie de condamnation à son encontre, limiter une éventuelle condamnation de ces chefs aux sommes brutes respectives de 30 875,01 euros et de 3 087,50 euros ;

- débouter M^me X du surplus de ses demandes ;

En toutes hypothèses, sur son appel incident :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle aux fins de condamnation de M^me X à lui régler la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice résultant de l’effacement des données contenues dans son ordinateur et de la restitution tardive du disque dur contenant plus de 100 000 fichiers professionnels appartenant à la société Moët Hennessy et à ses filiales ;

- condamner M^me X à lui régler la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice ainsi subi ;

- condamner M^me X à lui régler la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- la condamner également aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 29 juin 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Sur les heures supplémentaires

M^me X soutient que la convention de forfait en jours sur l’année lui est inopposable à défaut pour l’employeur d’avoir effectué le suivi régulier et individualisé prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail. Elle fait valoir que la société Moët Hennessy est d’ailleurs incapable de verser aux débats un quelconque compte-rendu d’entretien individuel portant sur sa charge de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération et que l’attestation de complaisance établie en mars 2018 par M. Z ne saurait pallier cette carence probatoire.

La société Moët Hennessy soutient que la convention de forfait en jours sur l’année est opposable à la salariée. Elle fait valoir que la loi n’a soumis à aucun formalisme l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail au cours duquel doivent être examinées la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération et qu’il est constant que ces différents points ont toujours été débattus, notamment à l’occasion des différents entretiens annuels d’évaluation. Elle relève que M^me X ne s’est d’ailleurs jamais plainte de dépassements d’horaires, si ce n’est en réponse à sa convocation à entretien préalable et qu’elle a au contraire bénéficié de la liberté que lui octroyait la convention de forfait, organisant son activité en parfaite autonomie afin de prendre en compte sa vie de famille et indique qu’il lui arrivait fréquemment de quitter le bureau plus tôt pour aller chercher ses enfants ou d’arriver plus tard le matin en raison de rendez-vous personnels, sans parler de ses retards fréquents le matin en dépit de réunions programmées de longue date.

L’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, dispose : 'Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.'

Les articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail créés par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur le 10 août 2016, ont le même objet.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté ces dispositions destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

Il ne ressort pas des pièces produites que tel ait été le cas en l’espèce. Les comptes-rendus d’entretiens annuels d’évaluation de M^me X versés aux débats portent sur la performance et les compétences de la salariée et n’évoquent pas sa charge de travail et si M. Z, directeur fiscal de l’entreprise, affirme que la charge de travail de l’intéressée a été régulièrement évoquée à l’occasion de ses entretiens annuels ou d’entretiens de mi-année ou lors des réunions hebdomadaires organisées pour répartir les dossiers entre elle, M. A et lui, il ne peut en témoigner directement pour la période postérieure à l’arrivée de M^me B comme directrice fiscale adjointe, en février 2015, laquelle a réalisé dès lors les entretiens annuels ou de mi-année avec la salariée et, pour ceux qu’il a lui-même réalisés, en l’absence de directeur fiscal adjoint, à savoir ceux portant sur les années 2012 à 2014, il ne fournit pas de précisions suffisantes permettant à la cour de considérer que les exigences légales ont été parfaitement respectées et, notamment qu’au-delà de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ont été également abordées lors d’un entretien annuel individuel avec la salariée.

La société Moët Hennessy, qui ne justifie pas de la tenue une fois par an d’un entretien individuel avec M^me X portant tant sur sa charge de travail que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur sa rémunération, a failli à son obligation d’effectuer le suivi régulier nécessaire pour assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours. Il s’ensuit

que la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que la salariée peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Selon l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, dans sa rédaction en vigueur durant la période d’emploi de M^me X, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail (ou de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 dans la rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016), les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Si le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif, le temps de déplacement professionnel du salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du travail n’est pas du temps de travail effectif et ouvre seulement droit à une contrepartie financière ou en repos s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Selon l’article L. 3121-22 du code du travail, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Les jours fériés, les jours de congés payés et les jours de congé maladie ne peuvent, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, être assimilées à du temps de travail effectif, de sorte qu’ils ne sauraient être pris en compte dans la détermination de l’assiette de calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires.

M^me X, qui produit, à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, un tableau établi par ses soins de ses horaires de travail journalier ainsi qu’une impression de son agenda numérique sur lequel elle a ajouté à ses rendez-vous les horaires de certains mails, présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies. L’employeur, tenu d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, s’est abstenu, en violation de l’obligation qui lui était faite, de procéder à l’enregistrement de l’horaire accompli par la salariée et ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci. La preuve de l’accomplissement par M^me X d’heures supplémentaires est dès lors rapportée et il appartient à la cour d’en évaluer l’importance.

Celle-ci doit être appréciée en prenant en compte notamment les incohérences constatées entre le décompte et les autres pièces versées aux débats, notamment une journée de travail commençant à 9 heures le 12 mai 2016, alors qu’elle a adressé un SMS la veille au soir pour prévenir qu’elle est désolée mais qu’elle ne pourra pas être présente à 9 heures ce matin-là, ou une journée de travail de 9h30 à 19h30 uniquement interrompue par la pause déjeuner le 17 juin 2016, alors qu’elle a adressé un SMS à 9h38 pour prévenir qu’elle se rend à une inhumation à 11 heures et qu’elle sera de retour à 13h30, ou une journée de travail de 9h30 à 19h30 uniquement interrompue par la pause déjeuner le 23 août 2016, alors que son agenda mentionne un rendez-vous médical de 11 heures à 12 heures et qu’elle a effectivement consulté un médecin psychiatre à cette date, ou 7,5 heures supplémentaires comptabilisées la semaine du lundi 29 août 2016 au dimanche 4 septembre 2016 pour avoir travaillé 8,5 heures par jour sur 5 jours du lundi au vendredi, alors qu’elle était en congés payés le mardi 30 août après-midi et le mercredi 31 août toute la journée, l’absence de travail nécessité par certains mails, ainsi que le témoignage de M. Z, directeur fiscal, qui atteste, sans qu’aucun élément objectif sérieux ne permet de remettre en cause la sincérité de son témoignage, que s’il pouvait arriver à M^me X de travailler tard en fin de journée, il lui arrivait tout autant d’arriver tard le matin ou de s’absenter en cours de journée en fonction de ses contraintes.

Il doit être tenu compte pour déterminer le montant de la créance réellement due à la salariée des paiements dont elle a bénéficié au titre des jours de réduction du temps de travail par application de la convention individuelle de forfait.

Au vu de l’ensemble des éléments de la cause, la cour évalue la somme due à M^me X pour les heures supplémentaires accomplies avec l’accord implicite de son employeur, après déduction des paiements indus effectués par l’employeur au titre des jours de réduction du temps de travail, à la somme de 69 588,36 euros. Il convient en conséquence de condamner la société Moët Hennessy à payer à M^me X la somme de 69 588,36 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies du 9 septembre 2013 au 9 septembre 2016, ainsi que la somme de 6 958,84 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application par l’employeur d’une convention de forfait privée d’effet, faute pour lui d’avoir respecté les dispositions légales qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée.

M^me X n’établit pas que la société Moët Hennessy a, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur ses bulletins de salaire les heures qu’elle a effectuées. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui du harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi, M^me X invoque :

- une charge de travail excessive ;

- des tentatives de déstabilisation dans l’exercice de ses fonctions par M. Z, puis par M^me B ;

- l’absence de mesure prise par son employeur suite à sa dénonciation de faits de harcèlement moral ;

- la dégradation de son état de santé.
a) sur la charge de travail excessive

Il est établi que la direction fiscale, placée sous l’autorité du directeur financier, M. C, et composée d’une équipe de fiscalistes séniors et de fiscalistes juniors dirigée par le directeur fiscal, M. Z, et par le directeur fiscal adjoint, M. D jusqu’à fin 2012, puis M^me B à compter de février 2015, était organisée 'en râteau', les fiscalistes juniors étant mutualisés entre les fiscalistes seniors.

La direction fiscale dirigée par M. Z, en qualité de directeur, et par M^me B, en qualité de directrice adjointe, lesquels étaient assistés de M^me E, assistante de direction, a été réorganisée au 1er octobre 2015 avec la constitution de trois pôles d’expertise et la promotion de trois fiscalistes seniors comme responsables de pôle. Elle était composée au 26 novembre 2015 comme suit :

- un pôle tax analysis & communication, chargé de la supervision de l’intégration fiscale et de l’impôt France, de l’analyse financière de la charge d’impôt du groupe et de la communication financière, constitué de M^me F, responsable du pôle, et de M^me G ;

- un pôle business & opérations, chargé de la gestion des stratégies et des enjeux fiscaux des métiers, de la gestion des expertises et des synergies et de l’EDB, constitué de M. A, responsable de pôle, et de quatre salariés ;

- un pôle corporate, constitué de M^me X, responsable de pôle, de M^me H et de M. I, avec pour activités :

. la protection du patrimoine du groupe et de ses actionnaires (gestion des enjeux fiscaux des sociétés holdings, des financements, de l’immobilier, des placements et investissements financiers ; rémunération des dirigeants, actionnariat salarié) ;

. la coordination des problématiques d’intégrations fiscales étrangères ;

. les enjeux fiscaux de la politique de management fees groupe :

. autres activités : LVMH Hôtel Management, RVL, Media.

La mission de l’équipe corporate est définie par M^me J, qui a remplacé M^me X, comme responsable de pôle, comme suit :

- accompagner les autres départements et opérationnels sur les aspects fiscaux de leurs projets et dossiers (acquisitions/financement/restructurations notamment) et répondre ainsi à des questions identifiées et précises sur certains aspects des projets (fonction dite 'support'), ce qui nécessite de savoir traiter l’aspect fiscal de nombreux dossiers sur une même période ;

- gérer la compliance fiscale des sociétés holdings du secteur général (fonction 'propre'), selon le calendrier contraint imposé par l’administration fiscale, ce qui nécessite de savoir anticiper les échéances.

Il est établi que la société Moët Hennessy a accompagné M^me X dans ses fonctions par des formations adaptées, tant par des formations techniques régulières que par des formations de développement personnel, notamment pour les plus récentes : maîtriser son stress pour améliorer ses performances (juillet 2012), les fondamentaux du management (septembre-octobre 2013), management transversal (janvier 2014), leadership transversal et stratégie d’influence (mars 2014) et par le coatching individuel qui s’est poursuivi durant plusieurs mois pour accompagner chaque responsable de pôle dans ses missions nouvelles de management. M^me X prétend que dès 2012, elle a dû faire face à un accroissement inattendu de sa charge de travail et que celle-ci a atteint un niveau tel qu’elle s’est trouvée contrainte de travailler jour et nuit, sans respecter les 11 heures de repos journalier et de consacrer ses week-ends à rattraper son retard, sans respecter un repos hebdomadaire de 24 heures s’ajoutant au repos quotidien.

La société Moët Hennessy fait valoir que M^me X a toujours bénéficié des ressources nécessaires à l’exécution de ses tâches, mais éprouvait des difficultés à s’organiser dans son travail en dépit des formations reçues.

Pour la période de 2012 à septembre 2015, il n’est pas établi que l’absence d’un directeur fiscal adjoint de début 2012 à début 2015 ait eu des répercussions sur la charge de travail de M^me X, non plus que le départ de M^me K en mai 2014 ou le congé maternité de M^me L ou que l’absence de la directrice comptable adjointe du 2 au 10 mars 2014 quand M. T pouvait répondre à M^me X à sa place, ait eu une incidence sur le travail de cette dernière.

Si M^me X a adressé différent e-mails à M. Z pour faire valoir une insuffisance des ressources, notamment en avril, mai et juin 2014, puis à M^me B notamment en mai 2015, il est établi que l’employeur a fourni à la salariée des ressources suffisantes par :

- la mise à disposition dans les locaux de l’entreprise, 3 jours par semaine sur une période de cinq mois environ, entre le 31 mars 2014 et le 2 octobre 2014, d’un collaborateur expérimenté du cabinet d’avocat Arsene, M. M, pour intervenir notamment sur les contrôles fiscaux, sa contribution aux missions confiées à M^me X ressortant de la mention 'comme convenu avec M^me X' dans les courriers accompagnant l’envoi par le cabinet Arsène de ses notes d’honoraires ou encore de l’échange d’e-mails du 25 août 2014 entre M^me X et M. M ou du mail de celle-ci du 12 septembre 2014 faisant référence à un échange avec OJ ;

- la mise à disposition dans les locaux de l’entreprise, 3 jours par semaine sur une période de cinq mois environ, du 14 avril 2015 au 16 novembre 2015 d’un collaborateur expérimenté du cabinet d’avocat Arsene, M. M, puis M. N, M^me X étant destinataire en copie des e-mails échangés concernant cette prestation d’assistance et la mention 'comme convenu avec M^me X' figurant dans les courriers accompagnant l’envoi par le cabinet Arsène de ses notes d’honoraires, à l’exception de la dernière portant sur la période du 5 octobre au 16 novembre 2015 ;

- l’accompagnement par le cabinet Baker McKenzie dans la gestion d’un contrôle fiscal, ainsi qu’en témoigne M^me B, dont aucun élément objectif ne vient remettre en cause la sincérité ;

- le recrutement d’un collaborateur supplémentaire le 2 novembre 2015, en la personne de M. O ;

- l’aide de stagiaires élèves avocats.

S’il est établi que M^me X a pu effectuer des heures de travail au-delà de 35 heures par semaine, leur ampleur est toutefois bien moindre que celle qu’elle allègue et il est établi par l’attestation de M. Z, dont aucun élément objectif ne vient remettre en cause la sincérité, qu’au-delà de ses qualités professionnelles reconnues, le perfectionnisme et les difficultés à déléguer de M^me X pouvaient impacter son travail, que la salariée, qui a bénéficié d’un soutien et d’une assistance de personnels détachés par des cabinets d’avocats, en particulier Arsène et PwC, avait parfaitement les moyens de traiter les dossiers qui lui étaient confiés, dont il conservait toujours la supervision et qu’il a pour certains gérés directement. Il est également établi par l’attestation de M^me B, dont aucun élément objectif ne vient remettre en cause la sincérité, que plus M^me X disposait de ressources, plus le traitement des dossiers devenait erratique, sans doute parce qu’elle ne parvenait pas à déléguer, en tous cas, pas sans opérer un contrôle excessif sur le travail réalisé par son équipe et que la personne qui l’a remplacée dans la même organisation et avec les mêmes moyens parvient sans difficultés à assumer ses missions. Il ressort également de l’attestation de M^me J, que l’organisation qu’elle a trouvée lorsqu’elle a pris les fonctions de responsable corporate au sein de la direction fiscale de la société Moët Hennessy en mai 2017, à savoir une équipe de deux collaborateurs, M^me H et M. O, qui disposaient alors de sept ans d’expérience, étaient sérieux, compétents et faisaient preuve d’autonomie, était tout à fait compatible avec la charge de travail de l’équipe, qui travaillait en collaboration étroite et très régulière avec plusieurs cabinets d’avocats sur des points techniques ou des dossiers ponctuels et qui pouvait obtenir qu’il soit fait appel, lorsqu’un accroissement de la charge de travail était constaté, à des détachements de collaborateurs de cabinets d’avocats sur des périodes courtes.

La charge de travail excessive alléguée par la salariée n’est pas établie.

b) sur les tentatives de déstabilisation dans l’exercice de ses fonctions

Les e-mails produits par la salariée n’établissent pas la réalité des agissements dont elle prétend avoir été victime.

Il n’en ressort pas qu’après que M^me X ait sollicité en mai 2014 un entretien avec le directeur financier, M. C, sans l’en informer au préalable, M. Z ait tenté de la déstabiliser en ne lui communiquant pas toutes les informations nécessaires à l’exécution de ses tâches, en bouleversant l’agenda des réunions, en ne préparant pas les réunions, en faisant des commentaires déplacés à son égard, étant précisé que le directeur fiscal a démenti dans son mail du 9 septembre 2014 les propos la qualifiant de 'championne de sténodactylo’ qu’elle lui avait prêtés.

Il n’en ressort pas non plus que M^me B ait cherché à la fragiliser. L’alerte en termes mesurés que celle-ci lui a adressée le 18 avril 2016 sur la nécessité pour le pôle corporate de respecter les délais imposés par l’administration fiscale, après avoir été informée de la liberté prise avec un tel délai dans la gestion d’un dossier, ne caractérise pas l’attaque brutale qu’elle dénonce. Il n’est pas établi qu’en s’adressant à M^me H et à M. O quand elle était peu disponible, ce dont elle était informée, la directrice fiscale adjointe l’ait court-circuitée dans la mission portant sur la redevance assistance de gestion (Rac), alors qu’elle était conviée aux réunions et en copie des échanges d’e-mails. Il ne ressort d’aucun élément que M^me B ait cherché à retarder la validation de la note de frais de 7 000 euros relative à son voyage à Singapour du 2 au 3 juin 2016, alors que cette validation demandée le 13 juin 2016 au soir a été donnée le 14 juin 2016 avant 14 heures. Il n’est pas établi non plus que la directrice adjointe ait incité M^me F à lui envoyer l’e-mail du 26 juin 2016 dénonçant son comportement vis-à-vis de M^me G ou qu’elle l’ait suspectée de chercher du travail à l’extérieur à propos des rendez-vous identifiés comme privés dans son agenda. Il ressort des pièces produites que la directrice fiscale adjointe est immédiatement intervenue comme médiatrice pour apaiser le conflit opposant M^me X à M^me F suite à l’e-mail de cette dernière du 26 juin 2016 relatant son comportement vis-à-vis de M^me G.

Les e-mails produits témoignent de la part de M. Z et de M^me B de relations fluides, attentives et bienveillantes à l’égard de M^me X et du soutien constant dont elle a bénéficié de leur part eu égard à ses compétences techniques en dépit d’écarts de comportement propres à susciter des conflits, attestés par M^me F. Il est constant que M^me X a d’ailleurs été promue au 1er octobre 2015 responsable corporate, que sa rémunération a été portée de 117 500 euros au 1er janvier 2015 à 123 500 euros à au 1er janvier 2016 et qu’il lui a été versé en février 2016 au titre de l’année 2015 un bonus d’un montant brut de 20 000 euros.

Les tentatives de déstabilisation dans l’exercice de ses fonctions imputées par M^me X à M. Z, puis à M^me B ne sont pas établies.

c) sur l’absence de mesure prise par son employeur suite à sa dénonciation de faits de harcèlement moral

Il ressort de ce qui précède qu’aucun des faits allégués par la salariée à l’appui du harcèlement moral dénoncé dans son e-mail du 25 juillet 2016 n’est matériellement établi.

M^me X fait valoir en outre que suite à son courriel à M^me B du 25 juillet 2016, la société Moët Hennessy n’a procédé ni à une enquête interne pour vérifier le sérieux et la matérialité de la dénonciation de sa souffrance au travail, ni à une médiation externe et ne l’a pas même reçue pour échanger de façon constructive, ce qui est exact.

S’il peut être relevé que M^me B a adressé le jour même à M^me X une réponse apaisante, lui recommandant de prendre soin d’elle et de se reposer, que cette dernière, qui était en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 29 juillet 2016, a été ensuite en congés payés jusqu’au 21 août 2016, tandis que M^me B était elle-même en congés payés jusqu’au 29 août, que M^me X, qui devait normalement être en congés les 30 et 31 août 2016, ayant modifié sa demande de congés le 22 août, a été en congés le 30 août après-midi et le 31 août, il n’en demeure pas moins qu’elle a été convoquée à un entretien préalable et dispensée d’activité par lettre du 5 septembre 2016, avant d’avoir pu échanger avec son employeur sur les faits dénoncés.

d) sur la dégradation de son état de santé

Concernant son état de santé, M^me X produit :

- le certificat qui lui a été délivré le 9 septembre 2016 par le médecin traitant qui la suit depuis janvier 2006, qui mentionne :

. qu’elle a présenté un état qu’il qualifierait de burn out en juin 2014, qu’elle a été vue en consultation le 14 juin et le 21 juin 2014, qu’il lui a prescrit un arrêt de travail de 8 jours, qu’il souhaitait l’arrêter plus longuement à l’époque, mais qu’elle n’avait pas accepté ; qu’il l’a vue 1 à 2 fois jusqu’en octobre 2014 pour le suivi de ce problème et lui a conseillé de voir une psychologue ;

. qu’en mai 2016, il l’a reçue en consultation pour un état de fatigue important et le 13 juillet 2016 à nouveau pour un épuisement psychologique lié à la situation professionnelle ayant nécessité un arrêt du 13 au 29 juillet 2016, juste avant ses vacances d’été afin de la soustraire de la souffrance psychologique intense qui semble liée au travail ;

- le certificat médical qui lui a été délivré le 8 septembre 2016 par le médecin psychiatre, qui la suit depuis le 23 août 2016, qui mentionne qu’elle présente un état anxiodépressif réactionnel à une situation de souffrance au travail, ce qui nécessite des soins psychiatriques adaptés ainsi que la prescription par ce médecin, le 23 août 2016, d’un médicament antidépresseur et d’un médicament anxiolytique pour un mois et le justificatif de l’achat de ces médicaments le 25 août 2016 ;

- le certificat médical de son médecin traitant du 4 octobre 2017 mentionnant que l’état de santé de M^me X nécessite la prise actuelle d’un médicament antidépresseur.

Le harcèlement moral impliquant des agissements répétés, l’unique élément matériel effectivement établi invoqué par M^me X à l’appui du harcèlement moral qu’elle dénonce, à savoir l’absence d’action de l’employeur autre que l’engagement d’une procédure de licenciement à son encontre suite à l’e-mail qu’elle a adressé à M^me B du 25 juillet 2016, ne peut laisser supposer à lui seul l’existence d’un harcèlement moral, même en prenant en compte les documents médicaux produits.

Le harcèlement moral dénoncé n’étant pas établi, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail.
Si M^me X revendique en outre l’allocation de dommages-intérêts pour le préjudice moral causé par le manquement de la société Moët Hennessy à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, elle ne justifie pas de la réalité de ce préjudice, les documents médicaux produits se bornant à se faire l’écho des propos de l’intéressée sur l’origine de l’affection médicalement constatée. Le jugement entrepris sera en conséquence également confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de ce chef.

Sur la recevabilité des demandes relatives à la nullité du licenciement

Dans le dernier état de ses prétentions en première instance, M^me X a demandé au conseil de prud’hommes :

. Sur la rupture du contrat de travail :

À titre principal :

- de déclarer son licenciement nul comme constituant une mesure de rétorsion à sa dénonciation d’agissements de harcèlement moral et à sa saisine du conseil de prud’hommes,

- de prononcer sa réintégration à compter de la date de son licenciement jusqu’à la date du prononcé du jugement et de condamner la société Moët Hennessy à lui payer une somme à parfaire à titre d’indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration dans l’entreprise au jour de la décision, ou subsidiairement une somme à parfaire pour le cas où la cour estimerait que les revenus de remplacement doivent être pris en compte ;

- de prononcer ensuite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Moët Hennessy et de condamner celle-ci à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail et une somme à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

À titre subsidiaire, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Moët Hennessy et de condamner celle-ci à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail ;

À titre infiniment subsidiaire, de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société Moët Hennessy à lui payer une somme à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Devant le conseil de prud’hommes, la société Moët Hennessy a soutenu qu’au regard du principe 'rupture sur rupture ne vaut', M^me X ne pouvait solliciter la nullité de son licenciement suivie de la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Pour débouter M^me X de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, les premiers juges ont retenu :

- que M^me X n’a pas été victime de harcèlement moral ; qu’au contraire, il lui a été notamment reproché dans la lettre de licenciement son comportement agressif et stressant depuis sa promotion et notamment à l’égard de ses collaborateurs et collègues ; qu’ainsi pour pouvoir apprécier l’absence de lien entre son licenciement et la dénonciation d’un prétendu harcèlement moral dont elle s’estimait victime et qui n’est pas avéré, il convient de déterminer si son licenciement reposait indépendamment de cette dénonciation sur une cause réelle et sérieuse ;

- que le licenciement de M^me X reposant sur une cause réelle et sérieuse, M^me X doit en conséquence être déboutée de sa demande d’annulation du licenciement et des demandes subséquentes, de sa demande de résiliation judiciaire et de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le dispositif des conclusions n°1, notifiées le 5 avril 2019 dans le délai de l’article 908 du code de procédure civile, M^me X a formé les mêmes prétentions que celles soutenues oralement devant le conseil de prud’hommes.

Dans le dispositif des conclusions notifiées le 7 juillet 2019 dans le délai de l’article 909 du code de procédure civile, la société Moët Hennessy a demandé à la cour concernant les demandes présentées par M^me X à titre principal, de :

Tout d’abord :

- dire que la demande de nullité du licenciement est incompatible avec la demande de résiliation judiciaire et, en tout état de cause, qu’elle ne peut être présentée préalablement à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

- débouter en conséquence M^me X de ses demandes afin de réintégration et de condamnation à une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration ;

- si, par impossible, la cour estimait pouvoir examiner préalablement la demande de nullité du licenciement, dire que le licenciement n’est entaché d’aucune cause de nullité et débouter en conséquence M^me X de ses demandes afin de réintégration et de condamnation à une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration ;

- si, par impossible, la cour estimait devoir prononcer la nullité du licenciement :

- dire la réintégration impossible ;

- réduire à la somme de 6 mois de salaire une éventuelle condamnation au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

- condamner M^me X à restituer les indemnités de rupture perçues à l’occasion de son licenciement, soit la somme globale de 61 146,87 euros ;

- ordonner la compensation entre ces sommes ;

- si par impossible la cour estimait devoir prononcer la réintégration :

- dire que de l’indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration doivent être déduits les revenus de remplacement et d’activité perçus dans le même temps par M^me X dont elle aura à justifier ;

- condamner M^me X à restituer les indemnités de rupture perçues à l’occasion de son licenciement, soit la somme globale de 61 146,87 euros ;

- ordonner la compensation entre ces sommes ;

Et ensuite :

- dire qu’il n’existe aucun manquement grave de l’employeur qui justifierait la résiliation judiciaire du contrat au jour où la cour statuera sur cette demande et débouter en conséquence M^me X de ses demandes afin de résiliation judiciaire, de réparation du préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail et de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

- si, par impossible, la cour estimait devoir prononcer la résiliation judiciaire au jour où la cour statuera sur cette demande, réduire à la somme de 6 mois de salaire une éventuelle condamnation au titre du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Dans le dispositif de ses conclusions n°2 notifiées le 4 octobre 2019, M^me X a maintenu ses prétentions initiales.

Dans le dispositif de ses conclusions récapitulatives et responsives notifiées le 6 mai 2021, la société Moët Hennessy a maintenu sa défense.

Dans le dispositif de ses conclusions récapitulatives notifiées le 28 mai 2021, M^me X a modifié ses prétentions comme indiqué dans l’exposé de la procédure.

La société Moët Hennessy demande à la cour de déclarer irrecevables les demandes formulées à titre principal par M^me X qui sont désormais les suivantes :

- dire que son licenciement est nul et de nul effet pour avoir été prononcé en violation de sa liberté d’expression ou, subsidiairement, au visa l’article L.1134-4 du code du travail ou, encore plus subsidiairement, en ce que la société Moët Hennessy ne démontre pas qu’elle a dénoncé de mauvaise foi la situation de harcèlement moral dont elle s’estimait victime ;

- prononcer sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, et ce dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, sous peine d’une astreinte de 1 000 euros par jour de retard ;

- condamner la société Moët Hennessy à lui verser, à titre d’indemnité pour licenciement illicite, une somme à parfaire s’élevant à 11 715,75 euros par mois à compter du 19 décembre 2016 (date de sortie des effectifs) jusqu’à la date de sa réintégration effective ou, subsidiairement, une somme à parfaire pour le cas où la cour estimerait que les revenus de remplacement doivent être pris en compte.

A l’appui de la fin de non-recevoir qu’elle oppose à M^me X, elle fait valoir :

- que la demande de réintégration effective formée par la salariée en cause d’appel ne tend pas aux mêmes fins que la demande de réintégration à visée exclusivement indemnitaire formée par celle-ci devant le conseil de prud’hommes et constitue une demande nouvelle en cause d’appel prohibée par l’article 564 du code de procédure civile ;

- que, bien qu’elle ait fait soutenu dès la première instance que le prononcé de la nullité du licenciement ne pouvait être suivi du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée a maintenu ces demandes dans les conclusions mentionnées à l’article 908 du code de procédure civile, ne formant de demande de réintégration effective que dans ses troisièmes conclusions d’appel, en violation des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile ;

- que M^me X a violé la règle de l’estoppel, qui interdit de se contredire au détriment d’autrui.

Elle en conclut que la demande de réintégration et la demande indemnitaire subséquente étant irrecevables, la cour doit statuer directement sur la demande subsidiaire de M^me X tendant à ce que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A l’appui de la recevabilité de sa demande principale, M^me X fait valoir que le fait que sa demande de réintégration ne soit plus suivie d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne constitue pas une demande nouvelle, la renonciation à sa demande de résiliation judiciaire ne pouvant être qualifiée de demande nouvelle, et soutient que cette renonciation est la conséquence du fait que, pour la première fois, la société Moët Hennessy s’oppose à sa réintégration du fait de la demande de résiliation judiciaire présentée.

- Sur la fin de non-recevoir tirée des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Selon l’article 566, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La demande en nullité du licenciement n’est pas nouvelle puisqu’elle a déjà été présentée devant le conseil de prud’hommes.

La demande de réintégration effective présentée en cause d’appel, qui tend à l’exécution du contrat de travail, ne tend pas aux mêmes fins que la demande de réintégration fictive suivie de la résiliation judiciaire présentée en première instance, qui tend en réalité à la rupture du contrat de travail.

Toutefois, la demande de réintégration effective présentée pour la première fois en cause d’appel étant la conséquence de la demande en nullité du licenciement, déjà soumise au conseil de prud’hommes, cette demande est recevable.

- Sur la fin de non-recevoir tirée des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile

L’article 910-4 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond ; que l’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures ; que néanmoins demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses.

Les prétentions formées par M^me X dans ses conclusions notifiées le 28 mai 2021 étant destinées à répliquer aux premières conclusions de la société Moët Hennessy, notifiées le 4 juillet 2019, demandant à la cour de juger que la demande de nullité du licenciement est incompatible avec la demande de résiliation judiciaire et faisant valoir que la salariée ne peut sans contradiction solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail après avoir demandé sa réintégration, sont recevables, peu important l’argumentation développée par l’intimée en première instance.

- Sur la fin de non-recevoir tirée de la règle de l’estoppel

La seule circonstance qu’une partie se contredise au détriment d’autrui n’emporte pas nécessairement fin de non-recevoir.

La fin de non-recevoir tirée du principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d’autrui sanctionne l’attitude procédurale consistant pour une partie, au cours d’une même instance, à adopter des positions contraires ou incompatibles entre elles dans des conditions qui induisent en erreur son adversaire sur ses intentions.

La société Moët Hennessy qui oppose à M^me X le principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d’autrui, fait valoir que la salariée qui, pendant plusieurs années après son licenciement, a maintenu une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et a réclamé des dommages-intérêts pour licenciement nul, est irrecevable à demander ensuite sa réintégration dans l’entreprise en conséquence de la nullité de son licenciement, l’adoption par la salariée de positions contradictoires au cours de la même instance étant de nature à l’induire en erreur.

Il y a lieu de constater que la salariée qui, après avoir maintenu à titre principal sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et manifesté ainsi sa volonté de voir son contrat de travail rompu, abandonne plusieurs années après cette demande au profit d’une demande de réintégration effective et manifeste ainsi sa volonté de voir son contrat de travail se poursuivre, présente des prétentions incompatibles entre elles.

La société Moët Hennessy ne rapporte pas toutefois la preuve que l’adoption par M^me X de positions contradictoires au cours de la même instance ait été de nature à l’induire en erreur sur ses intentions, alors qu’aucun délai n’est imparti au salarié pour demander sa réintégration en conséquence de la nullité de son licenciement, que le fait d’avoir antérieurement sollicité l’indemnisation de la rupture de son contrat de travail, ne caractérise pas une renonciation du salarié à demander ensuite sa réintégration et qu’il appartient à l’employeur de faire valoir, le cas échéant, que le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration effective tardivement, n’a droit, au titre de cette nullité, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration effective à celui de sa réintégration.

La demande présentée par M^me X à titre principal dans ses conclusions récapitulatives est en conséquence recevable.

Sur la nullité ou, subsidiairement, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

M^me X demande à la cour de dire que son licenciement est nul pour avoir été prononcé en violation de sa liberté d’expression ou, subsidiairement, au visa l’article L.1134-4 du code du travail ou, encore plus subsidiairement, en ce que la société Moët Hennessy ne démontre pas qu’elle a dénoncé de mauvaise foi la situation de harcèlement moral dont elle s’estimait victime.

La lettre de licenciement notifiée à M^me X est rédigée comme suit :

'Vous avez été engagée en mai 2019 au sein de la direction fiscale groupe en tant que fiscaliste internationale ; en 2016, vous avez pris les fonctions de fiscaliste internationale senior.

Tout au long de ces années, nous avons constaté que vous avez fait preuve d’un réel professionnalisme ce qui s’est trouvé confirmé par les évaluations annuelles et dans les évolutions de votre rémunération. Vous avez en effet démontré une réelle capacité à prendre en charge les dossiers complexes et une bonne maîtrise des sujets fiscaux pour le corporate.

Vous avez ainsi bénéficié au cours de ces années d’une augmentation individuelle supérieure à la moyenne attribuée aux autres salariés et de bonus sur objectifs qui ont régulièrement augmenté.

Au cours de ces années, nous avons aussi constaté comme axes d’amélioration que vous faisiez preuve de réelles difficultés pour gérer l’organisation de votre travail et notamment pour déléguer et mieux gérer les priorités, et pour améliorer la communication avec votre entourage professionnel.

Afin d’accompagner votre carrière dans la durée, nous vous avons fait suivre une vingtaine de formations depuis 2012, 50% liées à l’approfondissement de votre métier de fiscaliste, 50% d’entre elles étant axées sur votre développement personnel, en particulier la maîtrise du stress, les fondamentaux du management, le leadership transversal et la stratégie d’influence.

En octobre 2015, nous vous avons accordé une promotion en tant que responsable corporate, en charge du pôle corporate de la direction fiscale avec le management de deux salariés. Nous vous avons toutefois proposé en amont de cette promotion un accompagnement en forme de coatching, ce que vous avez pu apprécier, car vous avez rejoint notre préoccupation de la nécessité de l’amélioration de votre communication, de vos interactions avec les autres fonctions et de pouvoir assumer rapidement le management de la future équipe qui vous était attribuée.

Cet accompagnement s’est effectué de juillet 2015 à février 2016 et portait pour l’essentiel sur la nécessité de prioriser les sujets à traiter, apprendre à déléguer, atténuer le perfectionnisme.

Or nous avons dû malheureusement constater dès février 2016 que vous ne maîtrisiez pas les dimensions relationnelles et managériales du poste qui vous était confié : de nombreux incidents se sont alors produits, liés à votre comportement agressif, méprisant et déplacé, tant vis-à-vis de vos collaborateurs, ce qui les a mis en situation de stress permanent, que de vos collègues.

C’est ainsi à titre d’exemple qu’en février et mars 2016, M^me U B vous a informée qu’elle allait travailler en direct avec les deux salariés de votre équipe afin de vous libérer de cette charge de travail pour que vous puissiez avancer sur les dossiers importants.

Elle vous a néanmoins associée à l’avancement de ces dossiers et aux réunions importantes du dossier 'RAG'. C’est alors que vous avez harcelé vos deux collaborateurs au cours des réunions de travail, générant des troubles et des retards dans l’exécution du dossier, allant jusqu’à proférer dans les couloirs des propos négatifs et déplacés à l’égard de M^me U B.

Plusieurs entretiens se sont tenus au cours de cette période avec votre responsable hiérarchique qui vous a incitée à cesser ces comportements.

Les incidents se sont poursuivis et vous avez, à plusieurs reprises perturbé le travail de V E, assistante de direction, dans la gestion de l’agenda de votre supérieure hiérarchique en fixant à de nombreuses reprises des réunions importantes dans l’agenda de cette dernière sans même vous assurer de sa disponibilité. V E vous a fait observer que vous n’aviez pas à interférer dans cet agenda et au lieu d’en tenir compte, vous avez provoqué à son égard une altercation agressive et quasi-injurieuse.

C’est alors que le 28 juin dernier, W F vous a écrit un mail pour solliciter un temps d’échange formel pour évoquer votre comportement déplacé et proche du harcèlement avec sa collaboratrice AA, celle-ci exprimant une véritable situation de souffrance au regard du mépris permanent dont vous faîtes preuve à son égard. Un rendez-vous s’est tenu le 1er juillet en présence de W F et de U B au cours duquel vous avez tout d’abord refusé tout échange avant de proférer des propos consistant à dire que vous refusiez de parler, que vous n’avez rien à vous reprocher, avant de traiter W F de 'bourrique'. Vous avez alors quitté le bureau en criant dans le couloir des propos incohérents!

M^me U B a dû ensuite provoquer un important entretien de recadrage avec vous soulignant que le comportement dont vous avez fait preuve était inadmissible au regard de votre niveau de responsabilité.

Or, au lieu de prendre la mesure de la situation et d’adopter une attitude responsable, vous avez fait parvenir le 25 juillet à M^me U B un courriel inacceptable aussi bien sur le fond que sur la forme en déroulant un 'historique’ de votre parcours professionnel dans l’entreprise qui relève d’évidentes fabulations.

A cet égard, nous apportons un démenti le plus formel sur les diverses accusations que vous portez soulignant en particulier que vous n’avez jamais au cours de ces dernières années informé ni verbalement ni a fortiori par écrit votre hiérarchie de la charge de travail 'quasi-insoutenable’ que vous prétendez avoir subie. Nous vous rappelons que vous n’avez jamais soulevé cette question au cours des entretiens annuels d’évaluation.

Alors que vous étiez en contact régulier avec les équipes ressources humaines, au cours de formations ou dans le cadre des séminaires de la direction fiscale, vous ne les avez jamais sollicités non plus pour discuter de votre situation, prétendument difficile.

Quant aux différentes accusations que vous portez sur le comportement de votre hiérarchie, elles sont ou imaginaires ou portent sur des points mineurs de relation de travail ou complètement déformées. Ainsi en est-il de l’incident 'W F-AA G’ que nous avons évoqué ci-dessus.

Ainsi en est-il également de la note de frais que vous évoquez, que vous avez déposée le 13 juin 2016, qui a été validée dès le 14 juin et payée sur votre compte le 27 juin 2016.

Au reçu de votre mail du 25 juillet 2016, nous avons été amenés à enquêter auprès de vos collaborateurs et de vos collègues qui nous ont relaté un certain nombre de faits qui ne faisaient que confirmer votre comportement agressif et stressant vis-à-vis de votre équipe et de vos collègues.

C’est ainsi qu’ils nous ont signalé une réelle anarchie dans l’organisation des réunions avec votre équipe, des changements de dernière minute sans aucune justification, des refus quasi-systématiques de toute demande des membres de votre équipe pour un quelconque changement, des délais tout à fait excessifs pour la validation de leurs congés, une attitude méprisante, des échanges virulents et agressifs sans compter une multitude d’incidents : cris, téléphone raccroché, messages culpabilisants…

C’est dans ces conditions que nous avons été contraints d’envisager votre licenciement. Il est en effet clairement apparu que votre e-mail du 25 juillet n’avait pour seul pu que de tenter de retourner la situation à votre avantage alors que vous étiez consciente que votre comportement et vos différents agissements depuis votre promotion compromettaient gravement la poursuite des relations contractuelles.

Il importe de vous rappeler que nous vous avons donné tous les moyens pour vous accompagner dans la promotion qui vous était accordée et que votre hiérarchie vous a toujours soutenue. Il est, à cet égard, pour le moins incroyable que vous puissiez lui reprocher d’avoir voulu vous 'évincer’ alors que vous veniez de faire l’objet d’une promotion qu’elle avait elle-même accompagnée.

Nous avons dû prendre acte qu’au cours de l’entretien préalable, vous n’avez apporté aucune explication sur l’ensemble de votre comportement.

Nous sommes en conséquence contraints de prononcer votre licenciement pour le comportement inadmissible dont vous avez fait preuve au regard de votre équipe et de vos collègues qui rend impossible toute poursuite d’une relation contractuelle.

En outre, votre e-mail du 25 juillet est totalement inacceptable puisqu’il contient des accusations graves et mensongères mettant en cause votre hiérarchie directe ce qui empêche là encore la poursuite d’une relation contractuelle normale et loyale.

Le point de départ de votre préavis que nous vous dispensons d’effectuer commence à courir à la date de présentation de la présente lettre. Il vous sera rémunéré aux échéances habituelles de paie.'

Il résulte des articles L.1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés est nul.

Il s’ensuit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

L’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche à la salariée le mail du 25 juillet 2016, dans lequel elle profère des accusations de harcèlement moral et il réfute cette accusation évoquée comme stratégie de défense inacceptable. Il a d’ailleurs également fait ce grief à la salariée lors de l’entretien préalable, ainsi qu’en atteste M^me P, secrétaire du comité d’entreprise, qui l’assistait.

Si M^me X s’est régulièrement plainte d’une charge de travail excessive, qui n’est au demeurant pas démontrée, aucun élément ne vient corroborer les faits de harcèlement moral qu’elle a dénoncés dans son e-mail du 26 juillet 2016, alors qu’elle a été promue et a bénéficié régulièrement chaque année d’augmentations de salaire et de bonus importants, qu’elle n’a jamais alerté ni les institutions représentatives du personnel, ni l’inspection du travail, ni le médecin du travail, qu’elle n’a jamais non plus fait état auprès de son employeur d’agissements de harcèlement moral à son encontre avant que son propre comportement ne soit précisément mis en cause par M^me F dans son e-mail du 28 juin 2016. Il résulte des éléments soumis à l’appréciation de la cour qu’en réalité, la salariée savait qu’elle inventait ou dénaturait les faits qu’elle invoquait et que les accusations de harcèlement moral qu’elle portait étaient mensongères, ces accusations infondées étant destinées à se prémunir d’un possible licenciement. Sa mauvaise foi est établie et le fait d’avoir relaté mensongèrement des faits de harcèlement moral caractérise un comportement fautif justifiant son licenciement.

a) sur la violation de la liberté d’expression

Sauf abus, les salariés jouissent, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de leur liberté d’expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Caractérisent un abus dans l’exercice de la liberté d’expression du salarié, l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Le harcèlement moral dénoncé par M^me X n’étant pas établi, le caractère excessif des termes utilisés par celle-ci est manifeste. La mauvaise foi de la salariée étant en outre démontrée, en outre établie, celle-ci est mal fondée à soutenir que son licenciement est nul, en application de l’article L. 1221-1 du code du travail, comme portant atteinte à sa liberté d’expression. La nullité du licenciement n’est pas encourue de ce chef.

b) sur la violation du droit d’ester en justice

Il résulte des articles L. 1221-1 du code du travail et 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qu’est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié.
En l’espèce, la lettre de licenciement ne fait pas référence à la procédure contentieuse engagée par la salariée devant la juridiction prud’homale.

Le seul fait qu’une action en justice engagée par la salariée soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

Selon l’article L. 1134-4 du code du travail, est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits.

Le juge ne pouvant fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, l’attestation de la directrice fiscale adjointe, comme l’attestation de la directrice des ressources humaines, corroborée par celle du directeur fiscal, en ce qu’elles font état de déclarations qui leur ont été faites par les collègues de travail de M^me X au cours de l’été 2016 sur sa désorganisation, ses emportements inappropriés, ses cris, son agressivité, sans que ceux-ci soient nommément désignés, ne peuvent à elles seules être retenues comme suffisamment probantes. Il est en revanche établi par l’e-mail de M^me Q du 7 septembre 2016, qu’aucune pièce ne vient contredire, que M^me H lui a déclaré, lors de l’entretien de suivi du 24 mai 2016, qu’il est fatiguant de travailler au quotidien avec M^me X, qui cherche à cloisonner, ne délègue pas, multiplie les étapes de validation, veut tout contrôler, laisse peu d’autonomie, s’énerve facilement, a souvent un ton condescendant et agressif et l’a mise en porte-à-faux vis-à-vis de M^me G en lui rapportant qu’elle n’aimait pas travailler avec elle. Il est également établi par l’attestation de M. O qu’il a assisté à plusieurs réunions tendues avec M^me X où leurs interlocuteurs manifestaient une grande exaspération et se sentaient parfois agressées par elle, qui pouvait être très incisive, et qu’il a constaté un sentiment de soulagement assez généralisé et des rapports pacifiés avec leurs interlocuteurs après son départ de l’entreprise. Il est enfin établi par l’attestation de M^me F que M^me X veut toujours s’approprier le 'lead’ des dossiers, qu’elle hausse le ton jusqu’à crier et que le 27 juin 2016, M^me G, ordinairement calme et posée, s’est effondrée en pleurs devant elle, lui disant que M^me X lui faisait vivre un enfer, la traitant avec condescendance, perturbant bruyamment son ambiance de travail, se moquant d’elle auprès de l’équipe corporate quand elle ferme sa porte pour avoir un peu de calme, la culpabilisant quand elle objecte à une date de réunion proposée qu’elle est en RTT ce jour-là en lui disant 'qu’elle n’y met pas du sien et que ça questionne sur son envie de s’investir dans son travail’ et ajoutant qu’ayant constaté que M^me X pouvait faire n’importe quoi à n’importe qui, que c’était toujours aux autres de s’adapter et de prendre sur eux, elle allait quitter l’entreprise, même si elle n’avait pas d’autre travail en vue. Le comportement agressif et stressant de M^me X vis-à-vis de ses collègues de travail, dont les pièces qu’elle produit ne permettent pas de remettre en cause la réalité, est en conséquence établi.

Les faits suivants invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement sont également établis :

- le comportement adopté par M^me X lors de la rencontre du 1er juillet 2016 organisée par M^me B avec M^me F, suite à l’ e-mail adressé par cette dernière à M^me X le 28 juin 2016 pour lui reprocher son comportement déplacé envers sa collaboratrice, M^me X, niant la souffrance exprimée par M^me G, ayant injurié M^me F, la traitant de 'bourrique', et quitté le bureau, ainsi que M^me B et M^me F en attestent toutes deux ;

- l’envoi, le 25 juillet 2016, par M^me X à M^me B d’un e-mail l’accusant ainsi que M. Z de harcèlement, en dénaturant ou inventant des faits.

Il a été ci-dessus constaté que M^me X, qui savait que les accusations de harcèlement moral qu’elle portait dans son e-mail du 25 juillet 2016 étaient mensongères, a cherché par ses accusations infondées à devancer un possible licenciement et à se prémunir de ses effets. Le fait d’avoir relaté de mauvaise foi des faits de harcèlement moral caractérise de la part de la salariée un comportement fautif constituant à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La procédure de licenciement a été engagée avant la saisine du conseil de prud’hommes par la salariée, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et aucun élément ne vient corroborer les allégations de la salariée selon lesquelles la décision de la licencier a été prise en réalité en considération de son action en justice. Il n’est pas établi dès lors que le licenciement de M^me X soit une mesure de rétorsion à sa saisine du conseil de prud’hommes. La nullité du licenciement n’est pas encourue de ce chef.

c) sur la violation de l’article L.1152-2 du code du travail

La cour a ci-dessus constaté que M^me X a, de mauvaise foi, dénoncé un harcèlement moral à son encontre. Son licenciement prononcé pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral n’encourt pas dès lors la nullité prévue par l’article L.1152-2 du code du travail.

Son licenciement n’étant pas nul, M^me X sera déboutée de sa demande de réintégration et de sa demande de condamnation de la société Moët Hennessy à lui payer une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration dans l’entreprise.

d) sur le bien fondé du licenciement

Il a été ci-dessus constaté que le licenciement est justifié par le comportement fautif que constitue le fait pour M^me X d’avoir relaté de mauvaise foi des faits de harcèlement. Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il convient de débouter l’intéressée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de préavis

La convention collective régionale des vins de Champagne fixe la durée du préavis dont le salarié cadre ayant plus de deux ans d’ancienneté classé coefficient 600 ou plus bénéficie en cas de licenciement à six mois.

M^me X, qui a bénéficié d’un préavis rémunéré d’une durée de trois mois, revendique un préavis de six mois et sollicite en conséquence un rappel de préavis de trois mois. A l’appui de sa demande, elle soutient qu’elle devait être classée au coefficient 600 minimum de la convention collective, dès lors, d’une part, que les cadres qui exercent un commandement relèvent de ce coefficient et qu’elle encadrait des collaborateurs moins expérimentés et, d’autre part, qu’elle a été soumise à une convention de forfait en jours sur l’année et que seuls les cadres ayant un coefficient égal ou supérieur à 600 peuvent se voir appliquer une telle convention.

Ni le contrat de travail, ni les bulletins de paie de M^me X ne mentionne son coefficient.

Selon les dispositions de la convention collective régionale des vins de Champagne relatives au 'personnel d’encadrement Ingénieurs et cadres’ :

'Les Ingénieurs et Cadres sont classés dans les positions définies ci-après, qui sont indépendantes les unes des autres et peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement. Le classement est effectué dans chaque établissement en utilisant ces positions, compte-tenu de l’importance dudit établissement, de la réalité des fonctions exercées, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle de l’intéressé.

Pour les mêmes fonctions, selon les sociétés ou établissements, les emplois des Cadres ou Ingénieurs peuvent avoir des appellations différentes, c’est donc par référence aux caractéristiques du poste occupé et non au titre donné que le classement de chaque intéressé doit être effectué.

Les Ingénieurs et Cadres doivent disposer sur le plan de l’entreprise d’une information spécifique ainsi que de précisions suffisantes sur les rapports hiérarchiques et leurs propres possibilités d’intervention et d’action sur lesquelles ils doivent être mis en mesure d’exprimer leur point de vue.'

La convention précise que relèvent des coefficients 600 à 719 (position III b)

-les 'Cadres techniques, administratifs ou commerciaux dont les fonctions entraînent le commandement sur des collaborateurs de toute nature occupant des positions inférieures, et qui assurent dans leurs fonctions des responsabilités complètes et permanentes.' ;

- les 'Cadres qui, bien que n’exerçant pas de commandement, occupent des fonctions comportant une compétence et des responsabilités équivalentes.'

M^me X verse aux débats le document en date du 26 novembre 2015 décrivant la nouvelle organisation de la direction fiscale, dirigée par M. Z, directeur, avec M^me B pour directrice adjointe, assistés de M^me E, assistante de direction, comprenant trois pôles d’activité, dont un pôle corporate, composé d’une responsable de pôle, M^me X et d’une équipe constituée de M. I et de M^me H, ayant pour activité :

- la protection du patrimoine du groupe et de ses actionnaires (gestion des enjeux fiscaux des sociétés holdings, des financements, de l’immobilier, des placements et investissements financiers ; rémunération des dirigeants, actionnariat salarié) ;

- la coordination des problématiques d’intégrations fiscales étrangères ;

- les enjeux fiscaux de la politique de management fees groupe :

- autres activités : LVMH Hôtel Management, RVL, Media.

Il est établi par l’attestation de M^me B, directrice fiscale adjointe, que dans l’exercice de ses fonctions, M^me X n’était pas décisionnaire, que si elle avait la charge de préparer les dossiers, la responsabilité des arbitrages et des décisions ne lui incombaient pas mais était du ressort du directeur fiscal et de la directrice fiscale adjointe.

Si, en qualité de responsable corporate, M^me X était chargée, sur le plan fonctionnel, d’encadrer une équipe constituée de deux salariés, elle n’établit pas avoir disposé d’un quelconque pouvoir hiérarchique sur ces derniers. Elle est donc mal fondé à prétendre qu’elle exerçait un pouvoir de commandement. Elle ne démontre pas non plus qu’elle occupait des fonctions comportant une compétence et des responsabilités équivalentes.

L’annexe à la classification d’emplois Cadres prévoit, à propos des cadres d’un coefficient compris entre 600 et 719 (position IIIb) et/ou exerçant une mission sans référence à une base horaire, que les cadres assurant une fonction de management élargie peuvent disposer d’un contrat de travail contenant une convention de rémunération forfaitaire, indépendant du nombre d’heures passées à l’exercice de leur fonction, cette convention devant préciser la fonction ou les missions qui justifient que leur titulaire jouit d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de son temps.
Il ne résulte pas de ces dispositions portant sur l’éligibilité à une convention de forfait, que le salarié engagé en qualité de cadre autonome rémunéré au forfait doit nécessairement bénéficier de l’attribution du coefficient 600 minimum alors que les fonctions qu’il exerce effectivement ne relèvent pas de ce coefficient.

Il convient en conséquence, à défaut pour M^me X de relever, de par les fonctions qu’elle exerçait, du coefficient 600 minimum, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté l’intéressée de sa demande tendant au bénéfice d’un préavis de six mois et, par suite, de sa demande en paiement d’un rappel d’indemnité de préavis et des congés payés afférents.

Sur les intérêts

Les créances salariales ci-dessus reconnues à la salariée produisent de plein droit intérêt au taux légal à compter de la date de la réception par la société Moët Hennessy de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation. Il y a lieu d’ordonner, à compter de la date de la demande qui en a été faite, la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 ancien du code civil, applicable au litige.

Sur la demande reconventionnelle de la société Moët Hennessy

Dans un courrier du 3 octobre 2016, la société Moët Hennessy a écrit à M^me X que la direction informatique de l’entreprise l’avait informée que celle-ci avait procédé depuis le 13 juillet aussi bien de son poste de travail que de chez elle à la copie de plus de 100 000 documents positionnés dans le répertoire partagé entre les collaborateurs de la direction fiscale, documents qui, pour certains d’entre eux, étaient gérés par l’équipe fiscale en charge des Maisons du groupe et auxquels elle n’avait aucune raison professionnelle de s’intéresser et lui a demandé de lui restituer le disque dur comportant tous les dossiers professionnels appartenant à l’entreprise et de détruire toute copie, sur quelque support que ce soit, qu’elle aurait pu faire de ces informations.

M^me X a répondu par courrier du 7 octobre 2016 rester à la disposition de l’entreprise pour organiser les modalités de restitution des éléments demandés, en rappelant que la sauvegarde des documents sur des disques durs externes était encouragée par la société et en précisant qu’elle entendait toutefois conserver une copie des documents obtenus dans le cadre de ses fonctions et nécessaires à la défense de ses droits dans le cadre de l’instance prud’homale.

La salariée qui a restitué son ordinateur portable professionnel le 19 décembre 2016, lors de la cessation de la relation contractuelle, a restitué à la société Moët Hennessy, le 30 mars 2017, par l’intermédiaire de son avocat, suite à l’audience de conciliation, le disque dur externe qu’elle avait conservé.

Dans le dernier état de ses prétentions en première instance, la société Moët Hennessy a demandé au conseil de prud’hommes de condamner M^me X à lui régler la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice résultant de la copie de 100 000 documents professionnels appartenant à l’entreprise, en faisant valoir à l’appui de cette demande qu’elle s’est trouvée pendant plus de huit mois dans l’incapacité d’accéder aux documents professionnels de M^me X, ce qui l’a placée en grande difficulté.

Relevant que le disque dur a été restitué, que l’employeur ne rapporte pas la preuve que la salariée a procédé à la copie de celui-ci et qu’il ne justifie d’aucun préjudice, le conseil de prud’hommes a débouté la société Moët Hennessy de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts.

Faisant appel incident de cette disposition du jugement, la société Moët Hennessy demande à la cour, dans le dispositif de ses dernières conclusions, comme dans celles de ses premières conclusions, notifiées le 4 juillet 2019, dans le délai de l’article 910 du code de procédure civile, d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle tendant à la condamnation de M^me X à lui régler la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice résultant de l’effacement des données contenues dans son ordinateur et de la restitution tardive du disque dur contenant plus de 100 000 fichiers professionnels appartenant à la société et à ses filiales et de condamner M^me X à lui régler la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice ainsi subi.

M^me X demande à la cour de constater que la société Moët Hennessy renonce en cause d’appel à sa demande tendant à la réparation du préjudice résultant de la copie de plus de 100 000 fichiers professionnels appartenant à la société qu’il invoquait en première instance et de déclarer sa demande en réparation du préjudice résultant de l’effacement des données contenues dans son ordinateur et de la restitution tardive du disque dur contenant plus de 100 000 fichiers professionnels appartenant à la société et à ses filiales irrecevable en application de l’article 564 du code de procédure civile, comme étant une demande nouvelle en cause d’appel, et, subsidiairement, mal fondée.

La société Moët Hennessy soutient que la demande reconventionnelle qu’il formule en appel est recevable comme tendant aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges, à savoir la réparation du préjudice résultant de l’appropriation par M^me X de fichiers confidentiels appartenant à l’entreprise et de leur restitution tardive. Elle souligne que son argumentation est identique à celle soutenue en première instance, tout comme le montant des dommages-intérêts sollicités.

La demande en réparation du préjudice résultant de la restitution tardive du disque dur contenant plus de 100 000 fichiers professionnels appartenant à la société et à ses filiales n’est pas nouvelle en appel comme ayant déjà été formée en première instance. En revanche, la demande en réparation du préjudice résultant de l’effacement par la salariée des données contenues dans son ordinateur est une demande nouvelle, comme ne tendant pas aux mêmes fins que la précédente, dès lors qu’elle ne se rapporte pas à la réparation de la même faute, l’effacement de données de son ordinateur imputé à la salariée constituant un agissement distinct de la restitution tardive des 100 000 fichiers professionnels copiés sur le disque dur externe.

Toutefois, l’article 567 du code de procédure civile dispose que les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel. Une telle demande est recevable, à la condition, posée par l’article 70 du code de procédure civile de se rattacher aux prétentions originaires par un lien suffisant. Tel étant le cas de la demande en réparation d’agissements imputés par l’employeur à la salariée à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, la demande nouvelle de la société Moët Hennessy tendant à la réparation du préjudice résultant de l’effacement par la salariée des données contenues dans son ordinateur est recevable en appel.

La société Moët Hennessy, qui allègue que M^me X a effacé des données contenues dans son ordinateur, n’en rapporte pas la preuve.

L’employeur ne démontre pas non plus la réalité du préjudice qu’il affirme avoir subi du fait de la restitution tardive du disque dur contenant plus de 100 000 fichiers professionnels appartenant à la société et à ses filiales.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris ayant débouté la société Moët Hennessy de sa demande de dommages-intérêts pour restitution tardive par la salariée du disque dur contenant plus de 100 000 fichiers professionnels et de débouter en outre la société de sa demande de dommages-intérêts pour effacement par la salariée de données contenues dans son ordinateur.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure
La société Moët Hennessy, qui succombe partiellement à l’instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il convient en outre de la condamner à payer à M^me X la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance ainsi que la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 25 octobre 2018, seulement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et de congés payés afférents et de sa demande d’indemnité pour les frais irrépétibles exposés en première instance, et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

CONDAMNE la société Moët Hennessy à payer à M^me X la somme de 69 588,36 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies du 9 septembre 2013 au 9 septembre 2016 ainsi que la somme de 6 958,84 euros brut au titre des congés payés afférents,

DIT que ces créances salariales produisent de plein droit intérêt au taux légal à compter de la date de la réception par la société Moët Hennessy de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 ancien du code civil, à compter de la date de la demande qui en été faite,

CONDAMNE la société Moët Hennessy à payer à M^me X la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance,

CONFIRME pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris frappées d’appel ;

Y ajoutant :

REJETTE les fins de non-recevoir tirées de l’article 564 du code de procédure civile,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de l’article 910-4 du code de procédure civile,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée du principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d’autrui,

DÉBOUTE M^me X de sa demande de réintégration effective,

DÉBOUTE la société Moët Hennessy de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts au titre du préjudice subi du fait de l’effacement des données contenues dans l’ordinateur de M^me X,

CONDAMNE la société Moët Hennessy à payer à M^me X la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel, DÉBOUTE la société Moët Hennessy de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

CONDAMNE la société Moët Hennessy aux dépens de première instance et d’appel et autorise Maître Sylvie Kong Thong, avocat, à recouvrer directement contre la société Moët Hennessy ceux des dépens d’appel dont elle a fait l’avance sans avoir reçu provision conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

- Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.