COUR D’APPEL DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 JANVIER 2021

N° RG 17/05918

N° Portalis DBV3-V-B7B-SALE

AFFAIRE :

Société DXC TECHNOLOGY FRANCE ANCIENNEMENT CSC COMPUTER SCIENCES

C/

B X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 octobre 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 16/01958

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA

M^e Martine DUPUIS

Le : 15 janvier 2021

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, fixé au 07 janvier 2021 puis prorogé au 14 janvier 2021 les parties en ayant été avisées dans l’affaire entre :

Société DXC TECHNOLOGY FRANCE ANCIENNEMENT CSC COMPUTER SCIENCES

N° SIRET : 315 268 664

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent GUARDELLI, plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0053 ; et M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, constituée, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52

APPELANTE

****************

Madame B X

née le […] à […]

de nationalité française

[…]

[…]

Représentée par M^e Aurélie KAMALI DOLATABADI, plaidante, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : L.038; et M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, constituée, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 novembre 2020, devant la cour composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : M^me Elodie BOUCHET-BERT

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTION DES PARTIES

La société CSC Computer Sciences, aujourd’hui dénommée DXC Technology France, est une entreprise française appartenant au groupe américain CSC spécialisé dans le conseil et les services informatiques aux entreprises. Elle emploie en France 1 800 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 21 septembre 1987, M^me B X, née le […], a été engagée par la société KPMG Peat Marwick, à compter du 15 décembre 1987, en qualité d’ingénieur en organisation, statut cadre.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec).

En 2000, la société KPMG s’est séparée de ses activités de consulting en France et les a cédées à la société CSC Computer Sciences (ci-après CSC), à laquelle le contrat de travail de M^me X a été transféré.

M^me X occupait en dernier lieu le poste de senior partner. Elle percevait une rémunération mensuelle fixe brute de 15 166 euros, à laquelle s’ajoutait une rémunération variable.

Par courrier du 20 mars 2015 adressé à la directrice des ressources humaines, M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

« Je fais suite à nos derniers échanges et notamment notre dernière entrevue le 13 mars dernier qui avait pour objet de trouver une solution à la situation extrêmement difficile dans laquelle je me trouve, en raison des difficultés croissantes auxquelles je suis confrontée depuis plus d’un an.

(i) Ainsi que je l’ai indiqué à de nombreuses reprises, à mon manager direct puis à A Y et à toi-même, lors de discussions et notamment dans mon courriel du 22 décembre 2014, CSC ne me donne plus les moyens d’exercer mes fonctions de senior partner de la division consulting France et de gérer les 123 salariés dont j’ai la responsabilité.

L’envoi plus de 9 mois après le début de l’exercice fiscal 2014 des nouveaux avenants de rémunération variable pour l’exercice 2014, sans que les collaborateurs et moi-même ne puissions comprendre et vérifier les nouveaux objectifs ainsi que les valeurs cibles et le mode de calcul de la partie variable de notre rémunération, le refus de CSC de nous communiquer les éléments nécessaires à cette compréhension, la modification unilatérale de la structure de nos rémunérations et du calcul de la part variable de celle-ci en fonction de nouveaux avenants non acceptés par une grande partie du management et des collaborateurs, le gel des promotions, les pressions exercées sur le management pour nous obliger à attribuer des notes médiocres aux collaborateurs dans le cadre des évaluations de fin d’année, le non paiement du variable, remplacé par le versement d’un 'bonus’ équivalent à 52% du montant du variable pour ce qui me concerne, la multiplication des décisions et instructions contradictoires du management, sont autant d’éléments qui rendent aujourd’hui impossible l’exercice de mes fonctions et plus généralement de mon contrat de travail.

Cette politique managériale et salariale désastreuse a entraîné une dégradation croissante des conditions de travail, une insatisfaction massive des équipes et corrélativement des départs successifs de mes collaborateurs qui ont démissionné ou pris acte de la rupture de leur contrat de travail en raison des manquements inacceptables de CSC.

(ii) Cette situation extrêmement anxiogène a eu des conséquences très négatives sur ma santé physique et mentale, ainsi que sur ma vie personnelle et professionnelle.

La gestion quotidienne de ces dysfonctionnements et des carences de CSC, venant s’ajouter à ma charge de travail habituelle, a entraîné une surcharge de travail, m’imposant, en dépit de mes alertes, des horaires de travail importants ne me permettant plus de bénéficier du repos légal quotidien et hebdomadaire, me conduisant à reporter ou annuler des jours de congés, ne me permettant plus d’assurer un équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie familiale et allant jusqu’à compromettre mon état de santé.

Le dépassement de mon forfait jours, qui de surcroît n’est pas valable, ainsi que des plafonds légaux n’ont jamais fait l’objet (i) d’un quelconque suivi de ma hiérarchie ou de CSC, qui n’ont à aucun moment pris la peine de veiller à mes surcharges de travail, à l’amplitude et à la bonne répartition dans le temps de mon travail, (ii) ni d’un repos compensateur, (iii) ni d’aucune compensation financière au titre des heures supplémentaires.

Les manquements de CSC, rappelés ci-dessus, de même que l’insuffisance et l’inexécution de l’accord collectif relatif au temps de travail applicable à la société rendent impossible la poursuite de mon contrat de travail.

(iii) Cette situation, à laquelle s’ajoutent la réduction de mes responsabilités en qualité de senior partner, la suppression unilatérale de certaines de mes fonctions, notamment celles liées à la responsabilité sur des comptes clients et la gestion de partenaires, la multiplication des tâches subalternes et sans valeur ajoutée, la perte de mon autonomie, les départs nombreux de mes collaborateurs ou leur démotivation ne me permettant plus de gérer au mieux certains projets, ont eu pour effet de dévaloriser ma position tant au sein de CSC qu’à l’extérieur de la société où l’image de CSC commence à être désastreuse.

(iv) Enfin, tout comme la modification unilatérale de ma rémunération, CSC tente de m’imposer désormais une modification de ma clause contractuelle de non-sollicitation ainsi qu’une clause de non-concurrence qui ne figure pas dans mon contrat de travail et ce, dans des conditions inacceptables.

A la suite des différentes discussions que nous avons eues en début d’année, tu m’as adressé un email le 20 janvier dernier dans lequel tu indiquais que 'vous vous proposiez à travailler ensemble pour m’accompagner dans ma démarche dans la limite des indemnités de rupture légales'.

Puis, tu m’as indiqué au cours de nos discussions que le paiement de mes indemnités légales serait conditionné à la signature d’une nouvelle clause de non-sollicitation et d’une clause de non-concurrence non-prévue dans mon contrat de travail et ce, dans le cadre d’un protocole transactionnel auquel A Y 'tenait absolument’ compte tenu de la multiplication des départs au sein de CSC.

Lors de notre discussion du 13 mars 2015, tu m’as remis en main propre une liste de 32 sociétés de conseils et de services dans lesquelles CSC m’interdisait à l’avenir de travailler durant 12 mois, en contrepartie d’une indemnité mensuelle de 25% de mon fixe.

Cette liste représentant la quasi-totalité du marché du conseil, elle m’empêcherait de toute évidence d’exercer une activité conforme à mon expérience et à ma formation professionnelle.

Comme tu le sais, je vis seule avec mes deux enfants à charge et ne peux me permettre d’accepter qu’il soit porté atteinte à ma liberté de travailler.

Tout comme la méthode utilisée pour me l’imposer, cette clause est inacceptable.

Dans ces conditions, et compte tenu des nombreux manquements aux obligations contractuelles de CSC, rendant impossible le maintien de mon contrat de travail, je n’ai pas d’autre choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts exclusifs de CSC.

Compte tenu de la situation extrêmement difficile, tant personnelle que professionnelle, dans laquelle CSC me place, je serai bien évidemment contrainte de saisir la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir notamment le paiement de mon indemnité de licenciement, de ma rémunération variable, des heures de travail effectuées, d’une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour le préjudice que je subis après plus de 27 ans passés au sein de CSC.

Je vous demande néanmoins de me payer lors de mon solde de tout compte ma rémunération variable pour l’exercice 2015 auquel j’ai largement contribué, compte tenu de mon engagement et des résultats obtenus dans le contexte rappelé ci-dessus.

Pour ma part, dans un souci d’assurer la transition de mes dossiers et préparer mes collaborateurs, je quitterai CSC le 20 avril 2015. »

Par requête du 30 juin 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à juger que la société CSC Computer Sciences a commis une série de manquements suffisamment graves pour justifier la prise d’acte de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et d’une demande de paiement de diverses sommes salariales et indemnitaires.

Par jugement du 24 octobre 2017, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la SAS DXC Technology France, venant aux droits de la SAS CSC Computer Sciences, à verser à M^me X les sommes de :

* 38 678 euros à titre de préavis,

* 3 867,80 euros au titre des congés payés afférents,

* 177 270 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 116 034 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de jugement par le défendeur pour les créances salariales, soit le 22 juillet 2016, et de la date du jugement pour les dommages et intérêts,

— rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales dans la limite de 9 mois de salaire ceci conformément à l’article R. 1454-28 du code du travail,

— fixé à 19 339 euros brut la moyenne mensuelle prévue à l’article R. 1454-28 du code du travail,

— débouté M^me X du surplus de ses demandes,

— débouté la SAS DXC Technology France, venant aux droits de la SAS CSC Computer Sciences, de sa demande 'reconventionnelle’ et l’a condamnée aux éventuels dépens de l’affaire.

La société DXC Technology France (anciennement CSC Computer Sciences) a interjeté appel de la décision par déclaration du 12 décembre 2017.

Par conclusions adressées par voie électronique le 27 août 2018, elle demande à la cour de :

— la recevoir en ses conclusions et l’en dire bien fondée,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* requalifié la prise d’acte de M^me X en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la SAS DXC Technology France à verser à M^me X les sommes de :

' 38 678 euros à titre de préavis,

' 3 867,80 euros au titre des congés payés afférents,

' 177 270 euros à titre d’indemnité de licenciement,

' 116 034 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de jugement par le défendeur pour les créances salariales, soit le 22 juillet 2016, et de la date du jugement pour les dommages et intérêts,

* fixé à 19 339 euros brut la moyenne mensuelle prévue à l’article R. 1454-28 du code du travail,

* condamné la société aux éventuels dépens,

statuant à nouveau,

— dire et juger que la prise d’acte de rupture de son contrat par M^me X s’analyse en une démission,

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

— à titre subsidiaire, limiter son indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 115 810,50 euros (6 mois de salaire), faute pour l’intimée de démontrer un quelconque préjudice,

— condamner M^me X à payer à la société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction au profit de la SCP Courtaigne avocats, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions adressées par voie électronique le 20 mars 2020, M^me X demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer la moyenne des 12 derniers mois de salaire à la somme brute de 19 339 euros,

— condamner la société CSC à verser à M^me X des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 464 126 euros,

— confirmer la condamnation de la société CSC à verser à M^me X les sommes suivantes :

* 177 270 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 38 678 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 3 867,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

— confirmer la condamnation de la société CSC à verser à M^me X des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse en réévaluant néanmoins son préjudice à la somme de 464 126 euros,

— à défaut, confirmer la condamnation de la société CSC à verser à M^me X des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 116 034 euros,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me X du surplus de ses demandes,

en conséquence,

— condamner la société CSC à verser à M^me X les sommes suivantes :

* 353 545 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

* 35 354 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 63 440 euros de rémunération variable au titre de l’exercice fiscal 2014 (période du 1^er avril 2013 au 31 mars 2014),

* 6 344 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 63 440 euros de rémunération variable au titre de l’exercice fiscal 2015 (période du 1^er avril 2014 au 31 mars 2015),

* 6 344 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 116 038 euros de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé,

* 116 038 euros de dommages et intérêts au titre de la violation du droit au repos et à la santé,

— condamner la société CSC à payer à M^me X la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 7 octobre 2020, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 novembre 2020.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

La société DXC Technology France fait observer à titre liminaire que M^me X produit quantité de pièces en anglais, en contradiction avec les principes applicables. Elle demande le rejet des pièces adverses n°10, 19, 20, 21, 32, 48, 66 et 99.

Cependant, étant rappelé que l’ordonnance de Villers-Cotterêts d’août 1539, visée par l’appelante, ne concerne que les actes de procédure et qu’il appartient au juge du fond, dans l’exercice de son pouvoir souverain, d’apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis, la demande de rejet des pièces produites en anglais par la salariée, dans une langue demeurant accessible, sera rejetée.

Sur le forfait jours

M^me X soutient, au titre d’un appel incident, que le système de forfait jours auquel elle a été soumise n’était pas valable, faisant valoir qu’ayant été embauchée en 1997 pour une durée de 39 heures par semaine, son contrat de travail ne comporte aucune clause de forfait, qu’elle s’est vu imposer unilatéralement depuis 2000 un forfait jours sans que soit conclue par avenant une convention à cet effet et sans qu’un décompte du temps de travail récapitulant le nombre d’heures, de journées ou de demi-journées travaillées n’ait été fait par son employeur, que la mention d’un forfait en jours sur une fiche de paie ne constitue en rien une convention de forfait telle qu’exigée par la loi et la jurisprudence.

La société DXC Technology France rétorque que l’avenant au contrat de travail signé le 26 décembre 2000 par la salariée apporte toutes les précisions utiles sur son forfait jours, que cet avenant se réfère à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective Syntec, lequel prévoit des stipulations sur le caractère forfaitaire de la rémunération des ingénieurs et cadres, qu’il se réfère aussi à l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail qui est parfaitement en phase avec les obligations découlant de la loi et de la jurisprudence, que les bulletins de salaire de M^me X indiquent expressément qu’elle est en forfait jours sur une base annuelle de 215 jours comprenant la journée de solidarité, qu’au demeurant la salariée n’a jamais manifesté son désaccord concernant cette organisation.

Elle fait observer que tant les stipulations de la convention collective Syntec que l’accord d’entreprise prévoient des mesures sur une éventuelle surcharge de travail, qu’en outre elle veillait à ce que la charge de travail de la salariée soit raisonnable dans le cadre des entretiens annuels, que M^me X est ainsi mal fondée à demander la nullité du forfait annuel en jours.

Sur ce, il sera rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours requiert que :

— le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

— un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorise et réglemente la conclusion de conventions de forfait jours en application de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits ;

— un accord soit mis en place sur le forfait jours prévoyant des règles de suivi de la charge du travail du salarié. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des

jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ;

— une convention individuelle de forfait soit rédigée et acceptée par le salarié en application de l’article L. 3121-40 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits ;

— un entretien annuel soit organisé en application de l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, qui dispose :« Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. » ; l’entretien d’évaluation annuelle ne peut suffire à respecter ces prescriptions légales.

Ces conditions sont cumulatives. Par conséquent, si l’une d’entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours encourt la nullité.

La cour observe que le contrat de travail signé par M^me X le 21 septembre 1987 prévoyait une durée de 39 heures par semaine. Le paragraphe 3 du contrat est en effet rédigé comme suit : « le temps de travail est de 39 heures par semaine (4 jours x 8 heures + 1 jour x 7 heures) ; l’horaire de travail est de 9 heures à 18 heures du lundi au jeudi et de 9 heures à 17 heures le vendredi, avec une interruption d’une heure pour déjeuner ».

Par lettre en date du 26 décembre 2000 valant avenant au contrat de travail, remise en main propre à la salariée et signée par elle, la société CSC lui a notifié que compte tenu de ses fonctions, elle serait désormais soumise à un forfait annuel en jours, que sa durée de travail serait fixée à un maximum de 214 jours travaillés par an et qu’elle ne pourrait prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Cet avenant renvoie à l’accord sur la réduction du temps de travail applicable dans l’entreprise à compter du 1^er octobre 2000, lequel prévoit en son article 4-1 s’agissant des salariés travaillant selon un forfait annuel en jours : « Il appartiendra au service du personnel de tenir le décompte individuel de tous les jours travaillés dans l’année par chacun des cadres qui aura souscrit un forfait de ce type. Ce décompte sera mis à jour sur un support écrit ou informatisé conforme à un modèle diffusé par le service du personnel. Ce décompte sera centralisé au service du personnel à la fin de chaque trimestre et conservé pendant une durée de 5 ans.

Chaque année les 1^er juin et 1^er décembre, le nombre de jours travaillés par chacun de ces salariés sera examiné à la date du 1^er juin par les responsables hiérarchiques, en liaison avec le service du personnel. Le nombre de jours de congés payés ou éventuellement de jours de congés de RTT à prendre avant le 31 août ainsi que les transferts au compte épargne temps seront fixés de concert avec le salarié de telle sorte que le nombre de jours travaillés dans l’année ne dépasse pas le maximum légal sur la période.

Chacun des salariés pourra, pour ce qui le concerne, faire valoir par écrit ses observations sur le bon fonctionnement de ce forfait en jours sur l’année : amplitude des journées d’activité, organisation du travail et charge de travail.

Ces observations pourront être transmises au choix du salarié au responsable hiérarchique de ce dernier ou au responsable su service du personnel. Une réponse sera apportée dans un délai maximum de 1 mois à ces observations, soit par écrit, soit par un entretien individuel avec un représentant de la Direction.

Les éléments d’information ci-dessus définis permettront notamment de veiller au respect des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail qui leur sont applicables. »

Ces stipulations ne sont cependant pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et donc, à

assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Le décompte prévu par cet accord, chaque année au 1^er juin et au 1^er décembre, du nombre de jours travaillés avec fixation du nombre de jours de congés payés ou de congés RTT à prendre avant le 31 août ainsi que le transfert au compte épargne temps, n’offre en particulier pas de garanties suffisantes du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires.

A défaut pour l’accord susvisé d’organiser un suivi effectif par l’employeur permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, la convention de forfait en jours de M^me X est nulle.

Au surplus, l’employeur ne démontre pas avoir réalisé l’entretien annuel spécialement dédié au forfait jours prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail.

Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point.

Sur les conséquences de la nullité de la convention de forfait

En l’absence d’effet de la convention de forfait jours, il y a lieu de procéder à l’examen des demandes formées par M^me X dans la mesure où celle-ci est fondée à se prévaloir de l’application de la durée légale du travail de 35 heures par semaine.

- Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires

M^me X revendique le paiement d’heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires et fait valoir que du 19 mars 2012 au 20 mars 2015, elle a effectué au total 1 884,33 heures supplémentaires, correspondant à 241,36 jours, ce qui lui ouvre droit à un rappel de salaire de 353 545 euros, outre 35 354 euros de congés payés afférents.

La société DXC Technology France s’y oppose.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient préalablement à ce dernier de présenter des éléments permettant d’étayer sa demande.

Ces éléments, essentiellement factuels, doivent revêtir un minimum de précision afin de permettre l’établissement d’un débat contradictoire en plaçant l’employeur, à qui incombe la charge de contrôler les heures de travail accomplies, en situation de pouvoir y répondre utilement.

Pour étayer sa demande, M^me X produit :

— un tableau des horaires effectués du 19 mars 2012 au 20 mars 2015, précisant pour chaque journée de travail, ses heures d’arrivée et de départ, sa pause déjeuner, ses temps de transport pour se rendre à des réunions ou déjeuners professionnels outre le 'temps travaillé à domicile en amont de la journée de travail', le 'temps travaillé à domicile en soirée', le 'temps travaillé les WE et jours de congés', ces trois rubriques étant complétées par des informations sur le nombre de mails envoyés chaque jour et les heures d’envoi du premier et du dernier de ces mails,

— une attestation de M. D Z, associate partner chez CSC d’octobre 2001 à mai 2015,

— une attestation de M. E F, fils de M^me X.

La salariée étaye ainsi suffisamment sa demande.

L’employeur fait observer que M^me X omet d’indiquer qu’elle s’est affranchie des règles applicables en matière de réalisation d’heures supplémentaires. Il soutient en effet que si la salariée a

réalisé des heures supplémentaires au-delà de celles compensées par des JRTT, c’est de son propre chef et sans l’accord de sa hiérarchie, qu’elle ne démontre ainsi pas la moindre instruction ou autorisation aux fins d’effectuer de telles heures, que s’agissant d’un salarié de son niveau, il était exclu de contrôler ses tâches dès lors qu’elle bénéficiait d’une très large latitude pour conduire ses missions et qu’elle organisait son temps de travail à sa guise, que sa demande, qui ne s’appuie sur aucune pièce valable, ne peut prospérer, que notamment le tableau fourni ne s’appuie sur 'aucun document synthétique permettant de vérifier et calculer de manière précise les temps de trajet, les heures de nuit et de week-end et les heures supplémentaires'.

Il résulte cependant des éléments versés aux débats par la salariée, et notamment des nombreux courriels, que l’employeur ne pouvait ignorer l’accomplissement des heures supplémentaires effectuées par elle avec l’accord à tout le moins implicite de ses supérieurs hiérarchiques compte tenu de la surcharge de travail imposée par la nature ou la quantité du travail demandé.

En considération de l’ensemble des éléments communiqués aux débats et par infirmation du jugement entrepris, M^me X est fondée à revendiquer le paiement des heures qui excèdent la durée légale du travail, que la cour évalue au vu des pièces produites aux débats à la somme de 285 836 euros outre 28 583 euros au titre des congés payés afférents.

—  Sur le travail dissimulé

M^me X sollicite le versement de dommages-intérêts pour travail dissimulé à hauteur de 116 038 euros. Elle se prévaut d’une jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, selon laquelle doit être condamné pour travail dissimulé l’employeur ayant appliqué au salarié cadre le système du forfait en jours sans qu’ait été conclue une convention à cet effet et ce dernier ayant travaillé régulièrement plus de 10 heures par jour.

Elle soutient que la société CSC ne pouvait ignorer que sa salariée travaillait dans des proportions dépassant la durée légale du travail et même un forfait jours de 215 jours, si tant est qu’il eut été valable, qu’elle n’a eu de cesse d’alerter son employeur de sa surcharge de travail, sans que pour autant celui-ci ne réagisse.

L’article’L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Il résulte des développements précédents que la société CSC s’est crue liée à M^me X par une convention de forfait en jours. Cette convention ayant été annulée par le présent arrêt, l’intention de dissimuler le travail du salarié pendant la relation contractuelle n’est pas caractérisée.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande indemnitaire.

—  Sur le droit au repos et à la santé

M^me X sollicite la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts, d’un montant de 116 038 euros, pour violation du droit au repos et à la santé sur le fondement des directives n°93/104 CE et n°2003/88 relatives à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’union européenne, transposées en droit français.

Elle expose que malgré ses alertes répétées la direction n’a pris aucune mesure corrective pour réduire sa charge de travail et lui permettre de bénéficier des temps légaux de repos quotidien ou

hebdomadaire.

La société DXC Technology France s’oppose à cette demande.

Dans l’appréciation qu’elle a fait des heures supplémentaires, la cour a retenu que M^me X avait travaillé le soir et le week-end de multiples fois.

Au regard des seuils déclinés dans les directives européennes visées par la salariée ainsi que dans les articles L. 3131-1 et L. 3132-2 et suivants du code du travail, tenant compte en outre des répercussions du rythme de travail sur la vie personnelle de l’intéressée, la société DXC Technology France sera condamnée à lui verser, par infirmation du jugement entrepris, une indemnité de 25 000 euros pour violation du droit au repos et à la santé.

Sur la prise d’acte

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 mars 2015, M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, en sorte que d’autres manquements peuvent être invoqués, ne figurant pas dans cet écrit.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

A l’appui de sa prise d’acte, M^me X reproche à son employeur les faits suivants :

(i) CSC a modifié de façon unilatérale la structure, le calcul et le montant de sa rémunération variable et ne lui donnait plus les moyens d’exercer ses fonctions de senior partner de la division consulting France et de gérer les 123 salariés dont elle avait la responsabilité ;

(ii) Cette situation extrêmement anxiogène a eu des répercussions très négatives sur sa santé physique et mentale, ainsi que sur sa vie personnelle et professionnelle ;

(iii) CSC lui a retiré de façon unilatérale certaines de ses fonctions et notamment celles liées à la responsabilité sur des comptes clients et la gestion de partenaires ;

(iv) CSC a tenté de lui imposer une modification unilatérale de son contrat de travail dans des conditions inacceptables.

La société DXC Technology France réplique que les manquements invoqués sont anciens, hétéroclites et ne sont pas suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail pendant 15 mois. Elle fait observer que M^me X fonde sa demande sur la baisse de sa rémunération variable ou sur des événements qui pour la plupart ne la concernent pas, qu’en réalité elle s’était préparée de longue date à partir pour rejoindre la concurrence et qu’elle est d’ailleurs entrée au service de la société GFI un mois après son départ. L’employeur en déduit que la prise d’acte doit s’analyser comme une démission.

—  S’agissant de la modification unilatérale de la rémunération

M^me X expose que l’année 2012 a été marquée par l’arrivée à la tête de CSC Monde d’un nouveau dirigeant puis par une réorganisation ayant eu des répercussions très sensibles sur la filiale française avec notamment une réduction de l’autonomie de la filiale et une politique des ressources humaines visant à limiter, voire à supprimer les rémunérations variables, les augmentations et les promotions alors que la filiale française affichait de très bons résultats. C’est ainsi qu’elle s’est vu

remettre, neuf mois après le début de l’exercice fiscal 2014, sa lettre d’objectifs pour l’exercice en cours, dont il ressortait que la structure de sa rémunération variable était profondément modifiée et reposerait désormais à 100 % sur les indicateurs groupe et région, la part individuelle ayant été supprimée, qu’un coefficient multiplicateur était introduit sans que les indicateurs de performance ne soient communiqués, rendant ainsi l’attribution de la part variable totalement discrétionnaire et subjective, que pour près de 50 % des objectifs, les valeurs cibles n’étaient pas précisées et que pour la première fois, un critère d’éligibilité au variable était introduit, pouvant remettre à zéro le variable quelle que soit la performance réalisée.

La société DXC Technology France rétorque que le mode de base de calcul de la rémunération variable n’a pas été contractualisé et que selon l’avenant au contrat de travail signé par la salariée le 1^er juillet 2011, seuls l’exigibilité et le paiement de la rémunération variable étaient subordonnés à l’accord des deux parties, la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable relevant du pouvoir de direction de l’employeur qui pouvait donc les modifier unilatéralement.

Elle soutient qu’elle était tout à fait en droit de modifier les objectifs de la salariée, que ceux-ci étaient réalistes compte tenu de la situation du marché et des conditions d’exercice de l’activité, que la société a pris le soin d’expliquer aux salariés la structure du plan de rémunération variable en décembre 2014 en commentant chacun des objectifs visés dans le plan, que M^me X ne peut valablement soutenir que depuis l’exercice fiscal 2014 son variable reposait à 100 % sur des objectifs collectifs (groupe et région) dans la mesure où ses plans de rémunération pour 2014 et 2015 intégraient une partie individuelle fixée à 20 % de sa rémunération variable, que la salariée ayant refusé de signer ses objectifs ne peut pour autant aujourd’hui exciper de ce refus pour justifier sa prise d’acte.

Sur ce, la cour observe que le contrat de travail signé en date du 21 septembre 1987 se limite à prévoir en son paragraphe 2 une rémunération annuelle fixe sur treize mois.

Un avenant a été conclu le 1^er juillet 2011, qui a complété le contrat de travail d’un paragraphe relatif à la rémunération variable ainsi rédigé : « La partie variable brute annuelle dont vous bénéficiez est versée à la fin de l’exercice fiscal en fonction de la réalisation des objectifs de l’année définis par la Direction Générale par voie d’avenant ; l’exigibilité et le paiement de cette partie variable sont subordonnés à la signature par les deux parties de l’avenant précité. »

Il résulte des lettres d’objectifs 2012 et 2013 produites par la salariée que la rémunération variable reposait :

— à 40 % sur une partie individuelle composée pour 30 % d’objectifs quantitatifs et qualitatifs et pour 10 % d’une contribution individuelle,

— à 60 % sur une partie collective.

Les parties s’accordent pour dire qu’ensuite, de nouvelles modalités de rémunération variable ont été mises en place.

Selon la lettre d’objectifs 2014, adressée le 20 décembre 2013 à la salariée et que celle-ci a refusé de signer, estimant que les critères retenus ne permettaient plus de tenir compte de sa performance individuelle, ainsi qu’elle l’a indiqué dans un courriel adressé le 8 janvier 2014 à son supérieur hiérarchique, M. G H :

« Vos objectifs se décomposent de la manière suivante :

' 10% Revenu Consulting Région Sud et Ouest

' 10% Operating Income Consulting Région Sud et Ouest

' 20% Amélioration du score NetPS à 25,8 par rapport au résultat FY13, le paiement est subordonné à un taux de participation de 50 % des personnes interrogées

' Objectifs Financiers :

* 18% Revenu Région Sud et Ouest

* 24% […]

* 18% […]

* Le total des résultats financiers sera ajusté, basé sur l’atteinte de l’OI Corporate conformément à l’échelle de paiement des indicateurs financiers déterminé par CSC à la fin de l’année fiscale.

(…)

Conformément à la Directive du Groupe, l’exigibilité au variable est subordonnée à l’atteinte minimum de 80% de l’OI Global Commercial FY14 budgété.

Les objectifs et le mode de calcul sont définis dans la note de cadrage jointe.

L’exigibilité et le paiement de la partie variable sont subordonnés à la signature par les deux parties de cet avenant et de la note de cadrage associée. (…) ».

Il en ressort que la partie individuelle a été supprimée pour faire dépendre la rémunération variable de la réalisation d’objectifs groupe et région, étant au surplus observé que le versement d’une rémunération variable était désormais subordonné 'à l’atteinte minimum de 80% de l’OI Global Commercial FY14 budgété'.

Dans une lettre du 14 mai 2014 adressée à M. A Y, président de la société, 23 partners du consulting de CSC France, dont M^me X, ont manifesté leur préoccupation concernant le paiement des rémunérations variables au titre de l’exercice fiscal 2014, soulignant la bonne performance du consulting France. Le 28 mai 2014, 38 partners ont appelé une nouvelle fois l’attention de M. Y sur l’absence de réponse concrète et précise à leur demande.

Les représentants du personnel ont également demandé des explications à la Direction.

En dépit de ces demandes, le plan de rémunération 2015 adressé à M^me X le 3 juillet 2014 reposait toujours en totalité sur des objectifs collectifs, raison pour laquelle elle a comme nombre de ses collègues refusé de le signer.

Il résulte des pièces versées aux débats et notamment d’un courriel du 23 octobre 2014 qu’à cette date, les retours de plans de variable signés étaient très faibles (12 % des salariés en France et seulement 9 % des consultants), ce qui conforte les énonciations de M^me X selon lesquelles la structure de la rémunération variable a été profondément modifiée, suscitant une vague de mécontentement au sein de l’entreprise.

Selon le nouveau mode de calcul, la salariée n’avait désormais plus aucune action sur la part variable de sa rémunération et pouvait même en être privée selon les résultats obtenus par CSC Commercial Monde, quand bien même elle aurait été individuellement performante. Or, la part variable représentait au moins 30 % de la rémunération annuelle totale de M^me X.

La gravité du manquement est avérée.

—  S’agissant des répercussions négatives sur la santé physique et mentale ainsi que sur la vie personnelle et professionnelle de la salariée

M^me X expose que la politique managériale et salariale de CSC a entraîné une démotivation massive et un turn-over très important des équipes qui n’ont bénéficié d’aucune reconnaissance financière alors même que CSC France réalisait d’excellents résultats, que les départs successifs de collaborateurs, notamment dans l’équipe de managers de la BU qu’elle gérait (21 % de départs), ont entraîné pour elle une surcharge de travail considérable, en l’obligeant à reprendre tout ou partie du travail des salariés démissionnaires, que ses conditions de travail n’ont fait que se dégrader, que cette situation a eu des répercussions néfastes sur sa santé physique et mentale ainsi que sur sa vie personnelle et professionnelle.

La société DXC Technology France observe qu’à sa connaissance, M^me X n’a jamais connu aucune difficulté de santé au cours de sa carrière, qu’elle n’a jamais dénoncé des conditions de travail inacceptables, qu’elle n’établit pas que les douleurs lombaires, maux de tête, insomnies et perte de cheveux invoqués sont dus à des difficultés au travail. Elle considère que la salariée ne démontre pas la surcharge de travail qu’elle invoque, que les attestations qu’elle produit – celle rédigée par son fils et celle rédigée par M. Z – manquent totalement d’objectivité et doivent être rejetées des débats.

Sur ce, la cour relève que la salariée démontre avoir alerté la Direction à plusieurs reprises de sa surcharge de travail, et ce alors qu’elle avait sous sa responsabilité une équipe de 123 salariés et qu’elle a été privée d’assistante pendant plusieurs mois.

M^me X écrit ainsi le 25 septembre 2014 à M. G H, senior managing partner : « C’est juste intenable pour moi sans assistante !! … aucune réponse suite à ma demande auprès de Delphine ... » après avoir indiqué à cette dernière deux jours plus tôt : « Pour gérer une BU de 150 personnes … c’est un gros souci » ; le 20 octobre 2014 à M. A Y : « Je souhaite t’alerter sur la situation très critique à laquelle je fais face au sein de la BU Oracle suite à l’accélération des démissions depuis cet été » puis le 22 décembre 2014 de nouveau à M. A Y : « Je profite donc de cette énième demande pour te sensibiliser sur les difficultés que nous vivons en tant que responsable de BU. Sur les 12 derniers mois, sur tous les sujets RH (…) nous sommes passés par une multitude de plans différents (…) Chaque plan a de surcroît représenté de ma part un travail important et minutieux, souvent dans l’urgence (la nuit, le week-end et pendant mes vacances) (…) J’ai vécu du coup personnellement avec beaucoup de mal-être leur réduction successive voire leur annulation. (…) Le résultat sur les équipes est désastreux. A ce titre, le courrier que nous t’avions adressé le 28 mai dernier, nous les 37 responsables de BU et de practice du consulting SW, pour déjà à l’époque t’alerter sur ces problèmes et leurs impacts me paraît en deça de la réalité (…) Les risques que ce courrier mettait en avant sont maintenant devenus réalité : vague de démissions accrue depuis cet été, image sur le marché et chez certains de nos clients, dégradation de la performance de l’activité consulting (…) Du coup, pour mon cas personnel, je commence à être en difficulté sur certains de mes projets actuels du fait des démissions (…), j’ai également une sur-charge opérationnelle directe très importante (…), je fais face à une sur-sollicitation des ressources de la BU qui me remontent leurs inquiétudes et leurs états d’âme et que je prends 'de plein fouet’ en direct et de manière récurrente (…) j’arrive difficilement à gérer de front faute de relais le développement commercial et le delivery (suite notamment au départ d’un partner sur les 3 de la BU et de managers lourds), ce qui me génère un surcroît de travail en soirée et le week-end quand je ne suis pas obligée d’annuler mes vacances à le dernière minute (cf. Mon mail au RH fin août pour annuler une semaine de vacances (…)) Je ne me sens pas en plus particulièrement aidée ni supportée par mon management direct puisque en 15 mois, 3 responsables du consulting se sont succédés à ce poste. Je souhaite donc vraiment que nous puissions parler de ma situation personnelle le plus rapidement possible, avant que d’autres difficultés ne se présentent et que je n’arrive plus à y faire face. (…) » ; le 23 décembre 2014 à I J, directrice des ressources humaines : « Je n’ai pas eu de retour encore de A suite à mon mail de dimanche soir, j’aimerais pourtant que l’on puisse se voir au plus vite, compte tenu de la situation dans laquelle je me retrouve. (…) compte tenu de la surcharge actuelle, je pense être obligée d’annuler 1 ou 2 jours de vacances la semaine prochaine, pour venir travailler. J’ai en plus une équipe mobilisée et sur le pont (…) que je ne me vois pas laisser seule durant cette période ».

Or, l’employeur ne démontre pas avoir apporté de réponses concrètes et précises aux sollicitations de sa salariée, et ce tandis que le nombre important d’heures supplémentaires retenu par la cour vient corroborer la situation dégradée telle que décrite par M^me X dans les courriels adressés à la Direction.

Il résulte d’un courriel de M^me I J que M^me X a finalement été reçue par elle et par M. A Y le 15 janvier 2015, qui se sont dits « très surpris d’apprendre que [M^me X K] à un niveau de rupture avec CSC ». Cet entretien a toutefois débouché sur la possibilité d’une rupture conventionnelle, sans que des moyens soient mobilisés pour remédier à la situation.

La salariée communique par ailleurs des certificats de médecins attestant des conséquences que la dégradation de ses conditions de travail a eu sur sa santé.

Ce manquement grave de l’employeur, combiné à la modification unilatérale de la rémunération, empêchait la poursuite du contrat de travail et rend bien fondée la prise d’acte du salarié aux torts de l’employeur laquelle doit, par confirmation du jugement entrepris, produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce sans qu’il soit besoin d’examiner les autres manquements invoqués par la salariée relatifs à la réduction de ses responsabilités en qualité de senior partner et à la modification unilatérale de son contrat de travail.

Sur les conséquences financières de la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Sur la base d’un salaire moyen de 19 339 euros à la date de la cessation du contrat de travail tel que retenu par le conseil de prud’hommes, M^me X est en droit de prétendre à un complément d’indemnité compensatrice de préavis de deux mois de salaire, soit la somme de 38 678 euros, ainsi qu’aux congés payés afférents soit la somme de 3 867,80 euros, le jugement entrepris méritant confirmation sur ce point.

—  Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Selon l’article 19 de la convention collective applicable, « L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou

indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence. (…) »

Au regard de ces dispositions, l’indemnité conventionnelle de licenciement due à M^me X s’établit à la somme de 177 270 euros, comme l’ont justement retenu les premiers juges.

—  Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1235-5 du code du travail, le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

M^me X sollicite le versement de dommages et intérêts à hauteur de 464 126 euros, représentant 24 mois de salaire, compte tenu de sa longue ancienneté et du préjudice subi.

Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de sa situation personnelle, de son ancienneté depuis le 15 décembre 1987, des conséquences de la rupture à son égard et de ce qu’elle a retrouvé rapidement un emploi, la société DXC Technology France sera condamnée à lui régler, par infirmation du jugement entrepris, la somme de 220 000 euros à titre indemnitaire.

Sur les rappels de bonus au titre des exercices 2014 et 2015

M^me X fait ici valoir, au titre d’un appel incident, qu’elle n’a perçu aucune rémunération variable pour les exercices fiscaux 2014 et 2015, et ce alors qu’elle était présente dans les effectifs durant ces deux exercices ; que s’agissant plus précisément de l’exercice fiscal 2015 et nonobstant la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, elle était présente jusqu’au 20 avril 2015, au-delà même de la fin de cet exercice fixée au 31 mars 2015, et qu’elle a rempli ses objectifs, contribuant ainsi largement au résultat de l’année ; qu’il convient s’agissant du montant du rappel sollicité de se reporter à la dernière lettre d’objectifs en date du 29 juin 2012 prévoyant une rémunération variable

brute annuelle de 63 440 euros à objectifs atteints.

La société DXC Technology France réplique que les objectifs de l’exercice fiscal 2014 ont été portés à la connaissance de la salariée de même que les données servant de base au calcul de cette rémunération, que pour l’exercice 2015, M^me X a elle-même indiqué que ses objectifs personnels étaient 'réalistes et néanmoins ambitieux', qu’elle a néanmoins marqué son désaccord en ne signant pas les objectifs 2014 et 2015 alors que sa signature conditionnait l’exigibilité et le paiement de la partie variable de sa rémunération, que du fait de la non-atteinte des objectifs fixés et de son refus de signer ses objectifs, elle a vu sa rémunération globale baisser, même si, nonobstant la non-atteinte de l’operating income global commercial en 2014, elle a perçu en 2014 une prime exceptionnelle de 32 830 euros afin de récompenser ses efforts et son implication continue, qu’en tout état de cause, la question de la rémunération variable 2015 ne se pose pas dès lors, d’une part, que la prime étant liée en partie aux résultats de l’entreprise n’était pas exigible au jour du départ de la salariée et, d’autre part, que la note de cadrage du plan de rémunération pose très clairement une condition de présence au jour du versement de la prime que la salariée ne remplissait pas, ayant quitté l’entreprise lors de son versement habituel en juillet.

Sur ce, il importe de rappeler que lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail, et à défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes.

En l’espèce, selon les termes contractuels précédemment énoncés, M^me X percevait une rémunération mensuelle fixe brute, qui s’élevait en dernier lieu à 15 166 euros, outre une rémunération variable versée à la fin de l’exercice fiscal en fonction de la réalisation d’objectifs fixés chaque année.

La salariée produit les courriers que lui a adressés son employeur relativement à sa rémunération au titre des exercices fiscaux 2008, 2009, 2010, 2011, 2012 et 2013. Il en résulte qu’elle a perçu une rémunération variable de 73 738 euros en 2008, 76 944 euros en 2009, 64 120 euros en 2010, 57 500 euros en 2011, 61 000 euros en 2012 et 59 665 euros en 2014.

Il est rappelé qu’à partir de 2013, de nouvelles modalités de rémunération variable ont été mises en place.

Les objectifs de l’exercice fiscal de 2014 ont été portés à la connaissance de la salariée par courrier du 20 décembre 2013. M^me X n’a pas signé cette lettre d’objectifs.

Etant observé que l’exercice fiscal 2014 a couru du 1^er avril 2013 au 31 mars 2014, la notification des objectifs à peine plus de trois mois avant la fin de l’exercice ne mettait pas la salariée en mesure de connaître dès le début de la période le mode de calcul de sa rémunération variable ni ses objectifs, et ce alors que celle-ci représentait un tiers de sa rémunération annuelle totale.

En outre, alors que selon les termes du contrat de travail, les objectifs de l’année devaient donner lieu à un avenant contractuel signé des deux parties, il est établi qu’aucun accord n’a été trouvé entre elles. Le refus de la salariée de signer la lettre d’objectifs 2014 était légitime compte tenu des modifications profondes apportées à ses objectifs, de leur absence de clarté et de leur incidence sur sa rémunération variable, ce qui a d’ailleurs conduit la cour à caractériser précédemment un manquement grave de l’employeur.

M^me X est donc en droit de prétendre au paiement d’une rémunération variable au titre de l’exercice fiscal 2014 que la cour évalue, au regard des résultats de la salariée, à la somme de 30 610 euros, augmentée des congés payés afférents, calculée par référence à la lettre d’objectifs de l’exercice précédent prévoyant une rémunération variable brute annuelle de 63 440 euros à objectifs atteints et déduction faite du versement d’une prime exceptionnelle de 32 830 euros pour 2014.

Les objectifs de l’exercice fiscal de 2015, reposant sur les mêmes principes que ceux de l’exercice 2014, ont été portés à la connaissance de la salariée par courrier du 3 juillet 2014.

Le plan de rémunération variable 2015 prévoit certes que le paiement de la rémunération variable est subordonné à la présence effective du salarié dans l’entreprise à la date du versement et que selon la note de cadrage jointe, « un salarié bénéficiaire dont le contrat de travail a été rompu, pour quelque cause que ce soit, avant la date de paiement du variable ne recevra aucun variable pour l’année fiscale, et aucun variable calculé au prorata ne sera versé ». Il est cependant établi et au demeurant non discuté que M^me X n’a pas plus signé les objectifs 2015 que les objectifs 2014, et ce tandis que l’avenant à son contrat de travail conclu le 1^er juillet 2011 indique que la rémunération variable est versée à la fin de l’exercice fiscal.

Il n’est pas discuté que M^me X est sortie des effectifs le 20 avril 2015, soit postérieurement à la fin de l’exercice fiscal 2015 fixée au 31 mars. Sa prise d’acte produisant en outre les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de considérer que l’employeur ne l’a pas mise en mesure de réaliser ses objectifs, de sorte que la salariée est bien fondée à obtenir le paiement de la totalité de sa rémunération variable au titre de l’exercice 2015, calculée par référence à la lettre d’objectifs de l’exercice 2013, soit la somme de 63 440 euros, outre les congés payés afférents.

Sur les intérêts légaux

Les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes pour les créances de salaires, soit le 22 juillet 2016, et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires qui en fixent le principe et le montant.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société DXC Technology France supportera les dépens en application des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à payer à M^me X une indemnité sur le fondement de l’article'700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, qui sont donc confirmés, et 1'800'euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement rendu le 24 octobre 2017 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M^me B X de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour violation du droit au repos et à la santé, de rappel de rémunération variable au titre des exercices fiscaux 2014 et 2015 ainsi que s’agissant du montant de l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société DXC Technology France à verser à M^me B X les sommes suivantes :

—  220 000 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  285 836 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

—  28 583 euros au titre des congés payés afférents,

—  25 000 euros au titre de dommages-intérêts au titre de la violation du droit au repos et à la santé,

—  30 610 euros de rappel de rémunération variable au titre de l’exercice fiscal 2014,

—  3 061 euros au titre des congés payés afférents,

—  63 440 euros de rappel de rémunération variable au titre de l’exercice fiscal 2015,

—  6 344 euros au titre des congés payés afférents ;

DIT que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 22 juillet 2016 et que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

CONDAMNE la société DXC Technology France à verser à M^me B X la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société DXC Technology France de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE la société DXC Technology France aux dépens ;

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Isabelle Vendryes, présidente, et par Madame Elodie Bouchet-Bert, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,