COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 JUIN 2021

N° RG 18/04448

N° Portalis DBV3-V-B7C-SXPL

AFFAIRE :

SAS CEGEDIM OUTSOURCING

C/

C X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Versailles

N° Section : Activités Diverses

N° RG : 17/00675

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Julie FERRARI

- M^e J E-F

- Pôle emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant fixé au 09 juin 2021 puis prorogé au 16 juin 2021, les en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

SAS CEGEDIM OUTSOURCING

N° SIRET : 303 529 184

[…]

[…]

Représentée par M^e Julie FERRARI de l’AARPI VIGO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0190

APPELANTE

****************

Madame C X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e J E-F de la SELARL REYNAUD AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 177 substitué par M^e Audrey GAILLARD, avocat au barreau de VERSAILLES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2018/018009 du 14/11/2018 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de VERSAILLES)

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 avril 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Perrine ROBERT, Vice-président placé chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

FAITS ET PROCÉDURE,

Madame C X a été engagée par la société Cegedim Outsourcing suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 juillet 2013, en qualité d’opératrice de saisie, groupe I,

niveau A, statut employé, moyennant une rémunération brute de base de 1 442,93 euros.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des industries pharmaceutiques. La société emploie plus de 11salariés.

Le 31 août 2016, une altercation a eu lieu entre Madame X et une autre salariée.

Madame X a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail au cours de l’année 2016 et de manière ininterrompue à compter du 8 novembre 2016.

Le 27 janvier 2017, la société a convoqué Madame X, toujours en arrêt de travail, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 7 février 2017.

Par courrier du16 février 2017, la société a licencié Madame X pour absences prolongées et répétées nécessitant son remplacement définitif. .

Par requête du 4 août 2017, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles, principalement en nullité de son licenciement et indemnisation pour harcèlement moral.

Par jugement du 1^er octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Versailles a :

— dit et jugé que le licenciement de Madame X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Cegedim Outsourcing à verser à Madame X les sommes suivantes :

. 5 772 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans un délai d’un mois ;

. 1 000 euros à M^e E F au titre de l’article 700-2 du Code de procédure civile ;

— débouté Madame X de ses autres demandes ;

— débouté la société Cegedim Outsourcing de sa demande reconventionnelle ;

— mis les dépens à la charge de la société Cegedim Outsourcing.

La société Cegedim Outsourcing a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 24 octobre 2018.

Par dernières conclusions signifiées le 16 juillet 2019, elle demande à la cour d’infirmer dans toutes ses dispositions le jugement du 1^er octobre 2018 rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles, à l’exception de celles ayant débouté Madame X de ses demandes de dommages et intérêts formées à titre de harcèlement moral et, subsidiairement, de manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, et statuant à nouveau, de dire le licenciement de Madame X justifié et en conséquence de la débouter de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par dernières conclusions signifiées le 17 avril 2019, M^me X demande à la cour de réformer le jugement, sauf en ce qu’il a alloué à M^e E F la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700-2 du Code de procédure civile, et statuant à nouveau de :

— dire et juger son licenciement nul ;

— très subsidiairement, dire ce licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner en tout état de cause la société Cegedim Outsoucing à lui verser :

. 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

. 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

— dire que ces condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande devant le conseil de prud’hommes et en ordonner la capitalisation ;

— condamner la société Cegedim Outsoucing à verser à M^e E F la somme de 3 500 euros HT par application des dispositions de l’article 700-2 du Code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 mars 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé des demandes et des moyens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la nullité du licenciement

Madame X soutient que son licenciement est nul, qu’il procède d’une discrimination à raison de son état de santé, qu’il est en outre en lien direct avec la dénonciation qu’elle a faite d’une situation de harcèlement moral à son encontre, que ses absences sont la conséquence de ce harcèlement moral.

La société soutient que Madame X ne présente aucun élément objectif laissant présumer qu’elle ait pu être victime de faits de harcèlement moral et que son licenciement est justifié, ses absences à l’origine d’une perturbation du fonctionnement de l’entreprise l’ayant contrainte à remplacer définitivement la salariée à compter du 28 janvier 2017.

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail que aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du même code ajoute que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction

qu’il estime utiles.

A l’appui de sa demande en indemnisation pour discrimination à raison de son état de santé, Madame X affirme d’une part que la procédure de licenciement a été engagée à son encontre concomittament avec l’annonce faite de son retour à son poste à temps partiel thérapeutique et d’autre part que les motifs invoqués par la société à l’appui de la rupture de son contrat ne sont pas établis.

Il est démontré que Madame X, alors en arrêt de travail, a adressé à la société le 19 janvier 2017 un courriel électronique l’informant de ce qu’elle lui envoyait le même jour par courrier une demande de reprise de travail à temps partiel demandée par son médecin. Elle lui a effectivement communiqué un avis de son médecin traitant en ce sens prescrivant un temps partiel pour raison médicale du 6 février 2017 au 7 avril 2017.

La société a convoqué Madame X 8 jours plus tard par courrier du 27 janvier 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement avant de la licencier par courrier du 16 février 2017.

Le bref délai séparant l’annonce faite par la salariée de sa reprise à temps partiel pour des motifs médicaux de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement laisse présumer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé. Il est sans incidence que la salariée ait adressé postérieurement à l’envoi du certificat de reprise à temps partiel prescrit par le médecin, le 4 février 2017, un nouvel arrêt de travail, la procédure de licenciement étant déjà engagée à cette date.

Il appartient dès lors à la société de démontrer que cette procédure de licenciement est justifiée par des faits objectifs étrangers à toute discrimination.

La lettre de licenciement est rédigée comme suit :

(…) Le travail réalisé par les opérateurs de saisie de l’unité de production (réception, préparation, tri et numérisation des documents) conditionne celui des opérateurs de saisie de l’unité de contrôle (vidéocodage).

Les tâches confiées aux opérateurs de saisie de l’unité de production doivent donc impérativement être effectuées à J, pour ensuite dans un premier temps permettre aux opérateurs de saisie de l’unité de contrôle d’intervenir à J+1, et dans un deuxième temps et in fine pour permettre à la société Gegedim Outsourcing de respecter ses engagements contractuels vis-à-vis de ses clients selon lesquels les factures sont traitées à J+2. A défaut de traitement des documents dans les délais précités, de lourdes pénalités de retard s’appliquent ce qui a des conséquences financières graves pour la société Cegedim Outsourcing compte tenu des faibles marges dégagées dans le cadre de ce marché.

En votre qualité d’opérateur de saisie au sein de l’unité de production, vous connaissez ce fonctionnement et les impératifs qui y sont liés. Vous présentez en outre la particularité d’être positionnée, ponctuellement, sur l’activité dématérialisation des factures fournisseurs du Groupe Cegedim, client pour lequel les factures doivent être traitées à J.

Seuls quatre collaborateurs du service dématérialisation de l’unité de production sont formés à cette activité particulière, confidentielle et très spécifique.

En tout état de cause, l’absence ou même le retard d’un opérateur de saisie de l’unité de production d’une part implique la modifiction du planning des équipes afin de répondre au SLA de tous les clients, d’autre part impacte nécessairement le nombre de factures numérisées et retarde par conséquent l’activité de l’unité de contrôle.

Depuis plusieurs mois, vos absences pour maladie et vos absences non-autorisées ( retards) perturbent le fonctionnement de la société. Ainsi et pour la seule année 2016 sur la période de janvier à octobre, nous dénombrons 47 absences non-autorisées (retards) et vous avez été absente pendant 42 jours pour maladie.

Depuis le 8 novembre 2016, vous êtes en absence ininterrompue, suivant les arrêts de travail successifs rappelés ci-dessous :

- arrêt du 8/11/2016 jusqu’au10/11/2016

- arrêt du 14/11/2016 jusqu’au 25/11/2016

- arrêt du 25/11/2016 jusqu’au 06/01/2017

- arrêt du 05/01/2017 jusqu’au 03/02/2017

- dernier arrêt en date du 04/02/2017 jusqu’au 24/02/2017.

Ces absences prolongées et répétées perturbent le fonctionnement de la société Cegedim Outsourcing pour les raisons rappelées précédemment.

Nous n’avons pas de visibilité sur la date à laquelle nous pourrions compter sur votre retour, étant précisé que vous nous avez adressé : dans un premier temps un arrêt de travail du 06/02/2017 jusqu’au 07/04/2017 avec prescription d’un temps partiel pour raisons médicales, mais dans un second temps et en définitive, un nouvel arrêt de travail ( le dernier en date) du 04/02/2017 jusqu’au 24 février 2017.

Suite à la désorganisation qu’engendre votre absence dans l’entreprise, nous avons dans un premier temps pallié à celle-ci en répartissant vos tâches sur vos collègues de travail et en recrutant plusieurs salariés en CDD, ce qui ne pouvait être qu’une solution provisoire.

Toutefois, votre retour à court terme dans l’entreprise n’étant pas visible et les difficultés d’organisation du travail devenant de plus en plus ingérables, nous avons finalement été contraints de procéder à votre remplacement définitif.

C’est donc dans ces conditions que nous avons le regret, par la présente, de vous licencier pour absences prolongées et répétées nécessitant votre remplacement définitif'.

Si l’article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, il ne s’oppose pas au licenciement motivé non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, ces perturbations entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.

L’employeur doit rapporter la double preuve d’une perturbation du fonctionnement de l’entreprise liée aux absences répétées ou prolongées du salarié et de la nécessité de son remplacement définitif.

Les absences de la salariée telles que rapportées par la société dans la lettre susvisée et notamment son absence ininterrompue à compter du 8 novembre 2016 ne sont pas discutées par celle-ci.

Néanmoins, la société ne démontre pas que ces absences ont entraîné une désorganisation dans le fonctionnement de l’entreprise ayant nécessité le remplacement définitif de Madame X.

En effet, si la cour admet comme l’indique la société et comme l’atteste le 7 juin 2018

Monsieur G H, responsable de production de l’entreprise, que l’activité des opérateurs de saisie (des factures) de l’unité de production à laquelle appartenait Madame X conditionne celle des opérateurs de contrôle, que l’absence d’un collaborateur de l’unité de production affecte l’activité des opérateurs de contrôle et est susceptible d’entraîner des retards dans les délais de traitement des factures et d’éventuelle pénalités, elle observe également que Madame X occupait au dernier état de la relation contractuelle un poste d’opérateur de saisie au sein de l’unité de production consistant selon la société à réceptionner, préparer, trier et numériser des documents, qu’elle relevait du groupe I, niveau B, cette classification étant attribuée selon la convention collective aux salariés dont les tâches et opérations sont élémentaires, simples et/ou répétitives et sont susceptibles d’être effectuées à l’issue d’une mise au courant rapide du titulaire et dont les connaissances requises sont celles acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Le travail ainsi confié à Madame X ne présentait, comme l’ont d’ailleurs justement relevé les premiers juges, aucune spécificité ou technicité particulière, la circonstance évoquée par la société selon laquelle elle était positionnée ponctuellement sur l’activité dématérialisation des factures fournisseurs du Groupe Cegedim n’étant pas de nature à remettre en cause ce constat, la particularité de cette activité n’étant pas démontrée.

La société indique d’ailleurs elle-même avoir pallié les absences de la salariée en répartissant ses tâches sur des collègues de travail et en recrutant plusieurs salariés en contrats à durée déterminée.

Etant noté en outre que l’entreprise comptait selon ses propres déclarations plus de 300 collaborateurs, que l’activité de dématérialisation occupait 120 opérateurs de saisie répartis entre l’unité de production à laquelle appartenait la salariée (20 opérateurs) et l’unité de contrôle (100 opérateurs), la société ne justifie pas de la désorganisation qu’aurait entraîné les absences de Madame Y sur son fonctionnement ni des raisons pour lesquelles elle aurait été contrainte de la remplacer définitivement le 28 janvier 2017 par une salariée précédemment embauchée selon contrat à durée déterminée du 10 août 2016 sur un poste identique à celui occupé par Madame X d’opérateur de saisie dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité.

Ainsi, la société ne justifie par aucun élément objectif étranger à toute discrimination la procédure de licenciement initiée à l’encontre de Madame X quelques jours après qu’elle ait annoncé sa reprise à temps partiel pour raisons médicales et le licenciement qui s’en est suivi.

La discrimination en raison de l’état de santé de la salariée est établi et son licenciement prononcée pour ce motif est donc nul.

Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, dont le montant doit être au moins égal à celui prévu par L 1235-3 du code du travail, soit un montant égal aux salaires bruts perçus par le salarié pendant les six derniers mois.

Au regard de son ancienneté dans la société au moment de la rupture, de son âge du montant de son salaire, de l’absence de justificatifs produits sur sa situation professionnelle ultérieure, il lui sera alloué une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera en conséquence infirmé et la société Cegedim Outsourcing condamnée à payer cette somme à Madame X.

2- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Madame X soutient qu’elle a été confrontée à des difficultés relationnelles avec certains de ses collègues de travail, qu’elle a alerté ses supérieurs hiérarchiques sur cette situation, que la société n’a pris aucune mesure de protection à son égard et a donc manqué à son obligation de sécurité.

La société indique que Madame X n’a subi aucun harcèlement moral et qu’elle ne justifie pas qu’elle aurait manqué à son obligation de sécurité.

L’article L.4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur est tenu selon le texte précité, vis à vis de son personnel, d’une obligation de sécurité, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié. En cas de litige, il lui incombe de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Madame X explique avoir rencontré des difficulté relationnelles avec plusieurs collègues, avoir eu une altercation violente avec l’une d’entre elles le 31 août 2016 sans que la société pourtant alertée par cette situation n’ait pris une mesure de protection à son égard.

Elle produit à ce titre un échange de mails entre elle et la société des 19 et 21 septembre 2016 desquelles il ressort qu’après avoir été informée d’une altercation entre elle et une autre salariée avec échange d’insultes, la société a convoqué Madame X à un entretien le 1^er septembre 2016 à la suite duquel Madame X dans un courriel électronique du 21 septembre 2016 s’est plainte de s’être sentie accusée alors qu’elle se disait victime d’insultes et a expliqué ne pas comprendre qu’il lui soit rappelé les règles de bon fonctionnement d’une entreprise.

Elle justifie en outre avoir alerté une nouvelle fois la société sur la mauvaise ambiance au travail et notamment sur des difficultés relationnelles avec une collègue de travail, Madame Z, avoir une nouvelle fois été reçue en entretien et avoir informé l’entreprise, le 6 octobre 2016, suite à ce-dernier de la persistance de cette situation en ces termes :

' je me permets de revenir vers vous pour vous informer que je suis en arrêt, celui-ci étant posté d’hier mais ne partira que ce jour de la poste. En effet, mon état de santé ne me permet pas de continuer d’accepter toutes ces incompréhensions et injustices. Je suis ressortie de l’entretien de lundi avec Madame A encore plus mal…. je me suis sentie non seulement incomprise mais en plus jugée à chaque situation que je tentais de rapporter et reprise au moindre mot me concernant (…) Lorsqu’il s’agit de Madame Z qui s’adresse en mal à moi et plusieurs fois de surcroît, il s’agit d’une mauvaise interprétation de ma part…

A ce jour la situation est inchangée si ce n’est que je suis en arrêt car je ne suis pas là pour subir et supporter les émotions mal gérées ( jalousie et mépris peut être ) de ma Référente et de mes responsables (…).

Je me permets d’ajouter que lors de la réunion du CHSCT en 2014 c’était de Madame Z dont il s’agissait principalement mais depuis elle est passée Référente ce qui ne change pas l’état d’espris de la personne à mon égard entre autres qui plus est pire encore. Néanmoins, cette dernière n’a aucune expérience du management et je souhaite qu’elle reste correcte et respectueuse à mon égard dans l’attente d’un futur poste dans lequel mon travail sera enfin reconnu. Les points actuels faits par cette dernière ne sont pas objectifs puisqu’ils alimentent les situations et ne les désamorçent en aucun cas'.

La société a alors adressé à Madame X le courriel électronique suivant le 7 octobre 2016 : '(…) Je tenais à vous préciser que notre échange de lundi dernier en présence de Madame I A n’avait pour autre objectif que de vous écouter au regard de votre alerte. Soyez certaine que nous n’avons porté le moindre jugement sur les faits que vous nous avez relatés. En effet, au regard des éléments que vous nous avez exposés lors de cet entretien, nous avons d’ores et déjà contacté la médecine du travail pour trouver toutes les solutions adéquates pour vous apporter le soutien nécessaire'.

La société ne justifie pas de telles démarches.

Ainsi, il ressort de ces éléments que face aux alertes répétées de la salariée quant à des difficultés relationnelles avec d’autres salariés, la société l’a entendue au cours d’entretiens durant lesquels elle a lui a notamment rappelé les règles de bon comportement et de respect applicable au sein de la société après avoir admis que les propos litigieux échangés le 31 août 2016 entre Madame X et l’une de ses collègues n’était ni adaptés ni acceptables dans le cadre d’échanges professionnels, comme elle l’indique elle-même dans un mail du 19 septembre 2016.

Ce faisant, elle ne démontre pas avoir pris toutes mesures afin de protéger et prévenir la santé et la sécurité de la salariée.

Ce manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité a causé à Madame X un préjudice qu’il convient au vu des pièces produites, d’évaluer à la somme de 1 000 euros.

Le jugement sera en conséquence infirmé sur ce point et la société condamnée à payer cette somme à Madame X.

3- Sur les intérêts

Les condamnations indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La capitalisation des intérêts sera en outre ordonnée conformément à l’article 1343-2 du code civil.

4- Sur le remboursement des indemnités de chômage versées à Madame X

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail étant dans le débat, la cour a des éléments suffisants pour fixer à six mois, le montant des indemnités versées à Madame X que la société Cegedim Outsourcing devra rembourser en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

5- Sur les dépens et sur l’indemnité de procédure

La société Cegedim Outsourcing, qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens. Elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu de la condamner à payer à M^e E-F, avocat de Madame B les frais irrépétibles que celle-ci a supportés une indemnité au titre de l’article 700 2° du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 2 000 euros en sus de celle lui ayant déjà été

accordée par le conseil de prud’hommes.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 1^er octobre 2018,

et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

DIT le licenciement de Madame C X nul,

CONDAMNE la société Cegedim Outsourcing à payer à Madame C X les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  1 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité

CONFIRME pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris,

Y ajoutant,

DIT que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts,

ORDONNE le remboursement par la société Cegedim Outsourcing à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Madame C X dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la société Cegedim Outsourcing à payer à Maître J E F, avocat de Madame C X la somme de 2 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en appel en application de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de ceux alloués par le conseil de prud’hommes,

DÉBOUTE la société Cegedim Outsourcing de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Cegedim Outsourcing aux dépens,

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,