COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 JANVIER 2022

N° RG 20/00562 – N° Portalis DBV3-V-B7E-TYXN

AFFAIRE :

B X

C/

Association APEI DE LA BOUCLE DE LA SEINE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Janvier 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 17/03682

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT

M^e Jacques BELLICHACH

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur B X

né le […] à […] […]

Représentant : M^e Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637 – Représentant : M^e Francesco DIGIURO, Déposant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1514

APPELANT

****************

Association APEI DE LA BOUCLE DE LA SEINE

N° SIRET : 775 724 131

[…]

[…]

Représentant : M^e Jacques BELLICHACH, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0334 – Représentant : M^e Yann GADY, Déposant, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 01 Décembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Le 26 avril 2016, M. X était embauché par l’association APEI (association d’amis et parents

d’enfants handicapés mentaux) de la Boucle de Seine en qualité d’adjoint technique, par contrat à durée indéterminée et devait prendre ses fonctions le 17 mai suivant.

Le contrat de travail était régi par la convention collective des établissements pour personnes handicapées.

Par lettre du 8 juin 2017 remise en main propre, M. X donnait sa démission en ces termes :

« Je vous informe par la présente que je démissionne de ma fonction d’adjoint technique de direction que j’occupe depuis le 17 mai 2016 au sein de l’APEI de la Seine- ESAT Les Bouleaux. Ma démission, compte tenu du préavis, prendra effet le 29 septembre 2017 (congés d’été inclus)".

M. X était placé en arrêt maladie du 1er au 14 juillet 2017.

Le 11 juillet 2017, l’employeur le convoquait à un entretien préalable en vue d’une sanction.

L’entretien avait lieu le 21 juillet 2017.

Par lettre du 19 juillet 2017, M. X faisait état d’une situation de harcèlement moral.

Le 2 août 2017, la société lui notifiait un avertissement.

Le 13 décembre 2017, M. X saisissait le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture devant prendre les effets

d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicitait notamment le bénéfice de la protection octroyée aux lanceurs d’alerte.

Vu le jugement du 9 janvier 2020 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Nanterre qui a :

- Dit que la rupture du contrat de travail de M. X avec l’association est une démission claire et non équivoque,

- Débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

- Débouté l’association de l’ensemble de ses demandes,

- Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile,

- Condamné M. X aux éventuels dépens.

Vu l’appel interjeté par M. X le 25 février 2020,

Vu les conclusions de l’appelant, M. X, notifiées le 10 novembre 2021 et soutenues à

l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

- Le recevoir en ses demandes et le dire bien fondé,

- Juger qu’il a procédé à plusieurs signalements en interne dans l’entreprise au supérieur hiérarchique direct et indirect représentant l’employeur de faits de harcèlement sexuel,

- Juger qu’agissant en lanceur d’alerte, il devait bénéficier de la protection d’ordre public visé à

l’article 1132-3-3 du code du travail,
Par conséquent :

- Juger que la sanction notifiée le 3 août 2017, contraire à l’ordre à l’ordre public, est nulle et de nul effet,

- Juger que la rupture du contrat de travail du 8 juin 2017 doit être analysée en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

- Fixer le salaire de référence à 3 245,25 euros

- Condamner l’association APEI (Association d’amis et parents d’enfants handicapés mentaux de la

Boucle de Seine) à lui payer :

- Au titre des heures supplémentaires : 12 429,58 euros

- Au titre des congés payés afférents : 1 242,95 euros

- A titre d’astreinte : 25 000 euros

- A titre de dommages et intérêts à savoir :

1 – Préjudice moral résultant du manquement à l’obligation de résultat notamment les souffrance psychologiques endurées et l’exposition aux risques psychosociaux soit : 9 735 euros

2 – Préjudice moral résultant du licenciement soit 12 mois de salaire soit : 19 470 euros

3 – Préjudice distinct pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement sexuel : 2 000 euros

4 – Préjudice moral pour atteinte à la liberté fondamentale de témoigner : 5 000 euros

5 – Préjudice moral pour sanction injustifiée : 5 000 euros

- A titre de l’art 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

- Ordonner la remise sous astreinte journalière de 100 euros à compter du prononcé, du certificat de travail, des bulletins de paie et attestation Pole emploi conformes à la décision à intervenir

- Ordonner la publication par affichage d’un communiqué de presse à rédiger par l’APEI avec des excuses à M. X et son affichage pendant 1 mois dans chaque établissement de l’APEI sous astreinte journalière de 100 euros à compter du prononcé de la décision à intervenir
- Assortir les condamnations de l’intérêt légal avec capitalisation à compter de la date de saisine du conseil des prud’hommes de Nanterre

- Condamner l’APEI aux entiers dépens y compris les frais d’exécution de la décision à intervenir,

Vu les écritures de l’intimée, l’association APEI de la Boucle de Seine, notifiées le 7 août 2020 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 9 janvier 2020 en toutes ses dispositions,

Et y ajoutant ;

- Condamner M. X au paiement à l’association d’une somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre des frais de procédure de première instance,

- Autoriser M^e Bellichach à les recouvrer conformément à l’article 699 du code de procédure civile,

Vu l’ordonnance de clôture du 22 novembre 2021,

SUR CE,

Sur les demandes liées au déroulement du contrat de travail

Sur la demande relative aux heures supplémentaires

A ce titre, M. X demande la condamnation de l’association à lui verser la somme de 12

429,58 euros ainsi que celle de 1 243 euros au titre des congés payés afférents. Cette demande concerne les années 2016 pour 190 heures supplémentaires et 5 minutes et 2017 pour 268 heures et

35 minutes.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code,

l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre

d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à

l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à

l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient

l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande le salarié produit d’une part, deux documents intitulés – feuille de récupération – concernant l’une l’année 2016 et la seconde l’année 2017 (pièces 74 et 75 du salarié).

Les documents en cause font état entre le 24 mai 2016 et le 23 décembre 2016 puis entre 3 janvier

2017 et le 28 juillet 2017 des heures accomplies certains jours au cours des périodes concernées de façon "supplémentaire".

D’autre part, il fait état de mails envoyés par lui en dehors des heures de travail (pièce 84 du salarié).

En ce qui concerne ces messages électroniques, il n’apparaît pas avoir été envoyés pour faire suite à une demande urgente et tardive de l’association de sorte que le salarié ne peut considérer avoir été contraint d’y répondre en dehors de l’horaire contractuel de travail. En tous cas, les heures correspondant aux messages considérés ne donnent pas sur les horaires accomplis par le salarié des éléments suffisamment précis.

S’agissant des deux premiers documents : ils font état du nombre d’heures supplémentaires revendiquées par M. X sur une journée au cours de la période examinée.

Il apparaît que ces renseignements sont suffisamment précis sur les heures supplémentaires invoquées par le salarié ce qui permet à l’association de pouvoir répondre à la demande formulée par le salarié.

A ce propos, l’association ne communique aucun élément permettant de connaître les heures de travail exactement accomplies par son salarié.

Dans ces circonstances le bien fondé en son principe de la demande formée par M. X doit être admis. Le jugement sera, en conséquence, infirmé en ce qu’il a débouté M. X de ses prétentions au titre des heures supplémentaires.

Au regard des circonstances de l’espèce, et des pièces versées, il sera alloué au salarié la somme de 5

235 euros à titre de règlement des heures supplémentaires effectuées mais non réglées outre celle de

523,50 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande relative aux astreintes

M. X demande la condamnation de l’association à lui verser la somme de 25 000 euros au titre des astreintes.

Selon lui les temps consacrés à l’astreinte téléphonique n’ont été ni récupérés ni payés alors qu’il était

d’astreinte 7 jours sur 7, de 17 heures le soir à 8 heures 30, le matin du jour suivant, cela tous les jours, même pendant ses congés.

Pour justifier le bien fondé de sa demande il produit un échange de mails avec M^me Y les 5 et 8 avril 2006 alors que les parties négociaient encore sur les modalités du contrat de travail à venir qui

n’avaient pas été reprises dans le contrat de travail (pièce 91 du salarié).

L’association demande la confirmation de la décision des premiers juges qui ont débouté le salarié de sa demande.

Il résulte des éléments de l’espèce que :

- l’article L 3121-9 du code du travail prévoit que la période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un service au service de

l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Les salariés concernés par les périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable,

- la fiche de poste correspondant aux missions assignées au salarié (pièce 2 du salarié) prévoyait au titre de la – sécurité générale – que ce dernier était responsable de la sécurité générale de

l’établissement et en particulier des personnes et des biens matériels ; il devait veiller à l’entretien des biens de l’ESAT et était l’interlocuteur pour l’alarme sécurité des établissements où il devait intervenir,

- il se déduisait de cette situation qu’il devait s’assurer du fonctionnement de l’alarme sur le plan technique, ce qui ne conduisait à aucune contrainte organisée dans le cadre d’une astreinte pour laquelle, du reste, aucune programmation individuelle n’avait été mise en place conformément au texte précité,

- il ressort, en tous cas, de l’avenant au contrat de télésurveillance Sécuritas que si le prestataire recevait des alarmes en provenance du site du client il était prévu qu’il diligente un intervenant sur le site pour effectuer une levée de doute ; les alarmes intrusion devaient être gérées selon la procédure de la double détection et seule une alarme intrusion confirmée dans le délai imparti par une autre ou plusieurs autres intrusions provenant de la même zone ou d’une zone différente faisait l’objet d’un traitement par l’opérateur de télésurveillance (pièce 124 du salarié),

- le mardi 16 mai 2017 dans le cadre de l’entretien du matériel, l’opérateur intervenait à 15 heures 10 jusqu’à 17 heures 25 (pièce 148 du salarié), ce document comporte la signature du salarié, ce qui est conforme à ses missions contractuelles consistant à veiller au bon fonctionnement du matériel mais

n’impliquait l’existence d’aucune astreinte durant la nuit et les samedi et / ou dimanche ni davantage durant les périodes de congés.

Au regard de ces explications, le principe des astreintes revendiquées par le salarié n’est pas établi dès lors qu’il n’apparaît pas que l’intéressé se trouvait contraint de demeurer à son domicile ou à proximité pour répondre à un appel de son employeur afin d’effectuer un travail au service de

l’association.

Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce que M. X a été débouté de ses demandes formées à ce titre.

Sur la demande relative à la sanction notifiée le 2 août 2017

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 août 2017, un avertissement était notifié à M. X (pièce 8 de l’association).

Le salarié demande l’annulation de cette sanction.

Selon les articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes apprécie si les faits sont de nature à justifier une sanction. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

L’avertissement intervenu avait été prononcé en raison de deux manquements imputés au salarié.

En premier lieu, il était reproché au salarié d’avoir pénétré dans l’établissement le samedi 1er juillet et le lendemain dimanche 2 juillet, ce qui avait provoqué la désactivation puis l’activation de

l’alarme.

M. X admet la matérialité des faits en cause mais souligne que, n’étant pas une personne étrangère au service, ces faits ne peuvent lui être reprochés.

Pour caractériser le manquement fautif, l’association se réfère aux articles 4 et 5 du règlement intérieur (pièce 102 du salarié) qui révèle que pour entrer, M. X aurait dû être muni d’une autorisation de la direction. Le salarié ne prétend ni même n’allègue avoir été détenteur d’un tel document. Dans ces circonstances, le fait examiné est établi dans sa matérialité.

En second lieu, il apparaissait qu’à la suite d’un problème survenu le 8 mars 2017 (tentative de suicide d’un moniteur à son domicile) et de l’émoi suscité par cette situation, il avait été décidé de mettre en place une aide psychologique pour l’ensemble des salariés et M. X avait été mandaté pour faire établir un devis par un praticien extérieur. Une intervention en ce sens devait débuter le 11 avril 2017 après la validation du devis présenté par l’intéressé (pièce 138 du salarié).

Toutefois, le 21 juin suivant, le directeur général de l’établissement (pièce 62 du salarié) était informé par le médecin du travail que l’intervention avait été annulée par le salarié au profit de

l’intervention du psychologue du travail.

Dans sa lettre de contestation de la sanction M. X n’avait pas évoqué ces faits (pièce 9 de

l’association) consistant pourtant en une inexécution des directives lui ayant été données.

Le manquement considéré est établi.

Au regard des explications qui précèdent, il apparaît que l’avertissement prononcé à l’encontre du salarié avait reposé sur des faits avérés et avait constitué, dans les circonstances de l’espèce, une sanction proportionnée aux faits imputés au salarié.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande d’annulation de la sanction en cause.

Sur l’absence de prévention du harcèlement sexuel et la violation de l’obligation de sécurité

Concernant le comportement de M. Z à l’égard de M^me A, le salarié explique que la direction de l’établissement n’a pas fait de signalement à l’agence régionale de santé, ce qui a pu compromettre la santé et la sécurité des personnes prises en charge, n’a pas dénoncé les faits aux autorités judiciaires, n’a pas respecté le règlement intérieur de l’établissement, n’a pas agi pour prévenir les agissements de harcèlement sexuel et a porté atteinte à sa propre liberté de relater des faits de maltraitance et harcèlement sexuel.

Il ressort des éléments du dossier (pièce 10 de l’association) les faits suivants :

- le 30 juin 2016 le directeur adjoint de l’établissement entendait M. Z, mis en cause en raison de son comportement inadapté à l’égard de M^me A qu’il aurait embrassée sur la bouche.

Celui-ci contestait les faits mais il lui était demandé de garder une distance avec les usagers ce qui lui avait déjà été rappelé. Le mis en cause refusait, en tous cas, tout transfert sur un autre site,

- le 28 octobre 2016, selon une nouvelle information donnée par M. X, M. Z avait remonté la ceinture lombaire de M^me A. Les consignes étaient, à nouveau, rappelées à M.

Z,
- le 8 mars 2017, des gestes inappropriés de la part de ce dernier étaient encore dénoncés.

Le 15 mars 2017, l’association mettait en oeuvre une procédure disciplinaire à l’encontre de M.

Z et jusqu’au terme de la dite procédure, prononçait à titre conservatoire sa mise à pied (pièce

11 de l’association).

Compte tenu de l’état de santé de l’intéressé, la poursuite de la procédure était différée puis elle était reprise par la suite.

Cependant un certificat médical informait l’association (pièce 12 de l’association) que M. Z présentait des troubles cognitifs s’étant installés depuis plusieurs mois et qu’un "manquement à ses obligations au travail pourraient être très probablement liés aux conséquences de sa maladie et aux troubles des fonctions supérieures qui n’ont pas été détectées avant son hospitalisation".

M. Z était, dès lors, licencié pour inaptitude le 10 novembre 2017 (pièce 12 de l’association).

Au regard des circonstances, il apparaît que l’association n’avait commis aucun manquement dans le cadre de la gestion du comportement de M. Z.

En tous cas, il ne ressort pas de ces circonstances que les informations données par M. X

n’aient pas été suivies d’effet et que ce dernier puisse prétendre qu’il y aurait eu violation de sa propre sécurité en raison des faits examinés qui ne le concernaient pas à titre personnel alors qu’il doit être rappelé que la direction de l’établissement avait demandé la mise en place d’un soutien psychologique des salariés auquel M. X n’avait pas donné suite.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes relatives aux faits examinés.

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code énonce qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L

1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par lettre datée du 19 juillet 2017 remise au secrétaire du CHSCT, M. X dénonçait des faits de harcèlement moral. Il demandait que soit menée une enquête sur ces faits expliquant être en mesure de fournir les preuves nécessaires (pièce 7 de l’association).

Au soutien de ses accusations, M. X produit des documents ayant trait à son état de santé notamment un certificat médical daté du 20 juillet 2017 mentionnant des troubles du sommeil liés à la tentative de suicide de l’un de ses collègues (pièce 45 du salarié).

Il s’agit, au regard des explications qui précèdent, de la situation de M. Z et les éléments ci-dessus ne peuvent caractériser un harcèlement moral dont M. X aurait pu souffrir, dès lors que les faits ayant pu être imputés à ce salarié n’avaient pu nuire de manière directe et personnelle à M. X.

Celui-ci, en tous cas, ne se prévaut d’aucun autre fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes du salarié au titre du harcèlement moral.

Sur l’atteinte à la liberté de témoigner

M. X demande une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en considérant qu’il

a été porté atteinte à sa liberté fondamentale de témoigner.

Il ressort des articles 6 et 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et libertés fondamentales qu’il ne peut être porté atteinte à la liberté de témoigner sous peine de nullité en cas de violation de ces dispositions.

M. X invoque une atteinte à cette liberté alors que, dans le cadre de la présente instance, il apparaît qu’il a pu librement s’exprimer et il n’explique, en tous cas, pas de manière précise, dans quelle mesure l’association aurait porté atteinte à la liberté en cause.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts.

Sur la revendication du statut de lanceur d’alerte

Le lanceur d’alerte est défini par la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence et à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie de l’économie comme (article 6 de la loi) une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement

d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général dont elle a eu personnellement connaissance.

La procédure est fixée par l’article 8 de la loi, le salarié doit porter son alerte à la connaissance d’un supérieur hiérarchique, de l’employeur ou de toute personne désignée à cette fin.
En l’absence de diligence de la part de ces personnes le signalement peut être adressé à l’autorité judiciaire.

L’article L 1132-3-3 du code du travail institue une protection du lanceur d’alerte qui ne peut faire

l’objet d’une sanction pour avoir exercé ce droit.

En cas de litige, il appartient à celui qui se prévaut de ce droit de présenter des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un crime ou d’un délit ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 et 8 de la loi n°2016-1691 et il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

En l’espèce, selon les pièces versées aux débats il apparaît que M. X a, selon les missions qui étaient les siennes au regard du contrat de travail, signalé les incidents liés au comportement de

M. Z entre le mois de juin 2016 et le mois de mars 2017.

Il convient de se reporter aux développements qui précèdent pour connaître les conséquences qui ont été données par l’association à ces informations.

Il ressort de ces circonstances que M. X n’est pas fondé à revendiquer la statut de lanceur

d’alerte et il ne peut prétendre que la sanction prononcée contre lui le 2 août 2017 aurait, en réalité, sanctionné les dénonciations faites par lui du comportement de M. Z.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Le 8 juin 2017, M. X remettait une lettre de démission rédigée dans les termes suivants

(pièce 42 du salarié) "je vous informe par la présente que je démissionne de ma fonction d’adjoint technique de direction que j’occupe depuis le 17 mai 2016 au sein de l’APEI Bouche de Seine – ESAT les Bouleaux. Ma démission, compte tenu du préavis, prendra effet le 29 septembre 2017(congé d’été inclus)".

Il ressort des éléments soumis aux débats que :
- sans avoir évoqué cette question avant le 8 juin 2017, M. X a parlé de l’existence d’heures supplémentaires le 16 septembre 2017 soit trois mois plus tard (pièce 76 du salarié),

- la demande relative aux astreintes a été formée dans le cadre de l’instance prud’homale sans avoir auparavant fait l’objet d’une quelconque revendication,

- il en a été de même des faits relatifs à la prévention du harcèlement sexuel et à la violation de

l’obligation de sécurité,

- l’hypothèse d’un harcèlement moral figure dans une lettre datée du 19 juillet 2017, soit un mois après sa démission (pièce 7 de l’association),

- les griefs relatifs à l’atteinte à la liberté de témoigner et au statut de lanceur d’alerte n’avaient pas été évoqués avant la saisine du conseil de conseil de prud’hommes.

En définitive, il apparaît que lorsqu’il a fait part de sa démission, M. X n’avait fait état, au regard de circonstances antérieures ou contemporaines de celle-ci, d’aucun manquement imputable à son employeur pouvant rendre équivoque cette démission.

C’est, dès lors, à juste titre que les premiers juges ont écarté la demande tendant à faire reconnaître

l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ont, en conséquence, débouté M.

X de ses demandes liées à un licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes.

Sur les intérêts et la capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation. Il convient de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil sur la capitalisation des intérêts.

Sur les dépens et sur l’indemnité de procédure

Au regard des éléments du litige il convient de dire que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Il ne paraît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais qu’elles ont exposés et qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,
Statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) en date du 9 janvier 2020 en ce qu’il a débouté M. B X de sa demande formée au titre des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne l’Association d’amis et parents d’enfants handicapés mentaux de la Boucle de Seine à verser à M. B X la somme de 5 235 euros au titre des heures supplémentaires et celle de 523,50 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation,

Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Confirme le jugement pour le surplus,

Y ajoutant,

Déboute M. B X et l’Association d’amis et parents d’enfants handicapés mentaux de la Boucle de Seine de leur demande formée par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens,

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Dorothée MARCINEK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRÉSIDENT 1. D E F G