COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 31 MARS 2022

N° RG 19/04265 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TS5Z

AFFAIRE :

A Y épouse X

C/

S.A.S. TOTALENERGIES MARKETING SERVICES, anciennement dénommée société TOTAL MARKETING SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Octobre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 17/03616

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Morgane MONDOLFO de la SELARL SQUADRA AVOCATS

M^e Jean-Benoît LHOMME de la SELARL SELARL LHJ AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE ET UN MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame A Y épouse X

née le […] à […] de nationalité Française

[…]

[…]

R e p r é s e n t a n t : M e M o r g a n e M O N D O L F O d e l a S E L A R L S Q U A D R A A V O C A T S , Plaidant/Constitué avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0538 substitué par M^e Edouard PÉCHAUD, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.S. TOTALENERGIES MARKETING SERVICES, anciennement dénommée société TOTAL MARKETING SERVICES

N° SIRET : 542 034 921

[…]

[…]

Représentant : M^e Jean-Benoît LHOMME de la SELARL SELARL LHJ AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A1005 substitué par M^e Samuel ROTHOUX, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 Février 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Le 8 décembre 2005, M^me A Y était embauchée par la société Total Marketing Services, aux droits de laquelle vient la société Total Energies Marketing Services, en qualité de chef de projet

SAP, par contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail était régi par la convention collective de l’industrie et du pétrole.
A compter du 1er avril 2011, la salariée bénéficiait de deux jours de télétravail par semaine.

Du 16 janvier 2013 au 29 mai 2017, M^me Y faisait l’objet de deux congés maternités, suivis pour chacun d’eux d’un congé parental d’éducation. A l’issue de son second congé parental, la société

Total Marketing Services formulait auprès de la salariée trois propositions de poste que cette dernière déclinait.

Le 20 juin 2017, la société Total Marketing Services convoquait M^me Y à un entretien préalable en vue de son licenciement. L’entretien se déroulait le 10 juillet 2017. Le 17 juillet 2017, elle lui notifiait son licenciement pour faute grave, lui reprochant :

- d’avoir refusé à plusieurs reprises les propositions de poste qui lui avaient été faites et notamment un poste correspondant à son ancien emploi et un poste similaire ;

- d’avoir refusé à plusieurs reprises de se présenter sur son lieu de travail malgré des mises en demeure ;

- ses absences injustifiées depuis le 29 mai 2017.

Le 4 décembre 2017, M^me Y saisissait le conseil des prud’hommes de Nanterre afin de contester son licenciement qu’elle estime fondé sur un motif discriminatoire.

Vu le jugement du 24 octobre 2019 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Nanterre qui a':

- Débouté M^me Y de l’intégralité de ses demandes.

- Débouté la société Total Marketing Services de sa demande reconventionnelle formée au titre de

l’article 700 du code de procédure civile.

- Condamné M^me Y aux éventuels dépens.

Vu l’appel interjeté par M^me Y le 28 novembre 2019

Vu les conclusions de l’appelante, M^me Y, notifiées le 4 janvier 2022 et soutenues à

l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

A titre principal

- Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 24 octobre 2019

- Prononcer la nullité du licenciement de M^me Y car fondé sur un motif discriminatoire,

- En conséquence, condamner la société Total Marketing Services au paiement des indemnités suivantes :
- 133'009 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 22'168,20 euros bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

- 16'626,15 euros bruts au titre de 1'indemnité de préavis,

- 1'662,6 euros bruts de congés payés y afférant,

- 3'477,18 euros bruts au titre du rappel de salaire du 1er juillet 2017 au 17 juillet 2017,

- 347,7 euros bruts au titre de congés payés y afférant.

A titre subsidiaire :

- Dire et juger que le licenciement de Madame Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- En conséquence, condamner la société Total Marketing Services au paiement des indemnités suivantes :

- 58'191,56 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 22'168,20 euros bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

- 2'216,8 euros bruts de congés payés y afférant,

- 16'626,15 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis,

- 1'662,6 euros bruts de congés payés y afférant,

- 3'477,18 euros bruts au titre du rappel de salaire du 1er juillet 2017 au 17 juillet 2017,

- 347,7 euros bruts au titre de congés payés y afférant.

A titre infiniment subsidiaire,

- Dire et juger que le licenciement de Madame Y ne saurait être fondé sur une faute grave,

- En conséquence, condamner la société Total Marketing Services au paiement des indemnités suivantes :

- 22'168,20 euros bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

- 5'542,05 euros bruts au titre de1'indemnité de licenciement irrégulier,

- 16'626,15 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis,

- 1'662,6 euros bruts de congés payés y afférant,
- 3'477,18 euros bruts au titre du rappel de salaire du 1er juillet 2017 au 17 juillet 2017,

- 347,7 euros bruts au titre de congés payés y afférant.

- Ordonner la remise à M^me Y de ses documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

- Ordonner l’exécution provisoire totale de la décision à intervenir conformément à l’article 515 du code de procédure civile,

- Assortir les condamnations du jugement à intervenir aux intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts de retard,

- Condamner la société Total Marketing Services au paiement de la somme de 5'000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Vu les écritures de l’intimée, la société Total Marketing Services, notifiées le 3 janvier 2022 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de':

- Dire et juger M^me Y mal fondée en son appel.

En conséquence,

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 24 Octobre 2019 par le conseil de prud’hommes de Nanterre.

- Dire et juger que le licenciement pour faute grave notifié à M^me Y est justifié.

En conséquence,

- Débouter M^me Y de l’intégralité de ses prétentions, fins et conclusions plus amples et contraires.

- Condamner M^me Y au paiement d’une somme de 5'000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de clôture du 10 janvier 2022.

SUR CE,

Sur la rupture du contrat de travail':

Sur le licenciement nul

M^me Y expose avoir constaté une nette altération du comportement de l’employeur à son égard à partir de son départ en congé maternité. Elle explique que toutes ses demandes se sont vues opposer un refus sans aucune justification et qu’ainsi, sa demande de rupture conventionnelle lui a été refusée en toute mauvaise foi sans raison apparente alors qu’on lui avait fait croire oralement que ça ne poserait pas de difficulté, de même que sa demande de reprise anticipée. La salariée ajoute que les postes de reprise qui lui ont été proposés ne correspondaient ni à ses aspirations professionnelles, ni à sa situation familiale et qu’ils n’étaient de surcroît pas libérés.

L’employeur explique avoir formulé deux propositions de poste conformes aux prescriptions de

l’article L.1225-55 du code du travail s’agissant de deux postes entrant dans son champ de compétences professionnelles, l’un identique à l’ancien poste occupé par la salariée avant son départ en congé maternité et l’autre similaire à cet ancien poste. Il conteste avoir donné son accord oral en vue d’une rupture conventionnelle. Il estime qu’aucune obligation légale ne lui imposait d’accepter une reprise anticipée de la salariée avant le terme de son congé parental, rappelant les dispositions de

l’article L.1225-55 du code du travail qui prévoient une demande motivée un mois avant la date de reprise souhaitée. Il considère que M^me Y doit assumer les conséquences de son choix de déménager dans le Var. Il rappelle que son dernier avenant relatif au télétravail était bien à durée déterminée, qu’il est arrivé à échéance le 28 février 2013 et que l’étude de faisabilité d’un télétravail

n’avait pas lieu d’être réalisée puisque M^me Y ne remplissait pas la condition d’éligibilité liée

à la tenue du poste pendant 12 mois.

L’article L1132-1 du code du travail, dans sa version applicable en l’espèce, dispose que «'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet

d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°

2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de

l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'».

L’article L.1134-1 du même code précise que «'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence

d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'».

Au soutien de la discrimination qu’elle prétend avoir subi, M^me Y invoque les faits suivants':

- La dégradation de ses relations avec sa hiérarchie caractérisée par le refus injustifié opposé à ses demandes de rupture conventionnelle et de reprise anticipée.

Il résulte des pièces n°5 et 6 communiquées par la salariée que par courrier du 1er mars 2017, cette dernière a demandé à pouvoir bénéficier d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été refusée par l’employeur par courrier en réponse du 22 mars 2017. Cependant, la rupture amiable du contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle doit procéder de l’accord de chacune des parties, qui sont totalement libres de l’accepter ou de la refuser. Il ne peut en aucun cas être reproché à la société Totalenergies Marketing Services de ne pas avoir souhaité réserver une suite favorable à la demande de M^me Y. Par ailleurs, si la salariée soutient qu’un accord verbal lui avait été donné par son gestionnaire de carrière, aucune pièce probante ne le démontre, son courrier du 1er mars 2017 n’y faisant d’ailleurs pas référence.

Par ailleurs, l’appelante produit un courrier du 11 avril 2017 dans le cadre duquel elle a formulé une demande de reprise anticipée au 12 mai 2017, à laquelle l’employeur n’a pas réservé de suite favorable. Cependant, comme le rappelle l’employeur, il ressort des articles L.1225-52 et L.1225-55 du code du travail que la demande de reprise anticipée doit être formulée un mois au moins avant la date à laquelle la reprise de l’activité professionnelle est envisagée et répondre à des conditions précises, à savoir le décès de l’enfant ou la diminution importante des ressources du foyer, dont Mme

Y ne justifie pas. Dans ces conditions, il ne saurait être fait grief à l’employeur de ne pas avoir accédé à la demande de la salariée.

Le fait n’est donc pas établi.

- Les postes qui lui ont été proposés ne correspondaient pas à ses aspirations professionnelles, ni à sa situation personnelle ou se situaient à l’étranger, l’employeur sachant parfaitement qu’elle ne pourrait pas les accepter.

L’article L.1225-55 du code du travail dispose que : « A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de

l’activité initiale mentionnée à l’article L.1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. »

Il ressort des éléments de la procédure que M^me Y a été promue, le 29 juin 2012, au poste de contrôleur de gestion, en charge du suivi de la performance au SM, du contrôle des CMO et des méthodes du contrôle de gestion au secrétariat général/direction financière, statut cadre, position 2.

Par courriel du 16 mai 2017, le gestionnaire de carrières de M^me Y lui a proposé un poste de chargé de mission CAP au sein du département performance et contrôle de gestion de la direction financière de la branche marketing et services. M. Z a précisé que ce poste correspondait à un poste de contrôleur de gestion et a joint la fiche de description du poste, ainsi que l’organigramme de la direction financière. Il a précisé qu’une passation d’au moins un mois était prévue avec l’actuel titulaire du poste et qu’au cours de cette période, en cas de besoin, des formations seraient mise en

'uvre.

Par courriel du 30 mai 2017, M^me Y a considéré que le poste était trop technique et peu motivant s’agissant selon ses dires d’un «'poste de passage'». Pourtant, par courriel circonstancié, M.

Z a confirmé à la salariée que le poste était similaire à celui qu’elle occupait auparavant, dès lors qu’il se situait dans le même environnement et présentait le même niveau de complexité. Il a indiqué que le poste proposé était bien un poste de contrôleur de gestion, contestant le «'poste de passage'»invoqué par M^me Y. La cour constate que la fiche de poste ne permet pas de confirmer les dires de la salariée sur ce point, cette dernière ne les justifiant par aucune pièce probante.

Si le poste n’était effectivement pas libre à la date de la reprise d’activité de M^me Y, il était explicitement précisé par l’employeur que l’actuel titulaire du poste, en attente d’expatriation, devait en assurer la passation durant au moins un mois, permettant ainsi de répondre à la préoccupation exprimée par la salariée concernant sa remise à niveau dans son courrier du 11 avril 2017.

En outre, le 16 juin 2017, la société Totalenergies Marketing Services a proposé à M^me Y un poste strictement identique à celui qu’elle occupait avant son départ en congé maternité, soit un poste de contrôleur de gestion performance MS, contrôle des CMO et méthodes contrôle de gestion au sein de la direction financière de la branche marketing & services, à la Défense.

Néanmoins, par courrier du 18 juin 2017, M^me Y a refusé ce poste en expliquant': «'' ayant occupé ce poste pendant quelques mois, je sais que je suis aujourd’hui incapable d’occuper un tel poste'». Pourtant, l’employeur avait précisé aux termes de son courrier du 16 juin 2017 que «'si des besoins de formation apparaissent comme nécessaires au cours de la reprise de ce poste, ces formations seront alors mises en 'uvre en concertation avec votre hiérarchie et la direction formation'». La salariée reproche à l’employeur de ne lui avoir proposé ce poste que trois semaines après sa vacance. Cependant, alors que le poste s’est libéré le 1er juin, il apparaît que M. Z l’a proposé à la salariée dès le 16 juin suivant, soit dans un délai tout à fait raisonnable. Enfin, si

l’appelante soutient que «'la société a, dans les faits, créé un tel niveau de contraintes [qu’elle] ne pouvait que refuser les propositions inintéressantes de son employeur'», elle n’explique pas ses dires.

Il résulte de ces éléments que la société Totalenergies Marketing Services a proposé à M^me Y deux postes conformes aux dispositions de l’article L.1225-55 du code du travail, le premier étant équivalent et le second identique au poste occupé avant les congés maternité et parentaux. Le fait

n’est par conséquent pas établi.

- Le refus de lui accorder la possibilité de télétravailler

Il ressort des éléments de la procédure que la possibilité pour M^me Y de télétravailler lui avait été accordée dans le cadre de deux avenants temporaires des 1er avril 2011 et 18 avril 2012 ayant pris fin le 28 février 2013. Comme le souligne l’employeur, ces avenants ne stipulaient aucune tacite reconduction. Lorsque M^me Y a demandé à pouvoir bénéficier de la mise en place d’un télétravail, l’employeur, par courrier du 5 mai 2017, a rappelé que cette demande était soumise à

l’avenant du 10 novembre 2016 à l’accord de groupe relatif au télétravail du 5 février 2013, qui prévoit une condition de tenue du poste de 12 mois': « le salarié qui sollicite le télétravail doit avoir tenu son poste durant 12 mois ». Il ressort de l’article 3.2 de l’avenant précité que ce délai a pour but de permettre au supérieur hiérarchique de contrôler la maîtrise du poste par le salarié au cours de

l’entretien individuel annuel. Si l’article 3.2 prévoit également la possibilité de réduire le délai de 12 à

3 mois, M^me Y ne pouvait raisonnablement y prétendre, dès lors qu’elle n’avait occupé le poste de contrôleur de gestion performance MS, contrôle des CMO et méthodes contrôle de gestion que pendant 7 mois avant son départ en congé maternité et qu’elle avait clairement indiqué dans son courrier du 11 avril 2017 qu’il lui paraissait indispensable de bénéficier d’une remise à niveau': «'' je vous rappelle que mon activité principale ces quatre dernières années a été de me consacrer à

l’éducation de mes enfants et que je ne me sens pas techniquement capable de reprendre un poste en finance tel que celui que j’occupais avant sans formation préalable de remise à niveau ''». Une étude de faisabilité n’apparaissait pas utile pour le même motif. Enfin, si le congé maternité et le congé parental n’ont effectivement pas pour effet d’interrompre le contrat de travail qui n’est que suspendu, il n’en demeure pas moins que M^me Y, absente de son poste depuis 4 ans et dont l’avenant de télétravail était échu, ne remplissait pas les conditions pour pouvoir y prétendre dès sa reprise de poste.

Dans ces conditions, le fait n’est pas établi.

Il résulte de ces éléments qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n’est pas démontrée. La demande de la salariée tendant à voir déclarer son licenciement nul ne peut par conséquent aboutir. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

M^me Y soutient que l’employeur a exécuté le contrat de travail de mauvaise foi en revenant sur son accord de conclure une rupture conventionnelle, en méconnaissant ses contraintes familiales en ne lui permettant pas de reprendre son activité sur un poste en télétravail, modifiant ainsi unilatéralement ses conditions de travail.

Elle ajoute que la procédure de licenciement est irrégulière, en ce qu’elle n’a pas été informée, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable et au cours de cet entretien, qu’une mesure de licenciement pour faute grave était envisagée à son encontre.

Cependant, pour les motifs précités, la mauvaise foi de l’employeur n’est pas caractérisée.

M^me Y ne saurait arguer d’une modification de son contrat de travail, dès lors que le dernier avenant de télétravail du 18 avril 2013 avait pris fin le 28 février 2013 et qu’elle ne remplissait pas les conditions pour pouvoir bénéficier dès sa reprise de poste de cet aménagement de l’organisation du travail.

S’agissant de l’irrégularité de procédure alléguée, elle n’apparaît pas caractérisée, dès lors que les dispositions des articles L.1232-2 et R.1232-1 du code du travail n’imposent pas que la lettre de convocation à l’entretien préalable précise que la sanction envisagée peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Dès lors que la lettre adressée à la salariée indique explicitement que l’employeur envisage une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, aucune irrégularité de procédure n’est caractérisée.
Par ailleurs, aucune disposition légale n’exige de l’employeur qu’il informe le salarié au cours de

l’entretien préalable qu’un licenciement pour faute grave est envisagé.

Enfin, si M^me Y conteste la faute grave, il ressort des pièces produites que son congé parental prenait fin le 29 mai 2017, que l’employeur a formulé deux propositions de poste conformes aux dispositions de l’article L.1225-55 du code du travail que la salariée a refusées de manière injustifiée et que par courriel et courriers des 1er, 7, 16 juin 2017, l’employeur a demandé, en vain, à la salariée de réintégrer l’entreprise.

Il apparaît donc que l’insubordination de la salariée, par son refus réitéré de se présenter sur son lieu de travail, afin d’occuper un poste similaire à celui qui était le sien avant son départ en congé maternité, est caractérisée. L’employeur justifie ainsi d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables à la salariée qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

En conséquence, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement de

M^me Y repose sur une faute grave et débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de

M^me Y.

La demande formée par société Totalenergies Marketing Services au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

Y ajoutant,

Condamne M^me A Y aux dépens d’appel';

Condamne M^me A Y à payer à société Totalenergies Marketing Services la somme de

1'500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,
Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et Mme’Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.