COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°115

CONTRADICTOIRE

DU 17 FEVRIER 2022

N° RG 21/02049 – N° Portalis DBV3-V-B7F-UTFJ

AFFAIRE :

E X

C/

S.A.S. IDEMIA FRANCEvenant aux droits de la société O TECHNOLOGIES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 11 Janvier 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 13/00403

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Xavier DULIN

M^e Valérie DU CHASSIN

le : 18 Février 2022

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur E X

né le […] à […] de nationalité Française

[…]

[…]

Représenté par : M^e Etienne BATAILLE de la SCP SCP Etienne BATAILLE, Julien TAMPE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0320, substitué par M^e DEGROOTE Eléonore,avocate au barreau de Paris ; et M^e Valérie DU CHASSIN, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 022

APPELANT

****************

S.A.S. IDEMIA FRANCE venant aux droits de la société O TECHNOLOGIES

N° SIRET : 340 709 534

[…]

[…]

Représentée par : M^e Xavier DULIN de la SELAS Jacques BARTHELEMY & Associés, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0097,substitué par M^e ERRARD Charlotte,avocate au barreau de Versailles.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : M^me Elodie BOUCHET-BERT,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Idemia France, anciennement O Technologies, exerce une activité de conception et de fabrication de cartes électroniques assemblées. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 22 mars 2005, M. E X, né le […] 1966, a été engagé à compter du 1er avril 2005 par la Société des Participations Savare, devenue en juin 2005 la SAS M-N O, en qualité d’auditeur interne groupe, statut cadre.

Le 1er décembre 2007, son contrat de travail a été transféré de la société M-N O à la société M-N O P (FCOF).

A compter du 1er mai 2010, M. X a été expatrié au sein de la société O India Technologies Private Limited, en Inde, en qualité de responsable du contrôle financier, pour une durée initiale de dix-huit mois. Sa mission a été prolongée jusqu’au 30 juin 2012.

Le 1er novembre 2011, son contrat de travail a été transféré de la société M-N O P (FCOF) à la société O Technologies.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait un poste de manager audit, statut cadre et percevait une rémunération mensuelle moyenne de 8 981,10 euros.

Par courrier du 20 mars 2012, M. X a été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 30 mars 2012. Il s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre du 12 avril 2012 ainsi rédigée :

« Vous avez été dûment convoqué par lettre recommandée avec accusé réception à un entretien fixé au 30 mars 2012.

Vous êtes venu, assisté de M. G H en sa qualité de Délégué du personnel et j’étais moi-même accompagnée de Y de Pontavice.

Lors de cet entretien nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés et qui sont les suivants :

- Remise en question de votre hiérarchie directe – envois de courriels à l’extérieur dénigrant votre hiérarchie

En perspective de l’opération de cession d’O Technologies à Advent International intervenue au 30 novembre 2011, vous avez accepté par votre signature en date du 7 novembre 2011, que votre contrat soit transféré (à cette même date) de la société FCOF vers la société O Technologies SA.

Ce transfert a été formalisé par un contrat que vous avez signé le 7 novembre 2011 et par lequel il vous est indiqué que votre poste reste inchangé et que vous reportez au Directeur de l’audit interne.

C’est dans ce contexte que conformément aux processus existant chez O Technologies SA, Monsieur I A, Directeur de l’Audit interne au sein d’O Technologies SA vous reçoit en entretien d’évaluation (PMD) de l’année 2011 et vous fixe vos objectifs 2012. Cette étape formalisée par un courriel adressé le 3 mars 2012 est le déclencheur d’un comportement que nous ne pouvons en aucun cas tolérer.

Le 4 mars 2012 à 15h25, apparemment déçu de votre PMD, vous adressez un courriel à Monsieur Z, ancien vice-président d’O Technologies SA mais personne désormais totalement extérieure à l’entreprise, courriel dans lequel vous contestez fermement l’entretien d’évaluation formalisé par votre manager et vous portez des accusations particulièrement graves toujours à l’encontre de votre hiérarchie directe en l’accusant par écrit de harcèlement.

A titre d’illustration de la dureté du ton employé nous vous rappelons que votre courriel mentionne notamment : 'Je vous invite respectueusement à lire mon évaluation annuelle 2011 faite par I A, le Directeur de l’audit interne que vous avez recruté et à qui je reporte désormais depuis la cession de la division Carte le 1er décembre 2011, malgré toutes mes réticences. (…)

Comme je l’avais prédit et écrit, je suis aujourd’hui victime d’un harcèlement caractérisé. Il n’y qu’à lire cette évaluation pour s’en rendre compte et des appréciations qui sont faites sur mon travail et ma personne.

Je ne sais toujours pas ce que je fais en Inde alors que je n’ai jamais pu faire mon travail dans des conditions normales. En qualité d’ancien dirigeant d’O, je vous demande solennellement d’influer sur la nouvelle direction avec laquelle vous êtes en contact pour que cessent ces agissements au plus vite et/ou de leur demander de me licencier ce qui sera un énorme soulagement pour moi. (…).'

Ce premier courriel du 4 mars 2012 est particulièrement déplacé tant dans la forme que dans le fond. Il consiste en effet à 'by passer’ votre manager en vous adressant à une personne extérieure à notre société et en la prenant à partie sur des éléments de la relation de travail qui, en aucun cas, ne la regardent.

Enfin, ce courriel jette un discrédit particulièrement fort en désavouant et décrédibilisant votre manager formellement et auprès de personne externe à la société. Pire encore vous portez des accusations de prétendu 'harcèlement’ or et comme nous vous l’avons rappelé la dénonciation de faits inexacts ou partiellement inexacts qui sont de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires, est constitutive de la calomnie.

Lors de votre entretien vous indiquez pour justifier votre position que selon votre compréhension FCOF serait encore actionnaire et cela, toujours selon vos explications, expliquerait pourquoi vous avez fait appel à Monsieur Z.

Nous vous avons rappelé les différentes communications qui avaient eu lieu formellement dès le 1er décembre 2011 et par lesquelles il était clairement exposé que la famille Savare à travers FCOF réinvestissait à hauteur de 10% dans le capital mais n’était ni représentée au conseil d’administration, ni bien entendu associée de quelque façon au management opérationnel d’O Technologies, et qu’il était totalement illégitime de faire appel à l’un de ses représentants pour tenter de régler un point de désaccord opérationnel postérieur à la cession.

Enfin, vous avez indiqué que selon vous, le travail que vous faisiez était un travail de qualité et que par conséquent les critiques faites par votre manager relevaient du dénigrement. Nous vous avons rappelé que le harcèlement était une accusation grave et qu’en aucun cas une divergence de vue sur une approche du niveau d’expertise professionnelle ne pouvait justifier que soient portées de telles accusations.

- Insubordination et remise en cause de l’organisation

Par deux courriels du 5 mars vous proférez la menace de saisir le juge.

Devant cette attitude particulièrement agressive et par différents emails adressés à partir du 6 mars 2012 échangés avec moi-même en ma qualité de Directeur des Ressources humaines Groupe, il vous est indiqué qu’il serait souhaitable qu’une rencontre ait lieu et dans ce contexte votre retour en France dans le cadre d’une demande de congés sans solde que vous formulez est accepté.

Malgré cette prise de rendez-vous par courriel en date du vendredi 16 mars 2012 à 11:31 à mon attention et dont l’objet est 'Re : Mon billet pour Paris’ vous indiquez : 'Madame,

Tout est dans mon contrat d’expatriation (au point 9) signé par Miché Z lui-même (ancien Vice-Président d’O avant la cession).

Je ne travaillerai plus jamais avec I A comme je vous l’ai expliqué. Je préfère encore être licencié. (…)'.

Lors de notre entretien, il vous a été rappelé que l’on ne choisissait pas son organisation ni son manager et qu’il était donc particulièrement déplacé que vous puissiez écrire dans un courriel que votre manager ne vous convenait pas et que donc vous n’entendiez plus travailler avec lui. D’autant que ce rattachement était convenu dans le cadre de votre contrat de travail accepté par vous quelques mois auparavant.

Ce grief rejoint le premier à savoir que vous êtes salarié de la société O Technologies qui a sa propre organisation et ses propres règles et vous choisissez de votre propre chef dans le cadre de vos échanges sur votre évaluation de faire appel à une autre organisation (FCOF), pour vous plaindre d’O Technologies, de son organisation et des dirigeants en place.

Lors de votre entretien, vous avez indiqué que ces dernières années vous étiez rattaché à Monsieur Z directement et vous avez prétendu que votre contrat de travail aurait été signé sous la contrainte et la menace de votre licenciement par ce dernier.

Nous avons appelé votre attention sur le fait que vous aviez signé librement ce contrat et que nombre de salariés à qui nous avions proposé le transfert dans un sens (O Technologies SA vers FCOF) comme dans un autre (FCOF vers O Technologies) ont librement refusé ou accepté un tel transfert sans conséquence, à ce jour, sur la pérennité de leur fonction au sein de l’une ou l’autre entreprise.

Vous avez également fait valoir que I A vous aurait par le passé déjà mis à l’écart de l’équipe entre mars 2009 et novembre 2011 ; pour autant, et ceci pendant de nombreux mois, vous n’avez eu que Monsieur Z comme interlocuteur privilégié, ce qui démontre que vous avez une approche inexacte de la réalité et de l’organisation du groupe.

- Dénigrement du Groupe et perte de confiance

Dans ce même courriel en date du 16 mars 2012 vous indiquez :

'De mon côté c’en est trop et je n’accorde plus aucun crédit au groupe O.

Si vous le souhaitez, je vous mettrai en relation avec mon avocat.

Pour votre information, une erreur a été faite sur mon bulletin de paye de janvier 2012 où il manque la somme de 1 500 euros. Je ne pense pas que beaucoup accepteraient une telle situation.

Encore une fois, personne n’est revenu vers moi pour me dire ce que l’on allait faire'.

Nous avons appelé votre attention sur le fait que nous ne pouvions pas tolérer de tels propos particulièrement graves et portant une atteinte manifeste à l’image du Groupe.

Votre obligation de loyauté vous interdit particulièrement de dénigrer et de porter de fausses accusations à l’encontre du groupe O Technologies dans sa globalité.

De surcroît, votre statut de salarié affecté auprès de la société indienne vous impose un comportement en représentation du groupe et vous oblige à adhérer et à être en parfaite solidarité et approbation du Groupe tout entier.

Les propos tenus sont inadmissibles et nous empêchent de maintenir la confiance dans nos relations, confiance indispensable dans le cadre de la relation de travail.

Lors de votre entretien vous avez indiqué que vos propos sur le discrédit concernaient principalement une erreur que vous considérez avoir sur votre bulletin de paye de janvier 2012. Vérification faite il ne s’agit pas d’une erreur comme vous le prétendiez mais d’une régularisation parfaitement conforme aux règles de paye.

L’ensemble de ces faits démontre un manquement manifeste à vos obligations et un comportement complètement décalé par rapport à la réserve et l’adhésion à l’organisation que vous imposent votre poste et votre statut au sein de la société indienne.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…) »

Par requête du 18 février 2013, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de voir juger son licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 11 janvier 2018, le conseil de prud’hommes a :

- débouté le demandeur de sa demande en reconnaissance de nullité du licenciement, ainsi que des demandes afférentes (indemnité pour licenciement nul, indemnité pour harcèlement moral, indemnité pour violation de l’obligation de sécurité de résultat),

- débouté le demandeur de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi en raison d’un avertissement infondé,

- débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour absence de rupture de son contrat local,

- ordonné à O le paiement en deniers ou quittance des cotisations vieillesse à la CFE pour octobre et novembre 2011,

- débouté le défendeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- laissé les éventuels dépens à la charge du demandeur.

M. X a interjeté appel de la décision par déclaration du 17 février 2018.

Par conclusions adressées par voie électronique le 15 mai 2018, il demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a ordonné à la société O Technologies le paiement en deniers ou quittance des cotisations vieillesse à la CFE pour octobre et novembre 2011,

A titre principal,

- juger que le licenciement de M. X est nul,

- juger que M. X a été victime de harcèlement moral,

en conséquence,
- condamner la société O Technologies à verser à M. X les sommes suivantes :

* 161 659,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 53 886,60 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral,

* 26 943,30 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité,

* 8 981,10 euros à titre de dommages et intérêts pour le défaut de rupture de son contrat local,

A titre subsidiaire,

- juger que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- juger que M. X a été victime de harcèlement moral,

en conséquence,

- condamner la société O Technologies à verser à M. X les sommes suivantes :

* 161 659,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 53 886,60 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral,

* 26 943,30 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité,

* 8 981,10 euros à titre de dommages et intérêts pour le défaut de rupture de son contrat local,

En tout état de cause,

- dire que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances salariales et à compter de la décision pour les dommages et intérêts,

- condamner la société O Technologies à verser à M. X la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 4 novembre 2020, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

La société Idemia, intimée, venant aux droits de la société O Technologies, bien que régulièrement constituée, n’a pas conclu. Par courrier adressé par voie électronique le 20 novembre 2020, elle a sollicité la confirmation du jugement entrepris, demandant à la cour de se référer à ses écritures et à ses pièces de première instance.

L’audience de plaidoiries s’est tenue le 11 décembre 2020 et l’affaire a été mise en délibéré au 4 février 2021.

Le 2 février 2021, la cour a été informée que les parties avaient engagé des discussions en vue d’une éventuelle solution amiable. A leur demande, le délibéré a été prorogé à plusieurs reprises dans l’attente de la formalisation de cet accord.

Les parties n’ayant pas fait connaître au greffe si leur accord amiable avait pu être matérialisée, l’affaire a été radiée suivant arrêt du 15 avril 2021.
Par conclusions adressées par voie électronique le 23 juin 2021, M. X a demandé la réinscription de l’affaire au rôle, en visant qu’aucun accord n’était intervenu entre les parties.

Les parties ont été avisées du rétablissement de l’affaire pour l’audience devant la cour le 7 janvier 2022.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que l’intimé qui ne conclut pas, ou dont les conclusions sont irrecevables, est réputé adopter les motifs de la décision de première instance, sans pouvoir se référer à ses conclusions ou pièces déposées devant la juridiction de première instance.

Ainsi, la cour d’appel qui n’est pas saisie de conclusions de l’intimé doit uniquement examiner les motifs du jugement ayant accueilli les prétentions de cette partie en première instance.

Sur le harcèlement

M. X prétend qu’il a été victime de faits de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2007-329 du 13 mars 2007, prévoit qu’en cas de litige, le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X énonce qu’il a subi un harcèlement moral à compter de l’arrivée de M. I A en 2008 en qualité de directeur de l’audit interne ; que le directeur financier, M. G B, a également participé à l’entreprise de déstabilisation visant à le pousser à la démission ; que ses nombreuses alertes sont restées vaines.

Il prétend en premier lieu qu’il a été mis à l’écart de certaines missions et qu’il est resté sans affectation durant plusieurs mois.

Il se prévaut de différents courriels adressés par ses soins. Ainsi, en septembre 2009, il demandait des explications à M. A sur son défaut de participation à une mission en Asie (Singapour et Thaïlande) et sur les tâches qui lui étaient assignées durant l’absence de son supérieur hiérarchique. Or, il résulte de ces échanges que M. X avait exprimé le souhait d’évoluer dans le groupe, qu’un projet d’expatriation en Inde était en cours, ce projet s’étant au demeurant concrétisé quelques mois plus tard, et que dans cette phase de transition, il avait été demandé au salarié de se préparer professionnellement à ses prochaines fonctions, notamment aux spécificités de la réglementation fiscale et comptable indienne.

Les autres courriels, adressés par le salarié à M^me J C, directrice administrative, en octobre 2009, et à M^me K D, directrice des ressources humaines, en décembre 2011, ne permettent pas de démontrer la mise à l’écart et le défaut d’affectation allégués.

M. X prétend en second lieu qu’il a fait l’objet d’un avertissement injustifié le 18 mai 2010.

Outre cependant qu’il n’en demande plus l’annulation, aucun élément ne vient établir que cet avertissement, notifié au salarié le 18 mai 2010 à raison de son comportement violent et agressif à l’égard de M. B, directeur financier, n’était pas justifié.

Il prétend en troisième lieu que le directeur de l’audit, M. A, n’a pas hésité à mentionner son nom sur un document relatif à la Corée qu’il avait rédigé. Cette allégation ne résulte toutefois d’aucune autre pièce que des écrits de M. X lui-même, la cour observant au surplus que selon ces courriels de décembre 2008, il apparaît que le document litigieux a été complété par M. A.

M. X prétend en quatrième lieu qu’il a été dénigré injustement dans plusieurs courriels adressés à de nombreux collaborateurs.

Outre que ces courriels ne comportent pas de termes insultants ou dénigrants, il convient de constater d’une part, que le courriel du mois de mai 2010 de M. B intervient en réponse à un précédent courriel de M. X adressé à plusieurs personnes, et d’autre part, que le courriel du mois d’août 2010 de M. B avait manifestement pour objet de rappeler à M. X le cadre de sa mission en Inde tandis que seuls la directrice administrative, M^me C, et le directeur général délégué, M. L Z, en ont été destinataires en copie.

Le salarié prétend en cinquième lieu que son travail a subitement été critiqué alors même que son ancienneté remontait à 2005 et qu’il avait, à de nombreuses reprises, bénéficié de primes exceptionnelles et de bonus venant attester de la satisfaction de l’employeur ; que l’entreprise de déstabilisation dont il a fait l’objet ressort également des entretiens annuels d’évaluation ; qu’ainsi, alors même que M. A n’a pu évaluer son travail que sur une courte période de deux mois, celui-ci n’a pas hésité à formuler des critiques infondées dans ce cadre.

Il produit ses évaluations 2008, 2009, 2011 et 2012, réalisées par M. A, en tant que manager direct. Rien ne permet toutefois d’établir que les appréciations contenues dans ces évaluations (bonnes ou à améliorer pour l’essentiel) n’étaient pas fondées, le salarié ayant été mis en mesure de faire valoir ses observations et les primes accordées étant justifiées par l’atteinte de certains de ses objectifs.

M. X prétend en sixième lieu qu’il s’est vu adresser des consignes contradictoires afin de le mettre en difficulté vis-à-vis de la direction de la société. Il se limite cependant à produire différents courriels dont il n’explicite pas le contenu et dont il ne ressort pas, en tout état de cause, l’énonciation de consignes contradictoires.

Il fait valoir en septième lieu qu’il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement durant ses congés payés.

Par un courrier du 20 mars 2012 envoyé à son adresse en France, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 mars 2012 dans les locaux de la société à Courbevoie. L’analyse des pièces versées aux débats permet de constater que l’intéressé, à l’époque expatrié en Inde, était en congés du 22 au 30 mars 2012, qu’il se trouvait alors en France, ce qui permet d’expliquer que l’employeur ait saisi l’occasion de sa présence en France pour organiser cet entretien et recueillir ses explications, sans que cette convocation ne présente le caractère harcelant allégué, étant relevé que dans un courriel du 6 mars 2012, la directrice des ressources humaines lui avait déjà fait part de son souhait de le rencontrer lors de son retour en France.

M. X expose enfin que ces agissements ont conduit à une dégradation de son état de santé, qui a été constatée tant par son médecin traitant que par la médecine du travail.

S’il produit ses arrêts de travail à compter du 9 avril jusqu’au 17 mai 2012, des certificats médicaux et un bulletin d’hospitalisation dans le service hépato-gastro du 13 au 17 avril 2012, aucun élément ne permet d’établir un lien de causalité entre son état de santé et une prétendue dégradation de ses conditions de travail.

Dès lors, il doit être retenu qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée, la cour observant au surplus que le médecin du travail s’est limité à orienter M. X vers un médecin de ville et que la saisine par le salarié d’un délégué du personnel n’a donné lieu à aucune démarche de ce dernier auprès de la direction de l’entreprise ni à aucune saisine de l’inspection du travail.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un harcèlement moral ainsi que de sa demande de nullité du licenciement, à défaut de caractérisation d’un harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

L’appelant reproche ensuite à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité en n’entreprenant aucune démarche pour faire cesser les faits de harcèlement moral dénoncés par son salarié.

Il ajoute que la société O Technologies est demeurée inactive lorsqu’il a contracté une hépatite A aigüe en Inde, qu’aucune disposition n’a été prise pour le rapatrier au plus vite, qu’il s’est trouvé dans l’obligation de réserver lui-même son trajet en avion, à ses frais, alors même que l’article 14 de son contrat de travail prévoyait une prise en charge par la société dans les meilleurs délais en cas d’état de santé grave nécessitant le retour du salarié en France, que la gravité de son état de santé a en effet nécessité une admission à l’hôpital Bichat ainsi qu’un arrêt de travail.

Il sollicite la condamnation de la société O Technologies à lui verser la somme de 26 943,30 euros à titre de dommages-intérêts.

Le harcèlement moral allégué a été précédemment écarté.

Quant au rapatriement du salarié en France pour raisons de santé, il ressort des courriels versés aux débats qu’en réponse à la demande adressée en ce sens par le salarié, M^me D, directrice des ressources humaines, lui a écrit le 6 mars 2012 : « Vous pouvez prendre un retour sur Paris pour la semaine prochaine, en classe éco. Merci de m’indiquer vos dates de voyage » ; que par courriel adressé le 12 mars à M^me D, le salarié a demandé à rencontrer la médecine du travail, ce qui a effectivement été le cas le 26 mars ; que par un nouveau courriel du 16 mars, il a demandé si son retour serait pris en charge par le groupe et qu’à défaut il prendrait son billet lui-même ; que M^me D lui a répondu le même jour : « Votre billet sera pris en charge par O Technologies pour que vous rentriez en France, à condition qu’il soit le moins cher possible et corresponde parfaitement aux conditions stipulées dans votre contrat d’expatriation ».

Il n’est pas établi que le billet d’avion de retour n’a pas été pris en charge par l’employeur.
Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas démontré, ce qui justifie la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur le licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties. En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la société O Technologies reproche à M. X :

- une remise en question de sa hiérarchie directe,

- une insubordination et une remise en cause de l’organisation,

- un dénigrement du groupe et une perte de confiance.

- sur la remise en question de sa hiérarchie directe

Il est fait grief à M. X d’avoir adressé le 4 mars 2012 à M. L Z, ancien vice-président de la société O Technologies, un courriel dans lequel il contestait l’évaluation réalisée par M. A et indiquait être victime de harcèlement. L’employeur précise dans la lettre de licenciement que ce courriel lui apparaît particulièrement déplacé tant dans la forme que dans le fond, en ce qu’il consiste pour le salarié à 'by passer’ son manager en s’adressant à une personne extérieure à la société et en la prenant à partie sur des éléments de la relation de travail qui, en aucun cas, ne la regardent, en ce qu’en outre il jette un discrédit particulièrement fort en désavouant et décrédibilisant son manager auprès d’un tiers ainsi qu’en l’accusant de harcèlement.

L’appelant fait valoir en réplique que M. Z a été son supérieur hiérarchique, que celui-ci avait proposé de l’aider, que par ailleurs il ne peut sérieusement lui être reproché d’avoir outrepassé son supérieur hiérarchique alors qu’antérieurement il avait contacté ce dernier à de nombreuses reprises.

L’exercice de la liberté d’expression implique qu’un salarié soit en droit de formuler des critiques à l’égard de l’employeur et qu’à l’inverse, il puisse contester les reproches qui lui sont faits, sauf à tenir des propos excessifs, dénigrants et malveillants.

En l’espèce, M. X a reçu de M. A, le 3 mars 2012, son évaluation 2011. Avant même d’en contester les termes auprès de son supérieur hiérarchique, ce qu’il ne fera que le 5 mars, il a adressé à M. Z le 4 mars 2012 un courriel ainsi rédigé :

« Je vous invite respectueusement à lire mon évaluation annuelle 2011 faite par I A, le Directeur de l’audit interne que vous avez recruté et à qui je reporte désormais depuis la cession de la division Carte le 1er décembre 2011, malgré toutes mes réticences. (…) Comme je l’avais prédit et écrit, je suis aujourd’hui victime d’un harcèlement caractérisé. Il n’y qu’à lire cette évaluation pour s’en rendre compte et des appréciations qui sont faites sur mon travail et ma personne.

Je ne sais toujours pas ce que je fais en Inde alors que je n’ai jamais pu faire mon travail dans des conditions normales. En qualité d’ancien dirigeant d’O, je vous demande solennellement d’influer sur la nouvelle direction avec laquelle vous êtes en contact pour que cessent ces agissements au plus vite et/ou de leur demander de me licencier ce qui sera un énorme soulagement pour moi. (…) »

Or, si M. X aurait pu éventuellement se tourner vers M. Z pour obtenir de sa part des conseils, ce dernier ayant quitté l’entreprise n’était plus légitime à intervenir pour régler un désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

En outre, les accusations de harcèlement portées par le salarié à l’égard de M. A, dont la cour a retenu qu’elles étaient mal fondées, apparaissent excéder ce qui relève de la liberté d’expression, la cour ayant précédemment relevé que l’appelant ne produisait aucun élément permettant d’établir que les appréciations contenues dans son évaluation n’étaient pas justifiées.

Ce grief est matériellement établi.

- sur l’insubordination et la remise en cause de l’organisation

Il est reproché à M. X d’avoir, dans le cadre d’échanges avec la directrice des ressources humaines sur la fixation d’un rendez-vous à l’occasion de son retour en France, refusé de continuer à travailler avec M. A et d’avoir ainsi remis en cause l’organisation de la société.

L’appelant rétorque que, sans aucun abus, il n’a fait que dénoncer les agissements dont il était victime et pour lesquels sa hiérarchie n’a pris aucune mesure visant à les faire cesser.

Outre que les faits de harcèlement moral n’ont pas été retenus, il apparaît toutefois que, dans un courriel adressé le 16 mars 2012 à M^me D, M. X écrivait : « Je ne travaillerai plus jamais avec I A comme je vous l’ai expliqué. Je préfère encore être licencié. (…) », ce qui constitue bien un acte d’insubordination dans la mesure où quelques mois plus tôt, il avait contractuellement accepté de rendre compte de son activité au département de l’audit interne en France, dirigé par M. A.

Ces deux griefs suffisent à justifier le licenciement de M. X, qui repose sur une cause réelle et sérieuse, comme l’ont justement retenu les premiers juges, et ce sans qu’il soit nécessaire d’examiner le troisième grief relatif au dénigrement du groupe.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire subséquente.

Sur les dommages-intérêts pour absence de rupture du contrat local

M. X rappelle qu’il a signé un contrat local indien le 29 juin 2010, qu’il était prévu que sa rupture ne pourrait intervenir qu’en raison d’une violation des termes et conditions mentionnés dans ledit contrat, qu’en l’espèce, aucune rupture de ce contrat n’est intervenue, que cette abstention est nécessairement fautive, ce qui justifie la condamnation de la société O Technologies à lui verser la somme de 8 981,10 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de rupture du contrat local.

Outre cependant que l’appelant ne justifie pas d’un préjudice qui ouvrirait droit à réparation à ce titre, il sera observé que la société O Card Systems Private Limited était seule signataire du contrat indien avec le salarié, que seule sa responsabilité est donc susceptible d’être recherchée mais qu’elle n’est pas partie à la présente instance.

L’appelant ne peut donc qu’être débouté de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens de l’instance et les frais irrépétibles

M. X supportera les dépens en application des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile.

Il sera par ailleurs débouté de sa demande sur le fondement de l’article'700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 11 janvier 2018 par le conseil de prud’hommes de Nanterre ;

Y ajoutant,

DÉBOUTE M. E X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. E X aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour,les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code procédure civile et signé par Madame Isabelle VENDRYES, Président, et par Madame BOUCHET-BERT Elodie,Greffière,auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRESIDENT