COUR D’APPEL

de

VERSAILLES

21e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 DECEMBRE 2022

N° RG 20/01748

N° Portalis DBV3-V-B7E-T724

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 juin 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : 18/00118

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN

M^e Guillaume DESMOULIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Le 15 décembre 2022,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [L] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Présent assisté de M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, constitué / plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

APPELANT

****

S.A.S. EUROPCAR INTERNATIONAL

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laura JOUSSELIN, plaidant, avocat au barreau de PARIS – M^e Guillaume DESMOULIN de la SCP FROMONT BRIENS, constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107

INTIMEE

***

Composition de la cour

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 octobre 2022, Monsieur Thomas LE MONNYER, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Madame Sylvie NEROT, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

qui en ont délibéré,

Monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier lors des débats.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [U] a été engagé à compter du 4 février 2008 en qualité d’ingénieur Systèmes d’information spécialité développement, par la société Europcar International, selon contrat de travail à durée indéterminée. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de Développeur logiciel (Software Developer).

L’entreprise, spécialisée dans la location de véhicules de tourisme et véhicules utilitaires, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile.

Convoqué le 27 juillet 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 août suivant, M. [U] a été licencié par lettre datée du 18 août 2017 énonçant une cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécuter le préavis.

Contestant son licenciement, M. [U] a saisi, le 1er mars 2018, le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins d’entendre juger le licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. La société s’est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 24 juin 2020, notifié le 8 juillet 2020, le conseil a statué comme suit /

Juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Europcar International à payer à M. [U] les sommes suivantes

—  32 000 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement en vertu de l’article 515 du code de procédure civile,

Dit et autorise la société Europcar International à consigner la somme de 32 000 euros entre les mains de la Caisse des Dépôts et Consignations, dans le délai d’un mois à compter de la notification du présent jugement,

Dit qu’une copie de la présente décision sera remise par la partie condamnée à l’organisme de dépôt pour consignation des fonds,

[…]

Déboute M. [U] et la société Europcar International du reste de leurs demandes.

Met les éventuels dépens à la charge de la société Europcar International.

Le 4 août 2020, M. [U] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 5 octobre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 18 octobre 2022.

' Selon ses dernières conclusions notifiées le 20 septembre 2022, M. [U] demande à la cour de :

A titre principal, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a été débouté de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement ;

Statuant à nouveau,

Juger que le licenciement est nul ;

En conséquence, condamner la société à lui verser la somme de 70 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre d’indemnité de licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a jugé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et lui a alloué une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Infirmer le jugement entrepris en ce que l’indemnisation résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse a été limitée à la somme de 32 000 euros ;

Statuant à nouveau,

Condamner la société à lui verser la somme de 70 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a été débouté de ses demandes au titre de l’inégalité de traitement ;

Statuant à nouveau,

Condamner la société à lui verser les sommes de :

—  38 592 euros à titre de rappel de salaire, outre celle de 3 859 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 196 euros à titre de rappel de bonus 2014, 2015 et 2016, outre celle de 119 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 405 euros de complément d’indemnité compensatrice de jours de congés, de RTT et d’épargne temps ;

Ordonner la remise d’un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 30 jours suivant la notification de l’arrêt ;

Dire qu’en application de l’article L. 131-3 du code des procédures civiles d’exécution, la cour se réserve le droit de liquider l’astreinte sur simple requête ;

Condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Juger que l’ensemble de ces sommes porteront intérêt à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

Ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamner la société aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir,

Débouter la société de l’intégralité de ses demandes.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 12 septembre 2022, la société Europcar International demande à la cour de :

A titre principal :

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à ce titre au paiement de la somme de 32 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et 4 000 euros (lire 2 500 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [U] du reste de ses demandes ;

Et, statuant à nouveau :

Dire et juger que l’insuffisance professionnelle est caractérisée ;

Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Dire et juger qu’aucun lien ne peut être établi entre le licenciement et une prétendue dénonciation de harcèlement moral ;

Dire et juger qu’aucune inégalité de traitement ne peut être constatée entre M. [U] et M. [Z] ;

Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse :

Réduire au montant de l’indemnité minimale légale de 6 mois de salaire l’indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 21 000 euros,

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à juger que le licenciement était nul :

Réduire au montant de l’indemnité minimale légale de 6 mois de salaire l’indemnité allouée pour licenciement nul, soit 21 000 euros.

En tout état de cause :

Condamner M. [U] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions

des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur la violation du principe d’égalité de traitement

M. [U] sollicite de la cour qu’elle infirme la décision du conseil de prud’hommes du chef de l’inégalité de traitement et soutient que l’employeur ne justifie pas objectivement la différence de salaire dont bénéficiait M. [Z] qui exerçait les mêmes fonctions que lui.

L’employeur objecte que le salarié s’abstient de communiquer des éléments de nature à laisser supposer l’inégalité alléguée et conteste en toute hypothèse toute inégalité dans la mesure où les salariés, qui n’ont pas été recrutés à la même époque, ne justifiaient pas de parcours universitaire, ni d’une expérience professionnelle, au jour de leur recrutement, comparables.

En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

Si, aux termes de l’article 1315, devenu l’article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [U] établit par la production des bulletins de salaire des mois de juillet 2014 et mai 2017 que M. [Z] percevait un salaire mensuel brut de base supérieur au sien de l’ordre de 1 072 euros, alors même qu’ils étaient rémunérées en 2014 pour des fonctions identiques, à savoir celles d’ « application expert », M. [U] devenant à partir de 2017 « développeur logiciel » et qu’ils étaient classés au même positionnement conventionnel, à savoir « C II B ». L’organigramme versé aux débats établit par ailleurs que ces deux salariés travaillaient au sein du même service à savoir 'ecommerce'.

Ces seuls éléments laissent supposer l’existence d’une inégalité de traitement.

Toutefois, la société Europcar International établit que M. [Z], diplômé d’une école d’ingénieur informatique après deux années de classe préparatoire, justifiait d’un cursus universitaire de niveau sinon supérieur, du moins plus exigeant que celui suivi par M. [U] (DESS délivré par l’université de [Localité 5]), et surtout qu’il avait, au jour de son engagement, postérieur de plusieurs années à l’embauche du requérant, exercé auprès d’un précédent employeur des responsabilités de management dans le domaine informatique ce qui n’était pas le cas de M. [U]. Au jour de leur embauche respective, l’expérience de M. [Z] sur la technologie java était supérieure à celle de l’appelant. Enfin, il n’est pas contesté par l’appelant que M. [Z] s’est vu confier par l’employeur la responsabilité de 'Scrum Master', consistant à animer des réunions de travail entre les fonctions techniques et les équipes métier et la planification des actions à mener, le salarié ne prétendant pas s’être vu confier un tel rôle. Il sera également relevé dans les comptes rendus des entretiens annuels que si M. [U] est présenté comme un bon professionnel,' organisé, méticuleux, respectueux des normes et process', il n’est pas investi dans le leadership, en sorte qu’il 'ne participe pas aux réunions scrum’ (évaluation 2016) ou qu’il 'semble aimer travailler tout seul sur un périmètre bien délimité, il ne prend pas d’initiative visant à influencer voire piloter ses collègues’ (évaluation 2017).

En l’état de ces éléments, l’employeur rapporte la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération accordée à ces salariés, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de rappel de salaire formulée de ce chef et des demandes incidentes au titre d’un rappel de bonus et d’indemnité légale de licenciement.

II – Sur le licenciement

M. [U] soutient la nullité du licenciement en ce que celui-ci s’est inscrit dans le prolongement des agissements de harcèlement moral qu’il a dénoncés à sa hiérarchie quelques jours avant d’être convoqué à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, et que la lettre de licenciement y fait expressément référence, le salarié reprochant à sa responsable d’avoir en réponse aussitôt 'monté un dossier de licenciement'.

La société qui soutient la parfaite légitimité du licenciement pour insuffisance professionnelle prononcée, conteste que le salarié ait été l’objet d’un quelconque harcèlement et réfute la thèse selon laquelle l’engagement de la procédure serait en lien avec les propos tenus par le salarié dans son message du 21 juillet 2017, la lettre se contentant de préciser que la justification tardive apportée par le salarié visant à expliquer ses retards par une dégradation de ses conditions de travail est factuellement fausse.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-2 interdit tout licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement moral ou les avoir relatés. Toute rupture intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle selon l’article L. 1152-3.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En l’espèce, il est constant que :

— le vendredi 21 juillet 2017, M. [U] a adressé à Mme [H], chef de projet, en réponse au message de cette dernière lui avait adressé relativement sur sa livraison par lequel elle lui indiquait, 'sur le fond, une fois de plus, je n’ai pas de visibilité sur la date de fin des développements', lui demandant 'de lui communiquer une date de fin’ et, 'sur la forme, il n’y a pas eu d’esclandre (la veille à 17 heures) mais une tentative de communication que tu as, comme à ton habitude, dévié avec des remarques déplacées’ un mail ainsi libellé :

« J’ai perdu pas mal de temps à fournir des tas d’informations sur les réalisations à faire et en cours […]

Je prends acte de l’accusation supplémentaire de refus de communiquer qui n’est là encore, de toute évidence non factuelle et renforce là encore mon constat d’orchestration et de conditions de travail dégradées, ce qui est forcément nuisible au projet et problématique sur le long terme. » (pièce n°29)

— toujours le 21 juillet, en début de soirée, M. [U] a adressé le message suivant à Mme [V], chef de service :

« Le sujet en cours porte sur une durée de réalisation informatique jugée excessive […]

Je porte à ta connaissance factuellement l’esclandre de [H] [I] porté à mon encontre.

Elle a eu lieu en ton absence le jeudi 20 juillet 2017 à 17H dans l’open space ecommerce en présence de presque toute l’équipe.

Les propos de cet esclandre n’ont ni queue ni tête, mélangeant tout et n’ont pour but premier d’agresser verbalement. Il s’agit d’une forme de harcèlement déformant sans relâche les propos. Ceci se répète malgré la bonne volonté, le travail appliqué et régulier et tous les éléments de réponse que j’ai pu apporter en dépit de ces conditions.

Je porte également à ta connaissance une accusation autant insidieuse que grave relative à la nationalité portée par email remettant en cause ce qu’on appelle l’intégrité morale. Le 20 juillet 2017 [I] (m') a écrit : 'enfin pour répondre à ta remarque plus que déplacée où tu me dis que 'il faut d’abord parler français', j’espère que ce mail sera assez français pour toi'.

Cette accusation ayant pour conséquence un entretien sur le champ le vendredi 21/07/2017 à 9h50 avec ma responsable hiérarchique et vous même sur laquelle il a fallu que je m’explique en premier lieu dans les détails sur ce point précis.

Il peut arriver qu’il y ai des désagréments dans la sphère professionnelle, il n’est de toute évidence pas normal que ça devienne le mode de fonctionnement dans la durée ni pour le court terme où il faut une solution si possible rapide.

Il est difficile de maintenir une concentration alors qu’une personne est autorisée à vous agresser, diffuser de fausses informations et dénigrer à n’importe quel moment. J’attends de l’entreprise une solution différente de 'on continue comme d’habitude’ permettant au moins temporairement d’avoir une activité professionnelle normale […] ».

— le lundi 24 juillet, Mme [V] a adressé un message à MM. [P] et [D] sollicitant leur support au constat du retard de M. [U] dans la livraison de ses travaux ('je pense t’avoir transféré tous les emails (projet pathfinder et RFC ecommerce) et nous atteignons certaines limites qui ne peuvent plus être tolérées […]. A mon niveau, je suis également très pénalisée dans mon travail car le retard accumulé rentre en télescopage avec d’autres sujets prévus […]';

— par lettre datée du 26 juillet 2017, M. [U] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 août suivant, et licencié par lettre ainsi libellée :

'Par lettre remise en main propre en date du 27 juillet 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure, pouvant aller jusqu’au licenciement. Au cours de cet entretien, qui s’est tenu le 4 août dernier et au cours duquel vous étiez accompagné par M. [R] [Z], salarié de la Société, nous vous avons exposé les difficultés constatées que nous observions et avons recueilli vos explications.

Au terme de cette procédure et malgré vos explications, nous nous voyons dans l’obligation de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les motifs que nous vous avons exposés et que nous vous rappelons ci-après :

Il est constaté que vous ne parvenez pas à accomplir pleinement les missions qui vous sont confiées et ce, malgré l’attention et le soutien managérial qui vous sont apportés. Nous avons ainsi observé un traitement lacunaire dans la tenue de vos dossiers, notamment à travers le constat d’erreurs répétées et de difficultés techniques récurrentes, lesquelles génèrent une tardiveté dans la production des tâches confiées, de nature à impacter l’avancée des projets et à perturber les échéances de livraison de ces derniers.

1- Des compétences techniques insuffisantes de nature à générer un traitement lacunaire et défectueux des missions confiées

A titre préliminaire, il est rappelé qu’en votre qualité de Développeur de Logiciels (Software Developer), il est notamment attendu une aptitude à chiffrer la durée des développements confiés et une assiduité dans la qualité desdits développements permettant d’assurer une conformité avec l’attendu et également des initiatives proactives, théoriquement corrélées à la séniorité qui est la vôtre sur ce poste, par lesquelles il vous appartient de suggérer des solutions aux chefs de projets, d’anticiper d’éventuelles difficultés et de capitaliser sur les expériences jusqu’alors menées.

Les activités qui vous sont confiées, lesquelles sont listées de façon non exhaustive dans la fiche de poste qui vous a été remise le 30 mai 2017, ont été partagées et détaillés à plusieurs reprises avec votre supérieur hiérarchique, Mme [M] [V] : c’est ainsi que vos missions ont été rappelées lors de vos entretiens annuels d’évaluation (en date des 7 et 22 février 2017) et également à l’occasion du déploiement de la nouvelle matricielle du Département SDS.

Vous avez d’ailleurs, en entretien en date du 4 août dernier, confirmé l’exactitude desdites missions et également réitéré votre satisfaction quant à la nouvelle organisation matricielle déployée, à laquelle vous entendez vous inscrire pleinement.

Toutefois et malgré une compréhension, semble-t-il, commune des missions confiées et de votre environnement, nous constatons que certaines compétences techniques, lesquelles constituent des prérequis essentiels à l’exercice réussi de votre activité, sont régulièrement défaillantes et ce, indépendamment des actions de formation mises en 'uvre et des accompagnements jusqu’alors entrepris par votre management.

En ce sens notamment, vos travaux en matière de Changes applicatifs (préalable aux mises en production et dont la planification est inhérente à vos missions) pour lesquels des corrections doivent régulièrement être apportées compte tenu des erreurs récurrentes décelées et qui sont de nature à livrer des composants applicatifs non aboutis en production. Alerté en ce sens à plusieurs reprises par le Run Manager Digital et par votre supérieur hiérarchique qui vous invitent à une vigilance davantage assidue sur ces points, nous observons une persistance de ce traitement lacunaire.

De la même façon, des anomalies consécutives à vos développements ont été observées notamment sur le projet mené par le Responsable « Offer to Pickup », lequel vous a sollicité pour votre degré d’expertise sur le référentiel applicatif concerné (BackEnd). Censé maîtriser ledit référentiel sur lequel vous travaillez depuis plusieurs années, les premiers tests ont permis de se rendre compte d’une anomalie majeure, à savoir l’absence d’algorithme des traitements à effectuer.

De toute évidence, il vous appartenait d’opérer ce diagnostic (lequel a d’ailleurs été mené par un collaborateur également Développeur de logiciels) et d’en informer le chef de projet permettant ainsi de solutionner cette difficulté en amont, préalablement au testing. En l’absence de cette information préalable, des travaux supplémentaires ont dû être confiés à un collaborateur Architecte (à hauteur de 0,5 jour) et à un autre collaborateur Développeur (à hauteur de 3 jours) lesquels ont, par conséquent, générer un allongement certain des délais de livraison.

Ces difficultés techniques, également relayées auprès de votre management par les Chefs de Projet avec lesquels vous travaillez, sont de nature à générer une insatisfaction de ces derniers compte tenu de la qualité insuffisante de vos développements et la faible productivité observée et ceci, alors même qu’un temps non négligeable vous est dédié afin de vous accompagner et d’opérer un suivi de vos tâches.

Etonné que cette appréciation soit portée par les équipes en charge du Delivery sur vos travaux, vous vous êtes interrogé en entretien en date du 4 août dernier, sur les raisons pour lesquelles ces remontées ne vous avaient pas été adressées directement, plutôt qu’à votre management. Il vous a ainsi été rappelé que ces observations quant à vos développements et les délais dans lesquels ces derniers sont livrés ne sont pas récentes et avaient précédemment été portées à votre connaissance.

La maîtrise de ces compétences techniques conditionne de fait votre aptitude à chiffrer et quantifier les délais dans lesquels les développements demandés sont livrables. De toute évidence, il est convenu que le chiffrage des temps de réalisation demeure relativement théorique et soumis à un certain aléa, toutefois, nous ne pouvons qu’observer l’incapacité dans laquelle vous êtes que de chiffrer raisonnablement vos délais d’exécution.

En ce sens, notamment vos travaux sur l’évolution applicative RFC0003387 supposant d’accomplir des développements sur le site Mobile sur la technologie Front End ; technologie pour laquelle vous aviez d’ailleurs bénéficié de deux formations en 2016 afin de renforcer vos compétences en la matière.

Or, à l’occasion d’une première itération de développement en mai dernier, vous aviez quantifier ces travaux à 2 jours : alors que votre déclaratif via l’outil de saisie MyQuantum s’élevait à 8,5 jours, vous avez procédé à une seconde itération en juin dernier, laquelle s’élevait à 5 jours, auxquels il convenait d’ajouter un reste à faire chiffré à 4 jours non communiqué au préalable au Run manager en charge de ce projet.

Par conséquent et malgré le support apporté, nous somme au regret de constater que persistent des faiblesses techniques et méthodologiques, de nature à altérer l’avancée des projets.

2- Des difficultés à organiser et prioriser les activités confiées

En votre qualité de développeur de Logiciels et compte tenu du degré de maturité théoriquement acquis sur votre poste de travail, est évidemment attendue une capacité d’autonomie dans la gestion de votre temps et de votre charge de travail.

De toute évidence et en ce que l’affectation concomitante à plusieurs projets est inhérente à votre activité, il vous appartient de prioriser les travaux sollicités. Or ces difficultés dans la priorisation des projets sont également observées : en témoigne notamment certains de vos courriels à l’attention de votre responsable hiérarchique et des équipes de Delivery à l’occasion desquels vous sollicitez l’identification des travaux à réaliser pour la journée. S’il peut être occasionnellement pertinent de solliciter votre management pour arbitrer certaines priorités, il ne peut toutefois s’agir d’une méthodologie de travail régulière.

En raison d’ailleurs de ces difficultés d’organisation de votre temps de travail, il a été décidé de vous positionner intégralement sur la réalisation d’un projet, le projet Pathfinder. Il semble d’ailleurs nécessaire de préciser que cette méthodologie organisationnelle n’est d’ordinaire pas appliquée et que vous ayez ainsi bénéficié d’un traitement différencié, lequel avait pour objectif de répondre aux difficultés jusqu’alors identifiées.

De la même façon, lesdites difficultés d’organisation ont été notées lors de vos travaux sur le projet PartnerDev : alors même que la régularité des revues de staffing réalisées à l’initiatives de Mme [M] [V], laquelle vous a dispensé des conseils méthodologiques d’organisations visant à anticiper certaines tâches et identifier les collaborateurs bénéficiant de connaissances précieuses sur ces sujets, vous n’avez pas anticipé ces travaux conformément à la démarche proactive proposée, considérant ainsi que ces tâches incombaient au Chef de projet en charge de ce dossier.

Ainsi malgré le support apporté par votre management, nous constatons la persistance de difficultés organisationnelles et méthodologiques altérant la réalisation de vos missions, dans les délais impartis.

3- Une tardiveté constante dans l’exécution des développements corrélée à un défaut de communication

Alors même que nous avons précédemment évoquée la démarche dans laquelle vous vous inscrivez que de pratiquer des chiffrages régulièrement surévalués au regard des délais de livraison de développement défaillante quant à ces retards de livraisons.

En ce sens notamment, l’évolution applicative RFC0003387 pour lequel les retards successifs sur les développements n’ont pas été annoncés au Run Manager et ce, alors même que des développements devaient, par la suite, être confiés à des fournisseurs. Ce n’est qu’à l’occasion des réunions de synchronisation, auxquelles assistaient le Run Manager, les fournisseurs et les équipes Métiers que vous partagiez cet allongement des délais et ainsi la revue rehaussée du calendrier de développements. Lors de votre entretien en date du 4 août dernier, vous avez justifié de cet allongement par la nécessité d’obtenir des spécifications supplémentaires, lesquelles étaient partagées par vos soins en réunion de synchronisations. Toutefois, nous ne pouvons que rappeler qu’il vous incombe de remonter ces informations préalablement au Run Manager et ce afin de permettre un ajustement desdites demandes.

Cette pratique de communication régulièrement tardive est de nature à démontrer votre mauvaise compréhension des enjeux et du rôle qu’il vous appartient d’exercer : en ce sens, notamment votre approche dans la conduite de projet Pathfinder, dont les enjeux stratégiques pour la Société sont importants. Alors même que votre estimation initiale s’élevait à 10 jours de travaux, nous constatons qu’à cette date, vous avez consacré 24 jours intégralement dédiés au développement de ce projet. S’il est certes constaté un écart significatif en termes de chiffrage, la difficulté la plus grande a été générée par l’opacité des retards successifs.

Le Chef de projet en charge de ce dossier Pathfinder vous a, régulièrement, proposé un support afin de vous permettre de résoudre toutes les difficultés éventuelles et a également mis en place un suivi quotidien afin d’assurer une transparence quant à l’avancée de ce projet, à l’attention des intervenants informatiques et métiers.

Les réponses tardives, évasives et incertaines apportées par vos soins quant aux sollicitations du Chef de projet, ont évidemment été de nature à altérer l’avancée de ce projet et à dégrader la communication entretenue avec le Chef de Projet.

En ce que la démarche que vous avez adoptée a évidemment été génératrice d’inconfort, vous avez de plus dénaturé certaines demandes du Chef de Projet, mis en avant de prétendues conditions de travail dégradées et c’est ainsi que vous avez avancé ces raisons pour justifier de délais allongés.

Nous ne pouvons confirmer votre appréciation de la situation : l’opacité des retards successifs a été de nature à déstructurer les activités respectives des interlocuteurs en charge de ce projet et notamment le travail de coordination et de pilotage confié au Chef de Projet.

Compte tenu des divers constats jusqu’alors identifiés, un plan d’accompagnement a ainsi été mis en place, depuis le mois de mars 2017, par votre management au moyen de réunions de travail bimensuelles et ce, afin d’assurer un suivi renforcé de vos activités.

De la même façon, vous avez bénéficié depuis le mois de novembre 2016, de trois actions de formations métiers, correspondant à un total de 9 jours de formation, lesquelles avaient pour objectif de renforcer vos compétences.

En conséquence et compte tenu de la persistance de ces difficultés et ce malgré les actions de formation et d’accompagnement précédemment évoquées, nous constatons que vous ne pouvez accomplir vos missions de manière satisfaisante sur l’ensemble des technologies qui relèvent de votre périmètre d’intervention :

— En ce sens, le référent applicatif FrontEnd pour lequel vous avez échoué à la certification Jahia, sur lequel vous avez rencontré des difficultés dans la conduite des évolutions applicatives RFC003387 et également référent pour lequel vous ne pouvez endosser le rôle de pilotage compte tenu des faiblesses techniques précédemment évoquées. A l’occasion de l’entretien préalable du 4 août dernier, vous avez d’ailleurs affirmé ne pas être en capacité de coordonner l’activité des développeurs concernés, lesquels disposent, selon vous, de compétences supérieures aux vôtres en ce domaine ;

— De même, la technologie BackEnd, pour laquelle nous avons identifié des difficultés sur les projets confiés par le Responsable « Offer to Pickup » et dans la conduite du projet Pathfinder ;

— Et également, l’application XRS pour laquelle vous avez informé votre management ne pas être intéressé.

Face aux difficultés recensées et présentées en entretien préalable, vous avez affirmé ne pas identifier ce qu’il convenait d’améliorer dans la réalisation de vos missions, à l’exception de votre communication que vous vous êtes engagé à renforcer à l’égard des Chefs de Projet.

Ainsi, l’ensemble de ces faits caractérisent une insuffisance à tenir votre poste de travail, incompatible avec la qualité et la maturité professionnelle attendues, préjudiciables à l’avancée des projets confiés.

Nous n’avons en conséquence d’autre choix que de mettre un terme à notre collaboration en procédant à votre licenciement pour insuffisance professionnelle. ['] » '.

La seule chronologie des événements à compter de l’incident ayant opposé sur l’open space le salarié et la chef de projet, conduit à retenir que l’appelant établit un lien entre la dénonciation qu’il a faite le vendredi 21 juillet au soir d’une situation qu’il qualifiait de harcèlement en interpellant l’employeur afin que la situation soit résolue, et la procédure de licenciement initiée par l’employeur suivant convocation datée du 26 juillet, remise à l’intéressé en main propre le 27, laquelle aboutira au licenciement litigieux.

De surcroît, la lettre de licenciement du 18 août ne fait pas simplement référence à la dénonciation par le salarié d’un harcèlement, mais lui reproche, incidemment, d’avoir 'dénaturé certaines demandes du Chef de Projet et mis en avant de prétendues conditions de travail dégradées', la société ajoutant ne pas partager l’analyse qu’en faisait le salarié.

Si la société intimée soutient que ces mentions n’auraient été portées qu’en réponse aux explications formulées par le salarié au cours de l’entretien préalable, le compte-rendu de cet entretien qu’elle communique ne confirme pas ses allégations, la présentation de ce document (pièce n° 6 de l’intimée) paraissant indiquer que la question de 'la communication dégradée […] une tendance à amplifier et à dénaturer les demandes du chef de projet et ce, afin de justifier de prétendues conditions de travail dégradées […]' a été abordée d’emblée par le représentant de l’employeur.

Il s’ensuit que l’employeur doit rapporter la preuve de la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des agissements de Mme [H] caractérisant selon lui le harcèlement, peu important que le conseil de prud’hommes ait considéré que celui-ci n’était pas établi et que le salarié ne demande pas à la cour de statuer sur ce point.

Or, force est de constater que la société intimée se contente d’affirmer que le salarié serait de mauvaise foi sans apporter aucune démonstration en ce sens.

Faute pour l’employeur de justifier la mauvaise foi du salarié, le licenciement prononcé, même en partie, pour avoir dénoncé le harcèlement moral dont il s’estimait victime, est nul et ce sans qu’il soit nécessaire d’apprécier le caractère justifié des motifs invoqués par ailleurs.

En conséquence, le jugement sera réformé en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, lequel sera jugé nul.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

Au jour de la rupture, M. [U] était titulaire d’une ancienneté de 9 ans et 6 mois et percevait un salaire mensuel de 3 483,27 euros. Il est établi que M. [U] a retrouvé un emploi salarié à compter de février 2018, puis qu’il a exercé ses fonctions dans le cadre d’un portage salarial avant de retrouver un emploi en 2022 en tant qu’ingénieur, rémunéré 56 000 euros par an.

En l’état de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser au salarié licencié la somme de 32 000 euros, qui constitue l’exacte réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, sauf à préciser que cette somme est allouée pour licenciement nul et non pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’elle est assujettie aux cotisations et contributions sociales dans les conditions des articles L.242-1 II-7° et L.136-1-1 III°5 du code de la sécurité sociale.

Le licenciement étant fondé sur les dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 .

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes en paiement au titre d’une inégalité de traitement, et en paiement de rappels de salaire, de bonus et de complément d’indemnité compensatrice de jours de congés, de RTT et d’épargne temps,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement,

Statuant de ce chef,

Vu les dispositions des articles L. 1152-2 et 1152-3 du code du travail,

Prononce la nullité du licenciement,

Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société Europcar International à verser à M. [U] une somme de 32 000 euros sauf à préciser que cette indemnité est allouée pour licenciement nul et non licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rappelle que cette somme est assujettie aux cotisations et contributions sociales dans les conditions des articles L.242-1 II-7° et L.136-1-1 III°5 du code de la sécurité sociale,

Y ajoutant,

Dit que cette créance indemnitaire est productive d’intérêts au taux légal à compter de la décision de première instance qui en a fixé tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Rejette la demande d’astreinte.

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Laisse les dépens d’appel à la charge des parties qui en auront fait l’avance étant précisé que les frais d’exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d’exécution, n’entrent pas dans les dépens qui sont définis par l’article 695 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Alicia LACROIX, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,