COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 NOVEMBRE 2023

N° RG 21/03475

N° Portalis DBV3-V-B7F-U3K5

AFFAIRE :

[W] [B]

C/

[S] [J] épouse [K]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 octobre 2021 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de POISSY

Section : AD

N° RG : F20/00310

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julie GOURION-RICHARD

M. [R] [G] (Défenseur syndical)

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [W] [B]

née le 06 septembre 1989 à [Localité 5] (78)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Julie GOURION-RICHARD, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51

APPELANTE

****************

Madame [S] [J] épouse [K]

née le 07 juin 1987

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M. Stéphane DE LANGRE (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 septembre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [J] épouse [K] a été engagée par Mme [B], en qualité d’assistante maternelle, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 1er septembre 2018 pour accueillir à son domicile l’enfant [Z], née le 30 mai 2018.

La convention collective applicable est celle des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004.

Par lettre recommandée du 10 décembre 2018 réceptionnée le 12 décembre 2018, Mme [B] a informé Mme [K] de sa décision de ne plus lui confier l’enfant [Z] à compter du terme du préavis débutant à compter de la présentation de la lettre pour une durée quinze jours.

Par lettre recommandée également du 10 décembre 2018 réceptionnée le 13 décembre 2018, Mme [K] a adressé à Mme [B] son certificat de grossesse.

Par lettre datée du 14 décembre 2048 dans le dossier de l’employeur et du 17 décembre 2018 dans le dossier de la salariée, déposée par l’employeur à la Poste selon cachet du 14 décembre 2018 et en tout état de cause distribuée le 17 décembre 2018, Mme [B] a adressé à Mme [K] une lettre de licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Je vous informe de ma décision de vous licencier pour faute grave concernant les éléments ci-dessous :

— Négligences à l’égard de notre fille :

o Body détrempé tous les soirs ;

o Lait caillé dans les plis du cou de notre fille (sa toilette est effectuée tous les soirs) ;

o Fessiers irrités régulièrement (notre fille ne présente pas de rougeurs les matins mêmes) ;

o Exténuée et affamée tous les soirs malgré la diversification (').

— Négligences liées à l’hygiène du domicile de l’assistante maternelle (sol sale, animal de compagnie sale, entretien global non ou très peu effectué, etc.). De plus, la maison est très peu chauffée ;

— Présence de personnes non stipulés au contrat ou n’habitant pas au sein du domicile (beaux-parents) ;

— Présence d’une assistante maternelle, Madame [J] [N] et le petit garçon qu’elle garde tous les soirs au domicile de l’assistante maternelle. L’agrément de Madame [K] est donc dépassé ;

— Le mari de Madame [K] a déjà porté le cosy sans autorisation au préalable de ma part;

— Négligences liées aux obligations d’une assistante maternelle (s’adapter au rythme de l’enfant, à son développement, son état de santé, etc.).

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, la continuité du contrat de travail est impossible. Votre licenciement prend effet dès réception du présent courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement. »

Le 20 novembre 2019, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy aux fins de requalifier la rupture du contrat de travail du 10 décembre 2018 en un licenciement nul, en raison de son état de grossesse, et d’obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 26 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Poissy (section activités diverses) a :

— fixé la moyenne mensuelle des salaires en application de l’article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 843,50 euros,

— dit que la rupture du contrat de travail le 10 décembre 2018 a été annulée de fait par l’employeur,

— dit que le licenciement pour faute grave prononcé le 14 décembre 2018 n’est pas justifié et par conséquent le déclare nul en raison de l’état de grossesse de Mme [J] épouse [K],

— condamné Mme [B] à verser à Mme [J] épouse [K] avec intérêts légaux à compter du 22 novembre 2019, date de réception de la convocation pour le Bureau de conciliation et d’Orientation par la partie défenderesse, la somme suivante de :

. 575,11 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R. 1454-14 alinéa 2 du code du travail,

— condamné Mme [B] à verser à Mme [J] épouse [K] avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement à intervenir, les sommes suivantes de :

. 11 502,27 euros au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur,

. 5 061,00 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné Mme [B] à verser à Mme [J] épouse [K], la somme de :

. 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [J] épouse [K] du surplus de ses demandes,

— débouté Mme [B] de sa demande reconventionnelle,

— ordonné à Mme [B] de remettre à Mme [J] épouse [K] un bulletin de paie, une attestation pôle emploi conformes sous astreintes de 10 euros par jour de retard courant à compter du 8ème jour après la notification de la présente décision,

— dit que le conseil de prud’hommes se réserve le droit de liquider l’astreinte,

— condamné Mme [B] aux dépens y compris ceux afférents aux actes de procédure d’exécution éventuels.

Par déclaration adressée au greffe le 24 novembre 2021, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 juillet 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] demande à la cour de :

— déclarer recevable et fondé l’appel qu’elle a interjeté,

y faisant droit,

— réformer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy en date du 26 octobre 2021, en ce qu’il a notamment :

. dit que le licenciement pour faute grave prononcé le 14 décembre 2018 n’est pas justifié et par conséquent le déclare nul en raison de l’état de grossesse de Mme [J] épouse [K],

. condamné Mme [B] à verser à Mme [J] épouse [K] avec intérêts légaux à compter du 22 novembre 2019, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation et d’orientation par la partie défenderesse, la somme suivante de :

* 575,11 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article

R. 1454-14 alinéa 2 du code du travail,

. condamné Mme [B] à verser à Mme [J] épouse [K] avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement à intervenir, les sommes suivantes de :

* 11 502,27 euros au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur,

* 5 061,00 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamné Mme [B] à verser à Mme [J] épouse [K], la somme de :

* 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté Mme [B] de sa demande reconventionnelle,

. ordonné à Mme [B] de remettre à Mme [J] épouse [K] un bulletin de paie, une attestation pôle emploi conformes sous astreintes de 10 euros par jour de retard courant à compter du 8ème jour après la notification de la présente décision,

. dit que le Conseil de prud’hommes se réserve le droit de liquider l’astreinte,

. condamné Mme [B] aux dépens y compris ceux afférents aux actes de procédure d’exécution éventuels,

statuant à nouveau,

— déclarer le licenciement pour faute grave de Mme [J] épouse [K] comme étant justifié,

en conséquence,

— débouter Mme [J] épouse [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions, et notamment de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [J] épouse [K] à lui verser la somme de 3 000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [J] épouse [K] aux entiers dépens et dire qu’ils pourront être recouvrés directement par M^e Julie Gourion, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions enregistrées remises au greffe le 1er mars 2022 par son défenseur syndical)et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Poissy sauf en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail le 10 décembre 2018 a été annulée de fait par l’employeur,

Y ajoutant,

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [B] au versement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [B] aux dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

L’employeur expose que si les premières semaines se sont déroulées normalement, elle a ensuite constaté que la salariée a fait preuve de désinvolture et de négligences, que les relations contractuelles ont évolué dans un climat délétère et que les parties ont envisagé à très court terme une rupture du contrat de travail.

L’employeur explique que la salariée l’a informé verbalement au début du mois de décembre 2018 de son état de grossesse, qu’au vu des négligences de la salariée, elle a lui précisé par SMS du 5 décembre 2018 les modalités d’un licenciement et que par retour de SMS en date du même jour, la salariée lui a dit qu’il n’était plus possible de discuter d’un éventuel licenciement et de ses modalités, du fait de sa grossesse.

L’employeur précise qu’elle a répondu à la salariée qu’elles allaient recourir à un contrat à durée déterminée le temps de sa grossesse; que la salariée a continué à faire montre de graves négligences et que ne pouvant laisser perdurer une telle situation, alors qu’elle n’avait toujours pas eu la confirmation officielle de l’état de grossesse de sa salariée, elle lui a notifié le 10 décembre 2018 une rupture du contrat de travail pour retrait de l’enfant; que prenant ensuite acte de la grossesse de la salariée par envoi du certificat médical, elle a annulé instantanément le licenciement et lui a demandé de reprendre le travail ; que la salariée a ainsi été réintégrée dans ses fonctions respectant la protection légale; qu’ayant récupéré son enfant, une fois de plus, trempée, non changée et dans un état de saleté inadmissible, elle a notifié à la salariée un licenciement pour faute grave par lettre du 17 décembre 2018.

La salariée réplique qu’elle a annoncé à l’employeur le 5 décembre 2018 qu’elle était enceinte et que sans la moindre explication, elle a reçu une lettre le 10 décembre 2018 lui notifiant son licenciement au motif de ' retrait de l’enfant’ ; qu’elle a adressé le même jour un certificat de grossesse à l’employeur qui lui a adressé une lettre de licenciement pour faute grave.

La salariée précise qu’elle devait bénéficier des dispositions de protection relatives à son état de grossesse dès qu’elle en a informé l’employeur le 5 décembre 2018 quand bien même elle n’a pas respecté le formalisme exigé par l’envoi du certificat médical. Elle indique qu’ayant ensuite informé officiellement l’employeur de sa grossesse, le licenciement notifié le 10 décembre 2018 s’est trouvé de fait annulé, l’employeur devant alors l’informer de cette annulation et de sa réintégration immédiate, ce qui n’a pas été le cas. Elle ajoute qu’elle n’a jamais repris son activité professionnelle en exécution du contrat de travail mais a exécuté son préavis de quinze jours à la suite de la procédure de retrait de l’enfant notifiée par l’employeur le 10 décembre 2018, le licenciement pour faute grave intervenant dans ce contexte.

***

Aux termes de l’article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Aux termes de l’article L. 423-2 du code de l’action sociale et des familles dans sa rédaction applicable au litige, sont applicables aux assistants maternels et assistants familiaux employés par despersonnes de droit privé les dispositions du code du travail relatives :

(…)

3° A la maternité, à la paternité, à l’adoption et à l’éducation des enfants, prévues par le chapitre V du titre II du livre II de la première partie (…).

Selon l’article L. 423-24, 1er alinéa de ce code, le particulier employeur qui décide de ne plus confier d’enfant à un assistant maternel qu’il employait depuis trois mois doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Les dispositions de l’article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels

du particulier employeur prévoient notamment que toute rupture après la fin de la période d’essai est soumise aux règles suivantes :

a) Rupture à l’initiative de l’employeur. – Retrait de l’enfant. L’employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail.

L’employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu’en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis. […]

c) Préavis Hors période d’essai, en cas de rupture, à l’initiative de l’employeur (pour motif autre

que la faute grave ou la faute lourde) ou à l’initiative du salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :

—  15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d’ancienneté avec l’employeur ;

—  1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d’ancienneté avec l’employeur.

Aux termes de l’article L.1225-5 du code du travail, le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Aux termes de l’article L. L.1225-70 du code du travail, toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69, relatifs à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants est nulle.

La remise ou l’envoi par la salariée, dans les formes prévues par l’article R. 122-9, alinéa 1er, devenu R. 1225-1, du code du travail, d’un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement, ne constitue pas une formalité substantielle.(Soc., 9 juillet 2008, pourvoi n° 07-41.927 publié)

Lorsqu’une salariée, en application de l’article L. 1225-5 du code du travail, notifie à l’employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge, qui doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance de l’employeur de cet état, apprécie souverainement un tel caractère.(Soc., 15 décembre 2015, pourvoi n° 14-10.522 publié – cf Soc., 31 janvier 2018, pourvoi n° 16-17.886 )

Au cas présent, il est établi que l’employeur a eu connaissance de la grossesse de la salariée dès le 5 décembre 2018 alors qu’elle lui a adressé plusieurs SMS dans la journée portant sur 'le calcul de l’indemnité de congé payé dans le cadre d’un licenciement', la salariée lui répondant que ' nous n’allons pas pouvoir parler de licenciement car on ne peux pas pendant ma grossesse', ce qu’a admis l’employeur qui lui a adressé en retour à 20h30 un SMS avec un lien relatif à la procédure de rupture conventionnelle par un parent employeur.

Toutefois, l’employeur a adressé à la salariée 10 décembre 2018 une lettre de rupture de contrat pour retrait de l’enfant avec préavis de 15 jours alors qu’elle était informée de l’état de grossesse de la salariée.

Pour que la salariée bénéficie de la protection légale, il suffit qu’en fait, l’employeur ait été informé de son état de grossesse, ce qui, en l’état des échanges ayant eu lieu entre les parties le 5 décembre 2018 au sujet de la grossesse de la salariée, était le cas lors de l’envoi de la lettre de rupture par l’employeur le 10 décembre 2018.

Ainsi, en application des dispositions combinées des articles L.1225-5 du code du travail et L. 423-24, 1er alinéa du code de l’action sociale, la rupture du contrat du 10 décembre notifiée le 12 décembre 2018 à la salariée n’a pas été prononcée pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Cette rupture est donc nulle.

La rupture du 10 décembre 2018 ayant été annulée de plein droit par l’information donnée par la salariée de son état de grossesse le 5 décembre 2018 puis le 10 décembre 2018, il appartenait alors à l’employeur de réintégrer la salariée.

L’employeur soutient qu’il a annulé la rupture et que la salariée a été immédiatement réintégrée.

S’il n’est pas discuté que la salariée a gardé l’enfant la semaine du 10 décembre 2018, l’employeur ne justifie cependant pas avoir informé la salariée de l’annulation de la rupture et ne l’a pas réintégrée dans son poste, puisqu’au contraire il lui a notifié son licenciement pour faute grave le vendredi 14 décembre 2018.

En aucun cas, la réintégration ne peut être implicite et la brièveté des faits qui se sont succédés n’a même pas laissé le temps à la salariée d’interroger l’employeur sur sa situation.

Il n’appartenait pas davantage à la salariée de déduire elle-même de cet enchaînement d’événements que l’employeur l’avait réintégrée dans ses fonctions.

C’est donc à juste titre que la salariée a considéré que la poursuite de la relation contractuelle s’est effectuée dans le cadre de l’exécution du préavis de 15 jours à la suite de la notification de la procédure de retrait de l’enfant comme cela ressort de la lettre du 10 décembre 2018.

Dans ces conditions, la cour retient que la salariée n’a pas été réintégrée à son poste de travail entre le 10 décembre 2018, date d’annonce simultanée par chacune des parties du retrait de l’enfant d’une part et de la grossesse de l’assistante maternelle d’autre part, et le 14 décembre 2018, date d’envoi de la lettre de licenciement pour faute grave.

Il s’ensuit que la salariée n’ayant pas été réintégrée à la suite de la rupture notifiée le 10 décembre 2018, l’employeur ne pouvait lui notifier son licenciement pour faute grave.

La nullité de la rupture du 10 décembre 2018 et l’absence de réintégration de la salariée conduisent à prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail en application des dispositions combinées des articles L.1225-5 du code du travail et L. 423-24, 1er alinéa du code de l’action sociale, peu important ensuite la notification par l’employeur du licenciement pour faute grave par lettre du 14 décembre 2018 réceptionnée le 17 décembre 2018. La rupture du 10 décembre 2018 produit les effets d’un licenciement nul.

En conséquence, la cour infirme le jugement en ce qu’il dit que la rupture du contrat de travail le 10 décembre 2018 a été annulée de fait par l’employeur et, par voie de confirmation du jugement mais pour d’autres motifs, en ce qu’il dit que le licenciement de la salariée est donc nul.

Sur les conséquences du licenciement nul

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, applicable au litige, l’article L1235-3-1 du code du travail prévoit que :

' L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(…)

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

Les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice de la salariée compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée ( 843,50 euros bruts), de son âge (29 ans), de son ancienneté (moins de quatre mois), de l’absence de justificatif de sa situation professionnelle ultérieure et il y a lieu de confirmer le jugement qui a condamné l’employeur à lui payer la somme de 5 061 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul, et non d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comme indiqué dans le dispositif de la décision.

La salariée peut également prétendre au paiement de la somme de 575,11 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, non utilement contestée et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour violation du statut protecteur

L’employeur soutient qu’il s’agit d’une demande nouvelle ne figurant pas dans la requête introductive d’instance mais qu’elle a été formulée pour la première fois dans les conclusions n°1 de la salariée devant les premiers juges.

La salariée indique en page 14 puis page 16 de ses conclusions qu’elle a formé dans sa requête initiale une demande de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L.1225-4 du code du travail, qu’elle bénéficiait d’une protection en raison de son état de grossesse, de sorte qu’il existe un lien suffisant avec sa demande d’indemnité au titre de la violation du statut protecteur. Elle ajoute que l’article L.1235-3-1 du code du travail prévoit le cumul de l’indemnité pour licenciement nul avec l’indemnité allouée au titre du rappel de salaires pour la période couverte par la nullité du licenciement .

***

Aux termes de l’article L. 1225-71 du contrat de travail , l’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1, précédemment cité.

En application des articles R.1452-2 du code du travail et 70 du code de procédure civile, la demande formée devant le conseil de prud’hommes par la salariée au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur s’analyse en une demande additionnelle se rattachant par un lien suffisant aux prétentions originaires au titre de la demande de nullité du licenciement en ce que l’indemnité pour violation du statut protecteur est précisément prévue par les textes précités comme une indemnité complétant celle réparant la nullité de la rupture. conformément aux dispositions des articles L.1225-71 et L.1235-3-1 précédemment visés.

Il y a donc lieu de déclarer recevable cette demande additionnelle, formée postérieurement à la requête introductive d’instance.

La demande n’étant pas contestée en son montant par l’employeur; il convient donc de confirmer le jugement qui a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 11 502,27 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur.

Sur la remise des documents

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur la remise d’un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte, s’agissant d’un particulier employeur.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens de première instance, le jugement sera confirmé de ce chef, et d’appel, et ne saurait bénéficier d’une indemnité au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Il est inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais par elle exposés non compris dans les dépens, qu’il conviendra de fixer à la somme de 300 euros en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il dit que la rupture du contrat de travail le 10 décembre 2018 a été annulée de fait par l’employeur et en ce qu’il prononce une astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 8ème jour après la notification de la présente décision,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE recevable la demande additionnelle au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur,

DIT n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE Mme [B] à payer à Mme [J] épouse [K] la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et déboute Mme [B] de sa demande fondée sur ce texte,

CONDAMNE Mme [B] aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président