COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 MARS 2023

N° RG 21/00710

N° Portalis DBV3-V-B7F-ULFY

AFFAIRE :

[S] [O]

C/

Société PANZANI

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 novembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes Formation de départage de NANTERRE

N° Section : I

N° RG : F 18/00921

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julien MUNIN

M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT

Copie numérique adressée à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE MARS DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [S] [O]

née le 31 janvier 1962 à [Localité 5] (Congo)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Julien MUNIN, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E2127

APPELANTE

****************

Société PANZANI

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL LM AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 629 et M^e Fabienne MIOLANE de la SELARL REQUET CHABANEL, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 371

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 janvier 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [O] a été engagée en qualité d’aide conducteur de machine de conditionnement, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 20 novembre 1989, par la société Panzani.

La salariée était affectée à l’établissement de [Localité 6], lequel avait une activité de fabrication et de conditionnement de pâtes alimentaires.

En dernier lieu, depuis le 1er janvier 2006, la salariée occupait le poste de conducteur deuxième échelon, coefficient 145.

Cette société, spécialisée dans la fabrication et le conditionnement de pâtes alimentaires, applique la convention collective nationale des pâtes alimentaires sèches et du couscous non-préparé du 3 juillet 1997. Son effectif était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés.

La salariée percevait une rémunération brute mensuelle de 2 380,80 euros (moyenne sur les douze derniers mois de travail effectif soit de mars 2013 à février 2014).

Le 19 mars 2014, la salariée a été victime d’un accident du travail (douleur au dos en raison d’un port de charges) et placée en arrêt de travail de manière ininterrompue jusqu’au 3 juillet 2017.

Lors de la visite de pré-reprise du 12 juin 2017, le médecin du travail a conclu qu'« une inaptitude est à prévoir lors de sa reprise. La salariée sera apte à un poste sans port de charge, sans mouvement répétitif par exemple à un poste administratif ».

Lors de la visite de reprise du 3 juillet 2017, le médecin du travail a conclu que la salariée était « inapte au poste, apte à un poste sans port de charge, sans mouvement du bras gauche, reste apte par exemple, à un poste administratif ». Cette inaptitude a été confirmée lors d’une visite médicale à la demande du médecin du travail le 7 juillet 2017.

Les 14 et 26 septembre 2017, les délégués du personnel de la société ont été informés et consultés sur le reclassement de la salariée et ont émis un avis défavorable sur les recherches de reclassement effectuées.

Par lettre du 29 septembre 2017, l’employeur a informé la salariée que son reclassement dans l’entreprise s’avérait impossible, faute de poste disponible et adapté à ses capacités.

Par lettre du 9 octobre 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 19 octobre 2017.

Elle a été licenciée par lettre du 30 octobre 2017 pour inaptitude physique totale et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« Vous êtes salariée de la société Panzani depuis le 20 novembre 1989. Entrée en qualité d’Aide conducteur de machine de conditionnement au sein du Service Conditionnement, vous avez évolué sur un poste de Conductrice 1er échelon avant d’occuper la fonction de Conductrice 2ème échelon à partir du 1er janvier 2006.

En date du 03 juillet 2017, vous avez, à l’issue d’un arrêt de travail pour accident de travail – survenu le 19 mars 2014, été reçue par le Docteur [V] [N], Médecin du travail, dans le cadre d’une visite médicale de reprise, à l’issue de laquelle il a été rendu l’avis suivant :

« Inapte au poste – Apte à un poste sans port de charges, sans mouvement du bras gauche ».

L’étude de poste a été réalisée le 4 juillet 2017 par un ergonome, Monsieur [W] [D], salarié de notre centre de santé au travail et travaillant avec notre Médecin du Travail Docteur [N].

Le 7 juillet 2017 a eu lieu la seconde visite médicale au cours de laquelle le Médecin du travail a confirmé votre inaptitude définitive au poste de conductrice de ligne selon l’avis suivant :

« Second examen d’inaptitude dans le cadre de l’article 4642-42 du code du travail. A la suite du premier examen du 03/07/2017, et de l’étude du poste du 04 Juillet 2017, Madame [O] est inapte au poste de conductrice de ligne. Elle pourrait être affectée à un poste sans port de charge, sans mouvement du bras gauche. Par exemple, elle pourrait être affectée à un poste type administratif ».

Sur la base de ces préconisations et après consultation des délégués du personnel les 14 et 29 septembre 2017, nous avons recherché les éventuels postes de reclassement susceptibles de vous être proposés, au besoin par voie de mutation ou transformation de poste. Ces recherches n’ont pu aboutir et il nous est malheureusement impossible de vous reclasser dans un poste adapté à vos capacités actuelles.

En effet, malheureusement, compte-tenu des indications et restrictions formulées par le Médecin du travail sur votre inaptitude, et malgré nos recherches, il s’avère qu’aucun poste adapté à votre état de santé n’est disponible tant au sein de notre entreprise que du groupe auquel elle appartient, de sorte que nous sommes dans l’impossibilité de procéder à votre reclassement.

C’est en considération de l’ensemble de ces éléments que nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement en raison de votre inaptitude physique totale et définitive à votre poste de travail constatée par le Médecin du travail et de l’impossibilité de vous reclasser».

Le 13 avril 2018, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de faire reconnaître l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 26 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section industrie) en sa formation de départage, a :

— dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [O] notifié par la société Panzani le 30 octobre 2017 est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes,

— rejeté toutes autres demandes des parties,

— condamné Mme [O] aux dépens de l’instance.

Par déclaration adressée au greffe le 1er mars 2021, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 22 novembre 2022.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [O] demande à la cour de :

— la recevoir en ses écritures et l’y dire bien fondée,

— infirmer toutes les dispositions du jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 26 novembre 2020,

par conséquent,

— condamner la société Panzani à lui verser les sommes suivantes :

. 70 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d’une pension de retraite complète à l’issue de sa carrière,

. 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Panzani aux entiers dépens et au remboursement à Pôle emploi des indemnités chômage qui lui ont été versées, dans la limite de six mois.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Panzani demande à la cour de :

s’agissant de la demande sur les dommages et intérêts résultant de son accident du travail sur le fondement du manquement de la société Panzani à l’obligation de sécurité,

à titre principal,

— se déclarer incompétente matériellement pour se prononcer, cette demande relevant de la compétence exclusive du tribunal judiciaire en son Pôle Social,

— en conséquence, déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts formulée par Mme [O] au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité,

à titre subsidiaire,

s’agissant de l’obligation de sécurité,

— constater qu’elle a respecté son obligation de sécurité de résultat à laquelle elle était assujettie à son égard,

s’agissant de la rupture du contrat de travail,

— juger qu’elle a respecté son obligation de reclassement dans le cadre du licenciement pour inaptitude de Mme [O],

— juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre de Mme [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— constater l’exécution loyale du contrat de travail par la société,

— constater l’absence de toute preuve de conditions vexatoires distinctes de la rupture du contrat de travail de Mme [O],

en conséquence,

— confirmer le jugement dont appel,

— débouter Mme [O] de ses demandes,

— rejeter l’intégralité des demandes de Mme [O],

— condamner Mme [O] aux entiers dépens d’appel,

— condamner Mme [O] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement

La salariée soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en premier lieu, en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, sollicitant une indemnisation sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, et en second lieu, en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, recherchant une réparation au visa de l’article L.1226-15 du code du travail.

Toutefois, dès lors que l’indemnité prévue par l’article L.1226-15 du code du travail est plus favorable à la salariée que celle prévue à l’article L.1235-3 du code du travail, il convient d’examiner d’abord l’obligation de reclassement puis ensuite l’obligation de sécurité.

Sur l’obligation de reclassement

La salariée allègue que des postes de reclassement de type administratif compatibles avec son état de santé ne lui ont pas été proposés et que si elle ne disposait pas d’une formation administrative, elle était qualifiée pour occuper un poste du type agent d’accueil administratif consistant à accueillir les visiteurs et livreurs et à répondre au standard téléphonique, pour lequel une formation courte aurait suffi.

Elle ajoute qu’en tout état de cause, son poste de conducteur de ligne aurait pu être aménagé avec la mise à disposition d’un aide-conducteur.

L’employeur réplique qu’il a effectué une recherche de postes de reclassement auprès des différents sites et sociétés du groupe et qu’aucun poste correspondant à la qualification professionnelle et à l’état de santé de la salariée n’était disponible. Il précise que la salariée ne disposait pas des compétences nécessaires pour occuper un poste de chargé d’accueil et qu’il n’avait pas l’obligation de dispenser une formation initiale à la salariée.

**

En application de l’article L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, en vigueur du 24 septembre 2017 au 22 décembre 2017, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Au cas présent, il n’est pas contesté que l’employeur a adressé, le 13 juillet 2017, à l’ensemble des entités du groupe comprises dans le périmètre de recherche, dont l’étendue n’est pas discutée par les parties, une lettre de recherche de poste de reclassement pour la salariée. L’employeur justifie des réponses négatives apportées par ces dernières, ce qui n’est pas davantage discuté par la salariée.

Par ailleurs, il ressort des registres uniques du personnel que, contrairement à ce qu’affirme la salariée aucun poste d’accueil n’était disponible.

En outre, les postes de type administratif que la salariée prétend pouvoir occuper et qui ont été proposés pendant sa procédure de licenciement, à Mme [M], [P], [Y] et [I] [F], sont des postes d’employé au service comptabilité, d’assistante commerciale et d’assistante de gestion, nécessitant une formation initiale que la salariée ne démontre pas posséder.

L’employeur souligne à juste titre qu’il n’a ni l’obligation d’apporter un complément de formation initiale ou une nouvelle qualification à la salariée, ni celle de la former à un métier différent du sien.

La salariée fait également valoir qu’elle aurait pu occuper le poste de chargée d’accueil et de missions administratives. Toutefois, il n’est pas contesté que ce poste était occupé par une salariée d’un prestataire de l’entreprise et n’était donc pas disponible pendant sa procédure de licenciement. En tout état de cause, la salariée ne démontre pas qu’elle disposait des compétences nécessaires à l’exercice de cette fonction.

Enfin, la salariée allègue que son poste aurait pu être aménagé avec le recours à un aide-conducteur ; toutefois, il ressort des registres uniques du personnel qu’aucun salarié n’occupait le poste d’aide conducteur.

Ces éléments démontrent que l’employeur a respecté son obligation de reclassement en effectuant une recherche sérieuse et loyale.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée affirme que son inaptitude est consécutive à un accident du travail lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle fait valoir qu’elle ne disposait pas d’un marchepied aménagé avec un dispositif antichute adapté à la manutention de fardeaux de 6kg, et que la fardeleuse était mal réglée et vétuste, ce qui avait pour effet une fréquence élevée d’incidents et une exposition à des risques pour la santé et la sécurité. Elle ajoute que l’employeur a pris des mesures uniquement après son accident du travail, ce qui démontre que ses conditions de travail ne permettaient pas de garantir sa santé et sa sécurité.

L’employeur conteste avoir manqué à son obligation de sécurité, arguant que l’accident du travail de la salariée est lié à son refus d’utiliser le marchepied mis à sa disposition. Il ajoute qu’il a pris l’ensemble des mesures préventives nécessaires à garantir la santé et la sécurité de ses salariés.

**

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. (Soc., 6 juill. 2022, n° 21-13.387, diffusé).

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles obligent l’employeur, notamment, à prendre des mesures pour prévenir les risques professionnels et de pénibilité au travail et à éviter les risques.

Au cas présent, il n’est pas discuté que l’inaptitude de la salariée fait suite à son accident du travail survenu le 19 mars 2014.

Dans le cadre de sa fonction, la salariée devait conduire une machine « fardeleuse ICN55 » dont l’objet était d’assembler des paquets de pâtes. Lorsque les fardeaux n’étaient pas correctement fermés, ils déclenchaient une cellule laquelle arrêtait le convoyeur et la ligne, et, alertait le conducteur qui devait enlever rapidement le fardeau bloquant situé en pente montante afin de ne pas arrêter la chaîne de travail.

Le 19 mars 2014, la salariée a soulevé un fardeau de 6 kg et s’est blessée au dos et à l’épaule gauche.

Au soutien de ses affirmations selon lesquelles un marchepied était à disposition de la salariée, l’employeur fournit un accusé de réception de la commande d’un marchepied du 3 mai 2012 et la facture afférente du 23 mai 2012.

Ces éléments sont toutefois insuffisants à démontrer qu’un marchepied était affecté à la machine que la salariée conduisait.

Au contraire, la salariée produit 6 attestations de salariés qui confirment de façon précise et concordante les dysfonctionnements de la machine en état de vétusté, la nécessité de devoir enlever régulièrement à la main les fardeaux ouverts bloquants situés en pente montante de la machine et l’absence de marchepied adapté à l’utilisation de la machine « fardeleuse ICN55 ».

Ainsi, M. [R], conducteur de ligne précise qu’il existait des escabeaux à l’époque pour intervenir en haut des convoyeurs mais qui n’étaient pas adaptés à l’intervention et qui étaient rarement à l’endroit où ils étaient utiles car ils étaient utilisés pour plusieurs postes de l’atelier.

Mme [X], conductrice de ligne ajoute que la salariée a dû lever les bras pour prendre le fardeau bloquant et qu’il n’y avait aucun escabeau ou appareil adapté dans l’usine qui permettait au conducteur de cette machine d’être à la bonne hauteur pour éviter de lever les bras et supporter le poids des fardeaux à retirer.

Mme [X] indique également qu’en tant que membre du CHSCT, elle a constaté qu’aucun escabeau ou marchepied existant dans l’usine n’était réservé à cette machine, que le matériel n’était pas adapté et pouvait être dangereux pour ces manipulations avec risque de chute, qu’il n’y a jamais eu de recommandations orales ou écrites au personnel leur recommandant d’utiliser un escabeau ou marchepied pour retirer les fardeaux ouverts sur cette machine, que suite à l’accident de la salariée, l’employeur a décidé d’inverser le sens de fonctionnement de la machine de sorte que les fardeaux ouverts soient éjectés sur la table au bout de la fardeleuse.

Mme [X] conclut en indiquant avoir alerté la direction des dysfonctionnements de la machine.

M. [U], ancien responsable d’équipe de la salariée, témoigne que la machine avait souvent des problèmes de bourrage, que l’opérateur avait à disposition un marchepied qui lui permettait de rentrer dans la machine pour régler le dysfonctionnement, que le marchepied était lourd donc difficilement déplaçable, que lorsqu’un fardeau était ouvert, le conducteur devait l’enlever de la machine au plus vite, que le convoyeur en sortie de la ligne avait une pente montante, ce qui compliquait la prise du fardeau par l’opérateur, qu’à cet endroit, il n’y avait ni escabeau ni marchepied de sorte que l’opérateur devait prendre le fardeau à bout de bras en hauteur voire sur la pointe des pieds, que la direction était au courant des dysfonctionnements de la machine mais ne l’a pas suffisamment pris en compte en mettant à disposition un autre marchepied pour faciliter la prise du fardeau.

M. [J], conducteur de ligne ajoute qu’il arrivait que les fardeaux tombent à même le sol.

Mme [K] et [A], conductrices de ligne relatent qu’il existait un petit marchepied pour la fardeleuse ROW 34, située à côté de la fardeleuse ICN 55, qui permettait de monter sur une partie en hauteur afin de débourrer le papier kraft et que deux autres marchepieds, qui étaient au 1er étage, servaient aux personnes petites pour faire des réglages sur différentes machines de l’atelier. Mme [K] ajoute que des escabeaux et marchepieds de grande taille étaient situés au rez-de-chaussée pour les palettiseurs et non pour la fardeleuse litigieuse.

M. [L], conducteur de ligne précise que la machine devait être changée de sorte que la maintenance a été réalisée au strict minimum.

Mmes [X], [K] et [A] et, MM. [U], [J]et [L] affirment que la direction était informée des dysfonctionnements et a apporté des modifications à la machine uniquement après l’accident du travail de la salariée.

Ces nombreux témoignages établissent les dysfonctionnements de la machine, l’absence de mise à disposition d’un marchepied adapté à l’utilisation de la machine, l’information de l’employeur sur les dysfonctionnements constatés et son absence de réaction avant l’accident du travail de la salariée.

Le Flash Info relatif à l’accident du travail de la salariée diffusé au sein de l’entreprise indique d’ailleurs que les actions à mener doivent consister à 'mettre en place une consigne rendant obligatoire l’utilisation du marchepied pour récupérer les fardeaux, améliorer la maîtrise des réglages dans le but de diminuer les défauts de fermeture des fardeaux, étudier la possibilité de modifier le guide latéral et l’emplacement de la cellule'.

En outre, le fait que la fiche, non datée, d’exposition aux risques de la salariée et le document unique d’évaluation des risques de 2014 ne font pas état de manutentions manuelles et postures pénibles et autres risques liés ne suffit pas à contredire ces attestations dans la mesure où les facteurs de risques ont pu être examinés lors de l’usage d’une machine en parfait état de fonctionnement.

L’absence d’accidents du travail similaires à celui de la salariée est également inopérante.

En conclusion, l’employeur, informé des dysfonctionnements de la machine et de la manipulation nécessaire au retrait des fardeaux ouverts en pente montante pesant plusieurs kilogrammes, ne justifie pas avoir mis à disposition de la salariée un marchepied ou du matériel adapté permettant de retirer ces fardeaux en toute sécurité.

Dès lors, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Il n’est pas contesté que sa blessure au dos et à l’épaule gauche lors de son accident du travail du 19 mars 2014 a conduit à son inaptitude au poste et à son aptitude « à un poste sans port de charge, sans mouvement du bras gauche, reste apte par exemple, à un poste administratif ».

En conséquence, l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité, de sorte que, par voie d’infirmation, il convient de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement de la salariée étant dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité et non en raison d’un manquement à l’obligation de reclassement, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail doivent s’appliquer.

La salariée sollicite l’inapplication du barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail dès lors qu’il est contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et à l’article 24 de la charte sociale européenne et que son préjudice financier, issu de sa perte d’emploi à 55 ans sans avoir pu retrouver d’emploi avant octobre 2022 en qualité de garde d’enfant à domicile en temps partiel, ne peut être réparé par le montant prévu par ce barème.

L’employeur réplique que la salariée ne justifie pas de son préjudice et du montant sollicité et souligne que le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail a été validé par la Cour de cassation.

**

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur.

Elles sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail . (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R)

Au cas présent, en application du barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée qui justifie de 27 années d’ancienneté, a droit à une indemnité brute comprise entre 3 mois et 19 mois.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (27 ans), de son niveau de rémunération (2 380,80 euros), de son âge lors de la rupture (55 ans), de son état de santé, de ce qu’elle a perçu l’allocation Pôle Emploi puis l’allocation de solidarité spécifique et de ce qu’elle justifie avoir retrouvé un emploi de garde d’enfant à temps partiel qu’en juillet 2022, de la perte d’une partie de ses droits à la retraite, il conviendra d’évaluer le préjudice résultant de la perte de son emploi à la somme de 45 235 euros, au paiement de laquelle, infirmant le jugement, la société sera condamnée.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur la perte de chance en matière de retraite

La salariée soutient qu’elle a subi une perte de chance de bénéficier d’une retraite à taux plein dès lors qu’elle a été licenciée à 55 ans alors qu’elle aurait pu rester encore sept années au sein de l’entreprise, jusqu’à ses 62 ans, et qu’elle subira ainsi une décote importante lors du calcul de sa pension de retraite.

L’employeur réplique que la salariée ne justifie pas du préjudice subi d’autant que sa pension de retraite sera calculée sur ses 25 meilleures années de travail.

Dès lors qu’il ressort des pièces du dossier que la salariée a retrouvé un emploi de garde d’enfant à domicile en juillet 2022, il n’est pas démontré qu’elle ne bénéficiera pas d’une retraite à taux plein lors de la liquidation de sa retraite, qui sera calculée en tout état de cause sur ses 25 meilleures années, en application de la réglementation actuellement en vigueur.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur l’exécution loyale du contrat de travail

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail dans la mesure où il a méconnu ses obligations de sécurité et de reclassement et il n’a pas respecté son obligation de formation.

L’employeur réplique que la juridiction prud’homale, et a fortiori la cour, est incompétente pour statuer sur cette demande de dommages-intérêts que la salariée fonde en réalité sur le préjudice subi du fait de son accident du travail, qu’elle estime causé par un manquement à l’obligation de sécurité, et sur l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur. Il en conclut que cette demande relève de la seule compétence du pôle social du tribunal judiciaire.

Sur le fond, il conteste le préjudice subi par la salariée.

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A titre liminaire, le conseil de prud’hommes est compétent pour connaître de la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, lequel a, au cas présent été retenu précédemment.

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, la salariée se prévaut du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, lequel n’a pas été retenu, et du manquement à son obligation de formation, pour lequel l’employeur ne justifie d’aucun élément.

Sont toutefois établis un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce dont il a résulté un accident du travail et la dégradation de l’état de santé de la salariée, ainsi qu’un manquement à l’obligation de formation, ce qui a conduit à une baisse d’employabilité de la salariée.

Par conséquent, il est démontré que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail qui a causé un préjudice moral et matériel à la salariée, lequel sera réparé par l’allocation d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d’infirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens de première instance et d’appel, le jugement étant infirmé de ce chef, et ne saurait bénéficier d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais par elle exposés non compris dans les dépens, qu’il conviendra de fixer à la somme de 2 500 euros, au paiement de laquelle l’employeur sera condamné.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il déboute Mme [O] de sa demande de dommages- intérêts pour perte de chance de bénéficier d’une pension de retraite complète à l’issue de sa carrière,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour inaptitude de Mme [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Panzani à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

. 45 235 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

ORDONNE le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités,

CONDAMNE la société Panzani à payer à Mme [O] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Panzani aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier Le président