COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 NOVEMBRE 2024

N° RG 23/00698 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VXMG

AFFAIRE :

[Z] [E]

C/

Association ETRE & DECOUVRIR

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 21/00167

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL HUGO AVOCATS

la SELARL RECAMIER AVOCATS ASSOCIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [Z] [E]

née le 12 Décembre 1975 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Françoise FAVARO de la SELARL HUGO AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0866, substitué par M^e Adele DOERR, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Association ETRE & DECOUVRIR

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Véronique DE LA TAILLE de la SELARL RECAMIER AVOCATS ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0148

Représentant : M^e César SOLIS, plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 Octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Greffier lors des débats : M^me Nouha ISSA,

Greffier lors du prononcé : M^me Anne REBOULEAU

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [E] a été engagée par l’association être et découvrir, suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er février 2020, en qualité d’éducatrice francophone, niveau 1, échelon A, avec le statut de technicien.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l’enseignement privé non lucratif.

Par lettre du 19 mars 2021, Mme [E] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable, fixé le 30 mars 2021.

Par lettre du 2 avril 2021, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave.

Contestant son licenciement, le 28 mai 2021 Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye afin d’obtenir la condamnation de l’association être et découvrir à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 25 janvier 2023, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

— dit que le licenciement de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire moyen de Mme [E] à 2 800,51 euros,

— condamné l’association être et découvrir à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

* 4 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 882,16 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 2 800,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 280 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 353,27 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

* 135,33 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à l’association être et découvrir de remettre à Mme [E] les documents relatifs à l’exécution de son contrat de travail conformes sous astreinte de 50 euros par jour pour l’ensemble des documents à compter du 21ème jour suivant la notification du présent jugement,

— s’est réservée le droit de liquider l’astreinte,

— débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

— débouté l’association être et découvrir de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association être et découvrir à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 11 juin 2021, date de réception par le défendeur de la convocation à l’audience du bureau de conciliation, et à compter du prononcé pour le surplus,

— rappelé que par application de l’article R.1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit pour la remise des documents et pour les indemnités énoncées à l’article R.1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires et fixé pour ce faire la moyenne des trois derniers mois à la somme de 2 800,51 euros,

— condamné l’association être et découvrir aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du présent jugement.

Le 10 mars 2023, Mme [E] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 27 novembre 2023, Mme [E] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à ses demandes à savoir :

— la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la condamnation de l’association être et découvrir aux sommes y découlant suivantes :

* 4 882,16 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 2 800,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 280,00 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 353,27 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

* 135,33 euros au titre des congés payés afférents,

— la condamnation de l’association être et découvrir de lui remettre les documents relatifs à l’exécution de son contrat de travail conformes sous astreinte de 50 euros par jour pour l’ensemble des documents à compter du 21ème jour suivant la notification du présent jugement,

— la condamnation de l’association être et découvrir aux intérêts légaux ainsi qu’aux dépens, comprenant les frais d’exécution du présent jugement,

— le débouté de la demande reconventionnelle de l’association être et découvrir au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité la condamnation de l’association être et découvrir au versement des sommes de :

* 4 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée du surplus de ses demandes,

— statuant à nouveau, fixer son salaire moyen de référence à 2 800,51 euros calculé sur les trois derniers mois,

— ordonner l’irrecevabilité des pièces adverses n°8, 13, 14, 16, 17, 18, 26, 27, 28, 29, 31, 33, 39, 42 et 43 bis versées aux débats par l’association être et découvrir et dénuées de force probante,

— débouter l’association être et découvrir de l’ensemble de ses demandes et de son appel incident,

— à titre principal, requalifier son licenciement en licenciement nul,

— ordonner sa réintégration au sein de l’association être et découvrir, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à l’issue du délai d’un mois à compter de la notification de la décision à venir, la cour d’appel de céans réservant sa compétence pour la liquidation de l’astreinte,

— condamner l’association être et découvrir à lui verser une indemnité d’éviction de 2 800,51 euros pour chaque mois écoulé entre son éviction de l’association (19/03/2021) et sa réintégration,

— ordonner que l’indemnisation qui lui a été allouée au titre de l’indemnité d’éviction soit forfaitaire et ne sera pas soumise aux cotisations sociales,

— condamner l’association être et découvrir à lui verser la somme de 25 204,59 euros, correspondant à 9 mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement nul,

en outre et à défaut de reprise de Mme [E] dans les effectifs de l’Association dans les deux mois suivant la notification de la décision à intervenir :

— ordonner que la rupture du contrat de travail s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association être et découvrir, à lui verser, son indemnité de licenciement actualisée à la date de fin de contrat,

— condamner l’association être et découvrir à lui verser à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 25 204,59 euros correspondant à 9 mois de salaire, à titre principal et la somme de 5 601,02 euros correspondant à 2 mois de salaire, à titre subsidiaire,

— condamner l’association être et découvrir, à verser à Mme [E] la somme de :

* 16 803,06 euros correspondant à 6 mois de salaire, à titre d’indemnité pour harcèlement moral,

* 8 401,53 euros correspondant à 3 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention de harcèlement moral,

— à titre subsidiaire, condamner l’association être et découvrir à lui verser la somme de 16 803,06 euros correspondant à 6 mois de salaire à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat,

— requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence, l’association être et découvrir à lui verser :

* 25 204,59 euros correspondant à 9 mois de salaire, à titre principal et la somme de 5 601,02euros, correspondant à 2 mois de salaire, à titre subsidiaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 882,16 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1 353,27 euros à titre de rappel de salaire, la somme, outre la somme 135,33 euros au titre des congés payés y afférents,

* 2 800,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 280,05 euros au titre des congés payés y afférents,

— en tout état de cause, condamner l’association être et découvrir à lui verser les sommes de :

* 16 803,06 euros correspondant à 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à l’obligation de santé et sécurité,

* 8 401,53 euros correspondant à 3 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts en réparation des conditions brutales et vexatoires de la rupture,

* 16 803,06 euros correspondant à 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte à l’image et à la réputation de Mme [E],

* 16 803,06 euros correspondant à 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte à la santé,

— condamner l’association être et découvrir à afficher devant la porte d’entrée de l’association être et découvrir côté rue, la décision à intervenir et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, la cour d’appel de céans réservant sa compétence pour la liquidation de l’astreinte,

— condamner l’association être et découvrir à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, concernant la procédure en première instance et la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel,

— ordonner à l’association être et découvrir de lui remettre :

* une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

* un certificat de travail rectifié sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

* un bulletin de paie reprenant les condamnations issues de l’arrêt sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, la cour d’appel de céans réservant sa compétence pour la liquidation de l’astreinte,

— ordonner que l’ensemble des condamnations sera assorti des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par le greffe de la saisine par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye le 28 mai 2021,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 1er septembre 2023, l’association être et découvrir demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer à Mme [E] :

* 4 882,16 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 2 800,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 280,00 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 353,27 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

* 135,33 euros au titre des congés payés afférents,

* 4 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée à remettre à Mme [E] les documents relatifs à l’exécution de son contrat de travail conformes sous astreinte de 50 euros par jour pour l’ensemble des documents à compter du 21ème jour suivant la notification du présent jugement,

— l’a condamnée aux intérêts légaux ainsi qu’aux dépens, comprenant les frais d’exécution du présent jugement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

— par conséquent, statuant à nouveau, à titre principal, dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [E] est justifié,

— débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

— à titre subsidiaire, dire que le licenciement de Mme [E] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— en tout cas, condamner Mme [E] aux entiers dépens,

— condamner Mme [E] à 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

L’ordonnance de clôture de l’instruction est intervenue le 26 septembre 2024.

MOTIVATION

Sur la recevabilité des pièces

La salariée soulève l’irrecevabilité de pièces adverses n°8, 13, 14, 16, 17, 18, 26, 27, 28, 29, 31, 33, 39, 42 et 43 bis. Elle fait valoir que ces attestations et écrits émanent de la direction de l’école, que par leur nature même, la valeur probante de ces pièces émanant de la direction de l’école et des membres du conseil d’administration à l’origine des agissements harcelants dénoncés et du montage mis en place pour l’évincer est contestable, n’apportant pas les garanties suffisantes en matière d’objectivité, de spontanéité, d’impartialité et de sincérité.

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

En l’espèce, les pièces contestées par la salariée ont été versées aux débats et soumises aux observations contradictoires des parties, la cour en appréciant la valeur probante.

Il n’y a donc pas lieu de les déclarer irrecevables et de les écarter des débats, le principe du contradictoire ayant été respecté.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée invoque les faits suivants :

une convocation à un entretien prétexte le 19 novembre 2020,

le retard du rendez-vous de mise à plat après le 19 novembre 2020,

son licenciement oral dès le 18 janvier 2021,

le discrédit porté auprès des parents d’élèves et de ses collègues,

le licenciement injustifié,

l’atteinte à sa santé et à sa dignité.

Sur la convocation à un entretien prétexte le 19 novembre 2020 1), la salariée indique que c’est elle qui a pris l’initiative d’un échange au sujet de la pédagogie et produit un SMS du 23 octobre 2020 en ce sens. Elle ajoute que la direction a utilisé ce prétexte pour mener un entretien de type disciplinaire, pendant plus de 2h30, lui reprochant de ne pas avoir suivi une formation 'AMI', d’avoir rencontré des difficultés avec la famille [S] et avec l’élève [K], produisant une lettre de compte-rendu du 24 novembre 2020 que lui a adressée la direction à ce titre. Ainsi, la salariée présente un élément de fait quant à un entretien tenu en contradiction avec l’ordre du jour prévu.

Sur le retard du rendez-vous de mise à plat après le 19 novembre 2020 2), la salariée indique qu’elle a sollicité à plusieurs reprises, dès novembre 2020, la direction de l’école sur leurs intentions sur son avenir dans l’établissement alors qu’elle devait renouveler sa période de disponibilité auprès de l’éducation nationale avant le 6 janvier 2021. Elle verse aux débats un courriel du 22 décembre 2020 renouvelant sa demande auprès de Mme [W], directrice de l’école, cette dernière lui proposant le 3 janvier 2021 un rendez-vous pour le 6 janvier 2021. Dans son courriel du 27 janvier 2021, Mme [W] fait d’ailleurs référence à la demande de la salariée par oral d’une information sur ce 'qui se profilait pour l’école l’année prochaine’ en novembre et décembre. Ainsi, la salariée présente des éléments quant à un refus de lui transmettre les informations utiles pour anticiper le renouvellement ou non de sa disponibilité.

Sur le licenciement oral dès le 18 janvier 2021 3), la salariée verse aux débats un courriel du 19 janvier 2021 adressé à Mme [W], directrice de l’école, dans lequel elle fait part de son étonnement suite à l’annonce de son licenciement lors de l’entretien de la veille, outre une lettre du 30 janvier 2021 réitérant qu’elle a fait l’objet d’une telle annonce, ces éléments émanant de la seule salariée ne suffisant pas à matérialiser le fait invoqué. Elle produit également un courriel du 27 janvier 2021 de Mme [W] lui précisant le 18 janvier 2021 avoir évoqué la mise en place d’un primaire 100% Montessori pour la rentrée 2021 avec une personne formée AMI obligatoirement et les modalités d’une fin de contrat. Toutefois, l’employeur indiquant avoir proposé une rupture conventionnelle à la salariée à la fin de l’année scolaire, ce courriel ne permet pas de dire qu’un licenciement verbal a été annoncé. Ce fait ne peut donc être retenu.

Sur le discrédit porté auprès des parents d’élèves et de ses collègues 4), la salariée produit trois attestations de parents d’élèves de M. [M], Mme [V] et Mme [B], précises et concordantes sur le fait que sa situation a été évoquée explicitement le 9 février 2021 lors de l’assemblée générale de l’association de l’école, après l’ordre du jour, en réponse à des rumeurs, notamment le fait qu’elle ne disposerait que d’une formation Montessori limitée, insuffisante au regard du standard que l’école souhaite atteindre, qu’elle ne pouvait pas effectuer la formation requise au vu de sa situation de mère célibataire alors que la formation était prenante sur plusieurs semaines, relatant par là-même des faits relevant de la vie privée de la salariée, qu’elle aurait refusé de suivre la formation, et qu’elle devrait quitter son poste à la rentrée suivante. Ainsi, la salariée présente des éléments quant à des rumeurs auprès des parents d’élèves.

Sur le licenciement injustifié 5), la salariée considère que son licenciement pour faute grave est injustifié. Cependant, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement par l’employeur relève de son pouvoir de sanction et l’appréciation de la validité de la rupture ou de son bien-fondé relève de la contestation de la rupture du contrat de travail et non des conditions de l’exécution de celui-ci. Ce fait doit donc être écarté, comme étant présenté au titre du harcèlement moral subi par la salariée.

Sur l’atteinte à sa santé et à sa dignité 6), la salariée produit l’attestation de M. [Y], kinésithérapeute, du 25 mai 2021 faisant état de symptômes de dorsalgie et lombalgie, de douleurs au niveau de la nuque et des trapèzes, de l’absence de dysfonctions des vertèbres dans ces régions et de douleurs semblant provenir de tensions musculaires. Elle verse également aux débats deux attestations de Mme [P], psychologue, du 24 mars 2021 et du 10 octobre 2021 attestant d’un suivi psychologique depuis le 28 août 2020 et relatant une détresse émotionnelle croissante et évolutive avec un pic fin novembre 2020, des prescriptions du docteur [A], médecin généraliste. Il s’en déduit que l’état de santé de la salariée s’est dégradé notamment d’un point de vue psychologique.

Au vu de ces éléments, la salariée présente des faits 1), 2), 4) qui pris dans leur ensemble, y compris la dégradation de son état de santé 6), laissent présumer un harcèlement moral à son encontre de la part de son employeur dans le contexte d’une nouvelle organisation pour la rentrée scolaire suivante.

Sur l’entretien le 19 novembre 2020 tenu en contradiction avec l’ordre du jour prévu 1), l’employeur fait valoir qu’après avoir constaté que l’enseignante n’appliquait pas les méthodes Montessori, la direction a tenté d’avoir une discussion avec elle mais que celle-ci a esquivé toute discussion constructive. L’employeur produit plusieurs courriel, SMS et message Whatsapp de la famille [S] faisant état d’un problème avec l’enseignante. L’employeur indique avoir organisé une réunion informelle le 19 novembre 2020 en présence de la directrice Mme [W] et de Mme [R], parent bénévole et produit le compte-rendu de la réunion où sont évoqués des points d’évolution souhaités, entrant dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, de sorte que cet entretien est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les suites de cet entretien 2), l’employeur soutient avoir proposé une rupture conventionnelle à la salariée en janvier 2021 à horizon fin de l’année scolaire sur décision du conseil d’administration et produit l’attestation de Mme [R] du 28 décembre 2021 claire et précise sur ce point, de sorte que les suites de l’entretien sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le discrédit porté auprès des parents d’élèves et de ses collègues 4), l’employeur reconnaît que la situation de la salariée a pu être évoquée à la fin de l’assemblée, dans le cadre d’une discussion globale sur le projet pédagogique de l’école mais qu’à aucun moment, un possible licenciement de la salariée n’a été évoqué. Il produit l’attestation de Mme [J], administratrice, de Mme [I], ancienne présidente, confirmant ce point. Cependant, ces éléments ne justifient pas que des rumeurs soient évoquées au discrédit de la salariée devant les parents d’élèves, avec des éléments relevant de sa vie privée.

Au vu de ces éléments, la salariée a subi un agissement de la part de son employeur qui a relayé des rumeurs devant les parents d’élèves en fin d’assemblée générale, évoquant des éléments de sa vie privée. Ce seul fait isolé, toutefois, ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral à son encontre.

En outre, le lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail n’est pas établi.

Mme [E] doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur la validité du licenciement et ses conséquences

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

« Chère Madame,

Nous faisons suite à notre entretien qui s’est déroulé le 30 mars 2021 et sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Vous avez été engagée par notre Ecole [5] le 1 février 2020 par contrat à durée er indéterminée à temps partiel en qualité d’Educatrice francophone, personnel enseignant, catégorie technicien, niveau 1, échelon A.

Dans le cadre de vos fonctions, vous vous êtes engagée contractuellement à respecter le projet pédagogique de notre Ecole qui rappelle, notamment, que l’éducation proposée par chaque enseignant de notre Ecole doit être adaptée à chaque enfant et doit être basée sur :

La compréhension de chaque enfant et de ses besoins ;

Le respect du rythme et de la personnalité de chaque enfant ;

La capacité de voir l’enfant se développer comme un individu à part entière en l’aidant à s’épanouir pleinement ;

L’encouragement de l’autonomie, le développement de l’estime de soi et de la confiance en soi;

L’encouragement de l’auto-motivation, la joie d’apprendre et l’autodiscipline ;

L’acquisition par l’enfant d’une solide base de savoirs et le renforcement de sa curiosité intellectuelle.

Nous rappelons que l’Ecole [5] est une Ecole Montessori à caractère familial dont le rôle est l’accueil, l’intégration de tous les enfants afin de favoriser leur développement et leur épanouissement par le développement de leur autonomie, capacités et estime de soi dans le respect de tous.

Or, notre Ecole a récemment eu connaissance de plaintes de familles nous rapportant une attitude très inappropriée de votre part à l’égard des enfants, qui est non seulement en totale contradiction avec le projet pédagogique de l’Ecole, mais qui met également en danger l’intégrité des enfants qui vous sont confiés.

De fait, entre le 11 mars 2021 et le 22 mars 2021, nous avons reçu différents mails nous signalant une attitude déplacée de votre part.

Ces différents mails, qui déplorent tous vos débordements inquiétants envers les enfants, émanent à la fois de parents de vos élèves, [T] [N] (mère de [G]), [H] [U] (mère de [C]), et [X] [D] (père de [K]), mais aussi de la Directrice de l’école, [O] [W] qui exprimait une forte inquiétude en raison du signalement de vos agissements inadmissibles.

En particulier, dans son mail du 11 mars 2021, [X] [D] a fait état de vos agissements vis-à-vis de [K] qui consistent (i) à abuser de votre autorité ([K] a rapporté à ses parents que vous l’auriez interdit d’aller aux toilettes tant qu’il n’aurait pas réglé un problème de chaussettes et [K] a dû attendre de rentrer chez lui pour pouvoir aller aux toilettes) et (ii) à manquer de pédagogie élémentaire (vous auriez refusé d’aider [K] à remettre ses chaussettes sous prétexte qu’il devait trouver une solution tout seul), ce qui est en totale contradiction avec les valeurs essentielles de pédagogie prônées par notre Ecole.

Vous prétendez justifier votre attitude inquiétante vis-à-vis de [K] sous-prétexte qu’il serait un 'cas particulier', ce qui ne peut en aucun cas justifier vos agissements à son égard. Cette attitude inquiétante, laisse supposer que vous traiteriez de manière moins favorable cet enfant en raison de sa condition.

Dans son mail du 11 mars 2021, [T] [N] nous a également alerté sur le fait que son fils,

[G], était très inquiet de vos débordements intolérables vis-à-vis de [K]. Votre attitude inquiétante crée de la peur chez [G] qui préfère se cacher de vous, manger dans la voiture et attendre 1h les jours où il a cours de français plutôt que de subir vos agissements.

Puis, le 15 mars 2021, [O] [W], Directrice de notre Ecole, nous a fait part d’une réunion qui a eu lieu ce jour-là en votre présence et celle de [T] [N] au sujet de [G], et au cours de laquelle d’autres de vos débordements inadmissibles vis-à-vis des enfants ont été évoqués.

[T] [N] a notamment expliqué que son fils, [G], a vu l’un de ses camarades de classe ([K]) être réprimandé brutalement (vous auriez pris son menton pour l’obliger à vous regarder dans les yeux) et faire l’objet de la punition de la chaise 'time-out’ alors qu’une telle punition est complètement inadaptée à notre projet pédagogique puisque nous favorisons un dialogue avec les enfants plutôt qu’un comportement répressif allant à l’encontre de nos valeurs.

Depuis cet épisode, c’est avec la peur au ventre que [G] va en classe avec vous.

De votre côté, vous n’accordez pas d’importance à ces faits et préférez rejeter la faute sur [G].

Par la suite, le 18 mars 2021, nous avons eu à nouveau à déplorer un message d’un autre parent, [H] [U], se plaignant également de vos agissements graves vis-à-vis de son enfant [C].

En particulier, [H] [U] nous a signalé que son fils, [C], lui a rapporté votre attitude autoritaire vis-à-vis des enfants de sa classe. [C] vous décrit comme une éducatrice très impatiente et criant régulièrement sur les enfants, ce qui est intimidant pour les enfants.

[H] [U] fait même état dans ce mail d’une peur de représailles sur son fils en signalant vos débordements graves.

Ces différents signalements graves et concordants, dénonçant vos agissements inacceptables vis-à-vis des enfants sous votre responsabilité, ont motivé votre mise à pied conservatoire du 19 mars 2021, destinée à faire cesser ce trouble.

Durant cette mise à pied conservatoire, d’autres agissements graves nous ont été rapportés.

Ainsi, le 22 mars 2021, nous avons reçu un mail de [X] [D] nous confirmant votre comportement dominateur inquiétant à l’encontre de son fils [K] : vous avez pris le menton de [K] pour le forcer à vous regarder et soutenir son regard.

Le même jour, [T] [N], mère de [G], nous a confirmé que votre attitude autoritaire suscite une peur chez les enfants d’autant que vous ne respectez pas le protocole sanitaire relatif à la Covid-19. Vous avez par exemple demandé à un enfant de venir manger juste à côté de vous en violation des consignes sanitaires en vigueur au sein de notre Ecole.

De votre côté, vous faites porter la responsabilité de cette situation sur les épaules de [G] en prétendant que le problème vient de lui, ce qui révèle une incapacité particulièrement problématique de remise en question.

De manière générale, [T] [N] nous a retranscrit un ressenti particulièrement inquiétant de la part de son fils : [G] a peur en permanence de se faire réprimander et il hésite à vous demander de l’aide de peur de se faire crier dessus sans raison, car il mange trop lentement ou qu’il prend trop de temps pour faire son travail. Par ailleurs, nous avons récemment appris que durant l’été 2020, vous auriez interdit [G] de remplir sa gourde d’eau.

En raison de votre attitude inacceptable, un certain nombre de familles veulent quitter l’Ecole car leurs enfants ne sont pas en sécurité : [T] [N] nous a expliqué dans son mail du 22 mars 2021 qu’elle compte quitter l’école, en milieu d’année scolaire car elle ne souhaite pas que son fils ait peur d’aller à l’Ecole.

En définitive, vos agissements à l’égard des enfants de notre Ecole sont particulièrement accablants et ne peuvent être tolérés au sein d’une Ecole qui doit être garante de l’intégrité morale et physique des enfants, surtout venant d’une enseignante dont le rôle primordial est d’assurer un environnement sûr aux enfants afin qu’ils puissent apprendre et s’épanouir pleinement.

Vous ne pouvez ignorer, qu’en tant qu’enseignante, vous êtes responsable d’enfants très jeunes en pleine construction physique et psychologique et il est de votre responsabilité d’assurer leur sécurité, ce qui implique qu’ils ne doivent en aucun cas être exposés à l’Ecole, lieu de leur apprentissage, à des agissements déplacés pouvant porter atteinte à leur intégrité et, par conséquent, à leur construction personnelle.

En définitive, vos abus d’autorité et débordements graves en tous genre vis-à-vis des enfants de notre Ecole sont une violation grave de notre projet pédagogique et constituent un manquement grave à vos engagements contractuels.

Vos débordements sont d’autant plus inacceptables qu’ils interviennent dans un contexte où, par ailleurs, comme vous le savez, vos méthodes de travail ont déjà été signalées. A ce propos, nous avions pris le temps de discuter avec vous plusieurs fois, notamment lors de notre réunion du 19 novembre 2020, en présence de [O] [W], Directrice de l’Ecole et de [L] [R], Administratrice, à propos de vos difficultés de gestion de votre classe, manque de réactivité, manque d’implication dans la préparation de la pédagogie Montessori, et de manière générale manque de motivation d’adhérer à notre projet pédagogique et insatisfaction de parents quant à la qualité de votre enseignement francophone. Ces faits ont notamment suscité le départ de plusieurs familles, notamment de la famille [S]. En dépit de nos échanges, votre attitude n’a pas changé. Au contraire, comme pour les faits graves qui vous sont reprochés aujourd’hui, vous aviez refusé d’assumer votre responsabilité, préférant vous retrancher derrière des fausses accusations à l’encontre de notre Ecole.

Dans ces conditions, nous vous avons convoqué par lettre remise en mains propres et envoyée par recommandé avec accusé de réception, du 19 mars 2021, à un entretien préalable qui s’est déroulé le 30 mars 2021 avec [O] [W], Directrice de l’Ecole, et moi-même, à l’Ecole [5], [Adresse 1], [Localité 4].

Lors de cet entretien, au cours duquel vous vous êtes présentée accompagnée de Madame [KZ] [F], conseillère des salariés, nous vous avons exposé et détaillé les motifs de la décision envisagée et avons également recueilli vos observations.

De votre côté, malgré la gravité des faits qui vous sont reprochés, et les différentes plaintes des parents, vous vous êtes contentée de dire que vous n’aviez 'pas eu de geste déplacé', sans toutefois nous apporter davantage d’explications par rapport à vos différents agissements, et avez prétendu qu’il s’agissait d’une « man’uvre » de notre part, ce que nous réfutons totalement.

Cet entretien ne nous a malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Les conséquences immédiates de vos agissements inadmissibles rendent impossible la poursuite de vos fonctions d’enseignante au sein de notre Ecole.

C’est pourquoi nous avons décidé, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prendra donc effet immédiatement dès réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement. La période de mise à pied conservatoire qui a débuté le 19 mars 2021 ne vous sera pas réglée.

[…]. »

La salariée sollicite sa réintégration, outre une indemnité d’éviction et une indemnité pour licenciement nul aux motifs que :

— son licenciement constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation d’agissements de harcèlement moral,

— elle a été licenciée alors qu’elle a subi des agissements de harcèlement moral ayant pour but de la pousser à quitter l’association.

L’employeur conclut au rejet de la demande, faisant valoir que la salariée n’a fait l’objet d’aucun agissement de harcèlement moral, et que la salariée n’a pas été licenciée en représailles à sa dénonciation.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

En application des ces mêmes dispositions, tout licenciement fondé sur la dénonciation par un salarié de faits de harcèlement est nul.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que la salariée n’a pas subi d’agissements de harcèlement moral. Par conséquent, la rupture du contrat de travail n’est pas intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail.

En outre, il ne ressort pas des termes de la lettre de licenciement qu’il soit tenu rigueur à la salariée d’avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral. Par ailleurs, il ne peut se déduire de la simple chronologie des faits, du fait que la salariée a été convoquée à un entretien préalable après courrier de son conseil ainsi que de l’absence de réaction de l’employeur à ses alertes, que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation d’agissements de harcèlement moral.

Le jugement entrepris sera, par conséquent, confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de réintégration, outre de versement d’une indemnité d’éviction ainsi que d’indemnité pour nullité du licenciement.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée sollicite des dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi par l’employeur de ses obligations, engageant sa responsabilité civile sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail.

L’employeur s’y oppose.

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La salariée invoque les mêmes faits que ceux invoqués au titre du harcèlement moral, outre:

l’absence de matériel adapté pour lui permettre d’exécuter sa mission,

l’absence d’une assistante, les injonctions contraires de sa hiérarchie,

l’absence de réponse de la direction pour suivre la formation AMI,

le défaut de réponse à la demande de précision,

le retard de l’école dans la transmission de ses documents de fin de contrat,

le défaut de réception de la notification du jugement et d’exécution spontanée.

Au vu des développements qui précèdent au titre du harcèlement moral, l’employeur a porté du discrédit auprès des parents d’élève au sujet de la salariée, les autres faits n’étant pas établis.

Sur l’absence de matériel adapté 1), la salariée produit un message Whatsapp montrant qu’elle a dû faire l’avance de l’acquisition d’une cartouche d’imprimante et déplore de manière générale du matériel incomplet, endommagé ou dérobé et non renouvelé sans apporter d’autres éléments, de sorte que ce fait n’est pas établi.

Sur l’absence d’une assistante 2), aucune obligation contractuelle ne pèse sur l’employeur à ce titre, quand bien même la salariée et d’autres enseignants et stagiaires aient souhaité obtenir cette aide afin d’exercer dans de meilleures conditions.

Sur l’absence de réponse à une formation AMI 3), les versions des parties divergent sur ce point et la salariée ne démontre pas qu’elle ait demandé à suivre cette formation et qu’elle se soit vue opposer un refus.

Sur le défaut de réponse à la demande de précision 4), la salariée indique ne pas avoir obtenu de réponse à sa demande de précisions sur les griefs retenus à son encontre. Toutefois, l’employeur n’a pas d’obligation d’apporter des précisions quant aux griefs formulés à l’encontre d’un salarié dans la lettre de licenciement. Ce fait ne peut donc être retenu.

Sur le retard de transmission des documents de fin de contrat 5) et le défaut de réception de la notification du jugement et d’exécution spontanée 6), ces faits sont postérieurs à l’exécution du contrat de travail et ne peuvent être retenus au titre d’un manquement dans l’exécution de ce contrat de travail par l’employeur.

Au vu de ces éléments, l’employeur a manqué à son exécution de bonne foi du contrat de travail en évoquant des rumeurs au discrédit de la salariée devant les parents d’élèves, avec des éléments relevant de sa vie privée.

La salariée a subi un préjudice moral résultant de l’absence d’exécution de bonne foi du contrat de travail qu’il convient de réparer par l’allocation d’une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts. L’association être et découvrir sera condamnée à payer cette somme à Mme [E] à ce titre. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences

La salariée sollicite des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, les faits fautifs allégués étant prescrits et/ou non datés. Elle considère, qu’en tout état de cause, les griefs invoqués à son encontre sont infondés.

L’employeur fait valoir que les faits ne sont pas prescrits puisque la salariée a été convoquée à entretien préalable moins de deux mois après la connaissance des agissements fautifs, que le comportement de la salariée n’était pas ponctuel mais s’est prolongé dans le temps. Il soutient également que les griefs sont caractérisés et d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement pour faute grave.

Sur la prescription des faits fautifs

Si aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

La lettre de licenciement reproche, en substance, à la salariée des problèmes de comportement:

un abus d’autorité auprès de [K] [D], un manque de pédagogie et un problème de comportement,

une attitude inquiétante et autoritaire vis à vis de [G], l’interdiction à [G] de remplir sa gourde,

une attitude autoritaire signalée par la mère de [C],

d’être à l’origine du souhait de quitter l’école de plusieurs familles et du départ de la famille [S].

Si les difficultés relationnelles avec l’enfant [K] 1) avaient déjà été évoquées lors de l’entretien du 19 novembre 2020, l’employeur reproche à la salariée d’avoir perduré dans son comportement, le père de l’enfant ayant envoyé un courriel le 11 mars 2021 à ce titre, ce fait n’est donc pas prescrit.

Il est également reproché à la salariée d’avoir interdit à l’enfant [G] de remplir sa gourde durant l’été 2020, ce fait datant de plus de deux mois avant l’engagement de la procédure est prescrit et doit donc être écarté. Toutefois, il est tenu rigueur à la salariée d’avoir persisté dans un comportement autoritaire et source d’anxiété pour l’enfant 2), la mère de l’enfant ayant envoyé un courriel le 11 mars 2021 à ce titre, ce problème de comportement allégué n’étant ainsi pas prescrit.

Il est aussi tenu rigueur à la salariée d’avoir eu une attitude autoritaire avec [C] 3) et d’avoir persisté dans ce comportement, la mère de l’enfant ayant envoyé une plainte le 18 mars 2021, ce fait n’est donc pas prescrit.

Il est également reproché à la salariée d’être à l’origine du départ de la famille [S] qui a quitté l’école en novembre 2020.Toutefois, sur le souhait de plusieurs familles de quitter l’école, l’employeur produit un courriel du 22 mars 2021 de Mme [N], mère de [G], en ce sens, reprochant ainsi à la salariée d’avoir persisté dans son comportement à l’origine de ces réactions des familles, ce fait n’est donc pas prescrit.

Sur le fond

Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En l’espèce, l’employeur verse aux débats des éléments émanant de trois familles : les courriels de M. [D] des 11 et 22 mars 2021, l’attestation de M. [D] du 21 décembre 2021, les courriels de Mme [N] des 11 et 22 mars 2021, l’attestation de Mme [N] du 8 décembre 2021, le courriel de Mme [U] du 18 mars 2021, l’attestation de Mme [U] du 17 décembre 2020, outre une attestation de la directrice Mme [W] du 12 décembre 2021, dénonçant des comportements parfois inadaptés avec les enfants et pas en accord avec les valeurs de l’approche Montessori. Cependant, ces éléments relatifs au comportement de la salariée sont empreints de subjectivité et relatés de manière indirecte et imprécise.

En outre, les réactions de la salariée sont à remettre dans le contexte de conditions de travail pas toujours faciles avec des effectifs importants, des enfants se trouvant dans des situations très diverses et la salariée étant à la tête d’une classe de plus de vingt élèves avec peu d’aide en terme de ressources humaines et de moyens matériels.

Enfin, il ne ressort pas des agissements décriés, que la salariée ait fait preuve d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée.

Par conséquent, le licenciement de la salariée ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, il est donc dénué de caractère réel et sérieux.

La salariée sollicite 9 mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son licenciement est constitutif d’une violation d’une liberté fondamentale.

Cependant, aucune violation d’une liberté fondamentale n’est caractérisée dans le licenciement de la salariée.

Par conséquent, la salariée a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

La salariée percevait un salaire mensuel brut de 2800,51 euros par mois, quantum non contesté par la société intimée.

Elle justifie d’un arrêté d’affectation à compter du 1er septembre 2021 en tant que titulaire remplaçant à [Localité 6].

Par conséquent, il convient d’allouer à la salariée une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 4 200 euros.

Il sera alloué à la salariée une indemnité légale de licenciement de 882,16 euros.

La salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un mois de salaire qu’il convient de fixer à la somme de 2 800,51 euros, outre 280 euros au titre des congés payés afférents.

La mise à pied conservatoire était injustifiée, il y a donc lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire durant la mise à pied à hauteur de 1 353,27 euros, outre 135,33 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a condamné l’association être et découvrir à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

* 4 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 882,16 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 2 800,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 280 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 353,27 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

* 135,33 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée indique qu’elle a dénoncé, à plusieurs reprises, le fait d’avoir à supporter une charge de travail lourde, ce qui a eu pour conséquence d’entraver son activité auprès des enfants et d’atteindre sa santé. Elle ajoute qu’en dépit de ses alertes réitérées auprès de sa hiérarchie sur ses conditions de travail, aucune mesure n’a été prise. Elle souligne, en particulier, l’absence d’assistante et l’absence de chauffage et d’eau courante.

L’employeur expose avoir répondu de manière circonstanciée au courriel conflictuel de la salariée. Il indique qu’il n’avait pas d’obligation à embaucher une assistante et qu’une intervention a été immédiatement programmée pour réparer le chauffage central après le signalement de l’enseignante, qu’en attendant, des radiateurs électriques ont été mis à sa disposition.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, la salariée produit notamment, le courriel du 26 février 2021 dans lequel elle dénonce notamment 'une charge de travail particulièrement lourde', l’absence de 'soutien adéquat', des 'conditions de travail difficiles', l’exercice de ses missions dans des conditions non 'décentes et acceptables', des injonctions contradictoires de sa hiérarchie, l’absence d’aide d’une assistante, faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral.

L’employeur ne démontrant pas avoir pris des mesures pour remédier à la situation, notamment par la mise en oeuvre d’une enquête interne, a manqué à son obligation de sécurité.

La salariée justifie avoir subi un préjudice moral résultant de la dégradation de sa santé psychologique au vu de l’attestation de M. [Y], kinésithérapeute, du 25 mai 2021 faisant état de douleurs semblant provenir de tensions musculaires, de deux attestations de Mme [P], psychologue du 24 mars 2021 et du 10 octobre 2021 relatant une détresse émotionnelle croissante et évolutive avec un pic fin novembre 2020 et des prescriptions du docteur [A], médecin généraliste qu’il convient d’évaluer à la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’association être et découvrir sera condamnée à payer à Mme [E] la somme de 2 000 euros en réparation de son manquement à l’obligation de sécurité. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

Sur l’atteinte à la santé

La salariée sollicite des dommages et intérêts pour atteinte à sa santé. Elle indique avoir été mise à l’écart du jour au lendemain, que l’employeur s’est comporté de façon méprisante et déloyale et que cela a eu des conséquences graves sur son équilibre et des répercussions sur sa santé psychologique et physique.

L’employeur conclut au rejet de la demande, la salariée n’apportant pas d’élément de nature à la justifier.

En l’espèce, la salariée n’a pas subi de harcèlement moral.

En outre, elle ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’allocation de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité.

Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à sa santé. Le jugement attaqué sera confirmé sur ce point.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

La salariée sollicite des dommages et intérêts pour licenciement particulièrement brutal et vexatoire, dans la concomitance entre sa dénonciation des faits de harcèlement et d’exécution déloyale et sa convocation, alors qu’elle s’est beaucoup investie dans son travail et n’a jamais fait l’objet de reproche et qu’elle a fait l’objet de pressions pour la faire partir.

L’employeur conclut au rejet de la demande. Il fait valoir que la salariée n’apporte aucun élément de nature à justifier son allégation.

Le salarié licencié dans des conditions brutales et vexatoires peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En l’espèce, la salariée ne démontre pas de circonstances brutales ou vexatoires dans la mise en oeuvre du licenciement. Elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur l’atteinte à l’image et la réputation de Mme [E]

La salariée sollicite des dommages et intérêts en réparation de l’atteinte à son image et sa réputation sur le fondement de l’article 1240 du code civil.

L’employeur conclut au rejet de la demande. Il fait valoir que la salariée n’apporte aucun élément de nature à justifier ses demandes.

L’article 1240 du code civil est inapplicable à la réparation d’un dommage se rattachant à l’exécution d’un engagement contractuel.

En l’espèce, en vertu du contrat de travail liant les parties, la salariée ne saurait engager la responsabilité de son employeur en retenant des règles de la responsabilité délictuelle, alors qu’elle invoque avoir été discréditée et humiliée en l’absence de faute pour la sortir des effectifs. Elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts ainsi que de sa demande d’affichage de la décision sous astreinte sur ce fondement. Le jugement attaqué sera confirmé sur ce point.

Sur les documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la remise par l’association être et découvrir à Mme [E] d’une attestation Pôle emploi devenu France travail, d’un certificat de travail, d’un bulletin de paie conformes à la présente décision, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires, en cas de confirmation d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance, dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Il n’y a pas lieu de faire courir le point de départ des intérêts à une date antérieure comme sollicité.

La capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière sera ordonnée.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’association être et découvrir succombant à la présente instance, en supportera les dépens d’appel. Elle devra régler à Mme [E] une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de l’association être et découvrir.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [Z] [E] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— ordonné la remise par l’association être et découvrir à Mme [Z] [E] des documents relatifs à l’exécution de son contrat de travail conformes sous astreinte de 50 euros par jour pour l’ensemble des documents à compter du 21ème jour suivant la notification du présent jugement et s’est réservé le droit de liquider l’astreinte,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Rejette la demande de la salariée de voir déclarer irrecevables les pièces adverses n°8, 13, 14, 16, 17, 18, 26, 27, 28, 29, 31, 33, 39, 42 et 43 bis,

Condamne l’association être et découvrir à payer à Mme [Z] [E] les sommes suivantes:

500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires, en cas de confirmation d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance, dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière,

Ordonne la remise par l’association être et découvrir à Mme [Z] [E] d’une attestation Pôle emploi devenu France travail, d’un certificat de travail, d’un bulletin de paie conformes à la présente décision,

Déboute Mme [Z] [E] de sa demande d’astreinte,

Condamne l’association être et découvrir aux dépens d’appel,

Condamne l’association être et découvrir à payer à Mme [Z] [E] la somme de 3 000 euros en application desè dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’association être et découvrir en cause d’appel,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président